1. 怎样知道自己是否具有管理潜能
如何挖掘人的潜力，最大限度的发挥其积极性与主观能动性，这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实行这一目标时，人们谈的最多的话题，就是激励手段。在实施激励的过程中，人们采取较为普遍的方式与手段是根据绩效,给员工以相应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等，以此来唤起人们的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利，对于有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的机构与企业来说，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但如果在企业发展的初期、或一些不具备经济实力的单位，又如何进行激励呢？还有在执行高工资、高奖金、晋升、培训、福利机制过程中，因操作不当，导致分配不均、相互攀比，所引起的消极怠工等副作用时，又如何评价这些手段和处理这些关系呢？高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利是激励的唯一手段吗？是否还有别的激励途径与手段更完美呢？有，那就是包容与信任！其实，最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励就来自于包容与信任。
激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀的人才。但作为包容与信任这么一个并不深刻的激励手段，为什么往往被人们所忽视呢？这种现象很大程度上是人们对人性的曲解，美其名曰人是贪婪的、自私的。因此，更多的人往往不愿往更深处去开采、去挖掘。只有靠物质与利益的诱惑来获取彼此利益的平衡与共享。其实，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手法只是满足人性最初期，最原始的本性。能唤起人最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任，这是不能被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。
人的激励机制粗浅的可分为三个层次：物资激励、荣誉激励、个人价值激励。
物资激励，也就是较为直观的工资、奖金、福利，它讲究的是价值的对等。低级动物都是如此，马戏团的老虎成功表演一个节目，就当场能得到指挥者一块鲜肉作美食，其他动物只能看着咽口水。马戏演员靠这种小施舍来取得动物的配合，也就是激励。还有小鸟（或小鸡）择字。当小鸟把“算命先生”根据择字人的外貌判断，选择好的相应字版反扣在一叠牌中准确的啄出来时，同样有一粒米的奖赏，不然，这些动物就不干或干的不痛快。这个道理非常简单。（姑且不讲，人这个复杂的东西，并没有一般动物那么容易赐候，而因此激励不担会所带来的副作用）。
荣誉的激励包括授予称号、发证书、奖状等。这当然是激发人鼓舞人的重要组成部分。但这毕竟是一种被动的你先付出，然后才能承认，而且比例受到限制，太多太滥不行，乱点鸳鸯谱更不行。客观的讲，榜样的力量并非是“无穷”的。至于有多少人的付出是因为冲着称号、发证书、奖状的诱惑而进行的，暂不加评论。因此，荣誉的激励最理想的是用在宏观舆论的导向与宣传上，最见效的还是孩提时代的诸如戴上一朵大红花、发一张奖状较为管用，而在小团体组织或企业就大打折扣了。
个人价值的激励则是人的最高追求，也是最成熟的境界。这种激励就是信任。信任，通俗的讲，就是是否把人当人看。包容即是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自己的王佐的包容，最后唤起王佐的良知，以致王佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古的美谈，就是最好的例证。
人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而形成你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人，最终是孤独、孤立而失望的。
有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢？“说你行，你就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作过程中，即使有了错误，也会理解，失败是成功之母嘛。“说不行，就不行”，这就人为的给人下了一个定论，把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的例子彼彼该是。其实人的潜力，不要说别人难以知道，就连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。当然，信任不是独立的。信任必须与包容形影相随。否则，信任就缺乏根基。人非圣贤，孰能无过？一有过失，就倍加防范，就悲观的认为这是人的本质，这是不公正的。用以积极的心态看待“半杯水”的理论来面对人的弱点，那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励？世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重，更能唤起人的热情，唤起人的自尊，更加让人难忘呢？
给人以信任需要智慧，给人以信任需要胆略，给人以信任需要胸怀，给人以信任需要勇气，给人以信任更需要执着。当你发现你的职员或下属犯了诸如吃回扣的错误（在不违反法律的前提下），你是私下找他，语重心长的问：你家里有什么困难吗？只怪我关心不够，唉，人嘛，总是会……，但……，希望……，好吗？之后，还为其保密，以维护其尊严。还是通知有关部门进行调查，找到事实依据，进行开除，以取得杀一儆百的效果好呢？事实上，采用后者方式的较为多见。不过，采用前者方式的，还需要耐心，也不排除这个人还有第二次、第三次重复他的不良行为。如果第二、三次，你采取的仍然是第一次的处理方法，你将有可能获得一支能为你出生入死，忠心耿耿的良将。
当然，给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。这也就是目前最时髦的讲法，授权不等于放权，放权不等于弃权，对问题必须敏锐的去发现、去防范、而且要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。千万别被人看成是好欺骗，好糊弄的“慈善组织”。这样的“包容”不是包容，是纵容、是无能，也是滋生腐败与个人邪念的温床。看什么都是问题，好象什么人都值得怀疑，不行；看不到问题，什么都随他去，更不行。要敢于看到问题，并准确判断其本质，然后，不要大惊小怪，恰到好处的予以扭转和斧正，多一些理解，再多一些理解，才能取得好的效果。
信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土，让每一个不光明的念头的出现时，都会让人觉得格格不入、自惭形秽。使其成为一种文化。这种境界是物资激励无法达到的。要承认，物资收入是重要的，但不是最重要的。
马斯洛关于人的需求层次理论中，人有被尊重的需求与自我价值实现的需求。什么叫尊重？被人肯定，被人信任，受人爱戴；什么是自我价值的实现，难道仅是高额的工资？金钱是可量化的财富，受人爱戴是无法用钱购买的，也是无价的。物资能换取人的工作干劲，但换取不到人的忠心与真诚。
激励，这么一个让很多人苦恼的话题，其实，很容易用自己的博大和睿智来诠释。
2. 如何成为一名优秀有潜力的管理者
《黄金时代企业培训课程》如何成为一名优秀有潜力的管理者?一位优秀有潜力的管理者一定具备管理和营销两种技能，管理技能是管理者基本要具备的技能，但营销技能是企业发展需要掌握的技能，营销无处不在，时时刻刻我们都在营销，利用工作之余为企业创造优秀的业绩价值，以后企业的发展是没有营销部门但业绩还在持续上升。
那怎么才能同时具备这两种技能成为优秀有潜力的管理者？我们要进行【企业培训】两种技能的同时进修，1、营销课程《营销标准化系统建设》快速提升企业团队营销业绩，2、管理课程《核心管理技能》掌握企业管理实践中的8个纬度，数十种实用方法、工具和技能。
《营销标准化系统建设》课程收获：
1、个人冠军变成团队冠军
2、建立一套规范有效的营销模式
3、打造一支训练有素的营销团队
4、缩短营销人员的培养周期
5、持续提升业绩
《核心管理技能》课程收获：
1、掌握“做对事情”的能力
2、掌握执行与检查的能力
3、掌握委派与授权的能力
4、掌握对下属进行有效工作指导的能力
5、掌握制定清晰明确的绩效期望的能力
6、掌握进行积极有效的绩效反馈的能力
7、掌握管理沟通的能力
8、掌握培育部属与提高绩效的能力
黄金时代“企业培训”《营销标准化系统建设》课程最后两天开课，《核心管理技能》课程4月下旬开课。
3. 作为一个领导，用什么方法才能快速识别高潜人才
高潜力人才成为目前人才管理领域最令人兴奋的概念之一，在领导渠道迅速成长，今后可以担任管理角色的高性能人才，带领组织战胜未来。选拔高潜力人才，培养下一代领导人，应成为组织人才战略的优先事项。随着市长/市场竞争环境混乱程度的逐渐加深和环境变化速度的加快，企业始终处于复杂多变、充满不确定性的不平衡状态。公司战略、组织结构、合作对象和团队成员都在变化。并不意味着人才目前的职业能力在变化的组织环境中仍然能成功。
因此，潜力越来越成为衡量优秀人才的优先事项。要让人才知道，现在具备适当的能力是不够的，还有可能学习未来需要的新能力。本文识别和开发具有高潜力的人才，为组织发展的重要战略部署提供有效依据。
歧义容忍度强。高潜在人才对掌握的结构和控制程度要求低、不确定、不熟悉、复杂、有冲突特点的情况具有较高的接受度和耐受性，具有迅速适应变化、在不确定的环境下工作和决策的能力。创新思维和创新能力。高潜在人可以突破传统的束缚，具有高度的跨领域思维能力，可以大胆思考，实践前人建立的所谓不可能，在解决问题的过程中可以吸引新的观点，找到不断开拓新道路的好方法。心理成熟度和韧性高潜人才心理承受力、承受力、适应能力强，情绪控制、行为能力强，对压力积极适应，有效应对，遇到挫折或打击后恢复能力强。
擅长构建人际关系生态系统。高潜人才擅长自我管理和关系管理，为开展工作创造良好的内外人际关系生态环境，形成自己的影响力，以合作为基础实现共赢局面。忠于职业。高潜人才承认并保持组织价值观，对组织的智慧、感情和奉献程度高，愿与企业共同成长，在组织中实现自己的职业生涯。
4. 一个有管理者潜质的人有什么特点
第一：他是否具有良好的适应能力，因为一个管理者要很轻松的就融入一个集体中，不管什么环境~。第二：看其是否有凝聚力~能否将一个团队的力量凝聚在一起~。第三：就是看有没有领导力~，领导力是一个团队的核心力量，只有具有领导力的管理者才能管理好一个团队。
5. 怎么看一个人有没有领导力
在企业生产经营过程中，根据多年企业管理辅导经验，我总结出领导力主要体现几个方面：
一是执行能力
企业领导不管身处在哪一个层次，都要明确企业的发展战略目标，并有为该目标实现而不懈努力的信心和决心。要准确理解领悟上级的指示、指令精神，服从上级部署和要求，把贯彻上级的精神与本单位、本部门工作紧密结合起来，确保上级部署执行到位。
二是业务能力
领导要熟悉自己分管的工作业务，充分掌握工作运作情况，只有成为业务的行家里手，才能正确指导下属开展工作，避免出现“瞎指挥”、“错指挥”，给工作正常开展造成障碍。
三是用人能力
领导要充分了解下属人员的性格、能力特点，知人善任，用其所长。如把技术型人才放在事务领导管理岗位上，不能充分发挥人才的创造性，同时给事务管理带来一定制约。同时，要主动帮助下属进步，主动培训提高下属的工作能力，帮助下属实现工作目标，让下属尽快成长，下属感激之情将会自觉回报到工作上。
四是沟通能力
领导要积极主动与上级、同级、下属沟通。特别是主动与下属沟通，把自己的意图向下属讲清楚，争取在思想上、认识上达成共识，形成共鸣，围绕共同目标而努力。同时，促进上下级的思想交流，加深理解，有利于营造和谐的工作氛围。
五是激励能力
对我处目前的情况，领导要重视提高非物质激励艺术。领导对工作表现好、或出点子可行的员工，要及时激励、鼓励，激发他们发奋图强，继续努力，创造佳绩。
领导力对于今天的竞争社会来说是相当重要的，特别是对于企业的发展来说，如果还不具备以上的五个能力的朋友就需要多加强了哦。
6. 啥是管理者潜质
1、具有敏锐的洞察力。
他们会灵活应变，当环境发生变化时，会立即调整自己的布署，不会坐视机会的失去，善于从逆境或者顺境中寻找机会。
2、能脚踏实地，坚持不懈地工作。
他们能够从现实出发，到具体的管理的情境中去寻找自己最为恰当的管理模式，并坚持不懈努力使之成为有效的管理方式。
3、具有非凡的创造力，决不满足于现状。
他们都喜欢新事物，谋求有所创造，不会满足于现状，抱残守缺，不管这东西在过去是多么有效的。他们永远对未来都充满希望。
4、具有很强的主动性，而非被动地去应付。
他们主动地对待变化，因势利导并提前做出相应的安排，而不是到了事情的最后关头才手忙脚乱。同时他们也会根据情况对未来发展趋势作出研判，积极寻求对策。
5、具有乐观向上的精神，善于自我激励。
他们视变化为机会，并果断地加以运用，他们有着很强的信心，善于自我激励，在逆境中更能充分发挥他们的才能。
6、能够冷静自若，控制一时的冲动。
他们在任何事情上都会保持冷静头脑，不会盲目冲动地去做任何事情，紧紧盯住自己的目标，不允许任何事情打乱自己的布署以及前进的步伐。
7、具有很强的分析能力和逻辑思维能力。
他们能从繁杂的信息中提炼自己所需要的东西，并加以分析总结，从中获取对公司有益的信息，结合实际予以运用，成为公司的财富。
8、具有很强的个人特性，果敢坚毅，渴望能够采取重大而痛苦的决策。
这一点尤为重要，在瞬息万变、复杂纷繁的现代社会中，企业管理者成功的因素更多的取决于个人特性而不再是专业知识和业务技能。
7. 用什么方法可以选出一个团队中具有管理潜力的成员
第一是，对于公司经营，与你观念一致，或者说可以被统战。因为一个人之所以在一个团队里成为管理者，是因为他恰好适合那个团队。换了一个环境，就不一定适合。
第二是，耳聪目明。如“Don't just see, Observe; Don't just hear, Listen.”，大部分人只是“听到”、“看到”，不一定有“理解”、“处理”的过程，所以作出的决策更多是源于“自我”而非“现实”，因为根本没有看到、听到“现实”的情况。
第三是，对于具体的执行，能用坚定且正常的方式。坚定，是说作出决策前，已经有了充分的研究、调查、理解、分析，作出决策就有坚持。正常，是说执行的时候，会考虑到团队里的成员、客户都是人，而不是机器；人，就会有差异，就会有冲突，就要准备好处理冲突。
8. 马云：老板如何判断一个人是否具有管理的潜力
如何判断一个人是否具有管理的潜力？
1．看一个人是否具有抓住工作重点的能力，是否有明确的工作思路 抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结为结构清晰的事物特征，抓住事物的根本、问题的关键，并确定工作重心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂，范围越广规模越大，复杂度就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具有的第一项能力。
2. 则需要具有一定的行业或管理经验才能判断他的分类原则是否准确可行。
9. 怎样判断人的领导潜质
一个人是否有领导潜质，最重要的不过三点：一是他是否愿意，二是他是否适合，三是他是否有这方面的才干。
一、是否愿意很简单，就是看他的动机。领导者的动机不外乎财富、工作，在加上权力和荣誉那就再好不过了，一个渴望权力和财富，努力工作还在乎别人对自身评价的人，哪有比他更适合当领导的呢。试想，一个只懂享受注重健康又不愿意为工作付出的人，除了靠关系，还有成为领导的可能吗？
二、是否适合则是看这个人是什么样的性格，跟现有的岗位是否匹配。一个外向、灵活、天马行空又不注重细节的人绝对不可能把财务这样一份工作做好，那又怎么能指望他能成为一个好的领导呢？同样一个内向、注重细节、习惯按流程规章做事的人也不可能把设计策划这样的工作做好。所以，岗位匹配非常重要，用对人、做好事才能为公司储备好的人才，对于个人来说，也能有较大的发展空间，成为领导。
三、我们一般把一个人的才干分为四种类型：执行才干、思维才干、关系才干和影响才干。顾名思义，执行才干是在执行力领域优势突出的人知道如何制造可能。如果你需要找人实施解决方案，这些人会不知疲倦地完成。具有执行力优势的人，能够捕捉想法，并将其变为现实。执行才干包括成就、统筹、信仰、公平、审慎、纪律、专注、责任、排难。
影响才干是指在影响力领域优势突出的人则会让团队被更多的人接受，他们总是在组织内部和外部宣传团队的理念。如果你需要负责的人能站出来说话，确保别人听到自己团队的声音，那就去找拥有影响力优势的人。影响才干包括行动、统率、沟通、竞争、完美、自信、追求、取悦。
思维才干是指在战略思维领域优势突出的人让所有人关注各种可能性。他们总是不断吸收并分析信息，帮助团队做出更明智的决定。在这个领域优势的人会不断扩展我们对未来的思考。思维才干包括分析、回顾、前瞻、理念、搜集、思维、学习、战略。
关系才干是指在建立关系领域优势突出的人是团队重要的凝结剂。很多情况下，团队如果缺少这样的优势，就成了单个人的机械组合。与之相反，善于建立关系的人利用自己独一无二的才能，会让团队和谐相处，使团队的力量远远大于成员之和。关系才干包括适应、伯乐、关联、体谅、和谐、包容、个别、积极、交往。
通常说来，有领导潜质的人至少具备一到两个影响才干，然后再加上执行和思维。当然，才干很多都是后天发展起来的，尤其是影响才干，如果你以后想成为一名领导，那么发展影响才干是必不可少的。