㈠ 怎麼管理好一家公司具體要怎樣做
管理公司一直是一個難題，各位老闆你們做到了管理好公司嗎?現代我們如何管理好一家公司呢?我為你帶來了“怎麼管理好公司”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
管理好一家公司的16條鐵規
第1條鐵規：公司利益高於一切
作為一名員工，首先要有一個“公司屬於自己”的心態。要把公司看成是自己開的一樣，不管老闆在不在，不管主管在不在不管公司遇到什麼樣的挫折，都要全力以赴，積極主動去做任何事情。沒有企業的快速發展和高額利潤，就不可能獲取豐厚的薪水。只有公司賺了錢，才可能獲得較好的回報。從某種意義上講，為公司賺錢就是為自己加薪。要知道，公司垮了，員工的飯碗就丟了。
第2條鐵規：團隊至高無上
企業團隊很重要，一個好的企業團隊能影響整個企業。一個人在追求成功的過程中，我們離不開團隊協作。因為，沒有一個人是萬能的，即使神通廣大的孫悟空，也無法獨自完成取經大任。
第3條鐵規：用老闆的標准要求自己
個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業績相關，但它們最終是在老闆所獲取的企業利益的源頭基礎上實現。所以為謀求自身利益的兌現和擴大，就有必要以老闆的標准來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老闆，你的工作態度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責對象。
第4條鐵規：把事情做在前面
什麼算是敬業的標准?只有一個標准，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之後。
如果是老闆想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老闆。如果老闆還沒想到的事情，你做完了，很棒!
同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是後面。面對一大攤子管理及後勤機關人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。
第5條鐵規：響應是個人價值的最佳體現
個人價值的體現建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關繫到你的價值體現。
第6條鐵規：沿著原則方向前進
對於原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來並期望有所作為。
那麼，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內。
第7條鐵規：先有專業精神，後有人才
各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，註定將要在只尋求結果的模式和程序中消失。
因為專業精神，就是服務本身，服務既是指為客戶服務，又是指為自己周圍的同事服務。
第8條鐵規：規范就是權威，規范是一種精神
有的人做事永遠不能規范，因為他們從來沒有把它視為是必須的，所以他們永遠受到打壓，成績總是被人否定。
規范是一種精神，一種可貴的習慣，這是它不容易養成的原因。但是，沒有規范，就沒有權威，規范意味著你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。
第9條鐵規：主動就是效率，主動、主動、再主動
鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“有兩種人絕不會成大器，一種是非得別人要他做，否則絕不主動做事的人;另一種人則是即使別人要他做，也做不好事情的人。那些不需要別人催促，就會主動去做應做的事，而且不會半途而廢的人必將成功，這種人懂得要求自己多付出一點點，而且做得比別人預期的更多。”
一個人，哪怕起點比別人低，能力還不怎樣，只要足夠的主動，也會受老闆喜愛，擁有更多機會。優秀的員工往往不是被動地等待別人安排工作，而是主動去了解自己應該做什麼，然後全力以赴地去完成。
第10條鐵規：任何人都可成為老師
三人行必有我師焉。因為擔心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個人能依靠，能給予指點，這是對的，問題是有人總是錯將領導當成唯一的老師。姑且不說身為領導的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的教訓，事實上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達成曲線救國的 其它 目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。
第11條鐵規：做事三要素，目標、計劃和時間
我們無論做任何事情，首先要有一個明確的目標，然後對自己的這個目標制定詳細的計劃，通過時間去實踐自己的計劃，最後回首自己的目標，看看是否完成了自己對自己的考核。從而證明做事永遠要有計劃，永遠要知道目標，永遠不要忘了看時間，最終的結果就是對自己最好的證明。
第12條鐵規：不要解釋，要結果
過程不重要，重要的是結果。在競爭社會中，許多時候，解釋是沒有意義的，這意味著你想推卸或要別人來承擔責任。
如果你不希望看到最後的結果，那麼首先要做的是盡可能去改變過程。永遠記住：業績會說話，成就會說話。
第13條鐵規：不要編造結果，要捲起袖子幹活
不要用可怕的結果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先捲起袖子去幹活。只有這樣才知道結果是否真的很可怕， 經驗 表明，95%以上的可怕猜測會因為捲起袖子幹活而自然消失。
第14條鐵規：推諉無效
工作請不要找借口，是金子請你發光。在失敗面前，在錯誤面前，每個人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無效的。
團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會讓其他人感覺特別別扭，並且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。是一流員工就請為成功找 方法 ，只有末流員工才會為失敗找借口。
第15條鐵規：簡單、簡單、再簡單
全球最年輕的億萬富翁、美國facebook的創始人扎克伯格曾經說過：“我買了很多件一模一樣的灰色短袖T，我想讓我的生活盡可能變得簡單，不用為做太多決定而費神。因為選擇穿什麼或者早餐吃什麼這些小事都會耗費精力，我不想把精力浪費在這些事上，這樣我才能把精力集中在更好地為社會服務這些重要的事情上。”
不要太誇張，不要虛張聲勢，更不要節外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡單，就是好樣的。
第16條鐵規：做足一百分是本分
有人說做事不必事事完美，但求問心無愧。但是對於工作，這是遠遠不夠的。明明可以做到最好卻不去追求，是對工作不負責任的表現。一百分是完美的表現，追求顧客滿意，追求完美服務。不要以為這是高要求，如果你能實現一百分，不過是剛剛完成了任務而已。
店長如何管理好一家門店
一、目標清晰
目標清晰有兩層含義，一是團隊的目標要非常清晰;二是給員工設定的績效目標要非常清晰。什麼叫清晰?能量化才叫清晰。
所有的工作一定有最關鍵的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要麼說明不夠關鍵，沒抓住要害，要麼說明沒想清楚。
其實一個簡單的問題就能判斷出員工的績效目標設定是否清晰：員工是否知道當他做了什麼之後，“一定”能夠得到“超出期望”的評價或晉升?如果回答不出來，就說明員工的績效目標設定的不夠清晰。目標都沒設定清晰，團隊有力量都不一定使對了方向。
二、職責明確
職責明確指的是責任要明確到人，要有“問責制”。任何一件事情，都應該有人對此負責，不應該存在灰色地帶。這個問責一定是聚焦的，不能是問責兩個人，只能是一個人。
組織架構如何設立是非常有講究的，組織架構設立最重要的一個目的，就是為了建立“問責制”。如果對一件事情很重視，就應該在組織架構里體現出來，設立單獨的部門和清晰的匯報關系，這才叫真正的重視。
職責明確就是為每件事情找到一個可以殺頭的人，如果找不到，說明職責不夠明確。
三、賞罰分明
當明確了職責後，隨之而來的就是“賞罰分明”，該殺的人要能殺的掉。一個合格的管理者至少是要開過員工的，從來沒開過人的談不上合格的管理者。
所以哪怕是再親近的人，該殺的時候也決不手軟(試問如果是一個跟了你很多年共患難過的兄弟，狠得心下手嗎?)。反過來，哪怕是平時再不喜歡的人，只要真的做出了成績，就一定要重賞。
能做到這點的體制一定是透明的，一定是基於“目標清晰”和“職責明確”來的，誰做的好，誰做的不好，一眼就清楚。
四、超越“伯樂”
管理者要善於做伯樂，要知人善用，把合適的人摁在合適的位置上。團隊的血液要流動起來，不能一成不變。
對於管理者來說，培養下屬，讓他們能獨當一面，好過自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。
“目標清晰，職責明確，賞罰分明，超越伯樂”是管理者需要具備的最基本素質，做不到的話在組織內部或多或少會存在些問題，在此之上再去談業務能力。
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1. 怎樣做一個好的企業管理者
2. 作為企業負責人怎樣管理自己的企業
3. 作為公司管理層如何帶好下屬
4. 5人公司如何管理
5. 企業如何做好標准化管理
㈡ 做為領導如何管理好一個企業
做為領導管理好一個企業的方法：
（1）積極主動的意識
（2）優良的控制情緒能力
（3）不斷的行動力
（4）解決困難的能力
作為一位管理者，大多數是公司的中高層人物角色，是團隊中的骨幹力量。管理方法即然管理者是主人公，一般職工是女配角，那麼做為團隊或團隊以外與之有關的人就是說說白了的「觀眾們"，她們還要見到管理者比他人努力大量，更拚命的去演出。而且領著你要的團隊，使之向恰當的方位發展趨勢另外，一定勤奮去進行好自身的每日任務總體目標。那樣至今，假如管理者在想獲得歡呼聲時，他人也不容易絕不苛責的將最朗朗上口的歡呼聲贈給管理者。不然，一切的艱辛與勤奮將會化為水中月和鏡中花。
從「管理者十六條素質涵養誠示"里邊更能從心靈深處冒出對管理方法的最新消息注釋兩者之間遠大內函的再次思索。進而不容易將它簡易的當作是兩三個字而隨便說說和隨意就可以保證那樣簡易。根據「管理者十六條素質涵養"細心深層次的細讀與反復推敲，也使管理者可以從高層次人才和深人生境界獲得一次次內心的清洗。
其他常見問題
要做好一名及格的管理者，一樣必須多種多樣素質的聚合物。依據美國某科學研究組織對全國企業成功者的一次調查問卷統計分析，在本人素質一欄，大家廣泛看中下列五條內容：
第一、完善的邏輯思維(CommonSense)
美國得克薩斯州一位工商界大佬說，「取得成功的重要因素是簡單，不論是匯報工作還是同外部相處，用三言兩語將一個繁雜難題復原出去的能力很關鍵」。第二、專業技能(KnowingOne』sField)
美國田納科股東會現任主席PhilipOxley把他的取得成功得益於當場工作經驗(On-the-jobExperience)，他卻說自身喜愛「坐著油井口旁，觀查(bird-dogging)已經開展地震災害勘察職工們的工作中」，那樣能夠得到生產工藝的第一手材料。「假如要做好一名好主管，你務必具體明白製造行業里的專業技能」。第三、信心(Self-Reliance)
信心與其說是個人感覺如何好，不如說是要有想方設法使事兒進到你工作路軌的開拓精神，它包含細心(willpower)和制定目標的能力。一位會計公司總裁說，我還在這一行業取得成功的工作經驗是，「我不但喜愛我的工作，並且有膽量、信心和堅強不屈的恆心去不斷向總體目標沖擊性」。第四、理解分辨能力(GeneralIntelligence)
要獲得突顯的貢獻，一個人理應具備迅速理解、深入剖析難題的能力，這或許包含平時常說的智力(IQ)，但還應包含豐富多彩的語匯、優良的閱讀文章能力和寫作方法。「喜愛探尋的人的大腦再加普遍的興趣愛好都是取得成功的基本前提」。第五、實行能力(AbilityToGetThingsDone)
實行能力最少包含三層面：機構能力、優良工作中習慣性和努力。別的也是許多人挑選了「領導能力、創造力、與人溝通的關聯、運勢」等內容，但比較之下，左右五個層面的支持率最大，來看能夠列入職業經理人應當具有的基礎素質。殊不知應當具有和具體具有之時是有間距間隙的，這都是能夠理解的，使用古典風格繪畫大師安格兒得話而言就是說，「嚴苛地說，古希臘塑像往往跨越成就自身，僅僅因為它匯集了每個部分之美，而當然自身卻非常少可以這種美集大成於一體。」
做為領導想管理好一個企業也可以來陳列共和上管理課程。
在實際公司日常生活，所有人的管理方法專長不徹底一樣，有些人專業技術人員能力較強；有些人熱情如火，填滿信心；有些人做事兒不害怕費力，能「耐煩」。這種都彌足珍貴，但是我倒更看中「完善的邏輯思維」和「理解分辨能力」兩根，竊以為是基本中的基本。說一千道一萬，「管理方法的精粹沒有知而多說英語，它的磨練沒有邏輯性而取決於成效」(德魯克語)，管理者的素質也沒有書籍的學習培訓，而取決於根據長期性磨練去理解，那般獲得的素質才算是真本事。
㈢ 作為公司的管理者，我應該考慮哪些東西，才能讓公司發展得更好
首先我認為作為一個領導肯定要以身作則，要付出比普通員工更多的汗水和思考，也要設身處地的去為公司的發展與建設著想，這也是為了你自己的前途。其次我覺得你也要更好的更高效地利用工作時間，在短時間之中把工作完成得更漂亮為員工做一個好榜樣。
最後你也要盡可能地對自己的部下敞開心扉，對他們誠實。做事公平公正公開，恪守原則，不能變化無常。俗話說得好：上無常操，下必生疑。一個朝令夕改的人是無法取得別人的信任的，更談不上能很好的帶領他們去工作了。做事之前先做人，人做好你已經就成功一大半了。
㈣ 如何做好一個公司的管理者
熟悉公司的文化制度
一個新員工，如果對公司的文化制度不夠了解的話，還說的過去，如果做為一個管理者，還對公司的文化制度不熟悉的話，那就不應該了，很多時候在管理員工的時候，都需要拿公司的文化制度對員工進行教育和管理，所以做為一個管理者，必須要熟悉公司的文化制度。
了解公司的發展方向和現狀
除了熟悉公司的文化制度是不夠的，作為一個管理者，對公司對行業的認識應該比更多的人了解的更深才是，這樣一方面可以應付自己的上司，另外一方面又可以教導手下員工。
了解自身部門的職責
不是帶領員工做好手頭上的事就行了，一定要深刻了解自身部門的職責，自己所在的部門在公司里處於什麼樣的位置，是公司比較看重的部門，還是不怎麼看重的部門，或者是公司看重這個部門的哪些方面。
需要有協調其他部門的能力
每個部門都不是孤身奮斗的，都是有種某種內在和依存的聯系，可以跟其他部門的經理或者負責人打好關系，到時候需要其他部門協助的時候，也會容易溝通和協調。
了解領導的做事風格
花點時間去觀察和了解自己領導的性格和做事風格也是很有必要的，知道領導的為人怎樣，比較看重哪些方面，這樣自己做事或者帶領團隊做事也好有個大概的思路和方向。
了解每個員工的特點
在管理員工的時候，去了解他們也是很有必要的，剛開始做管理，手下的員工應該不會很多，這時候可以花點時間跟他們逐個交流，了解他們的看法，每個人的優點和缺點分別是什麼，盡量做到知人善用。
需要有自我激勵和團隊激勵的能力
在工作中肯定會遇到各種問題和困難，已經作為管理者你的，在遇到困難時，不要在員工面前表現悲觀，要學會自我激勵和激勵手下員工，這樣才能帶領員工把事情做好。
㈤ 假如你是一個企業的老闆，該如何去管理
如何管理好一個企業
一、管理好一個企業.最基本的要做到的,rice
r:resource資源
i:idea創新的頭腦
c:contact人脈和渠道
e:expert某行業的專家
以上4項，必須全部同時做到，才是管理好一個企業的前提。
二、做到3心：誠心，信心，耐心
一個企業的成功與否，取決於老闆的人格魅力，
老闆是被學習的榜樣，不是被贊揚的對象。他的積極的品格，是企業的動力。
三、有效領導的十個關鍵要素
1意識
2一致性(員工同老闆之間的目標的一致)
3同情心
4人際關系
5溝通
6文化
7勇氣—承擔風險的勇氣,面臨現實的勇氣.道德上的勇氣
8自信
9創新
10輔導風格(如何培養員工)
四、從管理角度分析
第一，在組織的所有層面，從最高層開始，樹立以人才為本的理念。
第二，提出有力的價值導向，與員工的夢想相協調。
第三，承認並獎勵員工的工作。
第四，愜意的工作
第五，合理的薪酬。
第六，充分開發每個員工的潛力，為人才騰出成長的空間。
第七，留住高績效人才。
五、從人力資源角度分析
人力成本不僅僅是工資這么簡單！正常的人力成本，應該包括員工的正常上班時間，充足的休息與放鬆，調整，以及必要的保險金和員工福利。工人的創造性和創造能力是不容輕視的,盡管你有一大批的科技人員，或是有一幫精英智囊，但是他們都比不上哪怕只是一個基層工作人員的一項作經驗，一個適用的意見。科技人員和管理人員的一個最大的缺陷就是他們的知識以及經驗的過時性。
聽話的不一定是好員工，同樣勤勞的也不一定是好員工。
企業在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤：
1、需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作得最久的人；
2、要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限；
3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；
4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工；
5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和製造瑣碎的人；
6、要求和諧的工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人；
7、需要有創意的人，但卻責罰那些敢於特立獨行的人；
8、光說要節儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；
9、要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人；
10、需要創新，但卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為。
說到管理，就不能不談及人。人不同於物，它是有著獨立思想和行為意思的生命體。並且，在社會生活中到處都滲透著人這一關鍵因素及鈕帶。
1．忠誠。
在生活、情感和職業生涯中，我們不能沒有忠誠。但是，也不是說無限的忠誠。作為一個企業的管理者，你想一想，一個人如果不愛父母、不關心妻子，那麼他能對你忠心嗎？他現在的無限忠誠的樣子，究竟為了什麼？別以為這是什麼好事，古人說：己所不欲，不施於人。換過是你，你覺得正常嗎？
2．責全求備。
我們的企業在招收員工時，往往希望有千里馬的加盟。而實際上，招到的傑出人才聊聊無幾。其實，完全沒有這個必要。建議我們的企業家都問一問自己這個問題，你的崗位是不是需要大聖人才能勝任。換句話說，就算是有了一個絕頂的大聖人，而你沒有能力為其提供發揮的舞台和空間。那樣，大聖人就會離你而去；要進入公司的人才就會想，這個公司有人才而不用。其實，每件事物都有自身的長處和短處。我們用水果刀削水果，用斧頭劈柴。讓他們各盡其材，物盡其用。
3.危機。
就企業的發展過程中來說，危機是不可避免的。只是，有的危機你安然渡過了，有的危機你沒有能渡過。積極為突發的危機，積累解決的實力及力量。
4.完美。
人都是喜歡聽好聽的話的。可是，好聽的話卻不是真的那麼完美。遺憾、不完美其實構成了我們的生活。同樣，管理也是一樣。不完美充斥了整個過程。
5．成長。
每一家公司都想發展壯大，成為高贏利的企業。治理企業，就像種稻穀一樣，急也沒有用。應該說那是一個平凡反復的漫長過程，辛勤的努力，把企業成長的各個問題一一解決。種稻穀也是這樣，該播種的時候，就播種。該施肥時，要施肥。它都有自己的節奏和規律，揠苗助長將會帶來更多的不穩定因素。可能會得不償失
㈥ 在管理中如果遇到這樣的老闆，管理遇到阻礙，怎麼辦！
看了你說的情況。大體了解了下。提幾點建議，可以嘗試下：
1.
首先從你自身來講，25歲的年紀，公司能委任你做管理層，可見你有你的工作經驗和能力，但有時候工作不是只靠經驗就能完成的，加強自身休養，寵辱不驚，一定穩住自己的心態。
2.
從公司這方面看，小企業，家族式管理很正常，但老闆的目的很明確，就是掙錢，壯大自己的企業，所以你要做的是，多找機會去跟老闆溝通下，老闆既然能開公司，領悟力自然低不了，每次溝通前要做好充足的准備，這次去的目的是什麼，組織好自己的語言。真為企業好，老闆不會不管的。
3.
做為新入職的員工，哪怕給你再大的權利，前期一定保持低調，適時出擊，銷售經理哪怕渾渾噩噩，你不殺兒，有殺兒的。因為你現在的能力不足已去跟一個老員工抗衡，先把自己做扎實吧，會有機會的。
總而言之。你現在需要做的就是，做好自己工作的前提，多觀察人與人，人與事，等摸透情況了，從與老闆的溝通為切入點慢慢做吧。祝好運
㈦ 領導也會遇到困難，那領導遇到困難後員工該怎麼支持
在單位，職員在公司工作難免會遇到困難和困難，但遇到緊急問題時，很多職員通常束手無策，在公司工作，不想迎接挑戰，不想面對問題，但以這種態度在公司工作，遲早會被領導發現。如果職員們能在出現問題時積極尋求領導的幫助，學習為人處世的技巧，在公司里還是可以得到進一步發展的。
製作約會卡職員們向領導求助時，一般會被領導指責，作為職員如何應對？事實上，在公司工作的職員等級比較低。他們在公司，只是為公司打工，但誰也不能保證領導今後的工作不會有麻煩。職員們應該更加積極地向領導打出承諾牌。例如，當領導遇到困難時，職員可以無條件地幫助領導，代替領導工作。領導讓你認為你是一個誠實守信的人，必要時可以通過奉承來工作
㈧ 企業管理上遇到困難，我該怎麼辦
因為你太把自己當領導了。你需要知道一家公司成立之後的來龍去脈，知道過去有多少人付出過心血，才能真正找到屬於自己的位置，並且得到最大的支持——只有老闆的支持是根本不夠的。你既然做過高管，也懂很多管理和溝通的事情，為什麼不找大姐好好溝通一下呢。你們的大目標應該是相同的——至少表面上應該如此。所以，每次你要和老闆討論公司發展的問題，千萬別把大姐晾一邊去。再強悍的人，也有他的弱點，有他解決不了的問題。
如果你想老闆和大姐徹底改變，不妨帶他們到規范化的公司去看看，去聽聽，哪怕不是同行也可以。人說見賢思齊，他們親眼看到這些，才能激起真正變革的慾望。否則就要等待市場的淘汰。
另外，實權不是一下子得來的，你需要一步步來。首先是知情權，然後建議權，話語權，人事權，采購權，獎懲權，如果你想一下子大權在手，對老闆來說是一個很大的冒險，畢竟他從來沒接觸過用過你的套路。回想一下，你自身的問題所在，如果你的人格魅力足夠，老闆只要還算開通，就不會說不支持你，不給你權利。
就算要改革，也可以先試點，別邁這么大步子，會死人的。小范圍試點，老闆是能接受的，也是看看你到底有幾把刷子。