『壹』 作文如果我是老闆
假如我是老闆，我要選擇做哪一行業，我要如何賺到錢，我要如何做一個讓員工拍手叫好的老闆....這是在無數次幻想的時候總是會第一個浮現出來的夢想，也是一個只能設想在腦海里只能自己在心裡澎湃不已的秘密。而此刻，我真心感謝「散文網」這個平台，能讓我有機會暢言我的「老闆夢」。
於我而言，我最大的渴望便是遇上一位賢明第一，能力第二的老闆，所以我將從賢明這一點出發，以此來暢言一個賢明的老闆必做的五件事情。
首先要愛護自己的每一個員工，不因職位、能力不同而對待不一，需真正意識到就算是一個猶如一顆不起眼的小螺絲般的小職位，也是公司運轉成功的關鍵之一。
其二，對待犯了第一次小錯的員工，只可教與勵不可訓，沒有誰想犯錯，更沒有誰想故意犯錯，不能因一次的無心之失就否決掉他的所有作為，應當鼓勵他，給予他信心，教他正確的做法而不會導致第二次的犯錯。
其三，獎勵機制與懲罰機制必須並存，以獎為主，以罰為輔。獎項設置要多，罰要合情合理。華為總裁任正非說過，「錢給多了，不是人才都變人才。」在一個公司里勞心勞累，而最後也能得到相對應的回報，這絕對是一件能鼓舞人心的正確做法。
其四，權力不可獨自掌握，需適時下放，堅信自己的員工，他們各有其特長與思路，所謂疑人不用，用人不疑，想要成功不可能單靠一人，一個團體才是取得成功的關鍵。
其五，崇尚學習與內部選賢同行。職位空缺不必一味從外部招聘，該讓內部員工知悉能力更強者必可內部晉升，引導與鼓勵他們可在工作之餘多學習其他新事物，即能變相培訓人才也能避免重要職位者辭職卻一時招不到而影響公司的正常發展
『貳』 如果我是老闆該如何去做
做老闆的 我個人認為：1.應該多為員工考慮，因為員工是公司運作的基本條件 不要計較員工所犯的錯，因為那是因為管理層（包括老闆）的問題，主要是員工能不斷進步。給予員工希望，讓他們覺得在您這里只要努力，一定能得到您想要的東西2.多檢討自己的不足之處，並改正，有了不斷進步的老闆，才會有不斷進步的努力。3.在管理的人的角度，別自己說了算，多聽聽其它管理人員的建議。在工作的角度，多自己帶頭。多去了解員工的問題，幫助員工解決難處和問題。 能做到以上幾點，相信您這個老闆已經算優秀的老闆了！！
『叄』 命題作文:假如我是一個團對領導我會怎樣選拔人才!怎樣對待人才!
寫作思路：寫出自己作為領導的時候，如何選拔出人才，羅列出自己的想法，用真實的想法書寫。
正文：
我時常這樣想，假如我是老闆，我該怎麼辦？假如我是老闆的話，我選拔人才要做到以下幾點：
一、任人唯賢。公司所聘請、選拔的是德才兼備的人才。
二、權力下放。用人不疑，充分相信自己的員工。他們各有其特長，各有其思路，動輒插手可能反而有礙事情的成功。美國環美公司的董事長竟然沒有親手簽過一張支票，足見其「充分授權」與員工的領導風格。
三、獎罰分明。採用激勵機制與懲罰機制並舉，以獎為主，以罰為輔。獎項設置要多，罰要合情合理，讓員工能夠接受。
四、廣納良言。鼓勵員工多為公司出謀劃策，提倡「不在其位，可謀其政」。
五、崇尚學習。鼓勵員工在工作之餘充電。通過讀書看報和其它培訓，讓他們更好地了解社會，不斷提高自身的素質，從而為公司創造更大財富，實現公司與員工的雙贏。就是在哪一天，員工離開了公司，那麼他也會對別人說：「我因為曾在XX公司干過，所以才有今天」！
六、內部選賢。沃爾瑪的用人原則是「留住、成長、獲得」。公司要重視對原有員工的培養，優秀人才同樣可以安排到相關的重要位置，不必一味從外部招聘。
七、搞好福利、注重人文關懷。人的需求是多方面的，根據哈佛大學提出的「需要五層次論」，人的需要包括五個方面，從低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社會的需要、被尊重的需要和自我實現的需要。公司應解決好員工的吃住問題，讓員工真正感受到你的真誠與關心，從而在工作上做出更大的努力。正如古人所說：「受人滴水之恩，當湧泉相報」。
八、提供信心。公司如暫時不能讓員工提供高薪待遇，但一定要給員工提供信心。讓員工明白公司的狀況，明白困難是暫時的。
九、實行來去自由。員工辭職，這是很平常的事，能留則留。傑克？韋爾奇總是告訴他們的同事「你擁有這個企業，但你只是在雇傭人員」。沒有哪個人才是專屬哪個公司的。
『肆』 怎樣才能成為一個全能型人才
人人都是人才，但不一定人人都能成為人才，具體的方式跟途徑呢還需從自身與所在的環境入手。
其實你現在已經是一個人才了.要是我是一個老闆我絕對的聘你.
在心理上你沒有絕對的自信.所以你感覺很失敗.但你有很多優點.對多的我想就是塌實和認真負責.所以要是我是老闆我一定聘你。
現在之所以你是這樣認為自己.那說明你現在還沒有真正的發現你自己.
目前你這樣.要是真擔心自己的實力的話，那你在選擇職業的時候要求降低.,比如這工作你能100/100完成的很好.但你現在估量自己只能趕好40/100
這樣你想一下. 你能力在這之上了多少.很多人沒有多大本事而能感覺上是個人才並且也能勝任,.原因在於後天的學習.
在工作上能學到很多你自己實際所想像的東西.實踐比理論強得多.有好理論心理表現是慌張。擔心自己能不能幹下來.動手能力怎麼樣.雖然自己很了解這個但做出來比我想像的要差很多很多.在於你要求過高.
現在的職業就是雙向選擇.只要我能勉強勝任我就能說我能幹.至少給了你一個很好的實踐機會,我這一次不會了我下次還能不會嗎,.我下次會了難道你說我不是人才嗎.不是人才那能完成任務嗎?所以一步一步的你就是個人才了。
現在沒有職業可以去選擇一個在你想像當中你覺得你能幹什麼職業的20/100難度的活去干一下.先體現一下自己.感受一下自己.
慢慢的你看看你自己.實際上就變了.這時候只是自己沒有發覺,實際上在很多和你一樣情況人的眼裡.你已經是個人才了.
一放低你的要求吧?
二敢於去實踐吧?
把無數次的實踐當成你學習的過程吧?
男人應該拿得起放得下面臨什麼樣的事情都應該永不放棄的往前沖
相信你會成功的。
『伍』 急需：「如果我是老闆—— 我是否能聘用今天的自己」寫一篇文章 謝謝！！！
從學校畢業快X年了，在這個公司也做了X年了，卻從來沒有做過老闆的經驗。對於我來說，那就是一個白日夢。今天，在這個寒冷的冬天，痛快的暢想一回：假如我是老闆，假如我有個公司……
職場上無外乎有兩種人，一種是打工的，另一種就是當老闆的。雖然上下級關系是互相依賴的關系，但通常下屬對老闆的依賴會多一些。切切不可以此為借口，過分依賴上司。我不喜歡事事必躬親的老闆，也不喜歡事事都要找上司的下屬。
在現在勞務工日趨漸增的社會，老闆提供就業機會，打工者需要工作，相互之間是一種供需關系。所以，如果一個人每月只收1000元的工資，但卻創造出一個需要2000元工資的人才可以創造的價值，那老闆一定會很重視你，就算不及時給你加工資，也會在生活上不斷給你關心和支持，反之，如果一個人每月收2000元的工資，卻創造出一個只需1000元工資的人就可以創造的價值，那老闆就算不及時解僱你，那也會在心理時常盤算何時找到適合的人取代你。在提醒員工的時候，其實也在提醒老闆：水能載舟，亦能覆舟。
假如我是老闆，定當用人不疑，充分相信員工。每個人都有自己的特長與思路，也有自己的風格與想法，創造力，當各種想法與特長愛好糾纏而變成行動的時候，風格就自然而然的形成了。我想像力較為豐富，也許說得太華麗，如果換成實際點的，就是員工有自己的做事方式，也許同一事件，不同的人會用不同的方法去解決與實施。相信員工能用自己本身的能力去解決他應該解決的問題，相信他能解決，並且能解決的比自己更好。不管是財務部，還是管理部，無論是工程師還是業務員，各有其自己的工作內容、范圍、程序。每個人都不是小孩子，他們應該有自己的理念，所以，如果我是老闆，第一點要做的就是相信自己的眼光，相信自己的員工能用他自己的能力給公司創造利益。
國有國法，家亦有家規，這是中國五千年不變的傳統。獎罰需分明，這是第二點要做的。每個公司有自己的人事規章，在不偏離國家的圈圈點點前提下，給自己公司一套行事有效的規章制度是非常必要的。採用激勵機制與征罰機制並舉，以獎為主，以罰為輔，獎與罰都要合情合理，並且公平公正，員工能真心實意的接受。
其次，搞好福利、注重人文關懷。這方面的關心勝過許多有聲無行動的命令。人的需求是多方面的，不知道從哪裡看到一篇文章，裡面說：根據哈佛大學提出的「需要五層次論」，人的需要包括五個方面，從低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社會的需要、被尊重的需要和自我實現的需要。所以，公司應解決好員工的吃住問題，讓員工真正感受到真誠與關心，從而在工作上做出更大的努力。員工吃好睡好，才有更好更多的精力投入工作。如果吃與住的問題得不到解決，員工每天坐在辦公室里也只會想著要怎麼樣才能使自己吃好睡好，那麼，精力自然而然受到影響。人與人是相互的，古人所說：「受人滴水之恩，當湧泉相報」也是有根據的。
另外，如果公司暫時不能讓員工提供高薪待遇，但一定要給員工信心。讓員工明白公司的經營狀況，了解困難是暫時的，薪資對於所有的打工者來說，是唯一的目的。所有的打工者都在想：薪資是唯一衡量自己才華與能力的表現方式。
在不同的工作崗位中，也鼓勵員工多為公司出謀劃策，提倡「不在其位，可謀其政」鼓勵員工在工作之餘充電，通過讀書看報和其它培訓，讓他們更好地了解社會，不斷提高自身的素質與價值，從而為公司創造更大財富，實現公司與員工的雙贏。公司要重視對原有員工的培養，優秀人才同樣可以安排到相關的重要位置，不必一味從外部招聘，這樣減少了外部招聘的費用，也使員工覺得自己能力在老闆眼裡得到了欣賞。就是在哪一天，員工離開了公司，那麼他也會對別人說：「我因為曾在XX公司干過，所以才有今天」！
曾經看過一篇文章：老闆，讓我們相互成全。或許裡面道出了所有打工者的心聲，也曾收藏進自己的博客網頁里，裡面說：「你應該去了解老闆的壓力和目標，站在老闆的角度提出一些你自己的思考。如果你不發表任何自己的見解，頂多老闆覺得你很聽話，對公司沒有什麼實質作用。」這是所謂的換位思考，反之，如果自己是老闆，就應該去了解員工的苦處與想法，站在員工的角度去想想自己，員工自己希望能在一定的階段達到怎樣的水平，在一定的時間內，使自己的薪資與生活都有一些怎樣的改變，對於員工來說，老闆都是小氣的。其實，老闆並不希望自己是小氣的。老闆只是希望員工能明白，公司經營狀況並不算好的時候，要自發的節約與良好的自我控制而已。
管理員工的本質是管理。老闆只是關系的一半，而員工是另一半，老闆與員工相互依存，相互期望。通常說來，老闆的成功一般是由公司的員工來定義的。因此，充分了解員工的工作風格與生活習慣，才能找到合適的溝通方式。
職場中，員工與員工的勾心鬥角必不可少。一直以來，我都認為勾心鬥角出現在商場，那是可以理解的，是必然的。或許，在職場中，面對自己敵人的時候，越表現得虛偽，心理就越是懼怕對方。不管前提是什麼，當在同一公司或同一部門出現競爭對手的時候，有心機的人，就會利用一切的辦法，背後或當面的直接挑釁對方，死抓對方的弱點，絕不放鬆，並且會在緊要關頭，用力推動一把，使對手不能再進行反抗。勝利的一方，對著措敗一方，得意而又洋洋的輕笑！我做過很多工作，看過很多人，自己也從一個曾經一舉一動都真誠直率的人，變成一個一切先想後行動的人，會想，怎樣做才能讓老闆更看到我的實力。或許員工的爭強好勝，也是希望老闆能看到他的成績與才華，而老闆在員工間，必然會受到兩難。這時候，如果老闆給予雙方一樣的肯定與鼓勵，相信員工一定會更堅信老闆看到了他的努力，並肯定了。對於員工來說，沒有什麼比得到老闆的肯定更得意的事了。
換位思考後，我就越感覺到自己是老闆的戰友，朋友，是企業的一份子，而不是老闆手中一隻可有可無的棋子。打工的日里，明白到其實老闆最缺的不是錢，而是那些常可以站在他角度去思考的員工。
『陸』 假如我是老闆你會怎麼樣對待你的員工作文200字怎樣寫
今天上午思品課的時，老師讓向我們大家提出了一個問題，假如你是老闆，你要找怎樣的員工。大家的想法都差不多，最後班長給大家總結了一下：就是第一要高學歷，第二要工資少。可當我舉手的時候，思品老師看了我一眼，和以前一樣把頭轉過去了，同時也轉開了新的話題。
假如我是老闆，我需要的是人才員工，不是高學歷!21世紀什麼是人才？人才就是把自己放在正確的位子上，21世紀如果給高學歷在人才中排個名次它也只能算個加角！我們的社會不缺少好的高學歷，最缺少的是好得生產者！可是現在的大老闆們卻把高學歷和生產者的比例能反了！
假如果我需要體力工我就要找大力氣的這就是人才！我要找服務員，那些擁有著燦爛的微笑的員工就是人才！我要找清潔工，那些肯吃苦的員工就是最好的人才！看看我的員工。他們都是大學生！一旁邊的一個單薄的身軀婉轉無力的轉動著手中的鐵鉗。高學歷不是萬能產品！這樣不光是什麼用也沒有還會影想生產力！每個人都有適合自己的位置，但如何把他們安排在一個何適的位置就是你這個老闆的事了！
諾貝爾獎得主阿爾伯特愛因斯坦深知想像力的重要性，他想信想像力比知識更重要。如果你的企業經理選了一個只有高學歷卻沒想像力的人，那你的企業，註定只能啃別人吃完肉的骨頭！只有高學歷卻沒有想像力，那這個人和電腦一樣，人和電腦最大的區別，就是人有想像力，電腦沒有想像力！他的學歷在高，可沒有想像又有什麼用，腦袋裡裝的全是別人的東西！但相比而言電腦比沒有想像的人更有用!電腦不需要高學歷的高薪水，他只需要低廉的電費，而且可以日日夜夜的，無休止的工作，然而卻能一直高效穩定、快捷！但高學歷不管學歷在高也是遙不可及的！可電腦難道不是班長說的高學歷、低薪水的最佳人選嗎？
熱情就是靈魂的沸騰，和全身心的付出！一個人如果沒有熱情那他的潛能就永遠不會被激發出來！熱情是原與內心最真成的喜愛並總能從中找到樂趣！如果你的經理有想像了力在加上熱情那他的想像力就會倍增千倍!那你的企業就會煥發出青春的無線光芒！但他也有一個前提，就是你的經理是熱愛你手中的錢，還是真正享受工作本
身的樂趣。
要堅定的踏出第一步，你無需看見正個台階！：小馬丁路得金。你所要做的就是邁出第一步，對與冠軍來說，真正的考驗是如何戰勝困難,然兒著最需要勇氣，你相信自己嗎？那就拿出勇氣來讓他們看看！假如你選的經理是個有勇氣的人那你的企業將在他的帶領下、用勇敢的接收考驗、激的面對挑戰，不會喪失信心。對於冠軍來說，他們每一次跌倒總能一次又次的爬起來！對一個企業來說如果有了勇氣那就相當給你的企業買了一份高額的平安保險！有了它幾使有了在大的困難也都是暫時的！有了這份高額平安保險，它會讓你的企業長命百歲，福壽安康！但如果一個企業沒有勇氣，那他就只能跟在別人的後面，幫別人擦不亮的皮鞋，做擁人，做墊底！
假如我是老闆，我就要找象這樣的人才們！
我只知道思想老師為什麼，把頭轉過去，又叉開了新的話題，為的就是不讓我起來回答問題。因為她知道，她要是叫我起來回答問題，我就會說一些西奇古怪的話，她認為我是在胡說八道，所以不理睬我！
就是這樣，新的事物總是很難被別人們接受！可這時候你就需要那出你的勇氣來！然後堅定不移的相信自己的選則，咬緊牙關堅持到最後，成功就在下一個路叉口！這對一個企業是這樣，對一個民族來說也是這樣！
『柒』 怎樣才能成為一個全能型人才
人人都是人才，但不一定人人都能成為人才，具體的方式跟途徑呢還需從自身與所在的環境入手。 其實你現在已經是一個人才了.要是我是一個老闆我絕對的聘你. 在心理上你沒有絕對的自信.所以你感覺很失敗.但你有很多優點.對多的我想就是塌實和認真負責.所以要是我是老闆我一定聘你。
現在之所以你是這樣認為自己.那說明你現在還沒有真正的發現你自己. 目前你這樣.要是真擔心自己的實力的話，那你在選擇職業的時候要求降低.,比如這工作你能100/100完成的很好.
但你現在估量自己只能趕好40/100 這樣你想一下. 你能力在這之上了多少.很多人沒有多大本事而能感覺上是個人才並且也能勝任,.原因在於後天的學習. 在工作上能學到很多你自己實際所想像的東西.實踐比理論強得多.有好理論心理表現是慌張。
擔心自己能不能幹下來.動手能力怎麼樣.雖然自己很了解這個但做出來比我想像的要差很多很多.在於你要求過高. 現在的職業就是雙向選擇.只要我能勉強勝任我就能說我能幹.至少給了你一個很好的實踐機會,我這一次不會了我下次還能不會嗎,.我下次會了難道你說我不是人才嗎.不是人才那能完成任務嗎?
所以一步一步的你就是個人才了。 現在沒有職業可以去選擇一個在你想像當中你覺得你能幹什麼職業的20/100難度的活去干一下.先體現一下自己.感受一下自己. 慢慢的你看看你自己.實際上就變了.這時候只是自己沒有發覺,實際上在很多和你一樣情況人的眼裡.
你已經是個人才了. 一放低你的要求吧? 二敢於去實踐吧? 把無數次的實踐當成你學習的過程吧? 男人應該拿得起放得下面臨什麼樣的事情都應該永不放棄的往前沖 相信你會成功的。
『捌』 假如我是老闆該怎麼做呢
具體步驟：
要有遠景：成功的人都善於做夢，會做夢的人都是一位看到未來成功美景的人，因為大多數的人，只看到困難點與危機點，或者被眼前的困難嚇退，只有這些人看到了曙光看到了機會點，他們義無返顧，全身心努力投入。所以，現在你不妨夢想一下，五年後、十年後、甚至十五年、二十年之後，你會變成什幺，倘若你能看到這樣的大遠景，你就會說服其它人，共同來與你一起奮斗、達成。
與顧客交朋友：顧客是企業的根本，了解顧客在哪裡？他們需要什麼？什麼時候需要？你在他們心目中的位置？你就知道怎麼去推廣、改進你的產品、你的事業了，如果你這么做了，那成功必然是屬於你的。
善於用人：能夠把有能力的人，納入你的組織內，並為他創造一個良好的個人發展空間，就象一個舞蹈演員，需要有一個足夠大的舞台；要讓你旗下的人才發揮他潛在的技能，尊重他並放手去讓他發揮，你就成功了一大半了。
跟專家顧問學習：技術有專精，所以要虛心請教專家顧問，不要事必躬親眉毛鬍子一把抓，認為自己好象能行或者應該也掌握以下也好，這樣只會讓你越學越苯，因為你是個管理者，不該懂的就不必費心思去學去做，你可以省下摸索的時間，去做你自己該做的事並且把它做的更好；不必事事都憑經驗和主觀臆斷，別人的經驗，往往就是你成功的指針。
與投資人好好合作：出錢出力相互合作才能促進成功，你有能力，那麼就好好與出錢的人合作吧，假如你有金錢，那麼就好好與有能力的人一起奮斗吧，畢竟金錢與能力，就像火車的雙軌，既能快速又能達到穩定的保證。
6、有策略有效率：任何一件事，都必須講究策略，同時也要講究效率。換句話說，就是做正確的事，有策略又有效率，你就是成功的人；沒有策略而有效率，充其量只不過是一位幸運的人，福氣不會天天光臨你的門庭，偶而來一次而己，關鍵還是得把握，注意策略與效率的完美組合，那麼你才能看到成功的微笑。
『玖』 以『我是老闆』為題寫一篇演講稿
假如我是老闆（僅供參考）來深圳打工已有一年了，我還沒有跳槽的經歷，但我多次想到了跳槽，渴望能夠遇到一位更加賢明的老闆。我時常這樣想，假如我是老闆，我該怎麼辦？假如我是老闆的話，我應該做到以下幾點： 一、 任人唯賢。公司所聘請、選拔的是德才兼備的人才。 二、 權力下放。用人不疑，充分相信自己的員工。他們各有其特長，各有其思路，動輒插手可能反而有礙事情的成功。美國環美公司的董事長竟然沒有親手簽過一張支票，足見其「充分授權」於員工的領導風格。 三、 獎罰分明。採用激勵機制與懲罰機制並舉，以獎為主，以罰為輔。獎項設置要多，罰要合情合理，讓員工能夠接受。 四、 廣納良言。鼓勵員工多為公司出謀劃策，提倡「不在其位，可謀其政」。 五、 崇尚學習。鼓勵員工在工作之餘充電。通過讀書看報和其它培訓，讓他們更好地了解社會，不斷提高自身的素質，從而為公司創造更大財富，實現公司與員工的雙贏。就是在哪一天，員工離開了公司，那麼他也會對別人說：「我因為曾在XX公司干過，所以才有今天」！ 六、 內部選賢。沃爾瑪的用人原則是「留住、成長、獲得」。公司要重視對原有員工的培養，優秀人才同樣可以安排到相關的重要位置，不必一味從外部招聘。 七、 搞好福利、注重人文關懷。人的需求是多方面的，根據哈佛大學提出的「需要五層次論」，人的需要包括五個方面，從低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社會的需要、被尊重的需要和自我實現的需要。公司應解決好員工的吃住問題，讓員工真正感受到你的真誠與關心，從而在工作上作出更大的努力。正如古人所說：「受人滴水之恩，當湧泉相報」。 八、 提供信心。公司如暫時不能讓員工提供高薪待遇，但一定要給員工提供信心。讓員工明白公司的狀況，明白困難是暫時的。 九、 實行來去自由。員工辭職，這是很平常的事，能留則留。傑克�6�1韋爾奇總是告訴他們的同事「你擁有這個企業，但你只是在雇傭人員」。沒有哪個人才是專屬哪個公司的。【提示】你可以根據上述素材來寫，必要時登陸中華演講網借鑒一下名人的演講。
『拾』 假如我是老闆我應該怎樣管理公司
中小企業在開辦之初最重要的便是管理設計，而管理設計要解決的問題就是：
1、 制定企業的長遠發展目標，即企業要做什麼？
因為如果沒有一個長遠的發展目標，企業的經營就沒有一個明確的發展方向，投資重點，組織結構、管理方法便無法確立，只能是走一步，看一步，導致投資分散，組織結構和管理方法無法適應經營要求。
2、依據企業的長遠發展目標，規劃指定符合企業發展目標的管理結構，管理方法。即企業要怎麼做。
好的組織結構會促進工作的完成，每個人的責、權、利明確，各部門的銜接恰到好處，以最有限的人力資源滿足企業經營發展的需要。
我以為，小型企業的組織結構既要滿足企業生產經營的需要，又盡量要以精簡的機構進行運作，以減少管理成本。
目前，小型企業的運作主要體現在人、機、料、法、售五個方面：
人：即指人力資源，人才的培養，勞資等。相對應地應該建立人力資源部門。
機：指設備、廠房等。
料：即指原料、資金等。對應建立財務部門。
法：指生產技術、工藝、產品研發等。對應建立生產部門。
售：指市場銷售、開發、維護、售後服務等。對應建立市場部門。
同時，要注重企業決策層的建設，明確決策層的職權范圍，避免多頭管理的發生。
小型企業有此組織結構，我認為足可以滿足經營需求了。
而管理方法的制訂則要遵循：為長遠發展服務，圍繞市場實施，以人為本，以文化管理的原則。注重全員參與，共同發展的思路，這樣才可以激發員工的精神，達到管理的目的。
在實踐中管理教育與管理實施其實是同步進行的，在企業中，要持續不間斷地進行管理教育，在日常工作中即有目的，有計劃的向所有員工灌輸企業的發展目標，企業的管理制度以及企業文化。這樣長久下來，潛移默化，企業的管理思想，規章制度就會在員工的頭腦中生根發芽。達到了我自我教育目的。
而且在管理實施中，我們要注意：
一個是要持久，要持之以恆，管理與考核並舉，獎懲激勵制度要完善。
一個是要嚴格制度管理
因為在企業管理的過程中，制度管理是一個極為重要的手段。在實際工作中，管理實施的過程是最為容易走入偏差的。稍有不慎，執行管理的人員就會在執法的尺度上出現把握不準的情況
在工作中我們常常會遇到有人違反了規章制度，但由於事情不大，或礙於面子。或提醒或教育，卻不按照規章制度進行處理。久而久之，制度慢慢地變成了形式化的廢紙。到這個時候，當你明白過來,已於事無補。
所以我們在制度管理中，提倡制度管理的火炭效應，以達到防患於未然的作用。
對違反規章制度的人進行懲罰，必須照章辦事，該罰一定罰，該怎麼罰即怎麼罰。來不得半點仁慈和寬容。
火炭效應的啟示在於：當你在工作中違反了規章制度，就象你去碰觸一塊燒紅的火炭，你就會受到燙的懲罰。
這種懲罰的特性在於：
1、即時性：當你碰到火炭時，立刻會被燙，沒有絲毫的預先提示，你馬上會有燙疼的感受。
2、警示性：火炭是明擺在那裡的，而且是火紅的，誰都知道碰它會被燒傷。
3、平等性：火炭是很燙的，它不分貴賤親疏，一律平等，誰碰燙誰，毫不留情。
4、 貫徹性：火炭燙人絕對說到做到決不含糊，不是嚇唬人的。
當企業在制度管理的時候，如果能將這幾條特性切實的融合到日常的管理行為當中，企業的制度才不會受到任何的質疑與挑戰。
但我們說嚴格制度管理，並不是說，企業只是依靠嚴格的管理才可以達到目的，我們同樣提倡溫情管理，但我們所說的溫情管理不是實施於制度管理中，而是制度管理的輔助手段。這就要就企業真正的為員工著想，急員工所急，為他們解決困擾他們的實際問題。就好象我們曾經學習過的一個寓言：太陽與北風。
太陽和北風打賭，看誰能最快地將路人的衣服脫掉。寒冷的北風使出最大的力氣，向路人吹去，想將路人的衣服掀掉，沒想到路人卻將衣服越來越裹的更緊，北風無奈地敗下陣來。輪到太陽登場，太陽把自己的溫暖緩緩地灑向大地，溫度不斷上升，終於，路人耐不住炎熱，脫下了自己的衣服。
所以我們說，單單依靠嚴格，還不能很好地解決問題，要以員工的滿意度，認同感為基礎，用太陽般的溫暖做為輔助手段，制度管理才可以真正地落實到實處。慢慢地你的制度會貫徹到員工的頭腦之中。增加員工的自我約束能力，達到自我管理的高度。
所以我們認為，中小企業只有將管理設計、管理教育、管理實施都依據自身的發展需要，扎扎實實地建立並落實下來，才可以使企業的生產經營依照自己設定的目標走下去，發展壯大。
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。