A. 公司员工离职的原因具体包括哪些越详细全面越好！
1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。
3、当员工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作时，公司却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。
4、公司不附予员工做决定的权力。
5、公司不断重整部门、转调员工职务，以及改变公司走向。
6、公司不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到公司的拒绝，严重打击士气。
7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。
8、公司搬家，迫使员工通勤时间加倍等。
9、公司升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。
10、公司虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。
B. 员工离职的原因有哪些
一般来说员工离职的主要原因有三个：
1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
益处：其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
弊端：离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
我们产品可以根据员工在职离职情况自动生成人事分析表，十分便捷。
C. 离职原因分析及改善对策
每个人辞职总有一个理由，造成公司员工离职的原因林林总总，那么员工离职的原因究竟有哪些呢?以下是小编为你整理的员工离职原因分析总结，希望能帮到你。
员工离职原因分析总结
一、外因
1 、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2 、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿， “ 不拿白不拿，拿 了不白拿 ” ，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
1 、企业文化影响 。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2 、企业发展前景 。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工， 选择离职当是迟早的事了。
3 、企业薪酬水平 。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 、工作开心; b、大的发展空间; c 、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
D. 如何应对员工的突然离职
应对员工的突然离职的方法是：
一、作为企业一方，首先制度一定要完善，包括员工入职培训，员工的礼仪、素养等等，所有的培训记录，学习记录一定要有员工亲笔签名。培训过程中也要将这些情况讲清楚，尤其利弊，突然不辞而别会对员工造成什么影响，比如将来新公司要求离职证明，比如如果员工违法劳动法，企业也可以要求赔偿等等，这样新入职的员工会对规章制度有敬畏，不会随意无视制度。
二、在员工提出离职并得到同意，按照程序完成交接，在统一发放工资的时候或者在提出离职后30天的时候将工资进行结算。企业也应该做好储备军，如果有突发情况，也要有能顶上去的人可以用，不要出现一个萝卜一个坑的状况，出现紧急状况，就抓瞎。还有作为HR，是否也应该找找为什么员工突然离职的原因，是因为企业薪酬不合理，福利不到位，还是员工觉得在本单位工作看不到希望，还是因为和本部门的主管或者员工出现了矛盾？根据实际情况要开展调查，也要进行合理的调整和改善。
E. 企业员工离职率高的原因有哪些怎么样才能让他们留下来
有人经常问，为什么我公司的离职率如此之高，你必回答这个问题，就必须考虑一下，认真问问自己：“为什么我的员工跟着我？”
是的，为什么员工跟着你？我们和下属是一个纯粹的工作关系。换句话说，由于工作合作伙伴具有共同利益，那么什么因素可以让员工死心塌地跟着你工作。
减少精神分裂的方法是进行团队合作。例如，加强沟通，了解员工心中的真正思想，同时采用物质或精神激励手段来提供他们的热情。但这只能解决它，持久的时间并不明显，真实仍然是员工价值的输注。
F. 影响员工离职的组织因素
员工离职问题在企业中受到越来越多的重视，特别是在当今市场竞争激烈的环境下，核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工离职意向的影响因素进行研究，有利于企业采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。
在现代企业经营理论中，有一个着名的二八定律，说的是就个人对企业贡献而言，常常是20% 的人做出了80% 的企业效益。显然，这20% 就是企业的核心员工。例如，专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员。核心员工是企业生存和发展的根本动力，他们的去留影响着企业竞争力的大小，对企业的未来发展有着举足轻重的影响。在市场经济深入人心的今天，员工由于种种原因频繁跳槽，因此如何能有效减少员工、特别是核心员工的离职是每个企业不得不思考的问题。
一、员工自身的因素
员工自身的因素主要包括个人的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在企业中工作的年限等等因素。这些因素能够间接影响员工的离职意向。一般来说，当一个人长时间在同一个企业或岗位从事没有挑战性的工作时，其就会对企业或岗位产生厌倦感，从而导致离职意向。
在我国性别对离职意向没有显着的影响；婚姻状态对离职意向的影响也不显着；年龄对离职意向的影响不显着；参加工作时间的长短对离职意向没有显着的影响；职位和工作单位性质对离职意向没有显着影响。员工特征对离职意向的影响一般会随行业的不同而变化，且在不同的员工之间也会有不同的表现，同时，员工特征对离职意向的影响一般会受到满意和承诺等态度变量的调节。以上所述的一些因素，也是从一般意义上来说的，而不考虑在具体行业与群体上的差异。一般而言，员工绩效与离职意向之间存在负向的联系，但绩效对离职意向的影响还受员工可获得的奖赏可能性大小及薪水增长和提升的调节。一个人的家庭责任越大，他离职意向就越小。员工年龄越大，责任对其的离职意向影响也越大。总而言之，员工因素可能直接对离职意向或通过其他变量的调节而间接对离职意向产生影响。
二、员工与企业和工作相关的因素
1、企业的管理
（1 ）企业的公平性对员工的离职意向影响很大。员工的公平感尤其是员工对薪酬的公平感对员工的离职意向影响巨大。有人认为薪酬水平越高，报酬满意感也越高。其实不然，员工的薪酬公平感对员工离职意向的影响要比员工所获得的实际薪酬对其的离职意向的影响还要大。另外，员工对感觉到的企业支付薪酬原则的公平、受主管对待的公平、工作节奏的公平等与感觉到的薪酬公平一样，都会影响员工的离职意向。只有当报酬公正地建立在工作任务、工作责任、任职资格要求、社区工资标准基础之上时，员工才会产生公平感，从而容易获得满意感，逐步减少他们的离职意向的产生。
（2 ）企业内部的人际关系对员工是否产生离职意向有重大的影响。假如，企业内部的人际关系很复杂，当员工很难处理好与同事、上司的关系或当员工需要花大量的时间和精力才能处理好公司内部的人际关系时，员工就极有可能产生离职意向。企业能否给员工提供培训和再学习的机会也将对员工的离职意向具有重大的影响。一般而言，员工总是希望自己各方面的素质能够在企业中得到不断的发展和提高，而企业给他们提供培训和学习机会则是最好的途径之一。假如，企业无法满足员工这方面的需求，员工就可能会产生离职意向。
（3 ）员工参与企业决策的程度会通过影响员工工作满意度的高低而直接或间接地影响到员工的离职意向。员工在沟通网络结构中的位置对员工的离职意向也有影响。我们发现员工都从同样的其他员工接受信息将更有可能出现相似的行为如离开企业，与离开者有更多直接联系的员工将更有可能离开工作，位于沟通网络外围、接受较少信息的员工将更有可能离开工作。
（4 ）企业的道德氛围（企业道德价值观以及它所期望的行为）会影响员工的离职意向。首先，企业支付员工薪酬的原则对员工的离职意向有一定的影响，基于技能的薪酬支付系统能够减少员工的离职意向，而基于团队的薪酬支付系统则会提高员工的离职意向，并且员工的离职意向会随着企业规模的增加而增加；其次，如果企业的薪酬支付更多的是根据员工的工龄或论资排辈，则对员工离职意向的影响更大。因此，企业的一些政策、制度、措施、管理特征等都可能对员工离职意向具有影响。
2、员工与企业之间的匹配性对员工离职意向的影响
其实，员工的能力与他们的工作绩效以及他们对企业的贡献并不成正比，其中一个主要的原因是因为员工特征和企业特征或环境特征并不匹配。在企业中，员工总是处于某个职位，并承担一定的工作任务，如果特定职位所要求的任职资格与员工的能力之间不一致，如果员工的道德观与企业所提倡的道德观相左，如果员工的个性与职业类型以及当前工作要求不相符，那么，员工就会产生较高的离职意向。当员工不足以胜任其本职工作，或当员工有较强能力，而不能在所属企业得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。
3、员工的工作满意度对离职意向的影响
工作满意度指员工对其从事工作所具有的总的积极情感的程度。当某人有较高的工作满意感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。工作满意度包括许多维度，如对主管的满意，对合作者的满意，对薪酬的满意，对晋升的满意，对沟通与交流的满意等。研究表明：工作满意度对员工的离职意向具有重要的、直接的、负向的影响。工作满意度在几乎所有的研究中都是影响员工离职意向的一个非常重要的因素。赵西萍等人认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。工作满意度与员工的离职意向的相关系数最高，然后依次为企业承诺、经济报酬评价、工作压力感。对工作本身的满意度、对提升机会的满意度是影响员工离职意向的关键因素。就当下的实际情况而言，对薪酬的满意感无疑是最重要的维度。对计算机专业人员而言，成长需要、对挑战和成就的需要与工作满意度的交互作用决定了离职意向。
三、环境因素
企业的环境因素如社会的经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等都对员工的离职意向有影响。与工作无关系的环境因素如交通、住房、饮食、医疗对企业外派员工的离职意向有影响。生活成本、生活质量、教育和医疗设施、销售产品的质量和可能性与外派员工的离职意向有关系。
G. 员工离职管控措施
员工离职管理制度
1. 目的
为保障公司经营活动的正常进行，保障公司和离职员工的合法权益，避免因人员离职手续不全或不清给公司和离职员工带来劳动风险和损失，规范公司与员工双方解除劳动（合同）关系的行为，根据《劳动合同法》等法规及公司有关制度，明确员工离职申请、审批、交接、薪资结算及离职分析等环节的操作流程及相关权限，特制定本制度。
2. 适用范围
适用于公司及办事处全体全日制员工的离职作业（无论何种原因离职，均依本制度办理，若有特例，须由总经理签字认可。），非全日制员工离职作业参照执行。
3. 职责
3.1. 离职员工：
应按照本文件要求及时办理相关离职的手续，保证公司的利益不受损害。
3.2. 直接主管及部门：
员工离职面谈、审核；员工辞退(解雇)建议的提请；通知并督促离职员工办理工作、工具、资料等的相关交接手续。
3.3. 行政人事部：
员工离职的管理由行政人事部归口负责，主要是：向员工提供办理离职手续的咨询；组织离职面谈，进行离职分析并提出相关建议；开展员工离职审核及手续办理，保证公司及离职员工利益不受损害。
4. 内容
4.1. 离职分类
根据离职的不同原因可分为辞职、免职（辞退）、解雇等。行政人事部及有关部门人员应正确贯彻公司的政策，按不同的情况进行正确解决和办理。员工离职，行政人事部均应和公司风控合规部进行情况通报，以分析和评估解除劳动（合同）关系手续的风险，供公司领导决策。
4.2. 辞职管理
辞职是指员工本人自己提出脱离现任职务或岗位，与公司解除劳务关系。辞职是员工的权利，应给予重视。
4.2.1. 辞职办理程序
(1) 由本人书面向公司提交辞职申请，其中试用期人员应提前三天提出，已转正人员应提前一个月提出，使组织有补充人员的时间准备。
(2) 由行政人事部安排辞职面谈，了解详细原因并做好相关记录。
(3) 如本人执意辞职，应填写《终止（解除）劳动合同关系申请》，并按表格要求相关负责人签署意见。
(4) 完成批准手续后，由行政人事部发给《员工离职移交清算表》。
(5) 移交清算结束后，由财务部核算并发放最后薪金。
(6) 完成辞职程序后，最后将资料入档。
4.2.2. 辞职管理的有关事项
(1) 员工自请离职如果在未获准或虽已获准但移交清算尚未结束前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
(2) 公司辞职人数应保持在正常范围内，如果超出范围，特别是骨干员工、技术人员、管理人员的辞职，行政人事部在辞职面谈时，应问清缘由，并应尽力劝导挽留。
(3) 辞职如果属于员工的个人原因，如个人能力、健康状况及个人的其他困难等原因，属于正常辞职，对此可不作详细分析。
(4) 员工辞职原因是公司管理工作不善导致员工的不满情绪，行政人事部应对这种原因引起的辞职高度重视，要认真分析，找出管理中的弊病与薄弱环节，做出分析报告呈总经理，并采取相应措施，以避免再度发生。
4.3. 辞退管理
员工的辞退是对员工过失行为的一种惩罚，而且是属于最严厉的惩罚。对符合公司《奖励与惩处管理办法》相应规定的员工才使用辞退的手段。
4.3.1. 辞退办理程序
(1) 由犯过失员工所在部门主管填写《员工辞退（解雇）审批表》，写明过失情况及处罚意见，报有关人员审核签署意见。
(2) 由行政人事部对部门提交的《辞退员工审批表》进行复核，并签署意见。
(3) 报请总经理最终审批。
(4) 完成批准手续后，由行政人事部与当事人面谈，说明辞退理由并做好相关思想工作，对被辞退人员应下达《终止（解除）劳动合同通知书》及《员工离职移交清算表》。
(5) 移交清算结束后，由财务部核算并发放最后薪金。
(6) 完成辞退程序后，最后将资料入档。
4.3.2. 辞退管理的有关工作
(1) 员工的辞退就是终止劳动合同，是一种极其严重的处分形式，要慎重考虑，恰当使用，只有在公司颁布的辞退条例范围内的过失才能使用辞退，严禁扩大化。
(2) 公司应允许被辞退者对处罚的申诉，行政人事部对申诉应给予重视，并进行必要的再调查，如确属有事实上的出入，应以处罚不当及时给予纠正，并做好记录，对违规者进行相应的处理。
(3) 员工的辞退办理不得拖延，自正式通知当事人后，三天之内应完成一切移交清算工作。
(4) 如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核意见。
4.4. 解雇管理
解雇与辞退很相似，都是由公司提出解除劳动聘用关系，但解雇的员工不一定是有过错，也不应当理解为对员工的处罚，解雇主要是对新员工试用不合格。或合同期满后工作不需要留用才通知办理解雇。（应在试用期或合同期满前通知办理）
4.4.1. 试用不合格解雇
由用人部门对试用期员工的工作表现及技能情况进行评价，如在试用期内员工有以下情况者应给予解雇。
(1) 培训不合格不能上岗的。
(2) 被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的。
(3) 身份状况不能承担岗位工作任务的。
(4) 专业知识和技能与应聘时自述情况差异较大的。
(5) 使用过程中发现其本人素质不宜上岗位的。
4.4.2. 合同期满解雇
公司对合同期已满的员工是否解雇，应根据公司的实际需要来考虑，在制定人力资源计划时，应对中长期用人计划和短期用人计划分别设计。
4.4.3. 解雇程序与审批权限
(1) 对于新聘试用不合格及临时合同到期人员的解雇，可由行政人事部与用人单位直接商定，填写《员工辞退（解雇）审批表》，报总经理审批。
(2) 审批后，由行政人事部对被解雇人员应下达《终止（解除）劳动合同通知书》及《员工离职移交清算表》，其他需办理的手续与辞退相同。
4.5. 员工离职交接管理
员工离职对于基层员工则只需做好物品移交、工作交接、工资清算即可，但对于主管人员和经管人员，必须要进行交接管理。主要涉及表格为《员工离职移交清算表》（该表一式四份，移交当事人各一份，所在部门和公司行政部各留存一份。）其中，物品移交：包括公司配发的办公用品、服装、和固定资产。物品有缺损将照价或相关规定进行赔偿。工作移交：包括已完成的工作的移交、正在进行的工作的移交、应该进行的工作的移交、与岗位工作相关的外联关系移交（凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系还须进行引见）。
4.5.1. 主管人员交接
在公司各级单位担任主要负责职务的管理者称主管人员。
4.5.1.1. 在未完成向接管人员交接手续前主管人员不得离职。
4.5.1.2. 主管人员离职时应采用书面形式就下列事项分别造册向接管人办理移交；
(1) 本部门掌握的所有文件资料；
(2) 印章及个人保管使用的公司所有物品；
(3) 需要交接的经营管理中的应办及未了事项；
(4) 本部门内有关经济资产方面的凭证账册及重要的事务工作。
4.5.1.3. 一级单位主管人员交接时应由公司总经理亲自或派人监交；二级单位以下人员交接时可由该单位主管人员监交。
4.5.1.4. 各级人员移交应亲自办理，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接管人拟具处理意见呈报总经理核定。
4.5.1.5. 移交中如发现缺少公物和账目不清、账物不符应追究原因并责令给予赔偿。
4.5.2. 经管人员交接
在公司各部门中负责直接经管财物或事务的管理者称经管人员。
4.5.2.1. 在未完成向接管人员交接手续前经营人员不得离职。
4.5.2.2. 经管人员应将以下事项按规定的时间和程序办理移交。
(1) 所经管的公司物资财产及与之相关的各种记录、表单、资料。
(2) 所经管的财务事务及与之相关的各种账簿、凭证和资料。
(3) 其他未了事项及重要事务工作。
4.5.2.3. 财会人员在离职时必须进行财务审计。
(1) 资金收支的审计；
(2) 资产管理的审计；
(3) 个人和公司债权债务的审计及清理；
(4) 其它应予审计的内容。
4.5.2.4. 经管人员移交时应由接管人员会同监交人依移交表册逐项点收清楚，最后双方及监交人签字认可后呈报主管。
4.5.2.5. 移交中如发现缺少公物和账目不清、账物不符应追究原因并责令给予赔偿。
4.6. 员工离职的其他规定
4.6.1. 离职审批关键节点
(1) 员工所在部门主管及负责人对离职员工的相关移交情况进行审核并签署意见。
(2) 档案室，文印室、人事专员对员工借（领）用的资料、办公用品、出入卡、工作证等归还情况进行审核并签署意见。
(3) 其它部门对相应工作及物品进行审核并签署意见。
(4) 财务部对离职人员的账务进行清核，并对人员的工资进行结算。
(5) 公司总经理或有授权的公司有关负责人对离职人员签署意见。
4.6.2. 离职薪资结算及资料存档
(1) 离职人员在办理完成相关手续后，在财务部领取结算薪资，《员工离职薪资结算表》随薪资结算凭证存放财务部。
(2) 员工离职相关文本资料存放于行政人事部。
(3) 离职员工未按本制度规定的程序办理离职移交相关手续，公司有权暂停剩余手续的办理以及薪资的结算。
4.6行政人事部负责本制度的解释、修订。
5.0相关制度
《奖惩管理制度》
6.0相关记录
6.1《解除劳动合同申请》
6.2《解除劳动合同协议》
6.3《终止（解除）劳动合同通知书》
6.4《终止（解除）劳动关系证明书》
6.5《员工离职面谈表》
6.6《员工辞退（解雇）审批表》
6.7《员工离职通知单》《员工离职工作交接及薪资结算表》
6.8《工
H. 离职原因有哪些
1、为了继续学习
另外一个不错的离职原因是你打算回炉重造，提升专业本事。这个理由能够让你很快地暂时中断事业，让你今后的职业有个更好的未来。所以，如果你打算进入一家更好的公司，或者投身自我向往已久的新工作领域，那么这种学习就是值得的。可是，必须要确定的是，这个学习的机会十分好，并且能够让你得到自我向往的工作——你肯定不会什么都不为就冲动地辞职。
2、谋求更好的发展
谋求更好的发展，这是最好的辞职理由之一。当我们在同一家公司呆了太久，甚至是一辈子的时候，常常会很难不断地取得提高。所以，去一家不一样的公司会是个聪明的选择，当然，前提是你能得到一个更好的职位、薪水和职业上的提升。
3、自我做生意
如果你证明自我想要做生意的想法，上司多半会很理解你。显然，做生意不会是一夜之间就能成功的事，你得确保自我有足够的经济来源支持自我今后的生活和维持生意。可是，如果有了认真的准备，很多辛苦的工作，那么做自我的老板绝对是你所做过的最棒的事情。
4、打算做全职妈妈
这是一个辞职时使用的幸福的理由。每一个母亲都有权力选择自我的生活，有的人是喜欢一边工作一边做母亲的生活，而不幸的是有的人还无法承担放弃工作后的生活。可是，对于那些想成为全职妈妈的女性来说，这真的是一个十分棒的理由。
5、想要去旅行
这是一个辞职时使用的比较趣味的理由。在绝大部分人心中都有一个周游世界的梦想，可是资金常常是最大的阻碍。如果你有钱，而旅行的机会又是你长久以来所渴望的，那么你完全能够花上几个月甚至是一年的时间来做这件事。可是，别忘了做好旅行回来之后的计划，最起码要在你找到下一份工作前保证生活无忧。