『壹』 40城人均年收入6萬，如何才能快速合法地提高自己收入水平
如何才能快速合法地提高自己收入水平？具體如下：
一，從事自己熟手的行業，並且穩定自己的收入如何才能夠快速，合法地提高自己的收入水平呢？首先肯定是要搞清楚自己想做什麼，想怎麼做。從事自己熟手的行業，那麼自己有基礎，起步快，這樣至少不至於重頭再來不至於做一個無頭蒼蠅一次又一次的碰壁。當自己有事業了，或者說自己的事業有起色了，那麼最好是一步一步的來，沒有什麼成功是一蹴而就的。想方設法來穩定自己的收入，然後持續，穩定的向上發展。
綜上所述，不知道大家對此有什麼不同的看法？歡迎補充討論，歡迎關注提問！
『貳』 如何提高薪酬
一、薪酬標准制定
在制定薪酬標准時，企業必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，使企業薪酬在市場中具備競爭力，才能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
二、公平的差異化
從企業內部來講，員工一般關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而每個人能力、態度、工作職務的不同又必然帶來差別。薪酬管理的重要意義就在於體現了公平，使薪酬的差別真實反應出員工的實際價值，既能鼓勵先進，又要被大多數員工所接受。
企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。而在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循「公平與公正」原則，特別是對內公平。必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。不同部門之間或同一個部門不同崗位之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，薪酬差別必須合理。
三、薪酬激勵作用
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的「大鍋飯」制度。這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
薪酬不是激勵員工的惟一手段，但卻是最容易被管理者運用的激勵手段。企業管理者應該認識到，薪酬管理不是對金錢的管理，而是對金錢產生的激勵作用的正確操作和分配。同樣的金錢，由於管理方式的不同，會產生出不同的激勵效果;反映在人力資源市場上，會體現出不同薪酬競爭力。
『叄』 如果想讓薪水快速上漲，工作中應該付出怎樣的努力
職場是個解決問題、創造價值的地方。
若想讓薪水快速上漲，就必須要有能力解決工作中的問題，為公司創造價值，讓自己具有不可替代性。
這也是我們在職場努力的目標。
職場上需要留意培養如上三項核心素質，當你具備了三項素質，機會就會來臨。
機會總是垂青有準備的人，在職場也是這樣。沒有僥幸心理，晉升加薪都是靠自己的實力打拚出來。
當自身穩健優秀，用自己優秀的職業素質為公司創造價值，當部門內有提升或加薪機會，就會優先被考慮。
同時，當公司有工作調換或者區域調換等職位也會考慮到內部優秀的員工，自己的選擇機會就會多很多。在這些變動中就蘊藏著加薪機會。
『肆』 怎樣提高自己工資收入
一、提高工資收入
1、提升工作能力，
首先，一定要明確職場發展方向，你能做什麼，你適合什麼，你喜歡做什麼，你想做什麼...請認真的審視自己，找准自己的發展方向。如果對職業發展職業性質不了解，可以與同專業，同行業的人交流，了解行業知識，領域要求，了解是不是自己想從事的;或者通過相關職業的招聘要求(具備的職場技能，崗位的要求)去了解自己需要掌握什麼樣的專業知識，掌握這些專業知識是不是自己喜歡的。
其次，如果已經從事了自己喜歡的職業，那麼就要敢於嘗試，在職場中的前1-3年，可以允許你快速的試錯快速的調整，找到適合你的職場方向，在此期間多自我思考和自我總結。
2、對未來進行自我規劃
『伍』 如何才能工資上漲
歲末年初，又到了企業漲工資的時候，而往往這個時候企業的問題也最多，為什麽年終激勵會帶來這麽多問題呢？工資如何漲才能達到最大的激勵效果——問：為什麽年年漲工資，而員工的工資滿意度卻下降？ 答：造成這個問題的原因相對比較復雜，它主要由以下幾個情況造成的。 首先是企業內部公平問題，在企業薪酬中，員工關注內部的相對不公平遠遠大於外部的不公平，員工關心的不僅是自己的工資水平，而且關心與他人工資的比較，他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的報酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降，而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。 其次是期望值的問題。這裡麵包含三個方面。一個是員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，投入與產出掛鉤，當企業業績好時，工資上漲幅度遠遠小於效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。再者是員工的個人差異問題，能力強、業績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或者他認為工作績效與激勵並不明確時，他的工作積極性會明顯下降。還有就是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍微漲一些激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度後，這時候的員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他激勵作用反而有限。 員工對工資不滿的第三個原因是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然漲工資，但與外部相比基數太低，也會引起員工不滿。 最後是員工不滿意的原因有很多非工資因素，如工作本身不適合、企業文化、價值觀與本人不匹配、與同事關系不融洽、以及缺少晉升等等，都會導致員工滿意度下降。 問：為什麽工資年年上漲，而老闆對員工的滿意度也下降？ 答：造成老闆不滿意度的原因也很多，其中主要有以下二條： 一是期望值問題，漲工資的最好結果是人工成本的絕對值要上升，而人工成本的相對值要下降。本來老闆希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，效益會隨著工資的上漲而遞減，尤其讓老闆大為光火。由於工資的剛性特徵，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老闆自然會不高興。 二是內部矛盾增加，滿以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對漲工資感覺不公平，工作積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。人員與人員之間相互不服氣、攀比嚴重，部門與部門之間關系更難協調。不漲工資有麻煩，漲了工資找麻煩，內耗增加讓老闆增添了更多煩惱。 問：漲工資問題員工和企業為什麽難統一？ 答：作為企業來說，人工成本下降自然是好事，而員工總希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統一體，理想的結果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認的是，確實有很多企業漲工資存在隨意性，往往是老闆的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應的配套制度，導致員工的不滿。而從員工管理的角度來說，企業永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意，無論從國內以及國際調查來說，不管是年薪千萬的職業經理人還是普通的職員，薪酬滿意度都不高。這也是一個世界公認的事實。因此，確定一個讓全體員工和老闆都非常滿意的工資上漲方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對企業貢獻度高以及稱職的員工滿意就可以了。 問：工資到底該不該漲，工資上漲形式有哪些？ 答：工資上漲似乎是天經地義的事，但需要仔細考慮這個問題，如果企業工資足夠高了，有沒有上漲的必要，就需要認真探討。另一方面，是不是漲工資就能提高員工效率，這也要調查才能得知。從工資上漲的形式來說，主要有兩種，一種是被動上漲，即企業在同行上漲壓力下、通貨膨脹及員工要求下才漲工資，這樣會使工資的激勵性大打折扣。再就是企業根據市場形式及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣工資的激勵性就會更大一些。企業要把工資激勵這個工具用好，才能促進企業更好的發展。問：工資究竟如何上漲，才能讓多數人的感到滿意？ 答：這需要運用多種手段，需要企業各種制度的配合才行，具體可包括以下這些： 一是薪酬調查，外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，與同行差距多少，這樣有一個明確的比較數值，漲起來才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均中軸線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什麽，是薪酬還是晉升、還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。 二是職位評估，解決的是人員內部不公平的問題，通過評估了解各崗位的相對價值和重要性，根據崗位價值和對企業的貢獻度漲工資，才能讓員工口服心服。現在廣泛應用的要素計點法，通過這個方法算出每個職位精確的點值，並依此劃分職位等級和薪酬標准，可以大大減少內部不公平。 三是年終考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人。而年終考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在年終考核上集中體現，同時再參考員工在一年內的其他考核業績，得到總分值，這樣依據業績再來提升工資，用事實、貢獻來說話，員工不滿意情況會減少許多，老闆為不再為員工抱怨而撓頭。 四是工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊，比如說員工是五級工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經理是六級工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設計薪酬，員工經過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣對人員激勵較大。 改善工資結構還有一點是設計管理、技術工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理的持平，設計這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵技術人員，同時避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。 五是公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什麽，價值觀是什麽，在績效考核、職位評估等制度上都會突出這些，漲工資也不例外。漲工資應向企業關注的重點、關鍵的崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。 六是與其他制度相互補充。並非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的工作場所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業要根據員工意願，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。 七是合理核算工資。如前所述，工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據來年業績增長預計，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額後，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有乾的好，為企業創造價值，工資才能漲的高。 問：年終薪酬設計確實有很多學問，不是想漲就漲的事。而且它要同企業整體制度，尤其是配套的人力資源制度結合起來，漲工資才能起到最大的價值。 答：非常正確，薪酬制度並不是孤立存在的，它同企業的目標、業績管理、職位評估、晉升提拔、職業生涯規劃等都有密切關系，單純的漲工資並不會帶來員工持久的滿意度，只有整個制度聯動設計、薪酬才能起到最大的激勵作用，企業效益才會水漲船高。對許多人力資源基礎薄弱的企業來說，首先要力資源體系，搭好漲工資的基石，只有這樣，漲工資才會促進企業更好的發展，才能使讓員工、老闆都滿意！
『陸』 職場中想拿高工資應該怎麼做
1、第一件事，把業余時間花在能讓自己增值的事情上。
能讓自己增值的事情，一般而言跟你的本職工作關系不大，更像是沒事找事、管閑事的感覺。它可能是你的短板，也可能是你的興趣所在，還可能是團隊目前缺乏的東西。
還是打個比方吧，你是公司的一個程序員，你的本職工作是寫代碼做程序。但在業余時間里，你大量閱讀各種文學名著，這對於工作本身是沒有直接幫助的。但是這對於提高你自身的文化素養顯然是有益的。如果某一天，公司要從程序員里提拔一個人到更高的平台上去，在大家技術水平都差不多的情況下，有一定文化素養的你顯然更有勝算。
還有一個現象值得討論，現在城市裡生活成本高，錢不夠花，於是大家就想各種辦法賺錢。比如有不少年輕人平時上班，下班後還要去開滴滴快車來補貼家用，既兜了風，還賺了油錢，我個人對此是保留看法的。這不是說我看不起這些事情，事實上我非常尊重用自己的勞動換取報酬的行為，開快車賺錢沒人能嘲笑你。我只是覺得不劃算，因為這件事雖然讓你的錢包飽滿了一些，但沒能讓你的人生增值。
有兩件事情，我覺得是完全值得花時間投入的，一個是健康，一個是知識，因為它們能讓你持續增值。想要健康的身體，就要多鍛煉，想要豐富的知識，就要多讀書。特別是對於職場上的年輕人來說，越早在這兩個方面投入，收益越大。
2、第二件事，打造自己的核心競爭力。
公司之間的商業競爭，講究核心競爭力，職場上的人才競爭，更是講究這個。所謂核心競爭力，說白了就是你最大的特點。這個特點，要麼是人無我有，要麼是人有我優，總之是你區別於其他人的一個標簽。
打個簡單的比方，一個技術員，如果能掌握別人所沒有掌握的新技術，被打上第一人的標簽，就是具備了核心競爭力。或者在所有人中把某一項技術做到了極致，被打上大師的標簽，也可以說具備了核心競爭力。
一旦你具備了核心競爭力，還愁工資漲不上去嗎？即使你不提，老闆自己也會主動提，即使老闆不主動提，競爭對手的老闆也會拋出橄欖枝。在各大企業到處高薪納才的現在，這顯然不是事兒。問題是，該怎樣去打造自己的核心競爭力呢？
說起來是很簡單的，做起來是很困難的。答案就是專注。
專注在今天這個碎片化時代顯得特別難，幾乎每天我們都被海量的各種信息淹沒，很難靜下心來去做事，更別提花一萬小時去打造自己的核心競爭力了。正因為困難，所以專注成了一種稀缺能力，所以核心競爭力成了一個人的最大賣點
『柒』 在職場上，想要盡快讓自己的薪酬變高一些，應該如何做呢
做為職場人，晉升加薪就是我們拼搏的永久目標。不過一樣的，想讓公司老闆從應當多放進袋子錢里邊取出一部分來，那也是難以！企業在這里一塊都是很有配合默契，你不談我不說，大家都裝作不知道！喊著向領導幹部請教的幌子，問晉升加薪規章制度，裝作隨意一提自身多長時間沒加薪了。再度說明，想了解加薪規章制度，爭得盡早達到加薪目標。你領導升職了實際上有一種「一人得道一人得道」的覺得。但職場中這也是做為新員工的你一個很好的晉升加薪的機遇。能夠在你領導升職加薪後找大家交談之時，和他說明你忠誠，從而側邊地對他說房子價格物價水平都是在漲，希望領導可以選擇讓你漲點薪水。
反過來，假如你新入職，對公司的貢獻值還處於很高的水平，那樣，你要求領導幹部加薪的其他方法也不會是領導幹部所滿足的。早期腳踏實地，先把個人能力提升下去，擁有交涉的資質，才有很有可能去提漲工資！那時其實也不用委婉了，由於工作能力就值那麼多，只必須暗示著一下，薪水不太合乎工作能力就可以了！漲不漲工資不是自己來確定的，是金子總會發光，本身在工作崗位上可以愛崗敬業愛業，您有能力突出的，無需自身明確提出加薪，老總還會主動地跟你談薪資了，在每一個領域里邊，無需過於誇張的說，只必須搞好本身的運行，做好人際交往，這也是基本上的，如果尋找更快的工作中或是職位，還要跟老闆明確提出加薪嗎？