『壹』 怎樣做一名優秀的主管
一、作為一名主管首先要有良好的品德，以德為先 ，
作為一名優秀主管必備的第一條件，是具有良好的「品德」，特別是職業道德，如果一個人無德，能力越大，對社會的危害就越大。因此，「品德」是成功之本。社會秩序的70%是靠道德來約束的，而法律才佔30%。但丁說：「智慧的缺陷是可以用道德來彌補的，但是道德的缺陷是無法用智慧去彌補的」， 所以評價一個人的好與壞，第一要看他的道德修養，然後才有其他可言。
對於人才的劃分，如「德才兼備的人最好，但是這樣的人很難找；有德無才的人可用，可以通過後天的培養，最終達到可用之才；無德有才的人，要小心用，但是不能給以重任；無德無才的人，就不要用了。」可見道德的重要性。
修養自己具備品德，才能得到真正的成功。怎樣才算有品德，存於本公司，就要忠於本公司，獻身於公司，公司興我興，公司衰我衰。自己要在社會、公司取得自立，在事業上順暢通達，要幫助別人，幫助你的部屬。做主管先用嚴格的道德標准要求自己，以身作則，搞好關系，做好工作。講信用，說到做到，說話算數，一言即出，駟馬難追。 主管為人處事，一定要公平、公正、公開，選人用人唯德唯才。一個不能忠於職務的人絕對不是道德完善的人。
二、作為一名主管，要學會自我管理
我們經常聽說「你憑什麼管我」，可見任何人不希望被別人管著。作為一名主管，要想去管別人，讓別人佩服你，就要先把自己管好了。因此，主管一定要學會自我管理。自我管理是指個體通過自我計劃、自我組織和自我監督等環節，來協調個體內部與外部環境，從而更好地實現自我目標的過程。
自我管理 第一，要注意自己的態度。態度決定一切，細節決定成敗。良好的態度，不管是對事還是對人，都會起到好的效果。
第二，要有熱情和豁達的胸懷。有熱情就有工作的干勁，有為公司出力的韌勁；有胸懷，能夠包容員工甚至在不違背公司大原則前提下的錯誤，才能將身心更健康地投入到工作中去，既不被個人情緒干擾。
第三，要有堅定的信念。只要信念不倒，離成功就只有一步之遙。因此不管作出什麼決定，都要堅定不移地堅持下去，不是沒有成功，只是暫時沒有找到合適的方法。就象褚總說的那樣，只要精神不滑坡，辦法總比困難多。
第四，要正確的評估自己，學會欣賞別人的優點，揚長避短。對自己有一個正確的評估，找出自己的優缺點，努力向別人學習，這是作為一個主管必備的要求，也是開展其它工作，推薦優秀人才的基礎。
第五，善於總結，不斷的反省自己。做很重要，思考更重要。溫故而知新，總結工作中的成功經驗，今後更好的發揮，思考總結失敗的教訓以防以後再犯類似錯誤，在今後的工作中少走一些彎路；每日三省，不斷的完善自己，提高自己。在反省中提高，在提高中反省。
第六，學會控制自己的情緒。對主管而言，情緒化的語言和行為並不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀的對待工作中的各種問題，就顯得非常重要。情緒會感染到每個人，因此要把積極樂觀的正面情緒帶到公司，去感染每個人，把消極的情緒自己處理掉，不要帶到公司，去影響你周圍的人。因此作為一名主管，學會控制自己的情緒是非常重要的。
第七，時間管理。作為一名主管，要學會控制自己的時間，合理地分配時間，充分的利用時間。工作是很多的，時間卻是有限的。時間是寶貴的財富，如果沒有時間，
計劃再好，目標再高，也是空的。時間是如此的寶貴，但它又是最有伸縮性的——它可以一瞬即逝，也可以發揮最大的效力。對於生產和商業活動來說，時間就是潛在的資本，就是機遇。因此要想當一個稱職的主管，一定要學會控制自己的時間，做時間的主人。
『貳』 做為一個資深的主管，管理下屬時要注意什麼問題
作為一個資深的主管，管理下屬時要注意什麼問題？
3.一個成熟的領導者，必須具備遇事沉著、冷靜、沉著的心理素質。在與員工溝通協商的過程中，控制自己的情緒，做到心平氣和，讓人信服。如果領導總是和員工發生爭執，就會臉紅，甚至情緒失控，互相爭斗，只會傷害雙方，難以收場。所以，作為領導，要想管好下屬，調動下屬的積極性和主動性，只需要把握好這一點，那就是充分利用手中的資源和權力，胡蘿卜加大棒，對跟得好、做得好的肯定和獎勵，對不聽你的、做得不好的批評和處理。畢竟人性趨利避害。在特定環境和領導行為的影響下，會慢慢調整自己的思想和行為，盡可能適合自己的發展和興趣。
『叄』 作為主管如何做好部門的管理工作
1、首先要准確把握部門主管的定位，要了解部門主管的職責和地位。把握好自己做為一名主管的心態定位和角色定位。要明確知道你的部門存在的原因和你的部門在公司的地位以及部門受誰分管。
2、做為一名部門主管，首先具備基本的領導素質，要擁有比較全面的知識，要有一定的管理能力，並且充滿自信，嚴以律己，寬以待人，公正無私。要做好日常管理工作，制定工作計劃。做好預測，決定目標，規劃工作進程。要健全組織配置、人力。做好確定組織機構的作用、組織機構的步驟，明白主管部門組織中的作用，要不斷完善組織機構。還
要制定基本決策，審視決策目標的方法，要區別決策事務與業務，深入調查研究，發現問題後，制定方案解決問題，要服從上級管理，做公司決策的強有力執行者。做為部門主管，做好下屬的工作，融合和下屬的關系，要平等對待下屬，充分信賴大家。要明確成績與責任的歸屬，要在工作中培養中堅分子，因為工作是最好的培養。要充分認識到公司的目標就是你部門的目標，部門目標就是你的目標，你無論如何都要去達成。要致力於政策的執行。當這些由上級管理部門制訂出來後，做為部門主管就是充當避環，讓目標由下屬員工們貫徹執行。
3、對於其他部門的責任，要相互依賴，相互協調一致，還有一點也是非常重要，就是對客戶的責任。要提供客戶更多更好的產品和服務。
『肆』 作為一個主管應該如何管理好下屬
【一】、管理好下屬的方式：
一、作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊並且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點，並且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
二、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
三、管理高傲型下屬的方法
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢於批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、適當時候用適當的方法挫其傲氣。8、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。
四、管理是非型下屬的方法
這種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的話，或者散播些不負責任的謠言，對這種人，其他下屬可以敬而遠之，而身為主管的你印絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業績有多好，她和老闆的私交有多深，或者是背景有多麼不一般，一旦她的言行影響了整體工作的正常開展，你都應該毫不猶豫地譴責，如果在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執行，以使其吸取教訓。
1、給她增加一些工作量，以減少她閑聊的時間。2、重新給她找個正直能乾的拍檔，既給她樹立了榜樣，又改變了她的聽眾群。3、不定期表揚她的進步以示激勵和認可（當然最好這也在私下進行）。4、與舌頭長的人不遠不近。5、遠離「是非窩」。6、給予必要的教訓。總之，你一定要讓她知道：自從提出批評警告後，你一直在關注她，如果沒有改正，將會受到不批評警告更嚴厲的懲罰，在這一點上決不存在什麼情面和餘地的問題。
五、管理渙散型下屬的方法
這種人工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經常說些葷段子，把醫院搞得像個開心聊天室，經幾次批評也不思悔改，同時安排她的那些工作總要留個小尾巴，出現問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。這類人每次找她談話，她都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點。但對這種渙散型下屬，一定要觀察清楚，把握尺度，否則可能輕易失去一個有才能的下屬。
1、給她任務獨自完成，如完成不了，不給解釋的理由，只有罰。2、安排一個快節奏的同事，給她壓力後；適應不了，讓自己辭職。3、利用強烈的競爭意識。
六、管理強毅型下屬的方法
這種人性情硬，意志堅定，剛決果斷，勇猛頑強，敢於冒險。缺點是易於冒進，驕傲於個人的能力，眼人不眼法，權欲重，有野心，喜歡爭功而不能忍。她們有獨擋一面的才能，且能靈活機動地完成使命，但要注意把握她們的思想和情緒變化。
1、故意冷淡傲氣十足鋒芒畢露的她。2、裝作忘記了她的存在。3、不向她提供「顯露」才華的機會，表面是和氣的。4、不能讓她得寸進尺。
七、管理急躁型下屬的方法
這種人有勇氣，又暴躁，為人很講義氣，敢為朋友兩肋插刀，屬性情中人。優點是為人單純，沒有多少回腸彎曲的心機，敢說敢做敢當，有臨危不懼的勇氣，對自己衷心佩服的人言聽計從，忠心耿耿。
缺點是對人不對事，服人不服法，任憑性情做事，只要是自己的月友，於己有恩，不管她犯了什麼錯誤，都盲目地給予幫助。也因其魯莽，往往會有突如其來的壞事情。
1、提高她的合作精神。2、提高她的上進心。3、大處小處都要寬容。4、動心為上策。
八、管理固執型下屬的方法
這種人立場堅定，直言敢說，也有智謀，可以信賴，行得端，走得正，為人非常正統，不論在思想、道德、飲食、衣著上都落後於社會潮流，有保守的傾向，也比較謹慎，該冒險時不敢冒險，過於固執，死抱住自己認為正確的東西，不肯和對方低頭，不擅長權變之術。
這種人是絕好的內當家，敢於死諫的忠直大臣。1、灌輸和諧共處能夠團結一心的理念。2、讓更多的人和她參與重要決定。3、告訴她堅持認為組織團隊處處有高見。4、給她空間做決定。5、有必要時給不聽話的人一點顏色。
九、管理廣闊型下屬的方法
這種人交友廣闊，待人熱情，出手闊綽大方，處事圓滑周道，能贏得各方面朋友的好感與信任。她們善於揣摸人的心思而投其所好，長於和各方面的人打交道，混跡於各種場合而左右逢源。適合於做業務工作和公關，能打通各方面的關節。但因所交之人龍蛇混雜，又有點講義氣，往往原則性不強，受朋友牽連而身不由己地做錯事，很難站在公正的立場上論事情的是非曲直，不適宜矯正社會風氣。
1、決策權不能讓她自己定。2、讓她成為開發者的負責人。3、讓她自己決定工作方法。4、多與她談心、以防犯錯。
十、管理好功型下屬的方法
這種人性格開朗外向，作風光明磊落，志向遠大、卓立不群，富於開創精神，凡事都薄爭前頭，不甘落人後，往往從中產生出莫大的勇氣和靈感，不輕談失敗，成功慾望強烈，永遠希望自己走在成功者的前列。缺點是好大喜功，急於求成，輕率冒進。又因為嫉妒而犯錯誤。如果在勇敢磊落的基礎上能深思熟慮、冷靜應對，則能取得重大成就。
【二】、主管應該這樣對待下屬：
一、批評方式要恰當
在評價下屬的工作時，
要像夾心餅干一樣，
具體可以分三步走：
先肯定下屬的工作成績，
然後再具體地指出他工作中的不足，
最後提出你對他的期望。
這樣將批評夾在好評之中，
巧
妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。
二、誇獎要誠實
誠實是誇獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所誇獎之事必須是真實的、
發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：
「我並沒有在這方面做得很好，
他卻對我大加表揚，
這是什麼意思？諷刺我嗎？」
這種表揚
實在比批評還糟糕。
三、評價下屬的工作要清楚
描述問題要盡量力求精確，
泛泛而談是不能起到好效果的。
一來你的下屬不能具體明白自己
的工作到底是好還是壞，
二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，
反而讓人覺得你是
在給他「小鞋」穿。與其說「小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受」
，不如
說：
「小姜，你的報告中的數據不夠准確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚
有一定差距這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。
四、期望要誠懇
「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。
」
「小黃，我發現你的工作
每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。
」不要小看這幾句評價
的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
五、「恩威並施」恰到火候
威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對
其表現優秀之處，更不可抹煞，
要給予適當獎勵，
這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬
時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
『伍』 一個合格的主管，到底應該管什麼需要注意哪些方面
應該管理這個項目的工作，整個項目的進度以及員工的成績；注意員工的心理變化狀況，注意這個公司的未來發展規劃，注意工作進度。
『陸』 如何做一名合格主管
如何做一名合格主管
工作中，常聽到周圍的一些主管抱怨工作的繁忙，總有忙不完的事，總有加不完的班，總有挨不完的罵，總有吵不完的架，等等諸多的抱怨。在這里，粗淺的談談如何做好一個主管。
一、專業能力
作為一個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。「不恥下問」是每一個主管所應具備的態度。
二、管理能力
管理能力對於一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。
三、溝通能力
所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通(包括你的下屬你的同事和你的上級)。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對於你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。
四、培養下屬的能力
作為一個主管，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不願將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然後還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是，如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。
五、工作判斷能力
所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對於所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對於世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對於你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎麼做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的'判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。
六、學習能力
當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對於我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣?而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。
七、職業道德
但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對於工作中人，不管是員工，還是主管，職業道德是第一位的。這就好比對於一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是「1」，其他的都是「0」，只要「1」(健康)的存在，個人的意義才能無限大。職業道德對於工作的人而言，就是那個「1」，只有良好的職業道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對於公司而言，才是一個合格之人才。職業道德不等同於對企業的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業的負責，是一種基本的素養，是個人發展的根基。「做一天和尚撞一天鍾」，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鍾。
『柒』 如何做好一名主管
導語：工作中，常聽到周圍的一些主管抱怨工作的繁忙，總有忙不完的事，總有加不完的班，總有挨不完的罵，總有吵不完的架，等等諸多的抱怨。在這里，粗淺的談談如何做好一個主管。
如何做好一名主管
一、專業能力
作為一個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著管理職位的不斷提升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。
二、管理能力
管理能力對於一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。
三、溝通能力
所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通(包括你的下屬你的同事和你的上級)。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。
四、培養下屬的能力
作為一個主管，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。
五、工作判斷能力
所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對於所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的'心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。其次，對於你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎麼做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。
六、學習能力
當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對於我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣?而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。
『捌』 作為主管，你將怎樣管理你的員工
這是一個關於團隊管理及團隊建設的話題，不論你是單一團隊的領導者還是多個團隊的管理人，團隊管理工作都是你職權范圍內一個重要的組成部分。在今日，集多重技術於一身的工作方法已逐漸取代階層式的、缺乏彈性的傳統工作體制，團隊合作因而很快就成為了一種很受歡迎的工作方式。下面是針對團隊管理及團隊建設的操作一些方法：
一、了解團隊運作
團隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團隊都是重要且具激勵性的挑戰。
1.切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。
2.謹慎地設定團隊目標，且認真嚴肅地對待它們。
3.切記成員間要彼此扶持。
4.將長程目標打散成許多短程計劃。
5.為每個計劃設定明確的期限。
6.盡早決定何種形態的團隊適合你的目標。
7.努力與其它團隊的成員建立強有力的緊密關系。
8.找一位可提升團隊工作士氣的重量級人物。
9.時時提醒團隊成員：他們都是團隊的一份子。
10.將團隊的注意力集中在固定可衡量的目標上。
11.利用友誼的強大力量強化團隊。
12.選擇領導者時要把握用人唯才原則。
13.領導者需具備強烈的團隊使命感。
14.獎賞優異的表現，但絕不姑息錯誤。
15.記住每位團隊成員看事情的角度都不一樣。
16.徵召團隊成員時，應注重他們的成長潛能。
17.密切注意團隊成員缺少的相關經驗。
18.應使不適任的成員退出團隊。
19.找到能將人際關系處理得很好的人，並培養他們。
二設立一支團隊
成立一支團隊是領導者的主要工作。確保你的團隊有清楚明確的目的和足夠達成目標的資源。要以開放和公正無私的態度對待團隊成員。
20.設定具挑戰性的目標須根據限期來考量是否合理。
21.設定目標時，考量個別成員的工作目標。
22.劃的失敗危及整體計劃的成功。
23.堅持得到信息技術支持，它能為你提供確實需要的東西。
24.對待團隊外的顧問要如同對待團隊成員一般。
25.讓團隊的贊助者隨時知道工作進展情形。
26.除非你確定沒有人能夠勝任，否則應避免「事必躬親」。
27.不要委託不必要的工作，最好將其去除掉。
28.賦予團隊自己作決策的權力。
29.鼓勵團隊成員正面積極的貢獻。
30.肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。
31.找到易於讓成員及團隊了解每日工作進度的展現方式。
32.鼓勵成員之間建立工作上的夥伴關系。
33.鼓勵天生具有領導才能的人，並引導和培養他們的領導技巧。
34.絕對不能沒有解釋就駁回團隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。
35.確定團隊和客戶經常保持聯系。
36.以自信肯定的態度讓團隊知道誰當家，但要預防予人來勢洶洶的感覺。
37.想辦法給新團隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。
38.倘若你要求別人的建議，抱持的心態不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。
三、提升團隊效率
團隊要達到應有的效率，唯一的條件是每個成員都要學會集中力量。你必須了解團隊的能力，以確保團隊的成功。
39.協助團隊找出方法以改變有礙任務推展的團體行為。
40.找出可建設性地利用沖突的方法。
41.記住要在工作中穿插安排娛樂調劑身心——這是每個人應得的福利。
42.若有計劃出錯，一定要作全面性、公開化的分析。
43.如果你希望團隊成員有問題時能毫不猶疑地找你談，就要實施「開門政策」。
44.要求提出問題的人解決問題。
45.安排正式的和非正式的會面，討論團隊的工作進展。
46.使用不帶感情只問事實的態度，是化解紛爭的最好方法。
47.保持團隊成員間的熟稔，以易於溝通。
48.設立交誼場所，讓團隊成員可作非正式的碰面交談。
49.鼓勵同事間自由的溝通活動。
50.建立最適合的通訊科技系統，並經常更新。
51.實施會議主席輪流制，讓每個人都有機會主持會議。
52.盡可能多地授權給團隊成員。
53.事先於會前發出議程，預留時間給與會者准備。
54.培養所有對團隊有益的關系。
55.努力保持團隊內外關系的均衡與平穩。
56.確定所有相關人士都能聽到、了解好消息。
57.倘有麻煩在團隊關系中發酵蘊釀，要盡快處理。
58.安排團隊與機構的其它部門作社交聯誼。
59.找出你與「大佬」保持聯系的最佳通訊科技。
60.要對你在團隊或辦公室外接觸過的重要人士作聯系記錄。
61.謹慎分派角色以避免任務重復。
62.找尋建議中的精華，且絕不在公開場合批評任何建議。
63.一定要找有經驗的人解決問題。
64.分析團隊成員每個人所扮演的角色。
65.腦力激發出的意見，就算不採用，亦不得輕視。否則，會打擊人的積極性，創意的流動也會因此停止。
66.公平對待每個成員才能避免怨恨。
67.確定團隊成員真正有錯之前，都須視他們沒有錯。
68.告訴同事他們做得很好，這有助於激勵團隊士氣。
69.尊重每一位成員，包括那些給你製造麻煩的人。
70.避免和團隊成員有直接的沖突。
71.記住採用對事不對人的處事態度。
72.確定整個團隊都能夠從解決問題中學習經驗。
73.先選擇完成一些規模大的、可快速達成及有成就感的任務，以激勵成員再接再勵。
74.確信團隊成員皆了解團隊中的其它角色。
75.計算品質的成本之前，先計算失敗的成本。
76.針對每筆預算及每項團隊行動計劃，設定重大的改進目標。
四、為未來努力
為團隊設定新的、更高的挑戰目標是團隊工作中最令人興奮的事情之一。可運用一些適當的技巧，推動團隊向更大、更好的目標前進。
77.告知團隊每位成員，在設定的標准中有哪些評量的項目。
78.確定所有改善措施及新訂目標都持續進行著。
79.召開檢討會議前傳閱所有相關資料及資料。
80.開檢討會時一定要避諱人身攻擊。
81.記住關系會隨時間改變。
82.避開低估或忽視壞消息的陷井。
83.每天結束時自問團隊今天是否又向前跨出了一步。
84.傾聽受訓者關於訓練課程的回饋意見。
85.找到有最好設備的最佳訓練場所。
86.聘請顧問設立公司內部的訓練課程。
87.利用移地訓練時的用餐時間作非正式的計劃。
88.每位團隊成員都必須參與設定目標的工作，以促進團隊合作及達成共識。
89.允許團隊自行決定達成目標的方法，可激勵團隊努力工作。
90.確定目標能激發團隊的鬥志，如果不行，請改變目標。
91.一支沒有「嚴峻」目標的團隊，工作表現將不如接受過此類考驗的團隊。
92.設定獎勵標准時，允許團隊成員有發言權。
93.避免使用名次表，因為落後的團隊成員將會感到自尊心受創。
94.指定某人監視市場上每一個相關變化。
95.隨時准備作改變，甚至計劃的根本要素亦包含在改變的范圍內。
96.記住有某些人很害怕變革。
97.尋找能推動改革的團隊成員。
98.每隔一段時間作一次生涯發展的評量。
99.記住：鼓勵團隊成員即是在幫助團隊。
100.與團隊同事就生涯規劃達成一致意見，並給他們提供必要的協助。
101.團隊解散後仍舊要與團隊成員保持聯系，因為你可能還會與他們再次合作。
『玖』 如何做一個好主管
發現員工的長處，合理進行安排。
有敏銳的觀察力。
體貼下屬，關心員工。
有遠見，有長遠的目光。
有果斷迅速的執行力。
制定計劃。計劃的制定首先要切實可行，不能盲目。主管通過制定計劃來指導下級為實現即定的工作目標做出努力，而主管的作用則是掌握方向，把握全局。
發起活動。下級提出一個好的建議時，作為一個主管，無論這個建議是否合理，都要給下級以充分的贊揚和肯定；作為主管，必須要認真地審閱建議書，再做出是否採納的決策，這個決策往往比提出建議本身更為重要，更有影響力，這需要主管具備敏銳的洞察力，並在其果斷的工作作風下，一項好的建議將會產生更大、更好的效果。
控制局面。調動人力、物力和財力是一個主管須控制的主要內容。對各項資源分配做出合理的安排與調度，可以有效地控制目標實現過程中的速度和進度。
提供支持。控制和支持是密不可分的兩個職能。一般主管往往空有支持下級的意識，卻沒有支持的行動，其典型表現為：當下級碰到問題時，職責多、幫助少。另有一些主管則事事躬親，視為支持下級的表現，殊不知，過多的親歷親為、督導、干預不但不能充分地發揮下級的主觀能動性，將來還會影響下級工作的主動工作熱情，不但對個人的發展不利，還將直接影響工作目標的順利實現。
評估結果。監督、檢查、考核、激勵，都是評估工作職責的具體內容。以怎麼樣的角度去衡量人的價值和看待結果，對主管來說是至關重要的。因此，他對企業下一步的發展會產生方向性的作用。正確的評估結果會對企業的領導者提供准確的判斷和進行決策提供重要的參考依據。