⑴ 员工离职原因数据分析|python
数据源自kaggle，通过分析了解员工离职的原因，为降低员工离职率的举措提供数据支撑。
1.数据预览
可大体看清数据基本情况。
可看出各个字段的计数、平均值、标准差、最小值、最大值等。
此公司未离职员工数11428,占比76.19%，离职员工数3571，占比23.81%。
注：下文图中横轴left为0，表示未离职，left为1表示离职。
分布图没有考虑各项人数比例，反映了正常的离职率（右低左高）。其中只有参与项目数量为2和6、7的员工，离职的比在职的多，也就是说，员工过多、过少的参与项目都可能导致离职的情况发生。
我们可以看到7年及以上工龄的员工(后三种颜色右边为0)基本没有离职，只有工龄为5年的员工离职人数超过在职人数。可见工龄长于6年的员工，由于种种原因，其“忠诚度”较高。而员工进入公司工作的第五5年是一个较为“危险”的年份，也许是该企业的“5年之痒”，应当重点关注该阶段的员工满意度、职业晋升等情况，以顺利过渡。
从图中可看出，工作是个对员工离职的影响较小，可推测该企业处理工作事故的方式有可取之处。
分布图无法明显看出晋升对离职是否有影响。
可大致看出各部门的离职情况，但分布图无法横向对比。
可明显看出，薪资越高离职人数越少。证明为了减少离职率，提升员工福利待遇是一个可行的手段。
首先该企业员工的满意度还不错，大多数员工的满意度较高。满意度低、非常低的员工离职人数最多，可见提升员工满意度是防止人员流失的关键环节。
可大致看出，中等受教育程度的员工离职率是最低的。而受教育程度低和受教育程度极高的员工离职人数都比较多，应当对这两类员工给予特别关注，寻找关键原因。
上图清晰地表明了，月工作时长正常的员工离职率最低。而工时过低、过高的员工离职人数最多。证明恰当的工作任务分配是非常重要的。
附盒形图的阅读方法：最上、下方两根线代表最大值、最小值，盒子中间的线代表数据的中位数，盒子上下边框线代表数据的四分位数。整个盒子表示数据的主体。
上图反映出离职员工的满意度普遍较低。
与分布分析一致，离职员工的受教育水平有极低也有极高的。离职员工的受教育水平相差较大，整体而言受教育程度偏高，反映出该企业优秀人才流失较为严重。
与分布分析一致，上图表明未离职员工的工作时长趋于正常，整体而言离职员工的工作时长过高。
与分布分析一致，上图表明离职员工参与的项目数过高或过低，而未离职员工的3~4个项目参与量是较为合理的。
反映出工作3~5年的员工离职率较高。
上图反映出低薪水的离职率较高。
上图反映出，财务部门、人力部门和科技部的离职率较高。
可见各部门离职率如上图，离职率由高到低分别为：人力部、财务部、科技部、支持部、销售部、市场部、IT部门、产品部、研发部、管理部。对于离职率过高的部门，因进一步分析关键原因。
再次证明薪水越低离职率越高。
再次证明，满意度越低离职率越高。
离职率最高的是受教育水平较低的员工，其次是受教育水平最高的员工。对于优秀人才的流失应当引起足够重视。
离职率最高的是工作时间过长的员工，而工作时长过短的员工离职率也很高，就数据显示而言，月工作时长调整为正常程度有利于降低员工的离职率。
由图可见，项目数为3~5最为适宜，而项目数为2、7，即参与项目数过多或过少则离职率增加。
与前述分析一致，工龄5年的员工离职率过高，应当重点关注。
上图显示，出现工作事故的员工离职率反而远远低于未出现工作事故的员工，说明良好的工作事故处理方式可能会增加员工的忠诚度。
上图显示五年内没有晋升的员工离职率约为有晋升员工的4倍以上。可见为员工提供合理的职业发展空间是十分必要的。
根据上述分析，工作事故对离职的影响不大故剔除，而部门数据不适合量化分析也剔除。
注：黄色为离职，蓝色为未离职
1)员工满意度分析
前述分析中，我们得出员工满意度越低、离职率越高的结论。那么满意度如何与其他因素作用呢？
由上图可知：
2)受教育水平分析
上述图片清楚地反映出，对于员工来说：
所以， 对于优质人才，应当合理分配其工作任务和项目数，避免工时过长、项目过多，薪水适宜，并适当适时给予晋升机会以降低其离职率。
2）工龄分析
由图可知，
⑵ 如何做好离职员工的数据管理
拿Rushcrm举例：
人员流动对于每一个企业来说都是不可避免的事情，对于销售人员来说，离职前最重要的事情就是做好客户的交接，以使接手人能够掌握之前和客户的沟通情况，使销售、服务等工作能继续衔接进行。传统的交接方式通过文档、口头交代等交接方式难免会有很多疏漏。那么在Rushcrm中，如何处理离职员工的账号和工作信息的交接呢？
1、停用账号
对于已经离职的员工，为确保Rushcrm信息的安全性，建议您先停用该人员账号。系统管理员可以进到【系统配置】-->【用户】页面，找到离职员工，编辑【状态】菜单在弹窗中选择停用，停用后该账号将不可登录，但该账号关联的所有数据均会保留。
⑶ 离职原因分析及改善对策
每个人辞职总有一个理由，造成公司员工离职的原因林林总总，那么员工离职的原因究竟有哪些呢?以下是小编为你整理的员工离职原因分析总结，希望能帮到你。
员工离职原因分析总结
一、外因
1 、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2 、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿， “ 不拿白不拿，拿 了不白拿 ” ，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
1 、企业文化影响 。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2 、企业发展前景 。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工， 选择离职当是迟早的事了。
3 、企业薪酬水平 。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 、工作开心; b、大的发展空间; c 、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
⑷ 员工离职原因分析和改善措施怎么写
离职原因包括人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。
员工离职分为两种：
1、员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请。
2、企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。
员工主动离职的个人原因包括不适应公司文化、薪酬待遇低、缺少发展空间、与上/下级关系不和，其他原因诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。
改善措施如下：
1、完善职业发展通道。
如果企业能够为员工提供良好的学习和培训、提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益是明显的，职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感，会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。
所以，企业应完善培训管理体系，做好职业发展通道建设，为员工创造更多的学习和发展的平台和机会。
2、用薪酬福利留住员工。
具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不应仅包括工资和奖金金额的提高，还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。比如，设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。
⑸ 人员离职率怎么分析原因
一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。
新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。
二、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。
薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。
三、工作比较单一、枯燥、乏味。
由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
四、管理、沟通不畅
沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;
2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;
3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。