1. 分析新员工主动离职的原因及管理对策
分析新员工主动离职的原因及管理对策
论文关键词：主动离职 组织社会化 期望
论文摘要：结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论
1.1 员工离职概念及其分类
员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工（如图1所示）。
1.2 新员工主动离职理论研究及模型
组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征
员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显着性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型（吉惠兰），员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下，员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手，进行主动离职情况分析。
80后新员工，据任慈等学者的研究可以总结出几点：知识水平较高，容易尝试不同职业；独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值，更关注自我发展；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。
3 新员工离职原因的分析模型构建
入职期望，员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效，也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。
落差是双方造成，可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程，同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的，由此，要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。
3.1 新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建
组织社会化的过程是渐进式的适应过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。
（1）新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容，融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见，新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。
职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及：了解某一行业特性，并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响，可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。
（2）新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定期出现的同时，新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。
震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望，企业不能正确地意识到期望落差存在，未提供有效的解决方式，造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的人员。
3.2 新员工主动离职原因分析
造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡，且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差，促使新员工采取了实际离职行为。
过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如：家庭单一的观念灌输，认为大学毕业后就应有水平较高的工作；企业在招聘等信息渗透中，过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望，了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。
4 新员工离职管理对策与措施
4.1 企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲，提供短期实习或合作项目，组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平，使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通，尽力满足其预期，在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的`职业生涯管理和开发，以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
4.2 个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业中的人进行沟通等，利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后，应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集，构建新的员工关系，自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后，利用职业生涯管理思想考虑，不要被近期现象迷惑。
4.3 以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作，让大学生在进入企业前提早接触社会，形成正确的职业预期，提升大学生的技能水平，使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在，并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，提出对新员工进行管理的具体对策和措施。
参考文献：
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2. 为什么管理一严员工就会辞职该如何解决这一问题
员工辞职有多方面原因，不单单是管理从严，更不可认为这是领导的错或员工的错。辞职是劳动法律法规赋予员工的权利，管理者应尊重这一权利，不得侵犯或剥夺。但是，管理者并不是在这方面无所作为。在劳动法律法规的框架下，管理者和员工务必制定劳动合同，明确双方的权利和义务，约束双方的行为。制度越健全，辞职现象将会减少。同时，要关爱员工，多为员工着想，多给员工福利，多在用人留人上下功夫。
3. 如何做好员工离职管理
如何做好员工离职管理
如何做好员工离职管理，无论是联想的战略调整式的裁员，或是现在仍在进行的国有企业的改制分流，实际上员工离职管理在我们的人事管理工作中普通存在，看看如何做好员工离职管理。
如何做好员工离职管理1
一、要注重离职流程管理
一般较为规范公司都规定了一些员工离职的程序，包括;填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因，离职员工的后续管理。
所谓人力资源的精细管理就是要将管理工作的环节落实到工作的每一个细节中处，并讲求技巧与文字、数据纪录。在离职管理中也是如此，必须重视每一个程序，并有一整套方法去应对，这里根据我的经验要注意以下几点：
1、首先要记住不能为了程序而走程序，依照程序是为了组织目的，即通过对员工离职的管理，了解组织机能的状况，并对组织机能的变革提供相关的数据与意见。必须从管理中得出结论并指导现行的人力资源工作。
2、每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录。这个可以从人力资源管理软件中借鉴或是根据公司的具体的情况来制订。
3、规范的离职管理来源于以前的基础的其它管理工作和人事工作，比如办公用品管理、资产管理、股权管理、业务管理、文件资料管理等工作，比如我们经常说一位离职者带走了核心商业秘密，这实际说明了日常商业秘密管理和业务资料管理工作不到位。这一点我在后面要专门论述。
4、规范的操作员工离职是尽量减少人员流失的损失和规避相关人事纠纷和法律风险的一种方法。
人员的流失往往是无法挽回的，只有尽量减少损失，如果规范操作，备用金、重要办公用品、公司重要资产、重要的商业客户资料、技术资料等重要资料就可以有效的避免流失。
同时按照国家的规定，规范的办理相关的离职流程也是防范风险的一种的方法，比如到期离职的提前通知，及时给付补偿金等都是有效的规避人事法律风险的方法。
二、要加强员工离职的商业秘密管理
对于企业来说，付出费用和工资让员工收集到的信息和得到的工作经验都是公司的财产，更不用说一些核心的商业秘密和核心的技术，对于这些，在一些跨国企业作得比较好，但是尤以台资企业在这一点上作得十分有特色，也对我们更有参考意见，因为人情略同。根据我在工作中的一些感受，我认为有以下几点要注意：
1、在日常要建立严格的信息控制制度，上司有权定期检查下属的业务工作资料和电子档案等，下属应定期上报有关业务信息报表及资料，相关的资料应加强管理、并入档。比如一些台商企业就要求业务人员将与客户面谈资料详细记录和客户
2、在日常要加强商业秘密的保密工作，比如严格信息使用的级别制度、设置信息管理中心和专职管理员加强保密工作，同时在办公场所设置加强保密措施，比如一些台商企业，在办公区就不允许上网，或加强网络管理(比如申请上网制)，电脑不设USB接口和软驱等。
上述两点虽说看来不是人力资源领域的工作，但我一直认为一个人力资源工作者必须关注企业全局工作，所以我们会经常发现一些跨国企业的人力资源总监原来是一个营销总监，而且人力资源工作者必须从自己的工作中去发现企业管理其它方面的问题并对此提出自己的建议，这个似乎许多人力资源工作者都没有意识到，而一些高层管理者也不理解，当然这实际是由人力资源工作者的工作水平和人力资源工作者的分析能力决定的，也就是一个人力资源到底发挥怎样作用的问题，实际上这个问题在小公司倒解决的好，但对于部门之间壁垒森严的大公司却是一个极大的问题，明明人力资源部门发现了许久的问题，但由于机制、由于考核等，问题根本没有上传的渠道。在现代人力资源管理中，人们越来越明白人力资源部门往往是最快知道企业在变化的部门。
3、对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理，最近管理实务界掀起一股学习军界的一些成功作法的热潮，虽然要冷静看待，但我认为作为我们平常看来十分神秘的军事机密是管理得最好的。从美国防范钱学森回国，首先就是停止其工作，进入脱秘期，同时对此所有资料，包括工作笔记等，全部收缴，并竞止其参加相关的研究。这实际上是一个核心人员离职管理的典型案例。
对于脱秘期和竞业禁止的操作，相关的资料所在皆是，要注意的是脱秘期的操作程序，要让人可以接受。竞业禁止，则须考虑给予补偿，比如有些企业的合同说明在离职后不在同行中就业，如没有给予补偿，实际上是不合法的，也不具有操作价值。
三、要进行员工离职分析
所谓科学的、精细化的人力资源管理，实质上是需要科学的统计数据、模型分析支持的，不能停留在感性的、个案性的分析之上。
对于员工离职管理，一样必须通过较长时期、基础性的员工离职管理工作得出的数据，来分析出带有较普通规律性的东西，以便在人力资源政策和其它内部管理方面提出决策意见，这才是科学管理的基本含义。
为什么对于员工离职分析，我只提要“进行”而不是“加强”了?坦率地说，这个工作在国内很少有企业真正地作为一个工作任务去作过，我们也只是从翰威特这样的公司的分析报告中才看到一些数据性东西，才得出人力资源工作原来可以这么作的感慨。
实话说，这个工作我也没有作过，我就将有关的学习的感受说一说，供大家评析：
1、一开始要根据自己公司的情况，作好基础性的数据收集工作，这是这个工作成功和科学性的关键之处，否则就可能是一个看来科学却又极不科学的东西。将离职原因及相关影响因素列出可以收集数据的“员工流失关键要素”，这些可以参考翰威特等公司的有关报告，并根据本公司的人力资源工作可达到的情况，找到自己可以分析的“员工流失关键要素”。
2、在根据数据作离职分析时，要学一点数理分析知识，保证其科学性，这说明了深入研究人力资源管理，就必须多学科的结合。
3、员工离职分析要与公司其它管理工作和人力资源的其它方面工作结合起来分析 ，比如绩效管理、职类管理、部门职责、工作任务、职业发展渠道、薪酬等。
四、要人性化的处理员工离职
现代的大企业，有的是程序性的例行公事，缺少的就是温情脉脉的人性关怀，这也是许多才华横溢的人宁愿舍弃大公司优厚待遇离开的原因。员工离职，这个最后一环，我们是否能作到有点人性，对公司，对人力资源工作者来说，都会带来意想不到的后果，起码，在职的兄弟会看到自己的下场。大度、大气会带来大财。
我以为要作到以下几点：
1、公司不论谁收到员工离职信，必须第一时间响应，放下手头的工作，即时响应，表明公司对其离职的高度重视，这时任何一丝拖延和怠慢都会使员工的一时犹豫变成无比坚决。
2、诚恳的进行离职面谈。离职面谈包含挽留和了解离职原因双重目的，必须设立轻松和谐的氛围给离职员工，让其感觉公司对他的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受，这个工作关键是要用心去对待自己的同事，关心他的需要，而不能纯作一个工作来完成，或只作一个程序走一下，这是大忌。整个程序中也许就这个工作最具人情味，千万不要说“我们今天进行一下离职面谈”，要让员工觉得是在一个特殊时期与一个知心的朋友聊一聊，听一听他的意见的感觉，这才是最好的。所以选择在咖啡馆中和会议室不会是两样，但是这确是一个公司是否愿意费心费钱的.去作这个工作的问题，当然结果也会不同。
我在过去从业的公司中，每次都要自己请离职员工吃一碗面，或是喝一杯茶，与他们聊一聊，有时会很善意地指出了他们的一些问题，并给他们作一些职业发展的建议。于是这些同志一方面认为公司并不是没有温情，起码同事们相处不错，另一方面，他们也与我保持着联络，我手中也就掌握了一批人才的资料，这对于我们从事人力资源工作的人来说，建立个人的人力资源库不是也很重要吗!
3、在办理离职时，应及时结算工资，办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。
4、要对离职员工进行管理，在麦肯锡公司叫作旧雇员关系管理，把旧雇员当作毕业生，并建立旧雇员数据库。
如何做好员工离职管理2
在人力资源开发日益受到重视的今天，如何避免人才流失仍是令许多企业管理者头痛的一个问题。其实，对企业而言，我们不妨换个角度看看，站在员工的立场，对那些实在难以留住的员工，不必“困住人才”，而是“放一马”，效果会怎样？人才果然会流失吗？答案是否定的。宽松的人才环境吸引了大批人才进入企业，同时也使许多“逃走”的人才又“逃回来”，企业的人力资源得到了有效的开发利用，原因何在？
“人员流动并非坏事”，某国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼如是说，“我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能最终困住人才，那却是愚蠢的。”
当然，对于人才流失并不是消极地听之任之，无论如何，这些流失的人才是一笔宝贵的资源，在他们离开本企业之后，并不是就不能开发利用了。汤姆·蒂尔尼不主张“困住人才”，但同时他也强调应在那些员工离职之后“继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴”。
人才的流动与流失是不可避免的，“终生员工”无论对企业还是对员工个人来讲都不大可能，所以我们应坚持“终生交往”的观念。新昌制药厂的“鼓励人才逃走” 战略之所以能成功，关键就在于企业敢于让人才自由选择其价值实现方式。只有那些真正以员工的利益需要作为人力资源开发的核心的企业，才可能实现人才有进有出的良性循环 。
4. 辞工的理由怎么写好呢
可以用这些作为辞职的最好理由。
一、以家庭原因辞职的理由
1、父母生病了，需要回家照顾。
2、家里孩子太小，离不开。
3、家里准备盖房子。
4、家里庄稼要开始收割。
5、家里发生了邻里纠纷，要回去处理。
6、兄弟或姐妹要结婚，辞职回家。
二、以个人原因辞职理由
1、身体吃不消。
2、自己要回去结婚。
3、回去读书，再也不打工了。
4、我水土不服。
5、我非常想家。
6、自己太笨，学不好技术。
7、我不适应眼前的岗位。
8、我个人在这里没有发展。
9、我与这里人相处不来。
10、我承受不了这样的工作压力。
三、以公司原因辞职理由
1、工资太低。
2、时间太长。
3、环境太差。
4、上班太累。
5、没有休息。
6、领导对我不公。
7、车间太热。
8、管理太严。
9、分配的岗位不好。
10、领导总是批评我。
11、生活及住宿条件不好。
12、车间里的活太重。
四、以其他原因辞职的理由
1、我要换个环境。
2、我亲戚叫我到他那里去。
3、有亲戚开店叫我过去帮忙。
4、我女朋友怀孕了。
5、我没有了生活费，公司又不借给我，我辞职。
6、我一到上班就头疼。
7、我这里没有老乡。
8、我老公(老婆)不要我干了。
9、在这里体现不出我的人身价值。
10、我看不惯这里人的工作作风，眼不见为净，我要辞职。
十大不得不辞职的理由：
1.每天早上，打开衣橱想着今天要穿什么好———这很累;
2.每天早上，想着今天可以用什么理由不去公司———这很辛苦;
3.整天坐在椅子上，屁股会变大，腹部会臃肿———这很不美观;
4.常常要说一些自己都无法说服自己的话———这很不道德;
5.面对上司的不合理决策，又得憋着不嘲笑他———这很不健康;
6.整日吸收电脑的辐射，完全看不到绿树、呼吸不到新鲜空气———这很违反自然;
7.上需陪伴高堂，下要爱抚男(女)朋友，上班时间这么久无法陪伴他们———这很违反人性;
8.所谓的成就感到底满足了谁?我越来越无法肯定，整天想着这个问题，想到脑子快爆炸———这很恐怖;
9.每天上班这么长的时间，我惟一有的心情就是苦闷———这很不快乐;
10.放眼望去，这家公司没有一个像样的暧昧对象，不如离去另辟战场———这很实在!
5. 对于动不动就辞职的员工，该如何去管理呢
员工为什么频繁“离职”?其实对于很多管理者来说，听到团队成员要走了，尤其是核心员工，都会觉得有点心慌，不知所措。你为什么辞职？是因为我的管理问题吗？她辞职后这份工作怎么办？就算招新人，也是为了培养感情？哦，想想就很麻烦。所以很想留住对方，省去这些不必要的麻烦。
目前的环境不公平。你什么意思？格雷欣定律里说，劣币驱逐良币。资质平庸的人会开除优秀的人才。优秀的员工是相对平庸的员工。如果他们得不到更好的展示机会和岗位增值，就会产生不公平的不平衡心态。如果工作的回报和价值不符合心理预期，他们会选择离开。因此，一个开放、透明、严谨、规范的晋升体系和人才选拔机制是遏制这一问题的良药。
6. 回答离职原因的四大妙招
回答离职原因的四大妙招
回答离职原因的四大妙招，面试时，总是会被问道离职原因，而如何才能在构想出能让你顺利通过面试是一个难题。而这回答离职原因的四大妙招就能让你=在求职者当中脱颖而出。
回答离职原因的四大妙招1
一、坦诚
这应该不用说了吧，但你绝对必须在你离职的原因方面坦诚相告，尤其是如果你被前任雇主解雇的话——未来雇主可以(而且在许多情况下确实会)打电话给你的简历证明人或你的前任上司。如果你是被解雇的，不要惊慌：这并不意味着你没有获胜希望。最好的办法是把这说成是自己人生中的一段学习经历，并展示你从中获得的经验教训。
如果你承认自己曾犯过错误，并且证明自己从中有所长进的话，那么人们常常可以原谅你以前犯过的那些错误。
二、保持积极的态度
即使你曾在《时尚女魔头》那般上司下面受气的话，也不要在面试期间对前任上司或公司不停地大声抱怨。如果你认为自己被解雇是不公平的，你还是不应该把自己描绘成一个受害者。据企业招聘专家黛博拉·奥斯伯恩(DeborahOsbourn)认为，说上一份工作不是很适合你是可以的，但要准备好提供一些具体理由来证实你的这种说法，比如，你想在一个更加注重团队精神的环境里工作，或者那个职位并不能最好地发挥你的技能。
三、简短作答
一旦你回答了这个问题之后，就没有必要继续加以详尽解释。你继续谈论这个话题越久，你就越有可能说到没必要提到的事情。是的，同事喜欢暗箭伤人，公司首席执行官(CEO)在情绪控制方面存在问题、公司常在财报上“有创造性”(指作假)的做法，这些都是你离职的很好理由，但这些问题不宜在面试时说出来。
如果你是在和睦的情况下离职——而只是为了寻找新的挑战的话，那么对于这个问题你只需回答这些就够了。如果面试官想了解更多信息的话，她会要求你进一步加以阐述。
四、 把重点放在这份新的工作上
结束这个回答的最好方式是把话题转回到最重要的问题上——你为什么对你所面试的工作感兴趣。“面试你的人都想知道，你希望得到这份工作，而且你对这份工作的兴趣会保持一段时间，”奥斯伯恩说，“你或许会感到惊讶的是，许多人无法清楚表达自己对所面试工作有兴趣。”
强调新职位的那些激发你兴趣的工作职责(“在我上一份工作中，我并没有太多的机会与其他部门进行协作，所以，我对在贵公司跨职能部门的团队里工作感到非常兴奋”)。切忌提及以前工作中你不喜欢然而在新职位的职责描述中明确规定的职责。不喜欢主动向潜在客户打陌拜电话?在说出这句话之前，请先确定打陌拜电话并没有列为新工作的一项内容!
在此138job我提醒您，你被问到的每一个问题都是你展示自己的素质、个性及对该职位的兴趣的一个机会。你早已通过了初步筛选，而面试是你展现自己的时机。所以，当面试官问你有关以前工作的问题时，只需以简短、坦诚、积极的方式回答即可，这样你就会立刻获得下一个提问机会。你就会距离面试成功更近一步。
回答离职原因的.四大妙招2
一、 离职面谈真的重要么？
A刚进这家小公司不久，一直做电话销售，他总觉得这工作没有变化和突破。才做了两三个月，A就开始“忙里偷闲”了，拨打的电话量逐渐变少，有时候只在线上跟客户聊几句，连电话也不愿意打，一心想着找更好的公司。
好不容易托朋友介绍拿到一家外企的面试机会，A激动得不得了，对于眼下的工作根本已无心恋战。他成天坐在电脑前，一边幻想着新公司的种种好处，一边纠结着如何开口向HR辞职，越想越坐不住。新公司的offer还没下来，A就按耐不住辞职了。
走前，老板找他谈话，他也心不在焉，老板问他对公司的看法，他只嘀咕了一句，说离家太远；老板让他提建议，他也敷衍了事地随便说了两句。老板见他无心沟通，很多话也打住没说。就这样，A飞快地离职了。
然而，结局却是，新公司最终没录用A.新公司的HR和业务经理在和A的几次沟通中，认为他心态浮躁，没有明确的职业定位，思路混乱。此外，A简历中有好几份短暂的工作经历，这也让新公司HR顾虑重重。
A不知道的是，前任老板在和他进行离职面谈时，本来想以前辈的身份告诫他，年轻人不要太浮躁，希望他以后能沉下心来踏踏实实地工作，这样才能谋得更好的发展。可A当时的态度，让前任老板收回了这些真诚的忠告。
二 、 专家分析
离职面谈，不能错过的职业收获
出场专家：职业规划师 洪向阳
对于即将离职的员工，绝大多数企业都会安排离职面谈。就像A一样，很多人对此不以为然，觉得已经要走了，没什么可说了。尤其是在工作期间还发生过不愉快的，就更不想多说什么，甚至觉得这是多此一举，直接走人最省事。情况并非如此。向阳生涯CCDM职业规划师团队研究认为，离职面谈无论对于员工个人还是企业，都是很有价值的事情。先谈谈对个人职业生涯发展的重要意义。
三 、 个人：离职面谈的三大收获
我们认为，从个人职业生涯的角度来看，离职意味着职业生涯阶段性的结束，面对新的开始，用积极的、带有建设性的态度离开，比消极被动的离开更利于发展。充分利用好离职，你可以获得以下三方面的收获：
1、得到重要的利己反馈
用正确的心态去面对离开，即使之前有不愉快的事，在离开时也不要再去计较。用发展的眼光来看待眼前的事，从老板那里得到关于自己工作能力、为人处事、职业规划方面的真实反馈是不是很有价值？要知道，这些问题平常很难有机会能开诚布公地沟通，而这些信息对你做好新工作会有很大帮助，甚至，你还有可能在此次谈话中得到一些新的发展思路和机会。
2、留下你美丽的“背影”
从心理学角度，近因效应能很好地解释离职面谈需要妥善处理的重要性。近因效应是指在某事或某人在事件尾声处所留下的印象，会影响外界对此事或人的整体评价。因此，即使你在之前的工作中有不愉快，最后你的表现可在很大程度上扭转“成见”，消除隔阂。也许你认为离都离开了，并不需要化解什么，但从职业生涯的长远发展来看，一个正面的评价和结果，对你进入下一份工作也有积极作用，减少你的负面情绪。
3、有利于做好往后的职业规划
在与HR或老板的聊天中，如果你主动去面对过去工作中的问题，HR或老板也会认真和你交流，指出你的问题所在。从中你可分析区分，哪些方面是你能力所欠缺，哪些方面是你本身就与该职位的不适合，或者是行业总体衰退导致你的离职。有了这些判断后，你才能做好之后的职业规划发展方案。
如果你本身就与该职业匹配度小，HR也许会建议你到向阳生涯做职业规划咨询，寻求专家的帮助，确定好适合你的职业定位，才能避免频繁、盲目地跳槽。
值得一提的是，对于即将离职员工，HR一般都带着中肯且祝愿的态度与之交流。在沟通良好的状况下，HR或老板会愿意为员工提供一些帮助，比如就业信息或一些推荐机会。但这取决于最后谈话的沟通状态，并不是所有人都能获得推荐机会。
四、 企业：发现管理漏洞和不完善
当然，在员工离职时做好沟通，从企业人力资源管理的角度，也是有重要价值的。对企业来说，离职面谈首先是要和离职员工梳理和总结过去所有的工作。对员工曾经所做的贡献表示肯定及感谢。同时，员工在工作期间多多少少会发生一些不愉快的事，这番“最后的谈话”也是给离职员工一个“发泄”和倾述的平台，把前段时间工作中积累的负面情绪都在这时候释放出来。
对个人、对公司都是有益的；更重要的是，在离职面谈中，可以鼓励员工开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议，这是发现公司管理中的漏洞和不完善之处的好机会。平常职员忙于工作，并因为雇佣关系而不敢说真话，此时就正是HR收集真实问题的时候。
离职并非负面、消极的事情，只要做好沟通，用正面、积极的心态去面对，离开“老东家”时也能潇洒、轻松。离职面谈是在老公司里最后也是宝贵的职业收获，请抓住机会，审视自己的职业生涯发展方案是否需要调整，为以后的长远发展扫除障碍，铺平道路！
7. 员工离职的真正原因及应对策略
员工离职的真正原因及应对策略
员工离职的真正原因及应对策略，关于职场上离职也是经常遇到的事情，这对于企业来书也是非常大的一个问题，那么对于企业来说有很多应对方式，以下分享员工离职的真正原因及应对策略。
员工离职的真正原因及应对策略1
1、对直接上级的管理方法不满意
好多员工的真正原因就是受不了领导的“臭脾气”。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?能说，但是要讲究有效的沟通方法，不然适得其反。
2、企业的管理制度与流程不合理
很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。比如：员工请休假经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。原来批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者，所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性。
3、员工的工作待遇与贡献不成正比
这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
4、对企业的发展前途缺乏信心
其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。
5、对工作环境与工作条件不满意
很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。
6、员工不喜欢自己的工作
这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。
7、工作量不合理
工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。
8、和同事关系不好
企业的文化不好，或员工之间竞争太大，就会导致员工彼此不信任、相互打压、彼此冷落，员工忍受不了这样的环境，工作的不开心。所以离开。
9、工作职责不明确
职责不明确，会造成问题处理不及时甚至没人处理，影响工作效率，也会影响工作质量。大家对企业没有责任感的时候，企业会止步不前。改善无非就是确认责任人，做到奖罚有人，奖罚分明。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，但如何才能有效防止和解决员工流动问题，不妨看看下面的对应措施。
一、创建核心企业文化
营造好的文化氛围是一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。
3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条：
1、用人不疑、疑人不用。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。
3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。
5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。
6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。
3、别说“好马不吃回头草”。
员工离职的真正原因及应对策略2
1、员工对直接上级的管理方法和风格不满意
好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“狗脾气”，多大的.领导呀，天天牛哄哄的。
这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?很多管理者说，做工作我不怕得罪人，
我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗?
所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。
2、企业的管理制度与流程不合理
很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。
上一次在辽宁朝阳的时候，一家企业的老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。
我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。
另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。
所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性，所以我建议大家要成立制度审核委员会，重新审视我们的制度，保证制度与流程能够让员工认可与接受。
3、员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多拿的少
这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
9、同事关系不好
其实，给出高于同行业水平的工资，减少同等配比的人员，优化组合，避免人浮于事，就可以让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。
企业如何留住员工？
1、在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2、给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3、给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。
4、完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5、建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。
8. 公司的员工总是辞职，我应该从哪方面找原因
工资和福利。员工晋升和未来。工作环境与人事关系：新旧人、老板与下属、男女关系、对错等。办公室文化导致恶劣的工作环境。员工是否有强烈的归属感和认同感？内部管理不到位：上梁不正下梁歪？企业文化？说一套做一套？经常开空头支票，不兑现。缺乏人性化的管理制度：我很希望马好，但也希望马不吃草；经常加班；员工很少参与管理，没有透明度。
辞职的替代成本往往包括辞职前半心半意的工作造成的生产力损失、辞职前岗位空缺造成的效率损失、培训新员工和与新员工及其他员工一起工作造成的生产力损失、员工辞职造成的组织知识结构不完整对生产力的影响、员工内部动荡造成的效率损失。人才流失对企业经营短期和长期都没有好处，人才流失造成的周转置换成本会侵蚀企业的经营利润，导致经营利润下降。
9. 员工离职的原因有哪些
01员工离职原因可包含三种原因，分别为外部因素、组织内部因素、个人因素。
10. 职场核心员工辞职，到底是什么原因该如何挽留呢
首先很有可能就是这些员工不被领导重视，或者说他们的付出得不到应有的回报，所他的心里是不平衡的。还是应该多和员工进行沟通。