① 作为一个店长怎样管理员工
首先你要树立好你自己的形象，你做到的你才能去评别人的不足
这样你的员工才能屈服你，要做到别人心服口服，这样的话你管理
就容易了。要懂得先表扬后批评
② 怎么管理微店铺的员工
管理好员工要求：
1、分配员工的工作任务，注意员工特性与长处，按能力大小分配；
2、培训指导员工：培训的工作方法与工作要求，最好自己能做师傅，如果人多，要培养骨干，让骨干做师傅。
3、培训方法：说给他听、做给他看、让他做做看，做得好夸奖他，做不好再改善，再教再做，养成做好的习惯。
4、激励下属人员的方法：定期开会，会上表扬员工，表扬要当众，让员工有荣誉感。
5、对有问题的员工，留到下班后，单独谈话，批评要单个，给员工留面子；
6、对属下人员多沟通，了解困难，帮助解决员工的个人困难，这样员工会很为你卖力的。
对待员工方式：
1、以仁义对人，你将收获仁义。以仇视对人，你将收获仇视。
2、好员工是鼓励出来的，不是批评出来的。不好的员工并非天性不好，多数的原因是被环境和领导逼出来的。
3、如果你能坚持以正面的眼光，友善的心态看待员工的不足和错误，你将能激励员工改进工作，并收获更多的信任。如果你总是以责备的眼光看待员工，以严厉的批评管理员工，可能也会改进工作，但却会制造对立情绪，越来越不好管。
③ 做为一名店长怎样去管理好一个店的员工
我用一个故事来回答你，希望能启发到你。古代中国就有这么一个故事，可以说明这个道理。从前有一个皇帝，一天他召宰相上殿，说道：“朕有意划分朝政，你来掌理惩戒事宜，而我专事奖赏。宰相遵命退下。”“皇帝不久就注意到，当他命令某人做事时，有人谨守钦命，有人则阳奉阴违。而当宰相命令一出。手下无不言听计从。所以皇帝又召宰相上殿。告诉他说：朕想安排朝政。你掌理惩戒事宜已有一段时间，现在让朕亲自接管，你就去办奖赏的事吧！因此皇帝与宰相的任务就调换过来。一个月后，宰相成了皇帝，因为，皇帝以前一直当好人，对每一个人都和蔼可亲。而突然间，他开始管治人了，大臣就说，怎么搞的，皇上好像变了个人了？于是就把他废了，他们商议推举什么人当皇帝，结果众人认为，现在宰相总是奖赏我们，就拥他为皇帝。这故事告诉我们，如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。我曾经也考虑过你说的这样问题，因为我也不想用职权去迫使员工来服从我，在哈佛课程上讲到过，“非权利领导因素”1、品格因素这是指我们管理者的道德品质、人格、作风等。2、能力因素一个有才能的领导会给工作全体带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感。敬佩感是一种心理磁石，它会吸引人们自觉去接受影响。3、知识因素知识是一个人最高贵的财富，知识本身就是一种力量，是科学所赋予的力量。4、感情因素感情是人对客观事物（包括人）好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。你做为他们的领导，你在下属中必须发挥感情的影响力，就必须克服官僚主义的领导作风，改进工作方法，起码做到从感情入手，动之以情、晓之以理，以取得彼此感情上的沟通。既然非权利性影响力在领导影响力中的地位如此重要，那么，你务必要重视这一问题，一个明智的领导不应该注重权利的大小，而应注重自身行为和素养的提高，才能在工作中充分发挥自己的领导影响力。
④ 服装店店长如何管理员工
服装店拥有一个好的店长比拥有一个好的导购员还重要，因为店铺管理中店长起着领导作用，就像灯塔一般指引着店员们朝着胜利的方向前行。那么作为服装店长该怎么管理店铺和员工呢？今天我们就来简析一下服装店长在店铺中的职责与作用吧。
六、连带率：
1.每天计算过连带率了吗?
2.是否为员工定每日连带率目标?
3.是否经常训练商品的款式及色彩配搭能力?
4.是否跟进员工拿一套以上的衣服给顾客试穿?
5.对员工的连带率是否进行训练?
七、客单价/平均单价：
1.是否教员工售卖贵的货品的卖点?
2.是否教员工如何回应价格高的异议?
3.贵的货品是否特殊陈列?
八、分类别货品的销售额：
1.是否通过报表分析货品的销售额?
2.对不好销的类别是否加强推动?
大店与小店管理上区别:
管理上:
小店管理，重在管事。
大店管理，重在管人。
小店销售模式:个人能力强，带动整店业绩。
1:店长超级卖手。
2:店铺再配1-2卖手
3:个体带动团队
4:个体激励。
5:人情化管理
大店销售模式:团队作战，店长是发光体，教练员，幕后推动团队作战。认同人，嘉许人，鼓励人，辅导人，教练人。
(人少抓连带，人多抓成交)
1:店长是发光体，激情四射，推动正能力。
2:店长具备良好店务管理能力.追目标能力。
3:团队氛围建设，团队带动个体。
4:完善人才培养机制。
5:团队激励+个体激励
6:成立服务组，商品组，陈列组，专业人做专业事，推动梯队建设。
7:运用标准流程及制度管理
货品管理上:
小店:
1:款精量多。
2:有明确主推款。
3:新品分批上市，加强频率。
4:商品个性化，重点突出化。
大店:
1:商品宽度，深度一定要有保证。
2:一站式购物，解决顾客需求(生活馆)
3:跟进物流配送。
4:数据分析是关键。
5:分区域分品类进行管理(畅，滞十大管理)
服装店长怎么管理店铺和员工？看完以上小编分享的服装店长的职责和作用之后，大家是否有所了解了呢？希望以上内容能够帮助大家更好的管理店铺。
⑤ 如何管理一个门店还有管理员工
一、当了店长，老员工不服管。
首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。对于那些不服从上司(你)安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
如果老员工是因为心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间及时与他(她)沟通，告诉她公司提拔自己只是认可自己在某些方面的表现，但和老员工相比还有很多的不足，今后还请她多多指导帮助。
另外，工作中应给予该同事更多的关注，得到更多人的认可，用良好的心态对待今后的工作。
二、怎样让员工快乐工作？
作为店长是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
店长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。这样员工才会快乐地工作。
三、如何调动员工积极性？
每日重复一成不变的工作必定是乏味的。作为店长，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：产品知识问答比赛，顾客对店员满意度的评比。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激发员工的工作积极性。
四、员工之间冲突怎么化解？
首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。在化解冲突时我们必须牢记：
●处理问题时你的目标是寻找解决方法，而不是去指责某一个人。指责即使是正确的，也会让对方反感，结果反而会使他们不肯妥协；
●坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，下定决心来倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己来解决问题，而你担任调停者的角色。让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。
能否果断处理冲突，表明你作为店长是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但是你愿意做出努力，解决任何问题。
五、员工不愿意调岗怎么办？
作为店长，应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一家店工作。如果员工坚持认为一起调动对自己的工作有帮助，而且公司也同意，那就可以一起调走，反之就必须想办法劝说员工服从公司安排。
但有一点须注意，千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回”，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到欺骗，也会对工作产生抵触。
六、经常替员工担责任对吗？
如果是员工的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后，再来决定是处罚还是批评员工。
责任的承担也应区分具体情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。
七、和员工走的近员工不服管。
一个好店长，应该是公私分明的。和员工走得近可以，但只能在生活中，要让员工分清工作与生活的区别。工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。
八、对员工好却不领情怎么办？
如遇到这样的情况，作为店长有必要重新审视一下自己对员工的关心是否正确，或在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正地对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。
⑥ 作为一个服装店的店长该怎么样管理员工需要知道些什么
很多人开店最头疼便是人员管理了。人管理得好，销售随时翻一番，人管理得不好，可能店铺三天不开张。
店铺员工管理，实际最直接的管理者就是店长，那么老板把店长管理培训好了，再由其对店铺店员进行管理，就能达到事半功倍的效果。
老板一定要明白店长的作用，店长是管理者也是培训者，管理的同时发挥导师的作用。首先店长是一定要有团队思想的人，一个门店本身就是一个团队，既然是一个团队那门店里的事就应该由一个团队来完成。所以店长要带动员工共同努力，让你的团队一起来，因为“共拼，才能共赢”！
但换人就能解决问题了吗？难道换一个业绩就做的很好的吗？如果业绩还是做不出，那作为老板的你该怎么办？
在这里跟大家分享“4步法”，帮助管理人员解决员工的业绩下滑问题。
1、准备
2、讨论
3、达成共识
4、建立伙伴关系
先说第一点，准备
解决员工业绩下滑问题的第一步是做好充分的准备。
你要挑出该员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上，不要试图一次解决所有的问题。
有时作为老板或是店长遇到这种情况会很急迫，想一步到位，但往往适得其反，欲速则不达。
第二点,讨论
当你完成所有准备工作后，你就可以约员工一起开会讨论一下问题所在了。
在开始讨论前，有一项非常重要的工作要做，那就是先设定会议目标和基本规则。这将保证双方不会产生曲解或误会。
要知道，当员工的工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时，他们经常会变得非常敏感，一旦受到攻击，就会马上进入一种防御状态，不断与你争辩问题。
第三点，和员工达成共识
在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。你的工作就是尽量达成更多的共识，以使问题向积极解决的方向发展。
当你认为是恰当的时机再进一步的时候，你可以问员工：“你愿意和我一起努力把问题解决掉吗？”
第四点，和员工建立伙伴关系
如果你的员工愿意和你一起解决问题，那么你可以和他进行一轮“建立伙伴关系”的谈话，双方都可以参与决定应该使用怎样的领导型态，你应该给予该员工多少指导和多少支持。
很开心可以跟大家分析如何选择女装品牌，以及铺位的选择，其实也只是其中的部分方法，以后有机会跟大家再一进步分享。
最后是员工的管理，其实不止是服装门店，相信在任何有人的地方都会遇到管理上的问题，最重要是我们大家是否都能抱着如何解决问题的态度来对待，相信任何问题都有解决的方法！
⑦ 美业门店的员工要怎么管，可以用哪些专业的管理方法
众所周知，美业门店管理中，员工管理占据首要位置，优秀的员工是帮助美业门店进一步发展壮大的重要支持，美业门店的业绩和盈利状况也都和美业员工们密不可分的。那到底该如何管理我们的员工，让他们留在门店，并创造更多的价值。最重要的就是要做好员工的管理及激励工作。那么，怎么做好员工管理与激励的工作呢。沟通是让管理者与员工相互理解的最要渠道。一条指令，如果管理者只负责传达，不进行更多的交流，那员工执行的时候就很难达到上层的要求。一个意见，如果员工只知道表达，不进行更多的解释，那管理层也许就不能很清楚的理解员工真正要表达的意思。所以，管理者要认真听完员工讲的事情，不要打断员工的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，员工将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，管理者就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与员工保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。鞭策一个美业店铺，少则五六个员工，多则几十来个，有的员工生来就很自觉，不用别人说就会把自己手上的事情做完做好，但有的员工自觉性较差，别人不问一下的话，她可能就会一直拖着不去做。
⑧ 怎样管理好一个店铺的员工
一是，店铺员工的起点较低，从而造成了难以招到优秀的员工。一般的店铺招聘都是“年满18周岁，高中以上学历，身高160cm以上，五官端正”，所以尤其是对于一些没有工作经验的人来讲，便选择做导购作为过渡；二是，店铺员工的工作相对比较辛苦，而且工资一般，从而造成了员工的流失率较大。在取得了一定的交际能力和胆识以后，很多员工可能会做出其他选择；三是，不能给予店铺员工一定的薪资和能力方面的上升空间，从而使得店铺员工的个人发展有一定的局限性，让员工对自身的发展失去了期望，这很大程度上制约了优秀员工的发展；四是，随着中国家庭经济的发展，一般的家庭都可以承受开设一家服装店的成本投入，这样使得部分优秀的员工到了一定的时间后选择自行投资；五是，店铺之间的人员聘用竞争。
那么，我们将如何作出对策呢？
重视员工
（1）顾客是员工的上帝，员工是老板的上帝
不论我们买一件一万块的LV，还是买一件100块的美特斯邦威；不论我们买一辆200万的BMW，还是买一辆200块的自行车……我们所面对的永远都是员工，员工是一个企业和品牌最直接面对顾客的，一个员工的形象和素质直接影响到一家店铺和品牌的形象，所以对于一家店铺来讲，员工是最最重要的组成部分。店铺的经营管理者是无法直接面对顾客的，所以应该是我们注重对员工的培养、激励和关心，而让员工有更好的心态和更好的服务面对顾客，从而提高店铺的销售业绩。
（2）重视员工不表示宠员工
也有一些店铺经营管理者因为员工难招也难留，所以总是惧怕因为管理太严而使员工流失。其实因为管理而使员工流失的不是因为管得太严，而是管理的方法上存在问题，这是两回事情。重视员工只表现在对员工的培养、激励、关心等方面，而不是宠员工。事实证明，越是宠员工，管理越松散，员工的流失率就越大。相反，管理严格的店铺，其员工的流失率相对就小的多。
（3）让员工成为店铺的主人
中国目前的很多加盟商是“夫妻老婆店”，这跟中国服装的发展进程和中国企业形式有关。随着品牌竞争与市场形式的变化，这种形式的店铺将逐渐被淘汰，并且无法扩张。把店铺交给店长和店铺的其他员工，是作为品牌专卖店生存和发展必然的选择。
店铺的老板离开业绩就下滑，这不是员工的问题，而是老板的管理问题。把店铺的经营管理完全交给店长和其他员工，是需要一个投资的过程的。店长和店铺的其他员工来经营管理一家店铺，一开始的时候业绩可能会出现一点下滑，但很快就会走上正轨，并让员工培养起一种主人翁的态度和忠诚度，即使某位员工有特殊原因需要离开，店铺也不会受到一点影响，提升了员工流失的抗风险能力。
招聘员工
人们常常感叹员工是多么地难招，好的员工更是难上加难。那么，如何才能招到自己理想的员工呢？首先我们要了解招聘的途径。常见的招聘员工的途径主要有几下几种。
（1）通过职业中介机构招聘
随着经济的发展、社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
（2）通过现场招聘会招聘
现场招聘是公司和店铺招聘常用的一种渠道。在招聘会上，店铺和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了店铺和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。现场招聘由于应聘者集中，人才分布领域广泛，用人单位的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策、人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者水平相对参差不齐，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。
（3）媒体广告招聘
在报纸杂志或者电视、网络上刊登招聘信息，有受众面广的优点，同时也可以起到宣传店铺和品牌的作用。一般会收到较多的应聘资料，但报纸杂志或电视类的广告的应聘者相对真实性较难辨别，而且对于中小城市来讲，专业的报纸杂志和电视等媒体在招聘方面还不够专业。而目前中国的店铺员工通过网络找工作的方式还不太普遍。
（4）店铺门前张贴招聘广告
在实际的店铺招聘中这种方式运用较多。由于张贴在店铺门口，应聘者对该店铺和品牌的风格定位和招聘职位一般比较了解，所以相对而言该类应聘者针对性较强，招聘的成功率较高，而且该类员工在入职后的工作中也会有较好的表现。我们在制作张贴广告时要做到美观、醒目、大气，而很多店铺却简简单单，有些甚至是练起了“中国书法”，认为只要能让应聘者认识字就行了。其实这种广告也是店铺和品牌的形象，是留给应聘者的第一印象。
（5）挖人
挖人即到其他店铺里“挖”到您所理想的员工。挖人有针对性强、员工素质和专业水平较高等优点，但有一定难度，而且一般来讲越是优秀的员工就越难“挖”，尤其是整个店铺的员工都比较优秀的情况下。因为这样的店铺的经营者懂得培养人，也懂得留人，这里的员工的忠诚度相对较高。当然，由于店铺员工的流动性较大，员工整体素质相对一般，所以如果讲究方法成功率还是比较高的。挖人的重点就是拿您的店铺的优点来与他现在所不满的地方进行比较，如工作时间、培训机会、工资待遇等，而不是单纯的去以高工资挖人，这样反而成功率不是很高。由于挖人不是一种特别“道德”的行为，但商业本来就是一种竞争的行业，所以对于挖人在此不提倡，也不反对。
认识员工
（1）观察新员工
新员工到岗以后由于对其工作能力和性格等方面不够了解，于是一般的店铺都设置了试用期，然而很多店铺经营者都把试用期当作压缩员工工资的一种途径，有的采用了超长试用期，更多的是在试用期期间不知道如何观察新员工。观察新员工，可以这三个方面来实现：一是观察新员工的工作纪律（规章制度的执行等），二是观察新员工的工作表现（工作的主动性和个性等），三是观察新员工的一些细节表现。
一般来讲，新员工通常会表现得比他以后更加积极主动，其中有一类员工喜欢拍马屁，有些店铺经营者对这种马屁的进攻难以辨别。那么，拍马屁的员工是一个什么样的员工呢？其实拍不拍马屁只是一个人的个性和为人处事的作风和特点问题，跟他的工作能力和成果是没有任何关系的，您只要清晰把他的这种性格和他的工作能力和积极性划分开来就可以。
（2）员工的四种形态和相应的管理方式
很好的完成工作、做出高效的工作业绩，必须同时具备工作能力（完成工作所必须的条件）和工作激情（愿意投入工作的态度）。所以我们通过这两项因素把员工分为以下四种类型。
一是有能力、有激情。这类员工少之又少，既具备完成工作的条件，同时又有良好的工作态度。对于此类员工，店铺的经营管理者要表现出一种绝对的信任感，同时要尽可能的把他可以承担的责任和权利交给他，让他完全施展才华。
二是没能力、有激情。这类员工有两种情况，一种是新员工，或者是刚刚进入服装店铺导购行业，或者从其他风格和品牌过来暂时还没适应现在的品牌的店铺运作；另一种是原本工作能力很强，但因为升职而适应不了更高级别的岗位。对于第一种情况，如果是新到员工，通常都具备上进和积极的工作激情，作为店铺管理者应该给以良好的培训机会；对于第二种员工，同样也是给予培训。
三是有能力、没激情。这类员工通常是有一定的工作经验，认为管理者的能力不如他、对公司管理、工资待遇等因素不满，或者因为长期从事同一行业或同一岗位而感到腻烦，从而失去了工作的积极性和主动性。对于这一类员工，我们要不断地进行激励。
四是没能力、没激情。这类员工也有两种情况，一种是家里的“惯宝宝”，因为实在玩得太无聊了，于是就随便找个服装店去混日子，另一种是因为升职后感到对更高的工作岗位无法适应，于是就对自己失去了信心，同时也失去了工作激情。对于第一种情况，我们干脆不用，而对于第二种情况，我们应该先鼓励他，培养其工作激情和自信，然后再去培养他的工作能力
培训和激励员工
（1）培训员工的工作能力
员工的能力参差不齐，所以我们需要不断地培训我们的员工。经过培训的员工对您的品牌风格特点和店铺运作极为熟悉，比新招进来能力较强的员工有“血统”更纯的优点。同时因培训而使个人能力提升的员工一般会怀有感激之情，从而会更加努力地工作。
一是培训的形式。不是说把员工召集到一起上一次课堂式的授课才叫培训，在实际工作中针对某位员工的某一项工作的及时指正也同样是一种培训的形式，而且这种针对性的实时性现场培训往往会给员工留下更深刻的印象。
二是培训的内容。店铺员工的培训内容主要包括公司文化、产品知识、陈列及服装搭配、营业流程、导购技巧等。
三是培训要有针对性。不是任何培训材料都适合于每一位员工的，培训必须让员工能够听得懂。
四是培训要有计划性。要分时间段进行计划，例如这一时间段主要培训哪一方面，下一时间段主要培训哪一方面。
五是培训要有目的性和成果总结。例如这一次要培训什么内容，并预计可以达到什么样的效果，然后总结。
（2）激励员工的工作态度
同一个员工在同一个职位时其能力只可能会越来越高，而激情就可能会波动，可能一段时间高、一段时间低，这就需要我们不断的激励员工。
一是公开表扬，单独批评。公开表扬工作表现好的员工，不但增强其荣誉感，对其他员工也可以起到一个榜样的作用。而批评则永远不要在其他员工在场时进行，更不要在顾客的面前批评您的员工。
二是及时。有些店铺经营者总喜欢说，“你们好好干，到了年底我会好好奖励你们的”。这会让员工感到很遥远和不够信任，而且付出更多也不及及时鼓励的效果。及时地对优秀员工进行物质或精神上的奖励，能让员工不断的提升其工作积极性和主动性。
三是准确。尤其是物质方面的奖励，一定要做到准确，否则会让其他员工认为不公平，起到相反的效果。
四是让员工完全了解。“这个月你们做的好每个人都有奖金”，这种说法就非常含糊，起不到激励的作用。要明确告诉员工多少时间内、做到多少业绩、每个人各奖励多少……这样他们会不断地自我激励。
五是让员工忙起来。让员工忙起来并不是说盲目的给员工分配任务，而是合理地分配员工的工作时间。尤其是一些经营理念不好的店铺经营者，总喜欢苛扣员工的工作时间。其实销售工作不同于生产，不是靠时间来积累销售量的，其心情和工作态度更为重要。例如原本3个人可以应付的工作时间段，偏偏要安排5个人，这样会让员工较空闲，久而久之会使员工形成一种懒散的习惯，即使在忙的时候也不愿意主动接待顾客和其他工作。所以，在排班上单纯的统班或者早晚轮班制都可能是不合理的，要根据店铺的实际情况和时间段、人流量等因素来排班，同样店铺的作习时间也不应该只根据周边店铺的情况，而要参照自身销售数据来安排。让每一位员工都忙起来，长时间以后就形成了一种勤奋的良好习惯。
六是偶尔的放松员工。例如在人流不太多的时间里，偶尔一次让某位员工提前几个小时下班，会起到非常突出的效果。
激励员工的工资制度
相同的工资额度，由于其工资计算方式不同，所起到的作用是完全不同的。很多店铺经营者发现，自己店铺的员工工资不比其他店铺低，为什么自己的员工工作就是没有积极性呢？这可能就是工资制度的制订存在问题。目前中国大部分店铺工资制度上都是基本工资加业绩提成的方式，而且对于基本工资和业绩提成的比例都没有一定的依据，这样的工资制度是非常不科学的，起不到激励员工的作用。
（1）店铺员工工资的组成部分
店铺的员工一般实行月薪制，月薪是由几项工资明细所组成的。常见的工资明细主要有基本工资、全勤奖、级别工资、工作餐补贴、加班工资、业绩提成、目标达成奖励、工龄工资、处罚扣款等。基本工资作为员工的基本保障，是根据出勤天数来计算的工资部分，可以起到稳固员工心理的作用；全勤奖为员工上满所有规定班次的工资部分，可以起到制约员工工作时间的规范性问题；加班工资作为员工加班的补贴，可以起到鼓励员工工作积极性的作用，通常的加班工资是指由公司（店铺经营者）所提出的正常上班额外的班次或国家法定节假日的班次；业绩提成是鼓励员工提高销售的工资部分。
以上几项是工资结构中所必需的，其他几项并不是说不需要，而是在一些工资制度当中将其列到其他工资明细中，如把工作餐补贴列到基本工资当中，把目标达成奖列到业绩提成中等等。
（2）是工资总额=工资明细之和，而不是工资明细之和=工资总额
很多店铺经营管理者在计算员工工资的时候把周边店铺的计算方法照抄过来，例如基本工资是多少、提成是多少。由于每个店铺的员工人数、销售业绩、运营成本等因素都可能存在差异，这样就可能会使员工工资过高或过低，或者某段时间的工资过高或过低。所以，我们应该先根据当地工资标准和自身店铺及品牌的实际情况，先计划出自己店铺每个员工的工资额度范围，然后根据这个工资范围划分到各项工资明细当中，这样工资总额就会在您所计划的范围内，即使某一个月的业绩冲得非常高，工资也是在您的运营成本所能承受的范围之内。
（3）激发员工激情的工资制度
激发员工激情的目的也就是提高销售额，提高销售额的方法,其实就在需要在浮动工资方面动一些脑筋。
一是增加业绩提成的比例。增加了业绩提成的比例，固定工资部分自然就要降低，某些店铺经营管理者会担心因固定工资太低而使招聘员工存在困难。新员工担心固定工资过低而影响整体工资的原因是不了解销售业绩能做到多少，这时只要把工资总额度范围计划好，再设置一个保底工资，就会免去新员工的担心。
二是团队提成与个人提成相结合的方式。拿平均提成的缺点是吃大锅饭，难以提成员工的积极性；拿个人提成的缺点是容易激成员工之间的矛盾，使其缺乏团队精神。所以可以先按总业绩进行平均分配，再按个人业绩排名将最后一名扣除部分提成给第一名，如店铺员工较多，可以将倒数第二名扣除相应部分提成给第二名，这样既能激发个人积极性，又能培养团队合作精神。
三是根据客单价进行不同级别提成。这种方式比较适合个人提成，例如单票1件的提成1%，单票2件的提成1.5%，单票3件或以上的提成2%等，也可根据单票销售金额。这种方式有助于提升附加推销。
四是根据目标完成率进行不同级别提成。
五是增加销售奖金（如单日销售奖，每月目标完成奖、滞消款单件销售奖等）。
希望对您有帮助
⑨ 开一家火锅店应该如何管理员工
(一)火锅店人员的构成：
1、管理人员：包括(总)经理、大堂经理、领班为主要构成人员，上了一定规模和档次的火锅企业还包括有总经办主任、策划部经理、营销部经理、财务部经理、后勤部经理等。
2、厨务人员：包括火锅师长、岗位火锅师、墩子、小吃、冷菜、荷活、杂工等。
3、服务人员：包括顾客服务员、厨务服务员、保洁员、安保员等。
(二)火锅店人员的管理：
1、明确管理幅度，确定管理层次;
2、实行专业分工，以火锅经营为中心;
3、坚持统一指挥，职权责任相结合;
4、要符合精简、有效、统一、协调的要求;
5、讲究服务技能技巧和服务效率。
更多详细内容，请关注特许经营第一同学会。
(三)店长负责制
作为火锅店的纽带，一个店长的工作大到管理，小到卫生问题也要负责到位。要想做一个合格的火锅店长，在所有人之中具有绝对的权威，不是单靠一个头衔就能够让人信服的。店长必须对于店铺内大大小小方面的事情都要了解深入，并且有自己的一番见解和主见，才会让员工产生敬畏之心。再者，作为一店之长，同时也是员工学习和模仿那个的对象，这就要求店长对于自身的管理必不可少。
⑩ 如何做好店内员工管理
二、经常和员工交流，了解员工的想法 作为一个店的管理者，店长要了解员工的真实想法和工作状态，多和员工谈心，交流，员工对店长和店内的管理方法可能会有许多不满意的地方和意见，通过交流可以倾听员工的真实想法，让员工讲出来，店长才能真正了解员工到底在想什么，合理的建议我们店长在经后的工作中是可以采纳的。所以，店长和员工之间需要经常的交流，征求员工对店内发展的好的建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出店长的看法，在交流的过程中店长和员工之间的感情也比原来深了，一些小的误会也在交流中解除了，员工也能感觉到店长很重视自己的想法和看法，员工没有了抱怨和不满，工作状态自然也会越来越好，对店内的工作是有促进作用的。 三、店长要用自己独特的人格魅力来吸引员工 店长要想员工对自己的管理心服口服，绝对不是简单的命令、要求和惩罚能做的到的，需要店长的言行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工自愿服从店长的领导和管理，这种靠人格魅力吸引员工的力量远远大于制度的约束，能够把员工的心收在一起，当员工喜欢店长这个人时，就会很卖力的为店内工作。店长的人格魅力和做事的风格直接影响着每一个员工，店长怎样才能做到有独特的人格魅力呢？那就要从自身做起，努力提高素质，尽量做到宽容、大度，积累工作经验，多看书多学习，在长期的积累中人格魅力才能形成，员工才会喜欢你。 四、给员工任职负责店内某一项具体工作 给员工任职负责店内某一项具体工作是管理中最有效的激励措施，把权利给员工意味着员工有独立处理事务的能力，意味着店长很信任她，意味着店长和员工同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要店内的每一项事情都由店长去做，完全可以授权的事不要自己去做，比如任命店内产品管理由张三完成，卫生管理由李四来管，被任职的这个员工一定会非常用心的完成店长交代的任务，因为员工的内心有了被认可的感觉和被肯定的喜悦，当然有更多的责任和工作热情，店面管理起来就容易多了，员工的责任心也越来越强了。 五、员工希望在工作中能学到知识，有所发展 我们的员工虽然年龄不大，但是每个人对人生的规划都还是不错的，还是希望工作能给他们带来更好的发展机会，都希望通过自身的努力有晋升的可能，不会永远在一个岗位上工作。作为店长，你要认识到在员工成长的过程中，他们需要更多的运用自己的能力来和店同成长，共发展，并且有被认可的机会。我们的店面不断的壮大，能够为他们提供新的发展机会，根据能力的不同有晋升的空间，刺激员工的挑战性，通过店面这个平台施展她们的能力。培养员工的学习积极性，为了得到更好的发展机会而努力，他们就会留下来踏实工作，人人都希望获别人能看到自己好的一面，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对店内的忠诚度越来越高。 六、帮助店内员工制定一些目标 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的，往往是想法有但行动还不够，聪明的做法是店长为每一位员工制定一个适合于个人的可能实现的计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工的工作时经常询问员工将来打算干什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标，并且交给她们达到目标的方法，然后尽力培养他们，首先要教给员工在做好现有的工作基础上，不断得学习其他可能用得着的知识，向着自己的目标而努力。不能光有想法不付诸于行动，要培养员工做个有准备的人，有准备是指多吸纳不同的知识和经验，当机会和平台有了的时候自己有能力胜任工作，并能实现自己的目标，问问我们的员工在工作之外的时间都学了哪些东西，店内可以买些书给员工学习。 七、让员工参与到店内的管理工作中来 我们发现在店内的工作中，有一些员工确实能给店里的工作带来好的想法，当一个员工提出一个看似简单的想法如果真的可行，而且能给工作带来帮助，节省时间，节省开支就可以采纳，让员工参与进来，让员工知道店长对她们的意见很重视。员工不希望被店长简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与店内工作的一些讨论，并且很希望自己的想法能够被采纳。当员工希望参与，而你却不给她这种机会时，他们就会疏远你。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，员工也会更愿意支持你的工作。 八、店长对员工的承诺一定要兑现 也许你忘记了曾经对某个员工许下过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为店长的你，任何看似细小的行为都会对店内的员工产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该努力去实现自己的诺言，当你没办法实现事先的承诺必须改变计划时，你要向员工解释清楚原因。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚，不再相信店长说的话，如果没有把握做到的事最好不要事先承诺。 九、多表扬员工 每个员工都希望得到店长对自己的工作的肯定，有了成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在对店内员工奖励时事先要公开奖励的标准，让员工看到这种奖励是建立在公平的基础之上的，要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。在开例会时给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起其他没被表扬员工的意见，认为店长偏袒某一个员工，奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要，一定要奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。