Ⅰ 华为是怎么吸引国内外顶尖科学家的
这个阶段中国的民众特别关心华为公司的一些现状，超级大国打压是不是影响到了华为正常的运转，作为一个普通的民众不可能了解太多的内幕消息，但从央视面对面节目对于任正非的专访可以可以很多端倪，现在的华为公司可能比我们想象还要强大，对于人才的重视对于基础研发的重视在国内中算是奇葩一朵了，华为公司员工已经超过18万人，比谷歌，微软，苹果公司的员工都要多，名副其实的超级大公司了，华为之所以之前不被外界熟知，主要做的领域和普通大众的关联不是很强，只是最近华为公司在战略上做了大调整开始在消费电子上发力，才有了华为智能手机这个版块，最早华为也是做手机主要做一些运营商的定制机，最早在十几年前还参与给华为做过一款欧洲的定制机。
华为的这种模式放在全球也是奇葩，这么大的公司竟然没有上市，所以对于华为的财富报表一直不被人熟知，所以在之前低调是华为公司的代名词，在很早之前了解华为主要看到和思科的专利案子，转向消费电子领域属于大量的宣传和曝光真正的华为公司才慢慢浮出水面，一家每年投入上千亿公司完全靠自己挣的钱养活和发展自己，真正有实力的 科技 公司，现在很多互联网公司在财务上巨亏，但在估值上一路走高，更多是靠圈地运动加上资本的运作，本质上地盘是站住了但技术实力发展一般，很多人在茶余饭后谈话华为公司如果上市该有多大的体量。
任正非在谈话中也提到了华为公司不会上市，不会轻易让资本进来破坏这种理想主意的规则，完全靠巨大的订单来养活自己，非常纯粹的做生意的原则，没有资本运作所以华为的忧患意识非常强，生存能力也很强大。资本的本质是贪婪的，如果真的资本进来不可能拿出这么多的钱做更多的战略投资，这也是华为公司比别的公司的高明之处。
回到题目的华为是如何吸引国内外顶尖的科学家的，首先华为公司有一个尊重技术的情怀，单靠舍得花钱能招来人但留不住人才，华为公司不但能吸引人才的加入，还能长期留住人才，这已经不是单单金钱的东西了，证明华为公司已经有了一整套的人才梯队机制，对于这个问题不同的人会得出不同的结论，现在就以技术人员的角度来尝试分析这个问题。第一点华为公司舍得花钱这是在业内有名的，有了挖一个人才可以送上几倍的工资，一般的人很难抵得住这种诱惑，毕竟每个人都需要生存，让自己或者家人生活的更好一点，这点比国内很多守财奴公司也好太多了。
第二点华为公司的股份非常分散，创始任正非只不过1点多点，其余全部散落在6万华为员工身上，就凭这点很多人公司就做不到，调动集体的力量靠的不是喊口号，需要真金白银，所以华为员工的收入不仅仅是基本工资，很重要一块是大量的分红和奖金，让很多核心员工都有了非常强的归属感，让很多人觉得这就是给自己打工了，战斗力也会几倍的提升。
看看华为公司的发家 历史 ，就是无数的不可能变成可能的过程，任正非说到华为公司的员工就是比别人多出点力，少喝点咖啡，其实也没有什么过人之处，华为公司也不会因为公司已经规模这么大了变得形式化，反而变得务实更加居安思危，这样的华为公司是技术人员非常理想的出去，痛并快乐着这句话可能更加适合华为公司的技术人员。
要留住人才，首先要资金给足同时给与足够的尊重，并且纳入一个大家的氛围，这样规律适合于任何国家和企业，而华为公司的确是做到了，所以在5G技术上做出突破绝对不是偶然，是前面做了N多的积累得出的，舍得舍得有舍才有得。
希望能帮到你。
事实上，任正非在此前采访中就已经表示了他们会在全球去寻找最优秀的人才，比如说在英国建立芯片工厂同时，从德国招聘博士过去处理相关的事情。
与此同时还到各个大学层面，是疯狂的，招揽优秀的人才，比如说计算机相关领域的竞赛排名靠前的学生一般都是华为的目标对象，而任正非也表示他们企业通过高于其他市场五六倍的工资来将这些优秀的人才挖到华为自己手中。
除此之外，在俄罗斯也是提高了工资待遇之后，才会有相关的数学家或者是基础科学的一些学生，啊，来到华为做相关的研究，而华为从2g到3G的一个专利突破，也就是俄罗斯一个数学家所解决的。
所以可以看出，其实薪资待遇首先对于人才来说是绝对的吸引，马云也曾经说过，一个员工能够离开这个企业，一个是钱没给够，另一个则是干的不爽，对于华为来说干得爽不爽这另说，但钱肯定是给到位了。
这可以从很多华为员工的反馈看出，而且任正非也表示有很多华为员工讨论的时候，他们觉得啊不够有名气，但任正非说，钱够不够，员工表示钱给够了，任正非就说那钱给够了还要求什么呢？
除此之外，华为本身也不是靠基础工资生活的，企业毕竟华为最大的还是包括股权奖励，包括一系列的激励政策，也就是说刚开始两三年可能还靠着高额的工资，而到后面已经是所谓的分红机制。
另一个则是华为本身作为高 科技 企业的一个后来者，后来者居上和挑战者让这一些工程师包括基础学科的专家有了更大的成就感，以一个弱者来挑战曾经的世界巨头，这显然是非常有成就感的一件事情。
所以对于华为来说，恰恰是做了曾经马云所说的那两件事，一钱给到位，二工作的很爽，虽然我们说加班文化确实是值得诟病，不过从某一种层面来说，或者说从追赶者的态度来看的话，也不得不这样做，因为与世界级别的巨头差距如此之大，就需要比世界巨头付出几倍甚至10倍的努力。
而这样的代价则是更多的资金更多的钱哦，我个人觉得从供需角度来看的话，也算是各取所需吧。
古有刘备三顾茅庐请诸葛亮辅佐的故事，在现在常用来比喻真心诚意，一再邀请、摆放有专长的贤人。
但话又说回来了，诸葛亮绝对不是因为刘备三顾茅庐的诚意才答应出山，而是在三次攀谈中，两人都觉得臭味相投能够相互成就。诸葛亮是因为从刘备那里得到了施展抱负的职位和足够的重视才决定出山。套用现在的一句话就是钱到位了，工作也开心。
华为作为一家跨国公司，已经不仅仅是招个人然后蹲这个职位的坑位那么简单了。华为早已经将人才上升为战略的层面，并且有与之相对应的组织架构和人才管理模式。华为的人才观和人才战略曾一度引起 社会 各界的重视。“胜则举杯相庆、败则拼死相救”、“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”、“蓬生麻中，不扶自直”等等众多华为践行的人才管理金句，被各界学习和采用。
华为这艘大体量的船已经足够吸引很多人和它一起乘风破浪了试问，如果让你选择在小公司、中型公司、大型公司、跨国公司上班，你会选哪个？毫无疑问你会选择在跨国公司上班。首先薪资待遇和相应的福利待遇肯定是最好的，还会有更多的资源来发挥你的特长在很短的时间内获得成果，从而获得职位晋升的资格。
诚如“山中方一日，世上已千年”，在小公司可能工作一辈子还活在老板的呵斥之下没有很大的改变，而在大型公司就很难触碰到天花板，每个人好像自己就是一个“永动机”自己完成自己的事情，并且时时刻刻会让你体会到前进的紧迫性，你不努力很可能就会被别人取代，所以每个人在很短的时间内就能获得巨大的提升。
在刘慈欣的科幻小说《中国太阳》，主人公水娃出生在一个永恒干旱的村庄里，只靠着水窖中积下的一点雨水过活。他离开了村庄，去向了一个他做梦都想不到的地方，并且随着时间的推移树立了一个又一个的梦想。
第一个目标：喝不苦的水，挣点钱。
水娃到了私开的小煤窑，发现吃饭时喝的水是甜的，连洗澡用的水也是甜的，每个月还可以挣到二百。水娃很满足，但在好友国强的推荐下，水娃决定进城。
第二个目标：到灯更多水更甜的城里，挣更多的钱。
水娃来到省会城市，在火车站擦皮鞋一天就挣了十四块。在合租房里，水娃遇到了固体物理学博士陆海正在为研究出来的纳米镜膜寻找出路。陆海得知了中国太阳工程，于是带上水娃去北京。
第三个目标：到更大的城市，见更大的市面，挣更多的钱。
水娃和陆海分开后当起了“蜘蛛人”清理高楼的玻璃，每月工资一千八百元。
第四个目标：成为一个北京人
干了两年蜘蛛人的水娃热爱这份工作，并且给了他一种奇妙的满足感。他悟道：“事情从高处才能看清楚。”于是水娃又触摸到了一个新的梦想，买房子！当北京人。当水娃再遇已经成为中国太阳的首席科学家陆海时，是陆海为水娃找到了“擦亮中国太阳”的工作。
第五个目标：飞向天空擦太阳
在太空做“镜面农夫”的水娃在北京买了房子，建立了家庭。更让他觉得震撼的是他在太空俯瞰地球和星空的那种震撼，远比在北京当蜘蛛人俯瞰整座城市要震撼多得多。于是他毅然的树立他第六个目标：飞向星海，把人类的目光引向宇宙深处。
眼界能影响一个人的格局和决策。从农村、县城、省城、首都、天空、宇宙，每个人的一生能走多远的呢？而有华为这么大体量的跨国企业又有多少呢？华为这个平台不仅仅能带来接近ICT行业世界顶尖公司水平的薪酬，还能带给许多人更大的眼界，树立更大的目标。
在华为工资并非收入大头，分红才是任正非只占有华为股份的1.01%，而另外的98.99%股份是由“华为投资控股有限公司工会委员会”控制。由员工持股的华为，在世界上都是一个特例。虽然华为工会持有的是虚拟受限股，员工没有股权凭证，只有分红权，也不能进行买卖，一旦离职就自动丧失相关权益。但这样比很多只知道画饼的公司好太多，想马儿跑又不让马儿吃草，还要员工把企业当自己家的企业。
华为的股权结构在某种意义上让员工分享整个公司的成长，让每一个有股票的人都会把华为的生意当成自己的生意，主观能动性上就愿意把生意打理好。这样内部也更容易达成共识，减少了沟通成本。
华为重视技术、重视科学家据此前任正非接受媒体采访时介绍，华为有一万五千多名基础科学家，包括800名数学家、700名物理学家和120名化学家。华为的人才招募计划也“触动”了整个 科技 界，越来越多的企业重视研发工作。
拥有这样口碑的华为，如果你是一位科学家，华为邀请你，你去还是不去？肯定会去。作为一位有学识的高傲的科学家，一方面希望有足够的资金投入到自己的研发中来，让自己的孩子能够尽快降生而不夭折； 另一方面也希望企业能够足够重视并尽快的投入到生产应用中来，而华为恰巧都满足这些要求，并且还能给每位科学家不错的回报。
说的简单点就是待遇；说到庸俗点就是钱！给的钱多，我自然愿意去你那研究。我一直认为人生四件事：吃穿住行！当华为将物质问题解决了，才能让科学家们研究，因为他们是需要吃饭的人，其次才是科学家。
任正非在《面对面》中提到了怎么吸引国外的技术人才：
如今的华为已经有了将近18万员工，其中研究人员占45%;而在华为，至少是有700多个数学家，800多个物理学家，120多个化学家，还有6000多位专门在基础研究的专家，
我们看看华为的工资待遇：2018年年报中，雇员工资，薪金等1123.03亿元；离职后，还有设定受益计划37.71亿元； 定额供款计划及其他 135.04亿元。 我们算一个最简单的账，假如18万员工分着1123亿元，每个人一年收入是62万！我相信这个工资已经能够说明问题了吧！
不仅如此，科学家需要的是研究费用，我研究的时候，你要给我研究的钱：我们在2018年年报中发现，仅仅一年的研究费用，就达到了1015亿元。
有工资，有费用，有环境，科学家没有理由不在华为干呢！
我觉得有以下几方面的优势吧：
1、国内外影响力
现在提到华为，相信是无人不知无人不晓了，不管是在5G上的领先，还是移动手机业务的突飞猛进，这都让华为的名气越来越大。前段时间，美国将华为加入“实体名单”中，同时让美国企业停止和华为的合作，本以为这样就能限制华为的海外发展道路，没想到任正非直接宣布启动备胎转正计划，华为自己研发的鸿蒙系统也已诞生，预示着继安卓、iOS之后，第三家拥有独立操作系统的公司出现了。其他就不多说了！
2、胸怀与格局
现在美国正在排外，它的科研就受限了。我们要敢于超越美国公司，最多就是输，华为已做出这么大贡献了，垮了也无怨无悔。如果没有自我批判精神，我们就不可能活到今天。不能说用华为产品就爱国，不用就是不爱国。不能使用民粹主义，这是害国的。因为国家未来的前途在“开放”。
3、不惜重金，爱惜天才之前，由任正非签发的华为总裁办邮件显示，华为对2019届顶尖学生实行了年薪制管理。邮件显示，华为今年将从全世界招20-30名天才“少年”，往后每年增加，调整队伍作战能力。并制定了2019届顶尖学生年薪制。年薪89.6万起，201万封顶。
华为要用顶级的挑战和薪酬去吸引顶尖人才，今年将从全世界招进20-30名天才“少年”，今后逐渐增加，调整队伍作战能力结构。一年200万，一天5000 ......比普通工作月薪还要多，再看华为工作环境，世界500强，上升阶段的大公司，食堂也很棒，这样的工作环境也吸引人吧，这样的待遇你心动了吗？但是何谓“顶尖学生”？至少应该也是博士吧。华为对八名2019届顶尖学生实行年薪制，这八名员工均为博士学历，最高两名员工的年薪为182万-201万元；两名员工的年薪为140.5万-156.5万元；最后还有四名员工的年薪为89.6万-100.8万元。
总之，华为无论是从品牌、战略、胸怀、格局、待遇等各个层面，都具备了很高的人才吸引力。
众所周知，一家公司的核心就是人才！古往今来，任何伟大之创举都是由人推动，得人才者，方可得天下！所以，有远见的公司通常都会招揽天下英才为其所用！那么问题来了，近些年在全球舞台上名声鹊起的华为公司，是通过怎样的方式来招揽全球英才的呢？我们试着来分析一下！
华为英才何其多？
我们都知道，华为公司奋斗33年，到今天已发展到让美国动用国家力量来制压的一家企业！可华为公司的实力。
有数据显示，华为公司在全球拥有超过8万研发人员，占总人数45%左右。用倪光南的话来说，华为公司的研发人员比很多美国企业还大一倍，这也是看他好华为公司的原因之一！
重赏之下必有勇夫
何为人才？就是有本事，或者说有独当一面能力的人！要想这样的人才为自己效力，除了钱给到位之外，还要让他们实现人生价值！
今年8月份的时候，华为在全球招揽人才，涉及计算机科学、物理学、材料学、芯片、智能制造及化学领域。据悉，华为今年以最高201万元年薪的高价在我国签下了2019届顶级毕业生人才，均为博士学历。
除了现金外，任正非也在不断降低自己在华为的持股比例，目前仅为1.01%。正所谓，人无股权不富，而且还没有安全感！华为大多员工都有股份，这大大提升了华为公司的战斗力！
正如董明珠和马云所说，人才就应该给更多的钱，而不是玩什么虚假的套路！因为人才不傻啊！
华为的科研投入华为公司没上市，华为做事就不用看资本市场的脸色。华为每年将赚来的钱都投入了科研投入。
数据显示，2018 年，华为公司的研发费达 1015 亿元，比剩余 25 个省份的研发费用还要多。华为 2019 年计划研发投入1200亿元。这个研发费用已经远远超过了苹果等公司！
所以我们就不奇怪了，华为在5G领域里有领跑的优势，那都是背后付出了常人所看不到的艰辛！
结论：用什么方法能快速吸引人才？我觉得就是2点，钱给到位，让人才实现自我价值！
首先我们要站在科学家的角度想一想，如果是你是科学家，你的诉求是什么？
我觉得科学家的诉求可能是有几个：
第1个，必须得有一个好的平台，供他们进行科学研究，这个平台包括它的物理条件，包括实验仪器，实验设备，信息的获取，与这个世界的连接度等等，有了这些条件会更加有利于科学家进行科学发明和技术研究的。
第2个，就是生活，如果能够提供一个比较舒适的环境，当然这个里面包括物质待遇，能够让科学家和家庭有一个体面的生活，也是吸引科学家的另外一个重要因素。
第3个，就是受尊重。科学家除了物质待遇之外能够得到足够的尊重，在所在所在国家的 社会 地位比较高，在企业里面的地位也比较高，自然也是吸引科学家的重要因素。
这三个问题点实际上就回答了华为能够吸引科学家加入的最关键的因素。
比如华为在欧洲建设有30多个研究所，研究所布局是围绕欧洲各地的科学家来确定的，科学家在什么地方，他们就会把研究机构设在什么地方，包括一些风景如画的地方，比如法国和瑞士的一些地方，也许这个地方科学家只有一两个，但是华为可以单独地为那些科学家设置一个研究机构和相关的组织机构，就是为了那些科学家能够在靠近家的地方，安心的做科学研究，华为在人才获取上面是用心良苦。
最近华为老板任正非说了，他们要在华为成立专门的高端人才定薪科，针对各个国家市场薪资的水平要定高于平均水平的薪酬，来吸引各国科学家加入华为。
这个政策实际上已经发挥了巨大的作用，比如最近公布的法国数学家加入华为公司，英国BBBC前高管也加入了华为公司等等。
未来华为还要在上海淀山湖打造国际人才社区，依托上海国际化的生活环境和就业环境，来吸引国外的高端人才来中国安家和就业，实际上这个也是一项战略性的措施和投入。
经过新冠疫情这一年多以来的实践，让世界上很多国家的人都能认识到这个世界最安全的国家其实是在中国，因此很多外国人已经改变了对中国的想法，甚至很多人已经产生了要定居中国、移民中国的想法。
最近上海市政府也发布了相关的一些文件，就如何开放外国高端人才在上海就业，在签证等等方面做一系列的安排。
总之，未来国家之间的竞争就是人才的竞争，而华为公司作为中国高 科技 的典型代表，在全球人才竞争和人才获取当中已经有了布局。
在这个基础之上，华为针对未来3~5年“活下来，有质量的活下来”的战略目标，做出了进一步吸引全球高端人才的战略决策，未来我们会看到华为有更大的变化，而华为的变化将进一步推动中国高 科技 发展，推动中国在引进高 科技 人才方面的变化。
加油，华为！
就俩字实力
1.钱2.荣耀3.认同感
一是高薪留住人才。二是把工作当事业干都有股份。
Ⅱ 华为是如何选人的，值得借鉴的选人用人之道
“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源。”以什么样的标准、导向、方式选人用人，始终是影响企业发展的关键性问题。华为的用人文化众人皆知，与其说是狼性文化不如说是海盗文化，也就是干活舍得拼命，分钱也绝不吝惜。如何保证真正优秀的员工获得应得的褒奖，也是很大的问题。华为就曾经花费数亿元的巨资打造了相对客观的人才评价体系——华为选人的五个标准。从2006年起，华为就开始采用“五项素质”来评估选拔人才。我们可以把这五个标准当成一把尺子，用这五个素质打分，来参考评估自己的能力，来衡量自己的不足，借机对自己有个清醒的认识。在这个过程中，你一定会得出很多有意思的结论。
华为是如何选人的——选人的五个标准
这五项素质分别是主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。这五项素质就是人才的基因密码。
1.主动性： 即在工作当中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预测事情发生的可能性，采取行动从而提高工作成果，避免问题的发生，创造新的机遇。这种主动不仅仅是简单的积极行动，而是强调要有结果，还要求有预见性，而且这种预期也要产生好的结果。我个人认为总结起来就是要在工作中主动作为，不满足于完成眼下的任务，还要主动承担更多，同时还不能徒劳无功，你的额外努力必须带来额外的成果。这种主动性被分为四级：
（1）主动性零级： 这类人不会自觉完成工作，需要他人的监督，不能提前计划和思考问题，直到问题产生才意识到事情的严重性。
（2）主动性一级： 在工作中，这类人相对可以主动行动，自觉地投入更多的努力。他们往往不需要外界的监督，只要分配的工作在他们的职责范围之内，他们就会自觉地投入时间去做。
（3）主动性二级： 这类人往往可以主动思考，快速行动，发现某种问题和机会时都能快速响应。主动性二级的人比一级的人强的就是不光可以自觉工作，还能主动思考，预判某种情况。
（4）主动性最高的是三级 ，这类人不会等着问题的发生，会未雨绸缪，提前行动，规避问题或者创造机会。
2.概念思维： 我们常说要找聪明人，那么到底用什么标准来区分聪明人和不聪明的人呢？华为认为，两者之间最主要的一个分水岭是概念思维。所谓概念思维是一种识别表面上没有明显联系的事物之间内容联系的本质特征的能力，也就是在面对不确定现象的时候，找到要害，高屋建瓴一语道破的能力。能够根据有限的信息做出全面的判断的就是聪明人。概念思维也分为四个等级。
（1）零级： 概念思维能力为零级的人无法准确而周密地思考问题，碰到问题想不清楚，也弄不明白。
（2）一级： 概念思维一级的人则可以做到简单的类比，所谓简单的类比就是根据自己过去的经验对某个行为进行类似的复制，比如你会打篮球，那么你可以将打篮球的经验复制到其他球类运动上去。
（3）二级： 概念思维二级的人可以做到触类旁通，也就是掌握事物发展的客观规律，以点带面地思考。在我看来这类人可以做到能力的迁移，比如有的人做事条理清晰，他们可以把自己的物品收拾得井井有条，就算你让他去管理一个餐厅、一条生产线，他也可以管理得秩序井然，可以说是跨界天才。这是因为很多看似风马牛不相及的事物背后更底层的规律其实是相通的，概念思维二级的人就可以掌握这些更深层次的共性从而实现在不同岗位和行业之间游刃有余地切换。
（4）三级： 概念思维三级的人就是那种不仅可以将事物一眼看破，还可以高度总结出简单易懂的概念，让别人都能理解的人。他能深入浅出地抓住事物的深层次规律。这就是我们所说的认知差，有时候我们认为不可能的事情，别人却可以举重若轻地达成，很大程度上是因为我们与他们的认知水平本就不在一个层面上。
3.影响力。 影响力其实是指施加影响力的能力，比如你可以试图去说服他人，让他人支持你的观点。同时把影响力定义为人与人之间的一个场，这个场是个人魅力所构成的天然资源，我觉得这应该就是我们常说的气场。影响力的难点在于，主观上我们希望别人接受我们的观点，但是客观上我们又没有权力将自己的意愿强加给别人。同样影响力也分为四个等级：
（1）零级： 影响力为零的人不能清楚地表达，更谈不上说服别人，这类人不仅不能有效影响他人，还容易被他人影响。盲从者、从众者就是典型的代表。
（2）一级： 影响力一级的人通常采用直接说服的方法来施加影响力，通过向别人讲述理由、证据、事实等来直接说服对方接受自己的观点。在影响别人的过程中，他会做很多准备，告诉别人这样做会怎样，但这种论述往往会比较生硬，比如这类人说服别人的理由通常是：法律是这样规定的，行业、自然规律等是这样的，所以我说的是对的。这种类似的说服逻辑很容易陷入“秀才遇上兵，有理说不清”的局面。讲理的遇到不讲理的怎么办？我们不难发现只会讲理的人几乎无法说服不讲理的人，这个时候往往最有效的方式是讲“情”，情商。
（3）二级： 影响力为二级的人就能更好地从别人的角度看问题，能够换位思考，其实本质上就是用别的话去解决别人的问题，这无疑又提高了一个境界。我们常说某些人情商很高，在跟你聊家常的时候其实也是在给你讲道理，想要影响你。他们不会直接说我要赚你的钱，而是站在你的角度问你是不是要 健康 ，是不是要幸福？也就是说你要去做哪些事情，这不是我要你去做的，而是你自己想要去做的，这就是沟通立场的转变，他能够站在别人的立场和角度去思考和表达。
（4）三级： 影响力三级的人则擅长使用综合策略，这类人可以采用复杂的策略来影响别人，或者通过微妙的手段来使别人接受你的观点，比如他其实想要 A，但他不会明确说想要 A，而是通过讲述 B 的故事，最后得到了 A，当然这个策略的设计需要很好的把控能力，搞不好就容易弄巧成拙。因此这是高手才具备的能力，这比换位思考又提升了一个档次。
整体而言，零级的人无法影响别人，一级的人只会用简单的道理说服他人，二级的人可以换位思考、情商高，三级的人则拥有一种智慧，我根本不对你提要求，但是你就是听我的，这就是未来领袖该有的特质。不过这里我们要注意的是领导对下属的影响不算影响力，因为领导对下属的影响其实是因为地位不对等而产生的权威影响，这种影响无法佐证一个人影响力的高与低。一个人即使没有权力要求你做任何事，但是你还是愿意听他的，这才叫影响力，影响力的结果是认同。
4.成就导向。 成就导向是指拥有完成某项任务或完成某项工作的渴望，也就是说一个人对自己的定位是小富即安，还是愿意从事具有挑战性的工作。成就导向高的人，在工作中会不断地寻求挑战，自加难度，这也可以理解为我们常说的自驱力。成就导向也分四个等级：
（1）零级： 零级的人安于现状，不追求技术和能力的进步。不少管理者可能会发现，职场中有一类人，无论你采取什么管理手段和激励措施，他们就是不想上进。
（2）一级： 成就导向为一级的人则愿意追求更好，努力将工作做好，达到某个优秀的标准。中国很多企业引入绩效管理其实也有很多年了，但是各类企业中实行成功的却不是很多，原因就在于成就导向为一级的人很少，大部分人安于现状。
（3）二级： 成就导向为二级的人则更为上进，他们甚至会给自己制定一些富有挑战性的目标，这类人压根不需要上级来设定目标，他们会给自己加码，并全力为目标的达成而努力，这类人完全不需要绩效管理来驱动，他们会自我驱动，在职场上确实属于稀缺物种。
（4）三级： 成就导向为三级的人，这类人在仔细权衡代价和收益之后，会冒着风险做出更大的决策，他们为获得更大的成功而敢于冒险。这里，第一时间想到的就是“钢铁侠”马斯克，他年轻时因为创立 PayPal 就算早早实现财务自由，但他并不安于享乐，而是继续挑战电动车、运载火箭发射等项目，这些新项目也都是大部分企业家不敢尝试的领域，实际上马斯克也多次濒临破产，一个本能享受财务自由的人却屡次挑战极限，这就是典型的成就导向三级。
5.坚韧性。 这个素质指的是在艰苦或不利的条件下克服困难，努力实现目标，面对他人的敌意和轻视能保持冷静和稳定的状态，忍受这种压力。很多聪明的人往往韧性不够，韧性够的人又往往冲劲儿不足，故最终能成功的人未必十分聪明，但普遍一定能坚持，因此华为的人才考核体系认为，韧性是成功的基础，一个人没有经历过困难和磨炼，是不可能走向成功的。
韧性是零级的人承受不了批评、挫折和压力，稍微遇到点压力就选择放弃，这个级别的人基本很难做成什么事。职场上确实有不少天资聪慧、被人广为看好的人到最后碌碌无为，有些比较愚钝但十分执着的人最终能有所成，个中差距就在于韧性。
韧性一级的人往往压不垮，这类人在工作中可以保持良好的体力和情绪，能顶住工作的压力，不过这类人虽然任劳任怨，但是也不一定能把事情做好。
任性为二级的人叫“干得成”，这类人不光能顶住压力，还能把事情做成。韧性为三级的人则更厉害，他们可以通过建设性的方式消除他人的敌意或者保持自己情绪的稳定，不受制于压力，还能把压力解除。
韧性其实就是人生的厚度，在韧性三级的人的眼中，困难几乎是人生的日常，在挑战困难的过程中，他们感受到的不是痛苦，而是自我超越的喜悦，反之在零级人的眼里，困难可能就是过不去的坎儿。
华为是如何用人的--以奋斗者为本
每个人的背景情况不同，价值观不同，在职场的诉求也不同，并不是每个人都希望无休止“996”奋斗，但也不是每个人都享受安逸不问挑战。所谓的奋斗者其实也是贡献者，他们不同于劳动者；而劳动者就是要求付出就有回报的人，比如加班了就要给加班费。按照上面五个素质，每个组织可以自行界定奋斗者的标准，比如：任性二级及以上的员工才可能是奋斗者。
华为的态度是尊重劳动者，但更推崇奋斗者，强调的是为最终结果奋斗，也要为最终结果买单。同样员工的贡献不一样，回报也不一样。劳动者如果享受了安逸，就无法参与配股；而奋斗者因为超额的付出，就可以获得额外的配股和分红。
“以奋斗者为本”是华为提出的用人文化，其实它的核心还是让奋斗者得到合理的回报。我们在职场上遇到的很多实际情况是，领导总认为员工能力不足，做得不够好；而员工却总认为领导要求太高，没有给自己合理的报酬。
的确，让奋斗者得到合理的回报，但合理二字确实很难界定。面对这种情况，华为采用的方法就是绩效大排名，每一个部门都对自己的员工进行排名，上级管理单位再在更广的范围内进行排名，排名前 20% 重点培养，排名靠后的可能要末位淘汰。这个排名看似耗时耗力，实则十分必要。从博弈论的角度讲，只有当信息足够公开时，系统往往才能达到最优平衡点。这就好比市场中，信息越公开透明的商品，其价格本身越能反映商品自身的真实价值，做到一分钱一分货。为什么其他公司不采取这样的政策呢？因为公开信息恰恰会给管理层带来更大的挑战，在这样的政策下，任何的不公都难以隐藏，而这也恰恰体现了华为管理层的担当。凡事没有绝对，只要华为可以保证奋斗者获得足够的回报，那企业就在良性的发展循环中。
实际情况中，员工特别是基础岗位的人员，他们考虑的多是确定性或者硬性的需求；影响他们入职的关键因素是薪酬、福利待遇（各类补贴）、工作时间和工作环境等。随着 社会 的不断发展和进步，越来越多的年轻人对于劳动密集型企业的岗位兴趣度会越来越低，同时工作时间、企业文化等对于员工的影响力也会越来越大，这就需要企业进一步去思考区分推进，比如夜班岗位的精简、包吃、包住、工作时间的调整、提升工作的幸福指数……
纵观周边很多企业，在还没有真正成为大企业时，就已经染上大企业病，突出表现在组织僵化、信息不畅、职责不清、决策复杂、行动缓慢、本位主义、协调困难、安于现状、墨守成规等，而且这类企业的员工，可能既不是奋斗者，也不是劳动者，而是敲钟者，取当一天和尚，敲一天钟之意；他们在工作的时候对标劳动者，甚至有些时候还不如劳动者那么本分，在索取回报时又对标奋斗者；他们即希望可以享受安逸，也要超额的回报。作为企业的管理者，可能需要检查思考下：组织在攻坚克难时，需要什么样的员工，奋斗者的标准是什么，有没有奋斗者，哪些是奋斗者，怎么形成奋斗者优先的文化！
都说人贵在有自知之明，实际上能够客观地评价自己是件很难的事。通过主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性，这五个标准，显然对我们每个人了解自己也有很大的裨益，我们可以更好地找出自己的不足，明确自己的努力方向；同时，幸福都是奋斗出来的，奋斗本身就是一种幸福，只有奋斗的人生才称得上幸福的人生！