‘壹’ 1非正式组织形成的原因2非正式组织的特点3非正式组织的存在对正式组织有哪些影响（利、弊）
非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。
‘贰’ 简答组织结构中为什么会产生非正式群体
非正式群体是人们在工作和生活中自然形成的一种人群集合体。其形成原因主要有以下四种：
1.共同的价值观念和共同的利益与风险。个体在交往中，如果价值观一致，会使双方的心理距离迅速缩短;如果价值观不一致，心理距离便越拉越长。所谓“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”。企业中的员工虽然都有各自的利益，但往往部分员工的利益会趋于一致。这些利益一致的员工容易形成非正式群体。
2.共同的兴趣爱好。人有各种兴趣爱好。正当的兴趣爱好，有助于陶冶情操，丰富业余生活，增长知识，促进身心平衡，提高休息质量。兴趣爱好的一致，会促进一些员工经常聚在一起，形成非正式群体。
3.共同的经济与社会背景。这里的背景主要是指以往的学历、当前的处境、出身、家庭、年龄、性别、职业、生活地域等等，特别是当前的处境尤为明显。一般而言，背景相似的人相互之间的共同语言较多，相互沟通比较容易，较容易形成非正式群体。
4.时间与空间上的接近。时间和空间上的接近会使个体之间有更多的接触和交往的机会，从而加深彼此之间的了解，较容易形成非正式群体。
‘叁’ 非正式群体的形成条件
随着对非正式群体的研究的发展，研究者们对其产生的条件、结构、性质、特征及基本类型逐渐达成了一些共识。一般认为，非正式群体形成的条件有
1.时间空间条件
。时间条件是指有共同的自由支配的时间，或是某些共同工作和活动的时间。空间条件是指彼此生活、工作地点比较接近，或是共同的。对于非正式群体的形成来说，时空条件完全是外部的，但却是必需的。如果能控制这种条件，也就从一个方面控制了非正式群体的形成和发展。
2.利益或观点的一致
在正式群体中，几个人对某事有一致看法，或大家有共同的利益，容易形成非正式群体
3.个人的心理条件
主要指由于共同的价值观、兴趣爱好，以及气质性格的相容性。这方面的条件是内部的，具有决定性，往往决定了一个非正式群体的稳定程度
4.有类似的经历或背景
例如同事、同乡、同学等。人们还根据非正式群体的结构把它们分为三种类型：水平型，主要成员的地位、背景都相似；垂直型，涉及正式群体中不同层次的人员；混合型，即上述两种成分都存在。根据非正式群体性质的不同，又可以把它们分为：工作型、经济型、生活型、情绪型、混合型等几种类型。
一般认为，非正式群体具有一些基本的特征；以某种利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；有较强的内聚力和行为一致性；群体的首领对其他成员拥有精神上的支配权力；有一套见效快的不成文的奖惩制度和手段；成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道；有较强的自卫性和排外性；等等。
管理心理学认为，非正式群体虽然没有组织的明文规定，但它是客观存在的。由于成员之间是以共同的观点、利益、兴趣、爱好等为基础，因此它具有相对强的凝聚力，对其成员在心理上产生重要影响，其作用有时甚至超过正式群体。为此，管理者对非正式群体的存在和发展，绝对不可等闲视之。
‘肆’ 非正式组织的特点
非正式组织有以下特点：
1、由于人与人之间有共同的思想感情，彼此吸引、相互依赖，是自发形成的团体，没有什么明确的条文规定。
2、非正式组织的最主要功能是满足个人不同的心理需要，自觉相互地进行帮助。
3、非正式组织一旦形成，即产生各种行为的规范，控制成员相互的行为，可以促进也可以抵制正式组织目标的达成。
4、非正式组织的领袖并不一定具有较高的地位与权力，但他们具有现实的影响力。因为他们能力较强，或是经验较多，或是善于体恤别人。
(4)非正式结构的性质存在原因是哪些扩展阅读：
非正式组织虽有些不良的作用，但管理者加以适当的运用，努力克服和消除它的不利影响，是有利于正式组织目标的有效实现的。
1、弥补不足，任何一个正式组织无论其政策与规章如何严密，总难免出现漏洞，非正式组织可与正式组织相辅相成，弥补正式组织的不足。
2、协助管理，正式组织通过建立和宣传正确的组织文化，获得非正式组织的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。
3、加强沟通，非正式组织可使员工在受到挫折或遭遇困难时，有一个自我调整的通道，而获得安慰和满足，人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。
4、纠正管理，非正式组织可促使管理者，对某些问题作出合理的处置，发生制衡的作用。
‘伍’ 非正式结构的性质和存在的原因多选题
咨询记录 · 回答于2021-09-14
‘陆’ 什么是非正式组织
非正式组织 是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜爱、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体
二、非正式组织划分
可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。这里所谓“安全性”是与破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。所谓“紧密度”是与松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是“紧密度”高的；相反则是“紧密度”低的。
‘柒’ 非正式组织的影响有哪些方面
非正式组织是社会组织中普遍存在的现象,其存在及运作对实现组织目标有着重要的影响.非正式组织是和正式组织同时存在、同时运行的,非正式组织的活动对组织目标的实现、组织任务的完成有利也有弊.
非正式组织的影响主要有两个方面
（一）积极影响
1、满足成员的需要.非正式组织成员在本组织中可以获得归属感、安全感等需求的满足.组织成员有各种需要,有些需要通过工作本身是可以得到满足的,但还有一些则是很难从正式组织中获得的.正式组织是按照明确的规章制度运行的,组织成员在其中形成的主要是各种职责、层级关系.在这种管理与被管理的角色塑造下,他们的
心理需要、感情需要难以得到满足.而在非正式组织中,员工之间的这种非工作关系、自发关系使他们在这方面的空白得以弥补.需要的满足对员工的工作积极性影响很大,从而对组织目标的实现、组织的工作效率产生重要的影响.
2、增强组织的凝聚力.非正式组织的形成主要是源于心理性、情感性因素的需要,成员间的关系由其特定的行为规范来调节,并且非正式组织一般都有自己的群体领袖.群体领袖所具有的影响力往往是其成员认可的,这与那些由规章制度形成的、带强制力的权力性影响力是不一样的,相对来说前者更具说服力.组织管理者如果能够合理的处理非正式组织的这种影响力,将对增强组织凝聚力以及组织的成长发展产生极大的益处.
3、有益于组织成员的沟通.非正式组织成员之间交往十分频繁,信息传递十分快捷.组织内部良好的人群关系,其建立与维持,或改变员工态度等,都有赖于组织信息的传递.组织通过正式途径与非正式途径来进行信息的传递.正式途径的传递是主要途径,但方式过于单调,具有强制色彩,易导致形式主义的弊病,不易被成员认可,甚至产生相反的效果.相对于正式途径的信息传递方式,非正式传递方式表现出来的自然性特点使得信息的传递更为快捷、内容更丰富,易于引起员工的共鸣而
使传递获得更好的效果.
4、有助于组织目标的实现.非正式组织最基本的优点之一就是它辅助正式组织去完成工作.非正式组织本质上可以作为对正式组织的积极支持,正如以上所分析的,它在实现组织目标的过程中有着不可或缺的作用.
（二）消极影响
由于非正式组织成员的联结方式、运作规范及其目标与正式组织不尽一致,在对组织产生积极作用的同时,如果处理不当也会产生消极的影响.其消极面主要表现为以下几点：
1、这种组织中普遍存在着一种从众行为现象.由于非正式组织本身具有一套非成文性规范并以之对其成员施加压力,使其本身表现出一致向外的行动倾向.从消极的一面来说,若此倾向与组织目标相冲突,则会侵害整个组织功能的运行,从而导致严重的后果.
2、这类组织中不允许有标新立异的成员出现.一旦出现这类成员,非正式组织将视其为越轨者,从而疏远并孤立这个成员,直至将之排斥出本组织,这将影响到整个组织的运行.
3、非正式组织中的成员在本组织中获得归属感、安全感满足的同时,一旦整个组织的结构功能发生变革或组织制度的变动危及到这种非正式组织的存在,其成员便会一致抵制这种变革,从而阻碍组织改革的进程.
4、此类非正式组织易于形成一种集体思维的模式.成员之间对群体内共同认可的规范准则持完全信任的态度,呈现出一种心理相容的趋势,并尽力对之做出一致的解释.当这种趋势与组织行为准则、规章制度相悖时,将会有碍于组织的发展.
5、非正式组织成员间交往十分频繁,信息传递十分快捷,但易于导致小团体主义,对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的反作用.
发挥非正式组织作用的途径
（一）正视非正式组织的存在,接受并理解非正式组织.
作为一个由正式组织体系所任命的管理者,首先必须正视非正式组织存在的客观性和必要性.只要正式组织存在,就会有非正式组织的产生,这是因为正式组织无法也不可能满足组织成员的所有要求,这就为非正式组织的产生和存在提供了条件和土壤.因此,对于非正式组织,管理者应允许乃至鼓励它的存在,为其形成和向良性发展提供必要的条件,并努力使之与正式组织协调.
（二）辨明非正式组织的不同性质,区别对待.
各级组织要针对不同性质的非正式群体,要有不同的工作方法
,加以甄别,区别对待.非正式组织并非就是非法组织,有些非正式组织的目标同正式组织的目标完全一致或基本一致,对这些有益的非正式群体,组织可采取扶持、保护的方法,还可以把一些正式组织一时无力顾及的问题交给他们去完成,这样既可以满足这些非正式组织的成员个性发展的需要,又有助于正式组织开展工作.
（三）尽可能地将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起.
各级组织没有自己的独立的利益,它的任何政策方针都体现着最广大的组织成员的利益,二者在根本上是一致的.
（四）牵住关键人物
非正式组织中的权威人物,是非正式组织工作的关键人物,他集中体现了非正式组织成员国的共同价值观和共同志趣.由于他们自身的技术专长和个人魅力,在非正式组织中享有极高的影响力.有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者,这些权威人物的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动,因而,各级管理者对非正式组织中的此类人物的影响应给予高度重视,积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通,应积极邀请他们参与组织的重要决策,如有必要,还要邀请他们出任组织的正式职务.
（五）用组织文化引导.
非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突,是正式组织文化与非正式组织之间的亚文化冲突.因而,从长远来看,要使非正式组织与正式组织真正协调一致,组织就要通过建立、宣传正确的组织文化来影响、引导和改变非正式组织的行为和价值取向,使之与组织的目标协调一致.
‘捌’ 非正式组织的形成原因是什么/、
非正式组织是指由于人们某种共同的需要而自发形成的群体，该种群体内成员关系没有明确的规定，但带有明显的心理倾向，即多以个人的喜爱、好感为基础建立起来。非正式组织成员心理上相容，相互了解深刻，人际关系密切，感情交流频繁，认同感、归属感和群体促进作用都比正式组织强烈的多。并且每个成员都自觉遵守群体的规则，没有什么强迫性，可以这样说，非正式组织对个人的作用比正式组织大得多。
许多学者认为非正式组织是出于人们为了满足正式群体之外的某种心理
需要而产生的。由于正式组织是以生产、工作和学习为主要目的，多数情况下只能满足人的经济需要，而对人的其他需要则关注很少，如交往的需要，感情交流的需要，寻友结伴的需要，各种爱好兴趣的需要等等。为此，除了正式组织以外，还要通过形成非正式组织的途径来满足这些需要，于是各种各样的公开的不公开的结伴现象就产生了。按照这种说法，非正式组织只是正式组织的一个补充而已。
尽管他们认为这种补充是必不可少的，但显然这种观点将非正式组织的地位、作用降低了，而且在解释非正式组织与正式组织的相互关系时也存在问题。
心理学家弗洛伊德认为认同是群体内聚力的一种最根本的机制，“一个群体成员之间的相互情结，其本质就是这种认同，它是以情感上的某些重要的共同品质为基础的”。认同表示一种特殊的情结，有利于增强群体内聚力。⑥社会心理学认为，群体内聚力的实质是群体对成员，成员对成员的吸引力，它对于群体的存在、活动，有着至关重要的作用。
由此，可以认为非正式组织形成的原因主要是出于对认同感的追求，也就是说非正式组织是人们从中获取认同感的一种载体。由于社会交往中的人们在利益、价值观、兴趣、爱好、观点、习惯、态度、个性特征、社会背景等一方面或几方面存在一致性，这种一致性正是形成相互认同的基础。有了一致性就会形成认同，有了相互的认同就会产生内聚力，有了内聚力就会形成群体，而这种群体在未得到正式化之前就是非正式群体，也就是通常所说的非正式组织。
‘玖’ 非正式群体的成因
非正式群体（informalgroup）人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。非正式群体的存在是基于人们社会交往的需要。在正式群体中，由于人们社会交往的特殊需要，依照好恶感，心理相容与不相容等情感性关系，就会出现非正式群体。这种群体没有定员编制，没有固定的条文规范，因而，往往不具有固定的形式。由共同利益偶然结合在一起的人们、同院的伙伴、工厂或学校中存在的一些“小集团”、“小圈子”都属于非正式群体。
随着对非正式群体的研究的发展，研究者们对其产生的条件、结构、性质、特征及基本类型逐渐达成了一些共识。一般认为，非正式群体形成的条件有
1.时间空间条件
。时间条件是指有共同的自由支配的时间，或是某些共同工作和活动的时间。空间条件是指彼此生活、工作地点比较接近，或是共同的。对于非正式群体的形成来说，时空条件完全是外部的，但却是必需的。如果能控制这种条件，也就从一个方面控制了非正式群体的形成和发展。
2.利益或观点的一致
在正式群体中，几个人对某事有一致看法，或大家有共同的利益，容易形成非正式群体
3.个人的心理条件
主要指由于共同的价值观、兴趣爱好，以及气质性格的相容性。这方面的条件是内部的，具有决定性，往往决定了一个非正式群体的稳定程度
4.有类似的经历或背景
例如同事、同乡、同学等。人们还根据非正式群体的结构把它们分为三种类型：水平型，主要成员的地位、背景都相似；垂直型，涉及正式群体中不同层次的人员；混合型，即上述两种成分都存在。根据非正式群体性质的不同，又可以把它们分为：工作型、经济型、生活型、情绪型、混合型等几种类型。
一般认为，非正式群体具有一些基本的特征；以某种利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；有较强的内聚力和行为一致性；群体的首领对其他成员拥有精神上的支配权力；有一套见效快的不成文的奖惩制度和手段；成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道；有较强的自卫性和排外性；等等。
管理心理学认为，非正式群体虽然没有组织的明文规定，但它是客观存在的。由于成员之间是以共同的观点、利益、兴趣、爱好等为基础，因此它具有相对强的凝聚力，对其成员在心理上产生重要影响，其作用有时甚至超过正式群体。为此，管理者对非正式群体的存在和发展，绝对不可等闲视之。
‘拾’ 非正式组织的诱因
非正式组织的重要原因就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础。一般而言，年龄、背景和文化层次是潜在的非正式组织存在的基础。同时，如果员工有相似的成长背景和价值观，加上长期在同一个企业共同工作，默契会使工人能迅速达成一致；而且当员工自身具备的技能转移困难，或者在市场上其技能价值并不大，那么他们要求加入非正式组织的愿望就会强烈。尤其在感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。
最终这些方面的同质化使得工人们在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。 1、谋求与非正式组织领袖的合作
非正式组织中的领袖人物集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣，他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力。有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者。他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动。因此，当非正式组织出现“紧密化”、“危险化”时，管理者应对非正式组织中的领袖的影响给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，并在理性和合作的基础上解决危机。
2、迅速建立通畅的正式沟通渠道
非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，并引起组织内部的人心涣散、惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。为此，作为管理者，当面对危机时，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时，有一个合法的渠道获取真实的信息，这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。
3、迅速采取内部公关政策
当企业出现非正式组织“紧密化”、“危险化”，并产生与企业管理层对抗时，管理者首先要进行自我检讨，是否自身确实存在严重危机员工利益的决定，还是企业在运作过程中不得不临时采取的措施，或是由于某些心怀不轨的员工在操纵员工。如果确实是由于管理层疏忽而危及员工利益，管理者应该迅速调整政策。如果是不得已的临时措施，或是有人在蛊惑人心，那么管理者可以利用企业的公共场所，进行坦诚、公开的交流，以取得广大员工的信任。同时运用企业中的舆论工具、媒体、事件等，对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划、有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见与企业的组织目标相一致。
4、坚决清除极具破坏性的人物
一般而言，当非正式组织“紧密化”、“危险化”时一定伴随着某一些或某个人，在整个事件过程中他起到了最大的推动和蛊惑作用，如果他们抱着极端的个人主义，违背组织原则，严重阻碍组织的发展，损害组织和组织内其他成员的利益，或者在非正式组织内传播谣言，煽风点火，蛊惑人心。对于这类害群之马，在进行说服改造无效的情况下，要坚决予以开除，使其接受应有的惩罚。这样的目的不仅是为组织除去隐患，且可以起到杀一儆百的作用，使怀着同样目的的人不敢造次。但是在采取这样的措施时，务必向非正式组织中的成员澄清事实，以免引起非正式组织成员的误解，造成人心动荡。
5、工作调动
必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。 1、监控非正式组织
由于非正式组织的形式多样，且它们内部和相互之间的关系在不断发展变化。管理人员必须及时对非正式组织进行监控，掌握其发展方向，才能扬长避短，管理好非正式组织。操作中，一个常用的方法就是画出非正式组织及其成员之间的网络图或称非正式组织图。在描述非正式组织结构图时，一般是把它附在正式组织结构图之中，以表示二者之间种种错综复杂的关系。（见下图）
一般而言，这种关系往往具有一定的稳定性，除非发生某些较大的冲突。
图2 非正式组织结构图示例
从上图中可以看到，在这正是组织结构之外，还有两个非正式组织，分别以25和234为核心，作为组织的最高管理者1也是25非正式组织的成员，对于组织的管理者来说必须能够清晰地描述出正式组织内存在哪些非正式组织，它们的领袖是谁。
2、工作团队小型化
在组织设计时，可以考虑将较少的人数组成一组，一般3至10人左右，因为小团体可以使人产生较强的归属感，也容易具有较高的个人成就感。如果一个部门多到40人就必然会形成各自的小团体。这种非正式组织之间可能会产生各种摩擦，不利于工作效率的提高和良好工作氛围的保持。但如果能把该部门编为6至7个小单位，他们的社会需要与工作需要就可以合二为一；如果在编组时能按自愿的原则，则必将有助于小组树立集体观念，有利于形成相互协助的工作团队。
组合正式群体时，要最大限度地顾及人们的志向、爱好、能力结构、个性特点等因素，使员工获得最佳的心理环境。如：近几年来，在一些组织中推行了聘用制、自由组合等，这种新的劳动组合实际上就是使正式群体和非正式群体在结构上趋于一致，让广大员工处在一种“亲近”的人际关系之中工作。这不仅可以减少非正式群体产生的可能性，而且还可以削弱非正式群体的消极作用。
3、消除同质化
非正式组织的根源就在于同质化，比如相似的经历、学历、年龄，相似的背景、价值观，来自同一个城市、同一所大学等等，这是非正式组织存在和发展的基础。同质化使得员工在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。所以尽量保持员工的多样化、差异化是最容易达到效果的方法。
对于管理者来说，可以从两个方面达到消除员工同质化。首先，在招聘的时候，一方面要根据目前企业内现有员工的状况以及非正式组织的情况来制定招聘规划，尤其注意不能增强现有非正式组织的力量，另一方面在招聘过程中也要注意不能在同一个区域或同一所学校招聘到占一定比例的员工；其次，在用人制度上要引进市场的竞争机制，保持员工一定比例的流动性，这样就能很容易的来抑制非正式组织的力量的不断壮大。
4、改善正式沟通渠道
当一个组织缺乏必要的正式沟通或正式沟通的渠道不畅时，非正式沟通便会盛行。因为人们总是对不了解的事情有着强烈的好奇心。所以，在真实的信息被传达之前或是不被传达时，非正式沟通的信息便替代了真相。要排除非正式沟通的干扰，就必须重视正式沟通。要及时地在上下级之间、各部门之间进行正式沟通，尤其是那些与广大组织成员密切相关的事情。要尽可能地使决策公开化、透明化，使组织中的每一个人有主人翁的感觉，觉得自己是集体中的一份子。同时，注意保持沟通渠道的畅通，确保信息准确无误被传递到信息的接受方。
5、引导非正式沟通
考虑到非正式沟通对缓解工作压力，增进人际关系的作用，企业管理者可以适当的考虑更多地创造机会，在组织内部正确引导非正式沟通渠道，从而使上下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，最终使组织能够健康发展。如组织活动与非正式组织群体成员意见的沟通提供机会，如各种舞会、联欢会、恳谈会等，举办各种专栏、有奖征文、开展合理化建议，体育比赛等等，对他们的观点进行潜移默化，逐渐使其接近或相同于企业的观点。在这样的场合，员工会有更多的机会接触到企业内部同部门之间的员工，从而建立起更庞大、更复杂的非正式沟通网络，在必要的时候进行更迅速、更快捷的信息沟通。
6、培养团队协作型文化
非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。因而，从长远来看，要通过培养团队协作型文化来引导非正式组织的正确发展方向。培育团队协作型企业文化，是构建基于高度信任的企业人际关系的关键，企业应在员工中培育共同的理想和价值观念，从而使员工对企业有认同感、归属感，增强企业的凝聚力；企业应通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工与企业之间结成命运共同体；企业还应加强企业道德建设，并建立和完善企业内部的各项规章制度，通过企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，从而建立强文化型企业，加强企业信息的沟通，使非正式组织的消极作用消弭于无形。
7、管理者施加影响
管理者要能平易近人、保持平和、虚心的态度，主动与员工接触，尽可能地参与非正式组织的活动，以消除员工对管理者的顾虑和防备，这样才能使管理者更容易加入到“非正式组织”中。当管理人员成为非正式组织的成员，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。更好地发挥非正式组织的积极作用，遏制消极作用的发生。
同时，管理者在日常工作中也尤其要重视与非正式组织核心人物的交流。要尊重并肯定他在非正式组织成员中的地位和威信，这是取得其信任并与之进行合作的前提。通过与其合作，可以及时地了解到非正式组织的动向，以及基层成员对于管理层决策的反馈，疏通信息自上而下的沟通渠道，便于管理层及时地对政策进行修改补充。
总而言之，管理者需要最终在企业内部建立起一种新型的正式组织结构关系，在这种新的组织结构关系中应该更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，并进一步增强灵活性。这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本之道。