1. 如何在职场中寻找优秀人才
想要在职场中容易找寻到适合自己公司的优秀人才，那么在平时中应该注意以下几点：
1. 预测招聘需求 。公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划，储备一批能够填补未来职位空缺的备选人才。
2. 详述工作要求 。如果公司希望新高管上任后不只是昙花一现，就必须详细说明该岗位需要哪些相关的技能和经验，确定候选人是否拥有领导未来团队的能力，并考虑公司文化和环境会对新高管履职产生什么影响。
3. 建立备选人才库。 公司在寻找备选人才时，应广泛撒网，不要仅仅囿于通常的人才考虑范围，还要关注“内部局外人”，也就是公司内部拥有客观视角的候选人（比如国际分支机构的人员），以及“外部局内人”，也就是可信赖的公司前雇员、客户、供应商或咨询顾问。
4. 评估备选人才。 公司应当选定少数几位精明能干、训练有素、公正严明的面试官——一般是应聘者未来的上司、上司的上司，以及最高层的人力资源主管——进行面试和背景调查工作。
5. 签约 。公司除了要建立公平合理的薪酬结构外，还应当向候选人承诺帮助他们实现职业上的成功。
6. 审查招聘流程的效力 完善的招聘流程能够降低招错人的几率，但不可能完全避免招错人。公司一旦发现招来的人才不适合，就应果断地在第一年将其解聘。
2. 怎样才能找到一批善于交际，又有丰富管理经验的管理人才
你的问题范围有些广，比如什么行业？什么类型的管理人才？中层还是高层管理人才？等等。鉴于此我就只能概括性的谈谈个人的在选才方面的一点体会，供参考。
1.招聘网站。这是很多人常用的途径，也比较有效。但是细节是很重要的，因为简历的“水分”是不容小视的。这里我主要从两方面总结，一方面是简历方，一方面是企业方。
简历方：我的经验是通常对简历中工作经历写的比较详细的会优先通知面试，再有就是爱好填写比较多的，因为我找管理人才是要活跃的，不期望过于死板。当然我也遇到过不重视简历填写的管理人才，但这类人才大多数我是通过招聘网站的猎头公司推荐的，所谓专业人干专业的事情，尤其是招聘网站的猎头会更有优势，我们集团一些高层就是通过这种办法招进来的。
企业方：很多企业不重视招聘人才的条件详细填写，一些人事部人员更是通过简单的“复制粘贴”就把很重要的招聘信息发了出去。殊不知，你不理“才”，“才”也不理你。至少我们招聘我都要求人事部除了把具体要求和工作职责写的越详细越通俗外，还要加上一条“如果能力的确突出，上述条件可放宽”。可不要小看这一条，我们很多优秀的人才就是这样引进来的。
2.招聘会。现在很少有大一点的公司去参加大型招聘会了，当然也有相当一部分人才很少去招聘会了。一时间，好像招聘都是基层人员参与的活动了，其实不然。真正的管理人才往往是无处不在的，我的经验是，如果招聘中高层建议参加春季节后招聘会和秋季招聘会。因为这两个季节是人才流动高峰期，如果招聘基层管理人员就可以有选择的参加招聘会了。这里强调一点，很多企业招聘会总是派人事部员工去收简历，结果经常招聘不到适合的人才，于是有的领导就开始误判，说什么招聘会是没有效果的。殊不知招聘选才是企业的头等大事，如果招聘的是中层管理人员，一个人力资源员工懂什么？事实上收简历的过程也是初试的过程。所以每次公司决定参加招聘会，我都要求各部门主管领导必须亲自去现场，凳子不够向组委会租。也就是说，要对症下药，这样才能不浪费资源。
3.其他方式。如内部推荐、多浏览一些职业经理人论坛、添加一些管理职业QQ群等。
关于鉴别：我个人遵循两个原则，1.适合而不是合适；2.学力大于学历。也就是无论这个人才之前多么强势，多么厉害，但是不适合企业，肯定是要淘汰出局的。因为适合通常是认为双方都认为合适，相反合适通常都是一方认为合适。再有我提到的学力大于学历，就是说凡是进入企业不断学习，不断专研、不断进步的人才我会重用，相反总是靠资历来工作的人，只要我知道了通常用不了多久就会让其走人。
因为一会儿来朋友，先想这些，仅供参考。谢谢。
3. 管理者应怎样选择人才
管理者选择人才，是合适的就是最好的。所谓“适合” ,一般就是要企业思考如下两个标准。
1、企业需要什么样的员工
企业目前需要什么样的人,这是企业需要的“软素质” ,它由企业文化来决定,也就是 说企业在选人时要德才兼备、 以德为先还是以才为先, 是强调个性突出还是团队合作等, “软 素质”主要倾向于企业考查应聘者的兴趣、态度和个性。
2、岗位需要什么样的员工
岗位需要什么样的人,这是企业需要的“硬条件” ,由企业人力资源部门决定。也就是 说招聘人员需要通过职务分析,明确应聘该岗位的人需要具备的学历、经验、技能等, “硬 条件”主要考察应聘者的能力、素质等。
每个人都有自身的特点,有些人比较低调、务实、而有些人则富有激情、积极向上等。 人的这些特点与价值取向无所谓好坏, 关键是点是 否与公司文化契合、与岗位要求匹配。
企业只有明确了自己的聘用标准,做到心中有数, 才能用这把 “标尺” 去衡量每一位应 聘者, 最终才能收到事半功倍的效果。 反之, 如果企业的招聘人员没有建立一个衡量的标尺, 而是在众多候选者中进行“层层筛选” ,虽然最后或许能够聘用到一批很优秀的新人,但在 试用期间也很可能会发现他们并不适合企业发展,这势必会造成企业财力和物力的浪费。
4. 想要培养一个优秀的中层管理人才，该如何进行
考虑到公司在未来的发展当中最需要什么样的人才，特别是在价值观、潜力和能力方向上具体的需求是什么。纵观全球中外最顶级企业，在其核心价值观中通常都会有诚信、正直、客户至上、追求卓越等内容，说明这些基本元素是成功企业最最根本的东西，也是人性中最善、最美的一方面。
中层管理者是部门领导，负责部门工作的组织和开展，部门绩效的达成，如何通过组织协调，让下属心甘情愿跟着你往前冲，这就取决于你的领导力和影响力。领导力是一种“软实力”，要求管理者有高情商，强大的沟通能力。给中层管理者充分的授权，给他展现“领导力”的机会，前提是手里要有权利灌输“领导思想”，让中层管理者习惯去领导别人，适应领导者的职位鼓励中层管理者建立有激励效果的奖惩措施，给他“大棒”和“糖”，安排参加沟通技巧和领导能力提升相关课程，学习管理技巧
5. 管理者应怎样选择人才
第一是态度
第二是EQ（情商）
第三是IQ
第四是MQ
第五是HQ
如果具备这以上的，就一定能够成为人才。管理者在选择问题的时候需要考虑这些方面的内容。
6. 如何选拔优秀管理人才
民营企业要真正招聘到优秀的人才，就要首先从观念上树立尊重知识、尊重科学、尊重人才的理念，真正信任人才、大胆使用人才。其次，要从企业的管理制度上进行改革，在企业内营造一个比较宽松的环境，让员工都能以愉快的心情在这里工作，不要人为地制造紧张气氛，使人心情郁闷、压抑。再次，是在制度的设计上，要以尊重人、理解人、关爱人为出发点，以营造团结、活泼、宽松的环境为出发点，不要人为地制造沉闷、压抑、紧张的氛围。企业效益很好，应该利用这个有利条件，及早给员工发放工资。提高企业的凝聚力、向心力。
7. 高级连锁企业管理人才怎么找
咨询记录 · 回答于2021-11-08
8. 需要寻找管理人才
楼上的不知道是从哪里抄来的！先鄙视！
寻找管理人才，方法很普遍，就是网上搜索，再有就是人力资源市场和大型招聘会1
当然，个人认为，寻找管理人才也需要一定的机遇！
其实想寻找管理人才就两个字“认真”！
想找管理人才，但是还要注意，不要盲目的去招聘，因为有些管理人才有可能不胜任，会白白浪费资源（工资和时间）！推荐网上寻找，可以采取先聊天（交流），在确定其有相应能力的情况下再进行下一步的工作，这样招聘里的管理人才，最起码不会在工作方面让你失望！
推荐一个群：84602202我也在这个群里，你可以来看看，也许会有你需要的人才
9. 人力资源管理员的如何寻找人
首先，你要知道你要寻找什么样的人？他的职责是什么？需要具备什么样的条件？你是需要他的文凭还是水平？是学历还是能力？在这些条件具备之后，我们还必须考察一个人对一件事的态度。一个人做一件事，需要具备三个方面：知识、态度和技能。知道不知道这件事，是知识水平问题；会不会做和怎样做，是技能问题；而一个人是不是愿意去做，能不能积极主动去做，就是一个的态度问题。知道应该做，也知道怎样做而不去做，事情就不可能做好。但一个人如果有了良好的态度，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做好。所以，我们在选拔人才时，文凭与经验固然是两条重要的标准，但态度则是最为重要的，应该把它放在第一顺序。遗憾的是，不少单位在选拔人才时，以学历与经验作为硬条件，要么是要求“本科以上学历”，要么是说“三年以上工作经验”，这就无疑把一部分有能力和有想法的人拒之于门外，无法迈入企业大门。 在我们明确我们要找什么样的人之后，我们就要考虑怎样找的问题了。寻找之前，我们首先得更新一种理念，即先要最大限度地占有资源。人口资源是无限的，而人才资源则是非常有限的，只有你充分地占有了人才资源，你才可能尽其所能地使用这些资源。你没有充分地占有这些人才资源，这些人才的优势就不可能充分发挥出来。我们知道谭军波从南方跑到了北京，也知道他最后又到了重庆。但他在离开南方之前肯定不敢光明正大地为《京华时报》做事，在离开京华之前也不可能光明正大地为《重庆商报》做事。而一旦他离开了《京华时报》，虽然他也可能再为京华帮忙，但不可能再像以前那样为《京华时报》效力了。方宏进离开“焦点访谈”，在上海就会受到诸多条件的限制，无法再为央视效力。所以，在这里，我们一旦选准了目标，就要不遗余力地把目标人才占有，然后才谈得上有效地开发与使用。
一个组织对于人才，无非就是选、用、育、留四个字，作为人力资源经理，这四个字中的每个字都是我们工作的重要环节。我了解到一个资料，说世界最大的计算机公司——微软公司在选人上有三个方面：第一，全球有2000多个人力资源经理在到处寻找对他们有用的人才，他们每天在世界各地的面试就有100多场；第二，微软公司的员工向人力资源部推荐了不少人才；第三，微软公司的员工不仅仅是做了自己的本职工作，还兼做一些自己能做的工作。
反过来再看看我们的人力资源经理在干什么？我曾经接触过不少人力资源经理，其中有些人每天就是上上网，喝喝茶，聊聊天，整理整理档案，写写招聘启事，参加参加招聘会，接见接见应聘者，或者做一些与自己工作无关的其他工作，非常轻松，这就算是自己的工作了。但是，对这样的人力资源经理，我要大喝一声：“醒醒吧，不然你就去找工作！”要不然，老板就会问你：你敢说你组织里的每一个岗位上都用的是正确的人吗？你敢说每一个人都已经发挥了他的特长了吗？如果你回答是的，那么老板自己就能管理这个组织了，还要人力资源部经理做什么？如果你回答不是，那么你不去寻找更好的人才，还坐在这里干什么?你还能坐在这里么？
这就提出了一个非常实际的问题，也就是我们的人力资源经理应该做什么？那就是一方面，要去寻找外部优秀的人才，采取“拿来主义”，“拿来”再说。但是，仅仅占有是不够的，还要合理地开发与使用、有机地整合人力资源，要了解组织内部的每一个员工，看他除了本职工作之外还有没有其他的特长，如果可能，要让他的其他特长也要发挥出来，这样省去了组织的很多资金资源；除此之外，还要让每一个员工非常乐于在这里工作，并愿意把自己的亲友推荐进来，这样又可以节省一些去寻找人才的时间、精力与财力。这样既留住了现有的人才，又有足够的凝聚力吸引外来的人才；要不然，即使外边的人才来了我们了留不住！
找到正确的人之后让他做什么？要让他做事，做正确的事，这就是人才的用的问题。人生来不是要休息的，而是要工作要劳动的。你招聘一个人，除了让他领工资之外什么也不要做，用不了一个星期，他自己就会找事做；用不了一个月，他自己就会找你去辞职，因为他受不了这种折磨。所以，我认为“人才”一词应当包括两层含义，一是要先有人后有才，这个才是才华的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有财，这个财是财产的财，也就是说，我们要合理地使用人才，要有效地整合人力资源，让正确的人做正确的事。怎样做正确的事？就是要让精于采访的去做采访，精于编辑的去做编辑，擅长经营的去做经营，擅长管理的人去做管理，让每一个员工“人尽其才”。我们不仅要创新，还要创收，要为我们的组织创造更多的效益。如果你赶鸭子上架，硬要让精于编辑的人去做经营，让擅长经营的人去做采访，结果只能是采采不成，经营经营不好，轻则丢了客户，重则全盘皆输，关门大吉。
但是，仅仅会用人还是不够的，还要会育人，也就是要合理有效地培养人才。要让我们每一个招聘进来的员工都是人才是不可能的，但是，要让我们的每一个员工都成为人才是完全可能的。我们要了解每一个员工的性格爱好、个人特长，要让他们长处更长，短处变长。我们要根据每个人的性格特点、个人特长以及他的个人需求，帮他制定他的职业目标，制定切实可行的学习计划，在他经过学习达到一定的目标后给他提供更高的薪酬待遇，更高的职位，给他更大的发展平台。
我们还要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我们所说的“大将”。这就牵涉到核心人才的留用问题 在这里，我们就必须考虑每个人的追求问题。我认为，人与人之间、人与组织之间的合作，都是一种阶段性的，很难有一种永久的合作。这种阶段有长有短，有的可能只有几天，有的可能长达几十年。这就跟个人的追求有关。有人追求的是名，有人追求的是利，还有人追求的是事业；也可能某人在某一阶段追求的是名，在另一个阶段追求的是利，再换一个阶段他又追求他的事业；或者是一个领域里追求的是名，在另一个领域里追求的是利，而换一个领域他追求的是事业。而当一个人与一个人、与一个组织的合作到了一定阶段的时候，他的目标实现了或者暂时实现了，他就可能离开他的合作者，离开他的合作团队，另谋他途，这样的人，我们就应该让他去追求自己的个人目标，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，随他去嘛！否则，人虽留，心已去，留他何用？
而谭军波出走京华，梁冬离开凤凰卫视，方宏进离开央视，实际上也给我们提出了另外一个问题，即传媒人除了出路问题，除了待遇问题，还有一个天花板的问题。传媒业有没有天花板？我认为有。如果有的话，我们应该如何突破天花板？仍然以谭军波为例，他已经遭遇了天花板，我们能不能另外给他造一间房子，另外给他建一座楼，给他更大的空间、更大的平台让他去发挥才干？比如，我们是不是可以兼并其他媒体或者说文化产业的其他企业，甚或文化产业之外的其他企业，创建一个传媒集团或者集团公司，或者就是给他另外一个独立的媒体让他去经营，让他成为我们事业的终身合作伙伴，让他的事业成为我们事业的一部分？
所以，从这个角度讲，人力资源部经理不仅仅是参加招聘会，占有这些人才就完了，更重要的就是做好服务工作——对上，为领导服务；对下，为每一个员工服务。你的服务工作有没有做好，不是你自己说了算，而是员工们说了算，是领导说了算。有一句话叫做，如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那么在这里我也要套用这句话，叫做，你如果不能伺候好你的领导，有人能；你如果不能伺候好你的员工，有人能！