Ⅰ 如何管理下屬
很多管理者都有這樣的抱怨：為什麼我的下屬永遠不能和我步調一致?其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應該首先反省一下自己的領導方式，看看自己的問題出在哪裡。下面是一個成功管理者領導下屬應做的四項工作，看你有沒有做到。
1、讓下屬了解事情的全局安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他「你現在該做什麼「。有些管理者認為「下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調度者「，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，你的下屬會成為你的「跟屁蟲「，工作能力不會有任何長進。讓下屬了解事情的全局，並且了解其他員工是如何配合的，這非常有利於工作效率的提高。了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原則，在一些細節上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，並且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。
2、命令明確在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講的明確，比如「這件工作要求什麼時候完成「，「完成的標準是什麼「等等，都要講清楚。命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現了問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。
3、贊揚下屬每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。
4、誠實和值得尊敬要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實並且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現在你要勇於承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的服從感。
Ⅱ 如何加強對屬下員工的管理
1.影響自己做決定的人越少越好
有些領導在做決定的時候，會特別容易就受到別人的影響，這樣做出的決定會帶有人情味。你要想自己的決定正確，就要讓這些影響降到最小。我們在職場上都明白，那些徵求了下屬意見的決定，往往會出一些問題。所以呢，作為領導，在帶領團隊時，不到萬不得已不要徵求下屬的意見，這樣做的決定才更理智，也才更有效。
2.要清楚團隊的氛圍間接影響團隊的效率
作為領導，肯定會關心整個團隊的氛圍，因為團隊的氛圍間接影響著整個團隊的工作效率。聰明的領導，會讓整個團隊始終處於正能量的包圍之中，這樣整個團隊的精神都是積極向上的，做起事來也更加的有效，工作效率也會更高。這是每一位領導都應懂得的道理。只有把團隊的工作氛圍搞上去了，整個團隊才會越來越優秀。
3.讓下屬之間形成競爭機制
有很多領導，為了能夠提高大家的工作積極性，可謂是無所不用其極。這其中最有效的方法便是領導會讓下屬之間形成競爭機制。只有下屬間有了競爭力，才會有危機感，這樣每個人都會努力工作，大家之間的工作動力也隨之被帶動起來。這時候當領導分配任務時，每個人都會積極地去爭取。所以呢，想要團隊之間有良好的氛圍，有突出的業績，讓下屬之間形成競爭機制是必要的。所以呢，領導們一定要使用這個方法在團隊中，這樣自己的團隊才會越來越優秀。
4.不在團隊中打造英雄
領導想要更好地管理團隊，一定要記住這個道理：不要在團隊中打造所謂英雄。你想想，團隊是一個大集體，每個人做自己該做的事情，領導要做的就是維持這個團隊的平衡。一旦你打造出所謂團隊英雄，勢必會造成團隊中的混亂。作為領導要明白，一個人再優秀，也沒有整個團隊一起所付出的業績。領導要做的，就是讓每一個下屬發揮他最大的優勢，貢獻給團隊更多的力量;分給下屬更多的利益。要不然，只會給自己帶來麻煩。因此，作為領導，不要在團隊中打造英雄形象。
Ⅲ 員工管理的方法有哪些
員工管理的方法有哪些
大家有了解過關於員工管理的方法有哪些嗎？很多企業對於管理員工的方法和制度有些還是不太明確和規范，所以導致整體企業凝聚力不夠，所以，下面我為大家分享關於員工管理的方法有哪些的知識。
員工管理的方法有哪些1
1、讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現；
2、給予獎勵，但獎勵要與業績相當；
3、如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；
4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；
6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
7、聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；
8、如果有人舉止怪異，應及時調查處理；
9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡；
10、解釋「為什麼」要做某事,如盯員工會把事情做得更好；
11、如果犯了錯誤，立刻承認,並且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；
員工管理的方法有哪些2
員工管理最高境界
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的願景
企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同願景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的願景。沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的願景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標准和共同的行為准則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的`立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業願景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本
企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在於追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，並建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展願望，並盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，並且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平台，離開企業這個平台談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會乾枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人
在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。
因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。
Ⅳ 企業員工管理的方法有哪些
員工管理是很多企業關注的內容，然而大多數的企業不知道怎麼管理好員工。下面為您精心推薦了企業員工管理的方法，希望對您有所幫助。
企業員工管理的方法
第一，目標激勵。所謂目標激勵是指通過目標來激發下屬的主動性和創造性。無論是組織還是個人，一旦有了鮮明的目標便會有明確的行動方向。企業管理者首先要根據本企業的實際狀況制定一套目標體系，有了鮮明的目標，才能使員工有努力的方向，才會充滿熱忱。
第二，獎懲激勵。所謂獎懲激勵就是指運用獎勵和懲罰的手段來激勵自己或他人。在每個企業中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有一部分行為並不是企業所希望的。對希望出現的行為，企業可以採用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，可以採用約束措施和懲罰措施，來創造一種令人帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。
第三，薪酬激勵。所謂薪酬激勵是指通過設計合理的薪酬福利體系來調動員工的工作積極性。總體來看，每個員工的薪酬結構主要由三部分組成，即基本工資、獎金和福利。調查表明：84%的企業領導和員工認為薪酬及其它物質獎勵激發了員工的工作熱情，因此，應該說薪酬激勵是組織激勵機制的主要內容和手段，發揮著舉足輕重的作用。薪酬作為一種主要的激勵手段，是永遠不能被忽視的。
企業員工管理技巧
(一)是必須強化企業管理。管理是企業永恆的主題，我們常說：沒有規矩不成方圓。如果一個企業沒有管理，那是不可想像的，說句不好聽的話，那不叫企業，那叫放羊。怎樣加強管理，我認為不外於兩點：一個是用人管人，一個是用制度管人。所謂用人管人，就是領導管理員工。要讓員工服氣，打鐵必須本身硬，各級領導幹部都必須以身作則、身先士卒，讓員工做的事，首先自己去做，不讓員工做的事，首先自己不要去做。所謂制度管人，就是要加強制度建設，用完善的、健全的、可行的、有效的制度去統一員工的思想認識，去規范員工的個人行為，決不能一人一把號，各吹各的調，決不能道聽途說、混淆視聽做反面工作，更不能傳播小道消息。
(二)是必須提高領導藝術。領導幹部特別是中高層幹部的領導藝術，改善工作方法，提高領導藝術很重要。這是因為：我們當前所處的社會，是一個高速發展的社會，我們所處的時代，是一個千變萬化的時代。在這種形勢下，員工的思想非常活躍，他們考慮問題的方式、方法也不盡相同，這就給領導者提出了很多新的課題。做為一個領導幹部，如果你總是以不變應萬變、總是以傳統的、陳舊的方法和方式，面對新問題，那將會擀麵杖吹火一竅不通。所以，每一個領導幹部，都應該學一些領導方法，懂一點領導藝術，有針對性的去做員工的思想工作，把工作做到員工的心坎上。那就會收到事半功倍的效果。
(三)是必須搞好崗位培訓。培訓是對員工上崗前的一次必不可少的教育。國內外一些大的企業，一些比較著名的企業，都把員工培訓當成企業文化建設的大事來抓，更有些企業，實行四班三運轉制度，員工輪流用一個班的時間來搞培訓，也就是說，每個員工每月要接受7天培訓。我們的企業也搞培訓，但時間較短、方式呆板、效果不顯。怎樣搞好培訓?我認為要做到“三個結合”，即：由單純傳授安全知識，同宣傳企業的發展遠景相結合;由單純傳授業務技能，同構築員工個人的職業規劃相結合;由單純傳授愛崗敬業理念，同穩定員工隊伍相結合。要減少說教性、提升哲理性，方法要靈活多樣、推陳出新，方式應循循善誘、潛移默化，要讓員工聽的進去、感到親切、有味，只有這樣才能提升培訓效果。
(四)是必須加強企業文化建設。搞好企業文化建設，對員工進行以廠為家教育，是提升企業親和力、凝聚力的基礎。我們常常教育員工，要以廠為家、以公司為家，但作為企業來講，如果沒有親和力、沒有凝聚力，它就沒有家的樣子。所以，教育員工以廠為家，企業必須要像個家。加強企業文化建設，要有完善的規章制度和完備的硬體設施，要充分發揮黨組織的領導作用和工會的職能作用，要開展形式多樣、健康有益、員工喜聞樂見的各種活動，要幫助、教育員工學文化、學業務、學技術，引導員工樹立愛崗敬業的主人翁精神，要在工作、生活、學習等方面，事事為員工著想，處處為員工服務，讓員工在企業，就像在家裡一樣，感到家的溫暖、感受家的溫馨。只有這樣，才能真正提升親和力，進而使企業產生凝聚力和向心力。
企業員工管理知識
結合實際，科學制定製度
企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規范圍，自行制定製度，否則即使制定出來，也是無效的。企業可以根據本單位實際，結合法規，制定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一紙空文。
廣泛宣傳，全員學習落實
制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說"我不知道，我不懂"現象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，"我不懂"、"不曉得"是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他"歪歪理"的有利證據。規章制度必須全員學習，避免"燈下黑"和"死角"。
嚴格實施，鼓勵自覺遵守
制度的實施，一定要嚴格。"跑冒漏滴"太多了，制度就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
寬嚴相濟，避免人人自危
Ⅳ 作為一個管理者要怎樣管理好下屬，怎樣去溝通！
轉載以下資料供參考
管理者如何管理下屬
作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊並且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
1、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
2、
贊賞員工。1、贊賞要具體，針對某個具體的事件，而不是泛泛而談。對於員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工，寧可先貶後褒，切忌先褒後貶，那樣意義會完全不同。3、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人性的表現是有什麼好事希望別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會很享受那種被眾人羨慕眼神注視的感覺，也會感激你一輩子。4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過之了解員工的歷史工作表現情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。5、主動尋找機會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發生後，將贊賞作為常態化進行，做一個真正會贊賞員工的管理者，你會更加贏得員工的喜愛。
3、
批評員工。1、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則，是說手一碰到火爐就立即覺得疼痛，即即時效應。批評也應如此，員工發生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣他的印象已不再深刻。2、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵的時候，周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子，有些員工甚至可能因為被當眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人，那樣就違背了批評的初衷。3、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到他所犯錯誤的嚴重性，需要告之員工這個工作的重要性，以使下次不再犯。6、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤，更是要找到
解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致，那就真正達到了批評的目的。7、以肯定的言辭結束批評。無論如何，後面的工作還是需要員工繼續做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至於因為過於沮喪而喪失工作積極性。
管理者如何與下屬溝通
1、「偉大」來源於對待小人物上。
領導與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等於人格上的貴賤。有句話說的很對：「偉大來源於對待小人物上」。尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。某銀行行長，每次進單位大門的時候，總要對門衛和收發室的臨時工問這問那的，表現得很隨和，使這些臨時工感到十分親切，和正式工比起來，臨時工本來就有自卑感，常常被人看不起，但是，銀行第一把手的做法，大大感動了他們，更重要的是，這些所謂的小事，卻大大提高了行長的威望，也成了人們贊譽的話題。
事情往往就是這樣奧妙，你越是在下級面前擺架子，讓下級服從你這位大領導，就越被下級看你不起，認為你是「小人得志」；你越是對待「小人物」放下架子，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。
2、多激勵少斥責。
每個人的內心都有自己渴望的「評價」，希望別人能了解，並給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。當下屬不能愉快的接受某項工作任務之時，領導會說「當然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想後，覺得你才是最佳人選。」這樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的「不」變成「是」。
這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對於下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，並鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以後的工作會帶來隱患。
例如，你是位領導，帶領幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領導可能會有兩種表達。其一：「真厲害，一下就打倒了七個，不簡單!」這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應是，「下次我一定打得更好！」。其二：「真糟糕，怎麼還剩三個沒有打倒呀！你是怎麼搞的？」對方為了緩解領導對自己的壓力，就會產生防禦思維和想法，其反應是：「我還打倒了七個，要換了你還不如我呢！」兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，後者產生逆反心理，同時產生不同的行為結果。
積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。
3、放下架子站在下屬的角度考慮問題。
俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，並不是沒把道理講清楚，而是由於領導者不替對方著想。關鍵在於你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功，
你站在下屬的角度，為下屬排憂解難，下屬就能替領導排憂解難，幫你提高業績。
4、領導應該是下屬真正的朋友。
推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生「自己人」、「哥兒們」效應。
情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。
語言幽默，輕松詼諧。
5、領導者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造一個和諧的交談氣氛和環境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇後語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，會產生一種吸引力，使下屬願意和領導交流。
領導的語言藝術，對於下屬來說，即使一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關系的距離。
6、與下屬常談心，增強凝聚力。
有一位廳級幹部在他還是一般職員的時候，一次他的領導（廳級）在路上見到他，和他打招呼握手並問候他，雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心裡產生莫大的震動，回去後，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此後他的工作一直做得很出色，受到單位領導和上級的一致贊揚。現在這位職員升為一個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利於更好的開展工作。
每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對於形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。
當眾講話對下屬要有激勵作用。
7、 當眾講話屬於公共場合溝通，如果一位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那麼這位領導在群眾心裡的威望就會大打折扣，因為領導對於廣大群眾來說是能力的象徵。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善於當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統一思想、統一步調的作用，有利於形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中一個真正的領導者，應該是一個獲得眾人擁護的領導者，哪怕你認為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發揮其潛力從而提高群體績效。
Ⅵ 如何管理好下屬的工作
作為管理者，必須致力於提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。員工需要的是自我表現的價值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發很大的動力!
一、用以下方法提高下屬的工作成效
1、用語言鼓勵
簡單的鼓勵言語能夠產生意想不到的效果。比如說「你辛苦了…『再稍微辛苦一下吧…』你好…早晨好」等等
切忌對員工視而不見，要尋找一切機會與員工保持良好的關系，有助於提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，並愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何?
2、創造愉快的工作氣氛
大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力一個愉快的工作氣氛，激發員工的積極性。
3、使員工的個性得以發揮
發現員工的個性，給他分配相應的工作。發現員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，個性較為張揚的員工把對外的工作如銷售、市場、外聯、攻關等分配給他；個性內斂的員工，作「家裡」的是效果會更好。
4、當教練
對資歷比較老、經驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？讓他去指導新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優越感，又讓新人盡快熟悉工作，同時能很好的培養老員工的責任感。
5、混合編制
據調查，男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20％。「男女搭配，幹活不累。"
6、表揚進步
任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續前進。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。制定一個獎勵的標准就顯得更為重要了，避免員工產生不平衡的心理。如果要運用物質獎勵，應該注意適量和適度，而非經濟類獎勵的效果往往比經濟類的獎勵效果要好很多。
7、調整員工的工作情緒
部門經理要關心員工的身心健康和心理健康，了解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，盡可能地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經理要注意調整員工的工作情緒。
8、讓剛工作的年輕人忙碌起來
剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程序卻不熟悉。部門經理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，在忙碌中盡快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現年輕人的干勁與活力。
9、提供培訓
提醒您：為員工提供培訓是提高工作成效的一個有效方法。要注意的是，一定要員工盡快把所學的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓的效果。
10、讓員工為自己的工作自豪
應該讓員工認識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產生自豪感，那他一定會有很高的成效。
11、讓員工嘗試新的或者重要的工作
嘗試新工作被認為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，在適當的時候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。
將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。
因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。
在重要工作的進展中，給予必要的關注，減少工作中可能出現的失誤。
二、有效地分配工作
1、分配工作的前期准備
前期准備很重要，要做好三件事：明確什麼事情要分配；分配給誰；怎樣來做
2、工作的分類
通常部門經理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經過訓練之後，能夠接應的工作；應該分派，但是沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，部門經理就要反省，自己是不是在分配工作方面過於禁錮；如果是因為沒有合適人選，那麼就要對部門的人員進行調整了。
3、分配工作的指導原則
以所希望達到的效果為基礎分派工作；設立衡量工作的標准；進行必要的控制；掌握工作的進度
4、分配工作時的注意事項
清楚地說明你所需要的工作結果是什麼；制定評估的標准並達成一致；
提供所需要的相關信息和資料；分派給素質好、能力強的人；在質量及時間上進行必要的控制。
如若做到以上兩點基本上就管理好了下屬的工作。
Ⅶ 管理好下屬的方法
如果您期望培養您的部屬，接下來的問題是該培養哪些內容呢？基本上培養部屬可以分成意願與能力兩大方面，意願指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注程度以及持續力，能力指的是知識、經驗加上技巧。
如何提高部屬的意願呢？可以從幾個重點著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。人們喜歡做有意義的事，因此從整體企業而言，企業的宗旨與創業願景便是吸引員工的主要核心。二是增進參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論、溝通的機會。三是提供必要的信息與資源。部屬愈了解情況，愈能做出正確的判斷，或是減少不必要的錯誤。提供資源可以促進成功的機會。四是肯定成就，獎懲公平。對於所從事的事情會得到評價與獎懲，可以促進部屬的熱情與積極性。
培養部屬四大技能
至於技能方面應該從哪幾方面著手呢？一是思維技能。現代化的企業由過去腦力與體力截然分離，已發展到逐漸需要手腦並用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維就必須經過有效訓練。二是管理技能。企業的資源如何做最有效的組合?必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素。管理工作必須是人人都會的功夫。三是人際技能。組織是人的組合體，沒有辦法與其他人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙。在以和為貴的中國社會更是如此。四是專業技能。演員必須演什麼像什麼，企業中的人，必須干什麼職位，便要有像樣的表現。這樣的功力，基本體現在專業技能上。
培養時機的四個選擇
何時需要培養部屬呢？理論上是時時刻刻。所有的機會與工作過程，都是培養部屬的機會。但嚴格而言，有幾個時機是特別重要的，
1、事前。崗前培訓，交辦新任務之前，接手新職位之前，授權前。2、重要。特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復雜的事情。3、錯誤。部屬錯誤，其他部門錯誤，或是同行的錯誤等。4、系統。定期或不定期系統化的培養。
培養部屬的三個技巧
1、啟發式。適用於觀念、態度、思維能力的開導與調整，可以協助部屬建立正確的價值體系，對於企業理念的維持、文化的延續，有較大的影響。具體步驟一是選擇情境，挑選啟發部屬的機會（事件、情況、環境），特別是與企業經營理念有違背的時機。二是提出問題，必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認為何時處理最好？您覺得哪件事最重要，為什麼？三是聆聽部屬的想法。讓部屬暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的、偏差的加以調整。
四是重復二與三的步驟，逐漸將問題加深、提高、拓寬、使部屬的想法得到鍛鏈與挑戰，使其認識自己的不足，看到自身的限制，也藉由對談的過程，發現自我，提高自我。五是總結確認。讓部屬總結此次的會談重點與學到的觀念，並請部屬提出日後的做法要點。如果總結很全面，說的也到點，便及時給與鼓勵，如果還有欠缺，主管加以適當的補充。這個方法的要點在於以問與聽，代替說教，因為部屬自己經過思考與表達的內容，比較深刻，也容易認同。
2、OJT法。適用於技巧、技術與操作型任務。透過此方法可以協助部屬熟練技術，學習新技巧。步驟一是說明，向學習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟。二是示範，由指導者或示範人員親身操作。三是操作，讓學習者自己操作一次，並觀察其動作是否正確，是否依照規范操作。
如果有誤，或是偏差，應該立即糾正，避免養成不良的習慣。四是邊做邊說，由學習者自己一邊操作一邊說明要點，此步驟的目的是確保學習者的想法與動作的一致性，並能掌握所有的要點。五是定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。OJT法的成功要訣在於事前的准備，動作要加以分解標准化，如能編成口訣更佳，另外是一次一個動作，以便學習與觀察。善用此方法，可以讓部屬快速正確學會許多新的技能，對於快速變遷的環境，極具意義。
3、沙盤推演法。適用於大型、復雜、綜合多部門的任務，可以提高部屬綜合素質與協調能力。方法一是選擇主題，挑選需要部屬學習的項目。二是准備工作，場地、資料、白板、投影儀、地圖或其它必要物品。三是提出課題，例如新廠的建廠計劃，新年度的營銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況。四是討論與報告，根據提出的具體情況，深入研究，互相討論，並提出報告，此時指導者可以發布新的情況或追問，以達到更深刻的培訓效果。五是總結心得，以書面或口頭方式提出心得，並根據此次的演練做出總結與改善意見
Ⅷ 如何管理好下屬
要想管好下屬，首先要好管自己，所以，應當注意以下幾點；
一、 作為一名管理人員，尤其是一名基層領導，首先要把責任放在第一位，淡化權利。
二、 要把你掌握的權利盡量能「分散管」的分散管，能「公開化 」的公開管。要嚴格自律，千萬不要大權獨攬，以權謀私。
三、 建立完善的制度和監督體系，能有效得對你和其他管理者進行制約和控制，做到與員工一視同仁。
四、 在工作中應當盡量自找壓力，防止自滿情緒，如：使自己做的工作盡量力求完美。定期或不定期要求員工給領導提意見，多與員工用不同的方式進行溝通。讓員工做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破習慣性做法等等。
五、 要人性化管理，把員工看成像自己一樣的人。
做到了員工自然就好管了。