⑴ 如何做好人力资源工作
人力资源
：指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理咨询主要分为人力资源战略规划、职位管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、职业生涯发展体系等内容。
战略规划体系——基于企业的战略规划、发展历程、生命周期、行业背景、市场竞争和产品特征等因素，对企业的人力资源战略规划、人才招聘与甄选、人才的任用与培训、人才的职业兴趣和性格特征、团队组合等方面做科学系统的规划与管理。
职位管理体系——主要包括职位分析和职位评估等内容。职位分析，可完成企业关键职位或全部岗位描述，明确组织内部关系、内外部联系、各管理层级和岗位职责、权力、任职资格和核心胜任力等信息；职位评估，采用关键要素计分法对各管理职位和生产岗位进行评价，确定各管理职位和生产岗位在组织中的相对价值。
绩效管理体系——通过战略驱动性考核体系，将企业的战略与发展目标转变为可测量的行动计划和指标，以增强公司的战略管理和实施能力，同时建立与之相适应的职位晋升与淘汰机制，形成“以能力+绩效为核心”的用人机制，充分挖掘每个员工的潜力，为实现企业战略目标选拔和储备充足的人力资源。
薪酬激励体系——建立具有竞争力的激励性薪酬福利体系。根据企业的发展战略、经营理念和核心价值观，制订公司的薪酬激励体系，并依据不同层次员工的多元化需求特点，为企业定制整体薪酬战略、薪酬结构、激励方案、福利组合及薪酬福利管理制度，使企业整体利益与员工利益相结合，相一致，让所有员工体验到他们在企业中的价值和自身社会价值，以此来取得企业的长远发展。
职业发展体系——以企业战略为驱动性目标，进行人力资源开发与管理。帮助企业设计培训课程体系、培训管理制度、资源整合策略及与人力资源其他模块的对接；通过对优秀员工的关键成功要素和行为特征分析，形成职位的核心胜任力模型，为员工提供可操作性的工作指南，同时根据职位核心胜任力要素和模型进行人员甄选和选拔，并据此建立企业的后备管理干部和技术骨干的培养计划；建立员工发展的管理、技术、生产等不同通道，帮助员工进行职业生涯设计，促进企业与员工的心理契约形成，保证企业与员工共同发展。
什么是人力资源？
三种代表性观点
成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口
。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
参考资料：http://bk..com/view/2537.htm
⑵ 人力资源规划方案，怎么指导各项工作有序开展
2、规划即带有前瞻性的眼光去发现问题，从行业组织架构的变化、人才流动的变化、技术前景的变化去改善自身企业的问题，这就需要你在公司内部，有预测性的对组织架构、人才招聘与培训、业务支持等方面去做好规划
3、如果你是资深人士，按照第2条提出了改革方向之后，就要把方向作为公司战略，从公司战略开始分解，对高层、中层、基层进行对齐，从战略-战术-执行，一级级往下推动，如果是谷歌似的创新公司，那就分解为小团队作战，可以按照不同的项目进行人员分工。
⑶ 如何做好人力资源管理工作
如何做好人力资源管理工作
随着经济全球化、市场的迅速发展，人力资源管理工作越来越重要。接下来我整理了如何做好人力资源管理工作的相关内容，文章希望大家喜欢！
一、正确地沟通
由于每个人都处的工作环境、生活环境都会有所差异，所以不管人力资源管理如何到位，始终会另有些人满意，有些人员不满意。所以，及时的沟通，可以妥善了解员工内心深处的想法，也可以消除他们内心的疑虑、不平。再通过引导他们主动思考，可以提高员工的工作积极性和工作效率。
二、创造良好的工作环境
想要最好人力资源管理工作，创造一个良好的工作氛围很重要。因为情绪也是会形成“潜移默化”的影响。所以，做好人力资源管理工作，可以多安排户外活动，如团建、聚餐等，尽可能的拉近每个员工的距离，形成团结、友爱、积极、向上的工作环境。
三、加强管理信息化建设
由于企业之间最大的竞争是人才的竞争，所以想要做好人力资源管理工作，必须借助信息化管理，完善必要设施，让管理工作更加科学合理。特别是应该加强对HR管理者工作的培训，不断提高自身管理素质，增强管理的能力，才能使得人力资源管理工作更加科学化、现代化。
四、完善企业考核体系
制度应该凌驾于企业一切，而做好人力资源管理工作需要有完善的考核制度作支撑。
1、完善薪酬管理体系。可以根据不同岗位，不同工作量制定不同的薪酬比例，使得薪酬管理更加科学。
2、完善考核工作。可以根据不同岗位，工作量的不同，实现工资和绩效考核挂钩，不仅可以激发员工的积极性，还能让管理者挖掘更多的优秀员工。
3、完善激励制度。一个好的.制度需要同时满足员工的物质需求和精神需求，才能更加确切的贴近员工心里，提高对企业的归属感。
五、实现以人为本
想要更好的做好人力资源管理工作，必须坚持以人为本，尊重人才、信任人才，给人才创造更多的发展空间，让人才的技能发挥的淋漓尽致，为企业创造更多财富。
总之，想要做好人力资源管理工作，需要跟上时代的步伐，走信息化道理管理。不仅要利用信息化管理系统提升自身素质及能力，也不能忽略提升企业全体员工的综合素质。只有这样，才能全面推进企业的发展。
⑷ 如何做好人力资源规划
人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。那么，如何做好人力资源规划呢?以下是我为大家带来的如何做好人力资源规划，希望大家喜欢。
第一步：明确企业发展目标
为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。
在这一步中，应当：
清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向；
考虑可能影响企业目标实现的问题；
建立管理框架(例如建立跨部门的团队)、管理机制来支持人力资源规划；
审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标。
考虑的问题：
下一财年的主要业务目标是什么?
是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化?
谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴?
第二步：分析企业所处环境
分析企业所处环境就是系统地分析企业所处的内部和外部环境以及对企业发展产生影响的因素和情况。正确分析这些因素将会有助于明确未来企业的发展方向。
这一步将会有助于：
在技能不足和资源短缺的情况下制定项目规划。
明确发展机会
明确可能对工作场所和劳动力产生影响的内部和外部因素，从而提高满足组织业务目标所需的能力。
评估与这些问题有关的风险并且制定战略来减少风险。
创建一个有助于吸引、保留和培养员工满意度和敬业度的工作环境。
考虑的因素
外部扫描
外部扫描包括确定影响企业未来发展的最重要的外部因素，可能是负面的，也可能是正面的。要考虑的关键因素是人口、经济状况和劳动力市场状况、相关的法律规定、科技的变化以及社会、环境和文化价值等。
你是否考虑到工作所需的拥有相关技能的员工的'供求状况?
你是否考虑到现今劳动力市场的供求状况可能会影响到企业招聘?
科技的发展是否会对特定的职业群体产生影响?
内部扫描
清楚地了解企业的状况对于规划是非常必要的，你需要企业运转的内部环境有一个全面的了解。内部扫描主要是关注那些可能影响企业实现战略目标的人力资源因素，比如:
劳动力构成(概况、趋势、技能)。
在政策平台、指导方针、项目交付、组织结构方面的变化。
会对劳动场所和劳动力产生影响的政府建议(比如多样性和公平就业、官方语言、培训与发展、道德价值观、工作福利等等)。
第三步：分析企业发展现状与未来发展目标之间的差距
这一步主要是通过对第一步和第二步的学习来确定企业现在发展状况与未来潜在发展需求之间的差距，从而采取措施弥补差距实现企业发展目标，同时也应对劳动力市场的不断变化(比如人才争夺、劳动力老化等问题)。
通过分析差距可以帮助企业确定需要重点关注的发展领域并且重新安排企业战略中下一步规划进程的优先次序。
分析差距包括：
通过对比第二步所确定的企业现状与第一步所确定的企业发展目标来分析差距(差距的信息和不足应该具体化从而有助于不断测量进展的实施状况)。
分析能够达到企业未来发展目标而所需的人力资源规划(比如继任计划和管理)。
确定差距带来的潜在影响和风险的程度。
确定企业现在正在而且可以继续改善的领域。
对当前的劳动力供给进行规划，因为它关系到企业潜在的劳动力和工作场所的需要。
需要考虑的问题
在规划的基础上，您是否预见到因为项目交付所产生的特定职业群体的技能缺失或者由于并购产生的对新技能的需要?
企业是否有足够的中层管理人员来提供特定员工发展的需要?
企业是否履行了在官方语言、多样性和公平就业、培训与发展等发展的职责?
第四步：制定规划方案
这一步主要是为实现企业战略目标而确定人力资源业务的优先次序，同时，制定出企业整体的人力资源管理战略来弥补第三步中所确定的差距。
在这一步中，应当:
在实施各种不同项目和活动或者满足企业发展目标的基础上，确定主要事务的优先次序从而不断缩小差距。
确定达成目标的关键战略。
通过确定时间表和预期目标来制定最佳行动策略来执行人力资源战略。
衡量实施战略的成本和收益。
实施战略
人力资源规划的内容必须包括工作场所(例如道德价值观、工作场所的环境、多样性和公平就业、培训与发展等等)和劳动力(比如继任计划和管理、员工敬业度、招聘与留任等等)。
角色与责任
与所有利益相关者沟通把人力资源规划整合到企业战略中的重要性。
确保人力资源规划清晰地反映当前和未来人力资源发展的需求。
确保与各级经理人所制定的业绩协议中包括要把整合人力资源规划到企业战略中的责任。
确保人力资源实践与企业政策相一致。
在人力资源规划实施进程中要进行不断地沟通。
需要考虑的问题
人力资源业务的优先次序或者主要的事务是否作为企业未来规划的一部分包含在企业战略当中?
是否考虑了财务预算的因素?
人力资源规划是否细化到企业每一个部门当中?
第五步：评估规划进程
应当定期对人力资源规划进行回顾与更新。监控绩效结果是评估规划进程以及提高企业整体绩效的重要一步。
对规划结果的评估可以帮助你:
确定未来工作的优先次序以及重新分配资源。
帮助制定未来的项目和活动。
帮助决策者重新调整未来的战略。
角色与责任
建立人力资源规划实施的职责并且确保各级经理人的业绩协议中包含这些职责。
确保在综合汇报中包含监测结果、评估内容以及权责机制。
⑸ 如何开展人力资源规划
人力资源规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。
制造人力资源规划方案应从下面几个方面着手：
（1）人力资源战略发展规划
是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）人力资源组织人事规划
狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。
（3）人力资源管理费用预算
是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。
（4）人力资源管理制度建设
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（5）人力资源开发规划
包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。
（6）人力资源系统调整发展规划
规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
制作人力资源规方案注意有两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。而各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。
⑹ 如何开展人力资源工作
人力资源顾名思义就是与人进行打交道，一个企业离不开人，人便是一种资源，如何有效的利用这些资源来给公司带来效益便是人力资源管理，一个人力资源管理者进入一家新单位如何开展他的有效工作，下面小编带你一起了解。
工具/原料企业人力资源管理1新进一家公司，首先要确立公司的整体框架，组织架构，部门人员的编制
2收集公司的人事管理制度，完善人事管理制度，建立不齐全制度，将制度里面的内容合理化，合理规避劳动风险
3根据目前公司的组织架构，进行职务调查与分析，完善岗位说明书，保障岗位说明书责任到人。
4根据岗位说明书及职责，编制公司的薪资方案，薪酬结构的设置
5根据公司年度战略及经营目标，设置各部门的绩效考核目标
6完善人力资源的规划、员工的福利及劳动合同等
⑺ 人力资源规划如何开展
转载以下资料供参考
人力资源规划
步骤： 1、制定职务编写计划。 根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。 人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求。 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供给计划。 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划。 为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。 计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。 每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
⑻ 企业应如何进行人力资源规划（讲详细些）
从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标;策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：
1.总规划
人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。
2.职位(务)编制规划
职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位(务)设置、职位(务)描述、职位(务)资格要求等内容。
3.人员配置规划
人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4.人员需求规划
通过总规划、职位(务)编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位(务)名称、人员数量、希望到岗时间等。
5.人员招聘(供给)规划
人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6.培训开发规划
包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。
7.人力资源管理政策调整规划
明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8.投资预算
上述各项规划的费用预算。
⑼ 人力资源规划具体做的时候步骤是什么
人力资源规划可分为三个步骤
第一，弄清企业现有人力资源的状况。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法弄清企业现有人力资源的状况。管理者要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第二，弄清组织未来需要什么样的人力资源。未来人力资源的需要是由组织的战略目标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。同时，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第三，在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后将这些预计于未来人力资源的供应结合起来，拟定人力资源管理的行动方案，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。
人力资源规划的主要内容包括五个方面
（一）晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（二）补充规划。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。补充规划也包括招聘计划。
（三）培训开发规划。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（四）调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（五）工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。 适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是经济地使用人力资源的根本要求。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执行的过程中，形势也会发生不确定的改变。规划应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。
人力资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。人力资源规划是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，都应当以人力资源规划为依据。这就要求人力资源规划并需具有较强的可执行性。