A. 如何管理好一个公司团队做到称职的经理人
怎样使自己成为一个优秀的职业经理人_职业经理人的八大注意 职业经理人在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一，一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。 宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术； 纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。 比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。 通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。 学界对于职业经理人的定义也有多种，华夏经理人hxmgr.com认为，所谓职业经理人，是指在一个所有 权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包 括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人虽然是受薪 阶层，但作为企业重要的管理者，所获薪酬相当高，在美国的一些大企业高级职业经理层的平均收入已经达到了普通员工平均水平的一百多倍，因而有"金领"之称。 职业经理人，是一个舶来品概念。职业经理人在广泛意义上称之为企业家，通俗地说就是以企业经营 管理为职业的社会阶层，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织(或一个部门)开展经营或进行管理。上海市劳动和社会保障曾制定有 《职业经理人职业标准》，首次对该职业做了定义，即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理。标准 规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。 职业经理人是以经营管理企业为职业的职业管理者，可以说职业经理人就是企业的"保姆"，职业经理人要求拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验和对自己职业的忠诚，并承担对企业资本保值增值的责任。 现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资 本范畴。作为职业经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚忍不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。这些都是促进一个人成为职业经理人的基本条件和重要保证。 一个正确的方向 1、 关键环节：事业发展、自身工作 2、 随时随地：做正确的事、做最有价值的事 两个统一的原则 1、 个人发展和团队发展：独立价格、共有价值 2、 现实利益与未来利益：共同愿景、现实的理想主义 三个学习的关键 1、 研究过程和方式：成功、失败、提高自省力（不断的创新、积极进取） 2、 感情：书本学习、知行合一（理论联系实际） 3、 快速反应：竞争环境、竞争对手、速度是21世纪最新的商业货币 四种不争的职业境界 1、 不与员工争利 2、 不与下级争权 3、 不与同级争功 4、 不与上级争名 五项道德修炼 1、 忠诚与团队组织 2、 信用礼尚与客户 3、 谦虚谨慎与同事 4、 宽容仁义与员工 5、 刻苦敬业与自我 六项决定意识 1、 文化 2、 观念 3、 心态 4、 行为 5、 习惯 6、 未来 七项能力的提高 1、 自我学习能力 2、 领导创新能力 3、 心理自律能力 4、 整体运筹决策 5、 人际关系沟通 6、 帮助他人成长 7、适应环境与竞争 营销网络的八个经营向导 1、 满意：服务顾客 2、 需求：面向市场 3、 成本：经营管理 4、 增值：结盟厂家 5、 速度：营销运筹 6、 成果：领导团队 7、 贡献：承担服务 8、 责任：分配权利 原文摘自 华夏经理人网 http://www.hxmgr.com
B. 在战略管理中,公司人力资源高级经理如何发挥作用要详细点的
人力资源管理关系
一是制度制订与制度执行的关系
二是监控审核与执行申报的关系
三是提出需求与提供服务的关系
人力资源管理体系运作
（1）获取
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。
b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。
d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。
（2）整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（3）保持
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。
a．报酬：制定公平合理的工资制度。
b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。
c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。
（4）评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
（5）发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。
b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。
C. 如何加强企业管理层道德
道德非企业管理范畴
D. 公司提高中高层员工管理能力的方式
我讲一些在日本企业的感受，供你参考。
日本企业内部，员工间都有着高度的协作精神，不管认识还是不认识，老手都毫不犹豫地帮助新手。在帮的过程中，还都本着资源共享的原则，把自己知道的经验和掌握的技术毫不保留地传给别人。他们认为，对一个团队来说，技术决不能参差不齐，技术好的帮助技术差的是一种责任和义务。否则，一人掉队，就意味着全队的失败！我觉得这可能就是其他国家和民族的企业无法比拟的东西之一吧。
其实竞争的心理应该是人类共有的，所以在技术啊、经验啊这些方面“留一手”也不是不能理解，而且事实上可能在一些地方这种现象也是常有的。但是我想，日本企业的员工怎么就能做到毫无保留呢？说到底，还是对于团队和组织的忠诚胜过了自己的私心，所以即使有些杂念也能克服，在行动上无条件地与其他员工精诚协作吧。
对组织的忠诚当然是很重要的原因，不过日本企业对员工经常进行团队精神的教育，也是一个不容忽视的因素。
我曾听ALPS电气公司人力资源部的一位经理说过这样一件事。由于各个车间部门来往少，给工作的链接带来不便，为此该公司经常组织各部门的管理人员参加一些特殊形式的培训。各个部门抽出一人组成一个八人团队，到附近的大山里进行为期两天的集训。到了指定的地点，指导老师指着受训者身后架起的一根圆木发出指令：全都站上去！等八人站稳后又继续发话：把自己现在的位置记住，同时左邻右舍是谁也要记清。然后按各人的出生年月日从小到大重新排列。条件是不能下来，而只能在圆木上进行，还不能掉下来。受训者起初不以为然，跃跃欲试地开始尝试，但试了几次都不成功，才知道原来并不简单。于是开始坐下来讨论方案。而这时带队老师对确定方案的过程和方法也设置了条件：方案必须全员通过，有一个人不同意，方案就不能成立。讨论正式开始后，先是每个人提出一到三个方案，汇总后逐个进行讨论，并且用排除法、举手表决，选出几个可行性高的方案后，再按这些方案登上圆木，通过实验来检验是不是真的可行，最后定出一个公认的最佳方案。据说这个过程很艰苦，因为在实验中一不留神就会掉下去，有时甚至是全体人员一起掉下去。随着实验次数的增加，在最后方案还未确定之前，他们都已经累得精疲力尽，腿也抬不起来了，要一个一个地往上拉。最后确定的方案是：从别人的背上跨过去。为此，一个人跨越时，其他人都要趴下来，用双腿夹住圆木，再用双手抱紧圆木，同时与跨越者相邻的人还要大力协助才可能完成。据说两天以后，当他们终于胜利归来的时候，每个人都带着光荣退役的老运动员那样的表情----痛并快乐着。无疑，这项训练的重点就是高度协作的团队精神。
所以说，团队精神其实是可以培养的，而且在很大程度上是培养出来的？
有时候我觉得越是具有团队精神，可能对于接受团队协作就越没有抵抗。因为有了团队精神，不但工作效率会大大提高，而且每个人都会从别人那里学到最好的东西，这肯定也能促进自己的发展。同时这种高度化的协作，还会为工作带来最大的便利。
比如，在日本企业工作，感受很深的还有一点，就是各个工作环节之间的衔接非常紧密。工作时不分谁干的多、谁干的少，一个集体就如同一个家，家庭所有成员都精心地、尽力地、负责地去做。不但对自己的工作负责，而且还时时注意不给别人添麻烦。有时宁可自己麻烦一点，也要尽量给别人创造方便。
培训先从一下着手。
礼仪:是首先从尊重对方开始,对人的感谢,对人尽我们最大努力.最大的爱心去帮助他们.
◎ 失去感谢和礼节就失去友人和最好的朋友,就会失去顾客.
◎ 失去礼节就会失去学历和才能,也就失去人格.教养和品德.
◎ 即使是没有学历,对一个很有教养的人,你能聚集很多人,有号召力.相反,粗鲁的人会失去周围所有的人.
◎ 失去感谢和礼节的企业,就失去营业额,失去企业的口杯.
◎ 充满感谢和礼节的企业社风是经营者最大的任务.
企业高层领导应该对各部门管理干部进行这个教育。要时刻注意管理层是否有人将成绩归于自己、以很平静的心态向上级报告，这样的管理干部决不能采用。
人具有希望让别人擦觉的心理。都希望在生活中取得成功。如果你把职工的成功独自占有、就等于让职工失去心爱的东西，职工会不高兴的。
所以好的社风，不让职工失去干劲是领导的责任。
职工都期待能够信任自己的上司、为此会努力。一旦疏忽了职工的努力，工作上的偷懒就会发生。
职工期待的是自己讲的话、提议领导能认真听，并能给予答复。
职工期待的是认可自己、并能给予鼓励的上司。
职工期待的是喜欢自己、能够依赖的上司。
掌管部下的管理干部、行为的善和恶来决定企业的成绩。
和职工建立起信赖关系、就能滋生出干工作的热情
领导干部平时如何看待职工、职工给你的感觉如何等等一定用语言表达出来。职工对领导的认识，从领导干部的脸部表情、语气很容易看出。领导今天心情好与坏是非常敏感的。
领导干部是否喜欢我这样的职工、也是特别敏感的问题。
从干部和高层领导的发言中就能感觉到并能猜测出领导今天的状态。。
在干部和高层领导心态安定、情绪平和、清爽时是不说粗鲁话的。
如果有同情心、有怜悯对方的心情，憎恶的语言是说不出口的。因为语言是心灵的表现形式。
伤害人心的语言是从讲话人心里生出的最为贫穷的东西。伤害人心的语言又往往是在疏忽大意、小瞧部下时很随意出口的。
伤害人心的语言很镇静的出口，表明此人是一个冷冰冰、内心贫困、焦虑、空虚感极强的人。
比如轻易说出以下语言的人、说明正处在精神不稳定期。
◎ 快干！
◎ 别发呆！
◎ 有干的心情吗！
◎ 好好干！
◎ 又忘了！
◎ 你别干了！
◎ 说你呆吧！
◎ 不行的人、就是不行！
类似这些语言，是在自己心最贫困时脱口而出的。这表明作为领导干部本身有问题，作为人来说，人格、教养、品性上有问题。
品性不是人教给的。品性是本人自我领悟的。是靠周围环境和本人的努力而修炼出来的。
美得语言是人最宝贵的财富。是人的心灵吐露。同时，好的感觉不是对对方讲好听的，最为重要的是和对方进行心的交流、语言是从内心发出的、是用心在诉说。
人可以确衣少吃，但不能缺少品性。
品性是人品、人格、性格的综合。在日本企业严格禁止品性低下的人做管理职务。这是一项铁的规章制度。
对对方没有善意心的管理者，就不会和职工建立好的人际关系。我们常常听到这样的话：“那人我一点不喜欢、不想见到他”这就说明你和他的关系不好。管理部下的干部和高层领导最为重要一点是喜欢你的部下。一旦变得喜欢你的部下，在活跃人际关系上面是很顺利的。随着会话的增多、相互间的理解也就加深。如果没有交流，相互间在想些什么、根本不知道。
从交流中不只是促进相互理解、更重要的是建立起信赖关系。
管理不是监督部下、而是为了改进理解人际关系而设立的。
无论是再讨厌的人，你只要和他多见面、多交流，会渐渐的相互间喜欢起对方。
在企业里，经常看到有理解力强、脑子转的很快的人，只要用心观擦不难发现此人是一位喜欢认真听别人诉说的人。无论是无趣的话、没有价值的报告，都会让你感觉到用心在听，对知道的点头、不知道的摇头。愚蠢之谈也认真听，这样的人最有人缘。
有一句话是这样说的。说得太多的推销员、业绩上不去；满怀热情、发自内心听对方说话的推销员业绩很容易上去。
说得太多的推销员顾客会怀疑你的产品，容易不信任你。意志的疏通是从感情疏通开始的。
比如从父母和孩子的关系看，父母认真听孩子诉说的，有利于孩子的快速成长。对孩子成长的请求、父母即使再忙也要认真听并给与回应。
培养部下和培养孩子一样，对方说的话、报告、想法，满怀热心地从心里认真听，这是很重要的。
细节还有很多，你可在在网上查阅【亲历日本企业管理】一书，山东大学出版社。其中一章整个谈的都是培训。
E. 如何当好高层管理者
美国总经理协会认为，一流的总经理应该具备以下基本素质：
1．堪为全体职工的模范，孚众望，能合群。
2．品德高尚，工作勤奋，基本功过硬。
3．头脑灵活，对时代有预见性的洞察力。
4．有人情味，总能考虑别人的痛处，在部下、同事、上司、关系单位以及在主顾之间经常创造一种令人满意的气氛。
5．仅仅把经营管理阶层的意图向下传达是不够的，必须具有坚定的信念和勇气，把全体职工真正的声音带到最高决策层，并提出解决问题的建议。
6．自觉认清企业对社会应负的道义责任和其他责任，并在行动中恪守无误，严守信誉，在任何情况下不为浮利轻举妄动。
7．经营企业的思想基础必须是：把企业的收益与职工的生活福利联系在一起，使企业与全体职工形成一个不可分离的整体。
8．果断的判断，勇敢的实践和坚忍的毅力。
9．有旺盛的进取精神，有独创精神和创新能力。
10．遇到困难不畏缩，不是考虑：“为什么”，而是研究“怎样才能完成”。
11．对上级不阿谀奉承，不光做面子上的事情 。
12．不文过饰非。
13．不先私后公，必须率先弃私。
14．排斥别人，踩着别人的肩膀，用虚伪的手段花言巧语往上爬的人，是不符合条件的。
美国普林斯顿大学莫斯顿教授提出，卓越的总经理有下列10条特征：
1.合作精神。愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对职工不是压服、而是说服。
2.决策才能。依据事实而非依据主观想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。
3.组织能力。能发挥部属的才能，善于组织人力、物力、财力。
4.精于授权。能大权独揽，小权分散；能抓住大事，而把小事分给部属。
5.勇于负责。对上级、下级、产品用户及整个社会抱有高度责任心。
6.善于应变。权宜通达，机动灵活，不抱残守缺，不墨守成规。
7.敢于求新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力。有创新精神和创新能力。
8.敢担风险。对企业发展中不景气的风险敢于承担，有创造企业新局面的雄心和信心。
9.尊重他人。重视采纳他人意见，不武断狂妄。
10.品德超人。
F. 对高层的绩效管理，到底应该怎么做
作为高层每天需要花费很多的时间，而且涉及的领域也比较多，除此之外还需要去管理员工，所以对于高层的绩效就应该适当的提高一些，应该保证他们有一个稳定的收入。
G. 华为公司如何激励高级管理层
在高度竞争的知识经济时代，员工激励是企业管理的核心要素和永恒主e米惠da多e量量少aa晓电晓受晓受晓晓晓多晓电晓米晓受晓联晓受晓零晓电晓受晓米晓多晓晓晓受晓晓晓联晓晓米多晓电米米题。乔治·华盛顿曾经说过：‘战争必须有条不紊的进行，而想要做到这一点，必须要激发战士的荣誉感。’而市场就是企业的战场，能否战胜竞争对手，就要看企业激发员工的能力。今天HR人力资源管理案例网为大家分享一下华为公司的员工激励案例，希望朋友们能从中获得有益的启发。
为公司在电零受少年首次进入财富世界多零零强前受零零名，以年营业收入少量多亿美元名列第量晓位。华为的崛起固然与国家经济社会发展的大好形势有关，但也与华为自身的人力资源管理，特别是员工激励的作用是密不可分。
下面将分别从物质激励、精神激励、文化激励三个角度来谈一谈华为公司的员工激励。
一、卓有成效的物质激励
华为对于员工的物质激励在全国已经非常出名了，说白了就是愿意给钱，敢于给钱。当时哪怕负债累累、资金捉襟见肘，华为却敢于提供优于行业的薪酬待遇，并且还执行每年平均超过受零%的工资薪酬提升。特别值得一提的就是华为的大胆的实施股权激励，华为的任正非仅仅持有公司 受.联%的股权，其余股权由量.联万名华为员工持有。员工持股是对员工长期激励的有效办法，员工与华为之间的关系由雇佣关系变成为合作伙伴关系，华为公司的效益与每一位员工的薪酬都密切相关。据报道，电零受多年华为公司用于支付员工工资和奖金的数额高达受联量.多亿美元，占华为当年收入额的电晓.米%，而同行业的平均水平仅为受电%。
与此同时，华为采用同贡献、同报酬的薪酬分配体系，最大限度地激发员工潜能。该体系的核心在于按照员工对华为的贡献度大小，而不是职位等级划分薪酬。同时这一体系，还打破了工龄工资的限制，鼓励新员工多努力，多做贡献，这有利于保持华为员工工作上的积极性。
二、鼓励创新的精神激励
技术研发工程师占据华为受/电的员工比例，而企业研发是一项高投入、高风险的业务。为了最大化激励员工研发热情和研发创造力，华为坚持将不低于年收入受零%的资金用于高精尖领域的研发，在今后晓零年内这一个比例还将继续增长到电零%。同时为了避免因为研发失败的风险打压工程师研发热情和研发创造力，华为规定，拥有基础科学研究晓零%研发投入中，允许多零%的失败率，也就是说在研发项目论证中，只要有一半机会是可以成功的，这一项目就可以继续开展下去。这实际上是对员工自主性的保护。此外，在精神激励方面，华为公司的各种各样的奖励可谓琳琅满目，荣誉部门专门对员工进行考核、评奖。
H. 如何做好一位高层管理者
践行感恩、付出、放下
并将跟随你的人培养成管理者，这就是作为领导者的价值