❶ 不同的人性觀在人力資源管理中差異有哪些
企業的「企」字是「人」字頭,說明辦企業應從做人的工作入手。這是因為企業管理從本質上說乃是人的管理和對人的管理,這里主、客體都是人。管理者通過對企業的管理而達到組織的目標。管理客體雖包括人與物,但物卻是由人來控制的。在企業中如何挖掘、利用客體人這個人類最豐富的資源,體現了管理者的人性觀和領導藝術。
管理學中的人性觀,實際上是指管理者對職工需要和勞動態度的科學認識。孔茨曾經說過,「一個管理者的人性觀點如何,將會影響激勵和領導的方法」,「除非管理者理解人的個性和復雜性,否則他們可能會誤用關於動機、領導和溝通方面的概念」,這一觀點已被許多實踐所證實。
❷ 人性假設與人力資源管理的關系是什麼
人性假設是人力資源管理的基礎，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎就是基於對人和人性產生的基本認識後而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那麼在組織活動開展時就要有相應的規范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。
❸ "人力資源管理"的概念解釋
人力資源管理（Human Resource Management）一、人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。三、人力資源管理的具體任務源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：1．人力資源的戰略規劃、決策系統；2．人力資源的成本核算與管理系統；3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；4．人力資源的教育培訓系統；5．人力資源的工作績效考評系統；6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；7．人力資源的保障系統；8．人力資源的職業發展設計系統；9．人力資源管理的政策、法規系統；10．人力資源管理的診斷系統。為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：1．制訂人力資源計劃根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2．人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。3．崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。4．人力資源的招聘與選拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。5．僱傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。6．入廠教育、培訓和發展任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7．工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。8．幫助員工的職業生涯發展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。9．員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10．保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。四、人力資源管理的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。什麼是人力資源管理？四種觀點：1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論我們認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。另外一種說法人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
❹ 怎樣理解人性論與人力資源管理的關系
人性論和人力資源管理的關系就是利用對人性的基礎假設，來進行科學的管理
❺ 關於人性的認識有幾種觀點這些觀點的不斷發展，能說明什麼問題（以人力資源管理的角度來說）
一、「經濟人」的假設
（一）「經濟人」假設的基本要點
1．多數人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，而寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，而且其個人目標都是與組織目標相矛盾的；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在於滿足基本的生理需要與安全需要。
2．只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神的，他們能自己激勵自己、約束自己。這些人應當負起管理的責任來。
（二）相應的管理措施
與「經濟人」假設相應的管理措施可歸納為以下三個方面：
(一)管理是領導者的事，與廣大被管理者無關。
(二)為使被管理者努力工作，必須強迫他們、控制他們，用懲罰威脅他們，同時用金錢、福利引誘他們，採用「胡蘿卜加大棒」的政策。
(三)主要採取任務管理的方式，管理的重點是制定各種科學操作規程、規章制度，加強對被管理者的控制，以保證任務的完成，而無需考慮被管理者作為人的思想感情以及對人所應負的道義上的責任。管理就是計劃、組織、經營、指導和監督。
二、「社會人」的假設
(一) 「社會人」假設的基本要點
1．人是「社會人」，是由社會需要而引起工作動機的。因此，金錢不是激勵職工積極工作的唯一動力，職工的社會心理需求才是影響職工積極性的主要因素。
2．生產效率的高低主要不決定於工作方法和工作條件，而取決於職工的「士氣」。「士氣」取決於企業中的人際關系、職工的社會生活和家庭生活。
3．工人對同事給予的影響的重視程度，要比對管理者所給予的經濟誘因與控制的重視程度大得多。職工中存在著「非正式群體」，這種無形的組織有其自身的規范，能更有效地影響其成員的行為。
4．工業改革與合理化的結果，使工作本身失去了意義，職工只能從工作之外的社會關系中尋求生活的意義，於是工人的工作效率便隨著管理者能滿足他們的社會需要的程度而變化。
（二）相應的管理措施
人性的假設變了，相應的管理措施也必然隨之變化。霍桑實驗提出了新型領導的必要性，據此假設引申出來的管理措施是：
(一)管理人員不能只注意生產任務的完成，而應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上。
(二)管理人員不能只注意指揮、監督、計劃和組織，更應該注意職工之間的人際關系，努力提高職工的認同感、歸屬感、依戀感，激勵職工對組織的獻身精神。為此必須提倡集體獎勵制度，限制使用個人獎勵，以增進組織的凝聚力。
(三)管理者應該認真了解本單位非正式群體的構成情況，做好調節工作，使非正式群體的社會需要與組織目標取得平衡協調。
(四)管理人員的職能不再只限於制定計劃、組織工序、檢驗產品，還包括在職工與上下級之間起聯絡人的作用，擔負上下級之間信息溝通的責任，一方面將上級的意圖與部署向下級傳達，另一方面把職工的意見、職工的需要與情感等向上級反映與呼籲。
(五)管理不再僅僅是管理者的事，被管理者也應不同程度地參與管理工作，這會大大提高職工的工作積極性。由此提出的新的管理方式是「參與管理」，即讓員工在不同程度上參加企業決策的研究和討論。
三、「自動人」的假設
（一）什麼是「自動人」的假設
「自動人」又稱「自我實現人」。「自動人」的假設產生於20世紀50年代，起源於人本主義心理學，該學派的代表是美國心理學家馬斯洛(A．Masl.w)。他認為人的需要的最高層次乃是「自我實現」，即以其最有效和最完整的方式表現他的潛力。「每個人都必須成為他自己所希望的那種人。
「自動人」的假設還起源於美國組織心理學家阿基里斯(c．Argyris)提出的「不成熟——成熟」理論。他認為：人都是從不成熟逐漸發展到成熟的，這種發展是一個自然的過程，但由於環境、管理制度的限制，很多人沒有完成這一過程，只有少數人達到了完全成熟，但隨著社會的發達，成熟的人越來越多。從不成熟到成熟的過程包括如下七個方面：
1．被動 發展到 主動；
2．依賴 發展到 自主；
3．只有少數技能 發展到 能做多種動作；
4．興趣淺薄 發展到 興趣深刻；
5．目光短淺 發展到 遠見卓識；
6．服從地位 發展到 平等地位或優越地位；
7，缺乏自我意識 發展到 自我意識、自我控制。
「自動人」假設的基本要點
1．人生來就是勤奮的，如果沒有不良條件的限制，運用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣自然。
2．外來的控制和懲罰的威脅並不是促使人為實現組織目標而努力的唯一方法。人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控制的。
3．職工自我實現的需要和完成組織任務、使組織的績效更富成果，這二者之間並無必然的矛盾。如果給以機會，職工會自願地把他們個人的目標與組織目標結合為一體。
4．職工在適當條件下不但能接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏雄心和強調安全是經驗的結果，而不是人的天性。
5．不是少數職工，而是許多職工都具有解決組織問題的想像力、獨創性和勤奮精神。
6．在現代工業生活的條件下，一般職工的智慧潛能只被利用廠很少一部分。
（二）相應的管理措施
「自動人」的假設與「經濟人」的假設大不相同，由此引申出來的管理措施全然相異。其具體的管理措施如下：
(一)管理重點和制度的改變。「經濟人」的假設只重視物質因素和任務的完成，忽視人的作用和人際關系。；「社會人」的假設重視人的作用與人際關系，卻忽視工作任務本身。「自動人」的假設則把關心人與重視工作結合起來，要求盡量把工作安排得富有意義，對職工具有挑戰性，使職工通過工作和工作獲得的成果得到滿足，得到發展，從而實現自己。
(二)激勵方式的改變。「經濟人」的假設靠物質報酬激勵職工的積極性，「社會人」的假設靠良好的人際關系來調動職工的積極性，而「自動人」的假設認為這些都是外在的激勵因素(諸如工資、獎金、職務提升、人際關系)，對於人來說，最根本的、長遠起作用的是內在的激勵因素，即工作本身的意義、創造的愉快、成功的滿足、獲得知識及施展才華的歡樂等。麥格雷戈說：「管理的任務只是在於創造一個適當的環境——一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到『內在獎勵』的環境。」
(三)管理職能的改變。根據「自動人」的假設，管理人員不再是生產的監督者、指導者，也不再是人際關系的調節者，而是人才的發現者、使用者。管理人員的主要任務就是選賢任能，為工作挑選適當的人選，為職工安排最具有挑戰性、最能滿足其自我實現需要的工作，引導職工做出成績，並從中感受到工作的意義和自身的價值，達到個人的自我實現和完成組織目標的統一。從「自動人」假設中引申出來的管理方式被叫作「目標管理」，即管理者不僅讓職工參與制定組織目標，而且也指導職工制定個人目標，並把二者結合起來，激勵他們努力工作。
四、「復雜人」的假設
(一) 「復雜人」假設的基本要點
經長期研究，人們發現，實際生活中的人既不是單純的「自動人」，也不是單純的「社會人」和「經濟人」。關於人性的上述三種假設，雖然各有其合理的成分，但並不適用於一切人。因為人是極其復雜的，不僅人的個性因人而異，而且還因時、因地、因地位和人際關系等各因素的變化而異。正如有人說的「見了狼他會顯出羊的模樣，見了羊又顯出狼的模樣」。這樣，「復雜人」的假設便應運而生了。
1．人有著層次與水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是復雜的，而且是隨著人的發展和工作條件的改變而不斷變化的。
2．每個人的多種需要不是並列，而是相互聯系、互相影響，結合為一個統一的整體，並形成一定結構的。有的人經濟上的需要居於中心位置，有的人社會性需要佔主導地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，於是各個人就形成了錯綜復雜的動機模式。
3．個人此時此地的需要乃是他原有需要與當今社會存在交互作用的結果。因此，人的工作性質不同，社會地位不同，能力不同，與周圍人的關系不同，其需要與動機的模式也不同。
4．由於每個人的需要、動機和能力不同，因而對不同的管理方式就有不同的反應，所以並不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理方式。從「復雜人」的假設中引申出來的管理方式被叫作「應變管理」。
（二）相應的管理措施
「復雜人」假設提出的超Y理論，並不要求管理人員放棄上述幾種人性假設為基礎的管理理論，而要求管理人員根據具體人的不同情況，靈活地採取不同的管理措施。其具體的管理措施如下：
(一)採用不同的組織形式提高管理效率。根據工作性質不同，時而採取固定的組織形式，時而採取靈活、變化的組織形式。
(二)根據企業情況不同，採用彈性、應變的領導方式，以提高理效率。若企業任務不明確，工作混亂，應採取較嚴格、控制的領導方式；若企業任務明確，則應採用民主的、授權的領導方式。
(三)善於發現職工在需要、動機、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地採取靈活的管理方式與獎酬方式。
❻ 對人性的認識（管理學角度）
1、承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。
2、承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。
（1）不同行業，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。
（2）思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業組織要有合理、明確、科學的分配製度和規章。
（3）思想意識完成第一任務之後就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業要有滿足這種慾望的措施，要塑造自己的行業意識和企業文化，使來自四面八方，在社會屬性形態上有差異的人逐漸統一於企業的行業意識和企業文化之下。
3、承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。
因此在企業管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發揮，必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯結、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業家的組織領導下得到充分的發揮。
(6)從人力資源管理角度怎樣理解人性擴展閱讀
自然屬性的三個定律
1、人的生理層面的自然屬性是「人類總是要求擁有快樂而不是痛苦。」
2、人的心理層面的自然屬性是「人類總是要求得到尊重而不是貶抑。」
3、人的心靈層面的自然屬性是「人類總是希望有長久的目標而不是虛度一生。」
❼ 怎麼理解人性化管理
人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。
人性化管理是將人性學理論應用於管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須對人性有所了解。
古語雲：得人心者得天下！在企業管理中多點人情味，有助於贏得員工對企業的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。
注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建築師，他善於因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知己知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善於對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對於企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為「人事培訓部」，一改過去忙於員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。
❽ 簡答人力資源管理中對人性假設的正確認識的意義
1、了解工作對象，做到有的放矢；
2、提高激勵等具體管理手段的有效性和准確性；
3、認識人性的復雜性和管理工具的針對性。
❾ 人力資源管理人性假設
在管理上有著名的X理論、Y理論及Z理論，其實際是對於人性的基本假設。很自然基於對人性的不同認識就會產生不同的管理理念，基於不同的管理理念便會應用不同的管理技術和工具，採用不同的組織形式。洋務運動的失敗其根本原因不是技術層面的問題，其本質是西學為用、中學為體的一相情願與現實的沖突最終無法達成一致的結果。
人力資源管理無用非議是從西方引進，現代西方管理對人性的認識其主流是Y理論及Z理論，人力資源管理的最終目的是企業商業利益與員工利益的平衡，及企業人力成本的最優化和員工人力資本的不斷持續增值，而中國國內的極大多數的企業其管理方式基本上是基於X理論，人力資源管理與其有著不可避免的沖突。
人力資源管理強調對人力資源有效開發、應用和科學管理。基於X的人性假設，在人力資源管理上就會忽視對人力資源的開發及科學管理，在對員工的激勵往往採用負激勵的形式，只關注事，不關注人。在基於X理論的企業，罰款成為一種隨時可見的管理手段，甚至把罰款與績效考核當成同義詞。這種把罰款當成考核的績效管理沒有績效目標的設定，也沒有績效輔導，唯有的是考核，更談不上溝通。考核成為懲罰員工的棍棒。這種年復一年的負面激勵使員工的創新精神消失了，為了規避風險，員工在日常的工作推諉成風，對工作中產生的問題不斷找借口，這樣的情況下，整個企業活力缺失現象嚴重。
人力資源管理或其它現代意義上的管理幾乎都基於一定的理念或人性的假設，如果我們不注重、不引入基本的理念或假設，只期望引入一些技術手段或工具便認為可以建立一個現代意義上的人力資源管理體系的話，這樣的管理體系往往是流於形式，無法產生其應有的效果。
我們的行為基於一定的理念或對一些基本事物的假設或原則，如果我們不改變或調適我們的理念、不改變我們的習慣性行為，只憑一些工具或手段是不可能建立一套有效的人力資源管理體系的。
比如我們經常看到，一些企業需要提升人力資源管理水平，便招聘了一位人力資源部經理。全公司上下把提升人力資源管理的重望寄託在這位人力資源部經理的身上，這位經理也不負眾望，又是做工作分析，又是推行考核制度上。於是有了成堆的職位說明書，考核的表單也更細化、更復雜化。這種不審視理念、不改變行為和習慣，只憑引入一些工具和手段的人力資源管理最後往往效果不理想，要麼推行不下去，要麼流於形式而已。
在行為學中有一個很有名的A-B-O模型，人們的行為從Awareness(了解)到Buy-In (投入)再到Ownership（承諾）才能變為自主的行為。比如我們到健身房如果只看看不行動，充其量只是了解而已，但我們再進一步進入肌肉疼痛的階段，投入進去，改變我們的行為，最後我們健身作為一項生活的有機組成部分，健身才真正對我們有效。
建立人力資源管理體系其實與健身一樣，不僅僅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改變以往的行為和調適一些基本的對於人性的假設，並承諾和擁有這個人力資源管理的新體系，才能真正有效。
❿ 結合人性假設理論思考如何做好人力資源管理工作
人力資源的管理工作是要嚴格遵守勞動法，不要老是一人獨斷，這樣是做不好管理工作的，要有理有據的去管理