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企業怎樣對員工實行管理

發布時間: 2022-09-27 20:10:42

1. 公司該如何管理員工

公司該如何管理員工

公司該如何管理員工,如今社會競爭和壓力的與日俱增,企業管理者必須加強各方面的管理,尤其是對員工的行為規范管理 ,這樣才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟,下面具體來看看公司該如何管理員工。

公司該如何管理員工1

1、懂得給員工設定方向

一個企業的大方向需要管理者來下達,如果員工對自己項目的方向都是模糊的,那這個企業或項目的結局可想而知。因此,管理者一定要懂得給員工設定方向。

員工在做一項工作之前,管理者一定要讓員工知道大方向,這個大方向就包括公司大的發展方向,以及他需要達到的目標方向。

2、尊重員工,給予信任

我們常說,聞道有先後,術業有專攻,專業的事就要請專業的人來做。在職場中,我們不需要員工是全能的,把自己所在的崗位做好做強才是最重要,這也是企業管理者需要尋找的人才。

作為管理者,要懂得尊重員工,發現員工在管理上的優勢。

每個人都有自己的優勢,在企業中,管理者要相信「人人都是人才」,管理者不要總是說員工不好管理,身為管理者,你的職責就是仔細思考如何發揮每個員工的優勢,如何引導員工的發展。

如果管理者能夠取長補短,尊重員工,信任下屬,充分發揮員工的優勢,就是一名合格且優秀的管理者了。

3、懂得一碗水端平

「一碗水端平」是管理者應該牢記的管理關鍵。

其實一般員工對管理者的要求並不高,也很容易滿足。只要你公平客觀的對待每一個員工,他都願意服從你的管理。

公司該如何管理員工2

怎樣管理員工

一個企業必不可少要有兩種人,一種是管理者,一種是被管理者。被管理者就是企業的員工,企業管理實際上就是對員工的管理。企業的問題,說到底就是人的問題。以下是我為您整理的怎樣管理員工的相關內容。

首先,企業管理者想要有效管理員工首先要對員工的基本情況進行充分的了解才能談及到有效管理員工的問題。充分了解員工包括了解員工的基本情況,例如姓名、性別、年齡、學歷、專業、家庭住址等情況外。

還要了解員工的隱含情況,主要包括員工的性格、工作經驗、對於工作的態度以及對於管理者的態度等等方面,只有充分了解員工,才能對症下葯,有針對性的進行管理,才會實現有效管理員工的目的。

其次,企業管理者有效管理員工重在強調自己的權威而非權力。因為權威讓員工知曉管理員工是出於一種威望所使然,服從權威一般是人的本能,而權力這個概念給人一種不舒服感,讓員工覺得自己被管理不是自己醫院所使然,而是自己被迫屈服所使然,自然會對權力產生抵觸情緒,使得企業的管理不能對員工開展有效性管理。

再次,企業管理者對員工進行有效管理,必須懂得用人之道。尺有所長,寸有所短,懂得用人之道的管理者會根據員工的能力、學識、工作經驗以及態度的不同給員工提供不同施展其才能的平台,會讓員工心悅誠服地服從管理者的管理。

制定工作計劃

我們應該制定詳細的工作計劃,管理員工,首先要做到靠制度管人,而不是靠人來管人,否則,會增加管理的隨意性,讓員工感到不解。

了解團隊目標

管理員工的首要前提就是要知道員工想要得到什麼,因為,只有知道他們想要什麼,才能知道如何去激勵他們,否則,就會挫傷積極性。

關心員工生活

我們應該注重關心員工的疾苦,如果他們有問題的話,我們應該多去關心,並且全力以赴加以解決,不要讓自己看起來不近人情。

做到以身作則

我們要求員工做到的事情,我們首先應該做到,這就是一種以身作則的態度,在很多時候,並不是員工喜歡搞事情,主要是看到了不公平的事情。

公司經理怎麼管理員工

首先,在管理員工上,我們可以先從時間上入手,也就是說,作為公司的管理者,我們首先就要從時間上嚴卡時間,如果作為管理者,如果我們時間都統一不了,那麼,我們無疑是失敗的。

在思想上一致,作為管理者,我們一定要統一員工的思想,只有從思想上統一了員工,我們才能讓員工在工作中更好的幹活,更好的服務於工作,而其中惡魔讓員工思想一致,這就看管理人員的手段了。

管理者一定要時時刻刻讓員工之間充滿一種合作欣欣向榮的`場景,而不是一種毀損他人的感覺,而這種氣氛往往在公司之間往往是致命的,這一點,作為經理的我們,一定要仔細對待。

在工資制度上,我們一定要做到公平公正,一般來說,在工資制度上,只有我們做到公平,做到公正,讓每一分工資都可以清晰化,從而才會讓員工賣命,如果員工對自己的工資都是毫不知情,那麼,這個公司無疑是失敗的。

一個經理,是公司的領路人,在公司前進的一些問題是非上,我們一定要有清晰的世界觀,只有我們對市場的走向有更好的判斷,而提前做出一系列的措施,從而保證員工公司的利益。

在處理每個員工的事件時,我們一定要做到每一件事公平公正,一般來說,在處理這些事是,我們一定要一碗水端平,防止因為自己不平衡,而在員工間失去威信!

公司該如何管理員工3

一、重在觀念

尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應勞動力市場的供求機制,依據雙向選擇的原則,合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本,是競爭優勢的根本,並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝,熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現,如果企業能不斷提出更高的目標,他們就會留下。作為一個管理者,你要認識到在員工成長時,他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。

三、經常交流

員工之間、員工和領導之間需要經常的交流,征詢員工對公司發展的意見,傾聽員工提出的疑問,並針對這些意見和疑問談出自己的看法。如果企業有困難,應該公開這些困難,同時告訴員工企業希望得到他們的幫助,要記住——紙是包不住火的,員工希望了解真象。

四、授權、授權、再授權

授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發出更多的工作熱情和創意。

五、輔導員工發展個人事業

為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。在評估員工業績時應經常詢問員工,他心中的職業發展目標是什麼,並幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃,然後盡力培養、扶植他們。

2. 如何有效進行員工管理

如何有效進行員工管理,讓員工整體管理水平提高,是每一個企業領導者都希望解決的問題。以下是我整理的如何有效進行員工管理,希望對大家有所幫助。

如何有效進行員工管理 篇1

尊重員工

在管理工作中,將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。應取而代之的是尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應勞動力市場的供求機制,依據雙向選擇的原則,合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業的重要資本、競爭優勢的根本,並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體管理工作中。

經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓裡,員工會有自己的許多不滿和看法。所以,員工之間、員工和領導之間需要經常交流,征詢員工對公司發展的意見,傾聽員工提出的疑問,並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難,應該公開這些困難,同時告訴員工企業希望得到他們的幫助。

充分授權

授權是在管理中比較有效的激勵方法。授權意味著讓基層員工自己作出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候,就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以,不要每一項決策都由管理人員作出,完全可以授權的事不要自己去做,管理人員要擔當的角色是支持者和監督者。

信守諾言

也許管理者不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言,或者認為那個諾言根本不重要,但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者,任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響,如果許下了諾言,就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃,要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因,員工會認為管理者食言,這種情況經常發生的話,員工就會失去對管理者的信任。

多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內在需要。要公開獎勵標准,使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但會失去它本身的效果,而且會引起一些員工的無端猜測,影響工作。獎勵的態度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要,要多獎勵剛剛發生的事情,而不是已經被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

允許失敗

要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們,失敗的員工已經感到非常難過了,管理者應該更多地強調積極的方面,鼓勵他們繼續努力。同時,幫助他們學會在失敗中進行學習,和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創新,結果是員工不願再做新的嘗試。

建立規范

訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是必要的。可以對各個崗位做詳細的崗位描述,使每個員工都清楚自己應該干什麼,向誰匯報,有什麼權利,承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格,但一定要有。建立合理的規范,員工就會在規定的范圍內行事。當超越規定范圍時,應要求員工事前應得到管理層的許可。

如何有效進行員工管理 篇2

1 、家族企業對培訓缺乏足夠的認識

首先是家族企業不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的,如有的家族企業老闆認為現在的員工想法多,流動過於頻繁,花費大量的人力、物力、財力培養了人才,但卻留不住人才,為他人做了嫁衣,得不償失,所以不培訓。

有些企業認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態的企業,培訓了幾次員工,就想立竿見影,馬上見效等。

其次是培訓「萬能論」。一些企業在重視員工培訓的同時,又進入一個誤區,就是過分強調培訓。員工技能不足了,培訓;銷售業績下滑了,培訓;服務態度不好了,培訓。只要有危機,就會想到培訓。

案例點評

人是最難培養的,「十年樹木,百年樹人」,員工能力和素質的提高需要一個過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓就解決家族企業面臨的問題,這是遠遠不夠的。

案例

員工對培訓為何如此冷漠

與柏明頓合作的客戶中,有一個從事高科技生產的家族企業,由於公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升,公司高層逐漸感覺到,員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要,並將成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。於是,決定將全面提升員工素質和技能,當作人力資源部門長期關注的重點。

這家公司根據發展需求,重新修訂了現有崗位的任職要求,同時向員工下發了培訓需求調查表,但是調查結果顯示,很少有員工提出明確的培訓需求,而且大部分員工反映較為冷漠。於是,人力資源部提出培訓計劃,並開展了一系列的培訓活動。

由於各部門業務非常繁忙,這家公司做出硬性規定:除特殊原因外,所有相關員工必須全部參加培訓。

經過一段時間的培訓,員工素質和技能均有一定程度的提高,但是課堂氣氛呆板,員工不主動參與互動,受訓員工對所學知識不能融會貫通,參加培訓是為了應付培訓後的考試。

經人力資源部了解,產生以上現象的主要原因為:員工對自己在素質和技能方面所存在的「短板」認識不清晰,不認同公司確定的培訓內容同,對公司硬性規定必須參加有抵觸情緒。因此,部分員工學習熱情不高,基本以「應付」的態度對待培訓。

案例點評

這家公司培訓效果不理想,是由於員工對培訓的重要性和自身的培訓需求不明確,致使員工無法充分認識自身所存在的差距和改進目標,以及技能、素質的提升所能帶來的積極作用,沒有從內心真正產生培訓需要。培訓內容的設計也與員工需求有所差距,員工就缺乏主觀能動性,培訓效果自然不好。

2 、輕視企業培訓的評估和監督

培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節,只有對培訓進行全面評估,才能改進培訓質量,提高培訓效果,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。

在現實工作中,有些家族企業重視培訓,但卻忽視了培訓的後期評估和監督,使員工感覺學而無用。也有些家族企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核,並沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高,以及能夠為企業帶來什麼效益上去考慮,評估工作還停留在低水平層次上。還有些家族企業缺乏對培訓評估系統的記錄,缺乏對培訓的專業管理,沒有建立完整的培訓信息系統。

3 、培訓方式過於簡單

在培訓方式上,許多家族企業都運用傳統的模式進行。有些家族企業怕麻煩,往往外聘職業的培訓師到企業上課,即採取「培訓師講,學員聽」的方式。這種方式舉辦的.一兩次還可以,可時間長了,員工就會感到厭倦,提不起學習的興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律,即使作了培訓前的調查,但實用性的東西還是很少。

還有些家族企業採取放錄像的方式,認為這樣做既降低了企業成本,又可以靈活掌握培訓內容,使員工認為「培訓就是放錄像」。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺,使培訓效果和培訓效益大打折扣。

案例

軍訓磨練新員工

武漢有家與柏明頓合作的一家公司,每年春季,這家公司都對新員工進行軍訓,取得了非常好的效果。新員工組織性、紀律性比較差,經過軍訓,新員工散漫的形象被徹底改變,變得舉止穩重。軍訓的方法事實上就是角色演練,反復聯系規范化的動作和行為。軍人經過幾年這樣的角色演練就具有了軍人特有的風范,坐立行走的規范已成為無意識習慣行為。

4 、脫離企業實際,盲目跟風

由於對培訓沒有進行認真的調查與分析,一些家族企業培訓員工缺乏針對性和實用性,脫離工作實際,盲目跟風。有些家族企業領導根據自己的喜好、判斷、經驗設置培訓內容,看到別的家族企業進行「形象禮儀知識講座」,自己也辦一場;看到別的企業培訓「執行力」或「學習型組織」,趕忙邀請有關專家進行輔導等。致使員工重復學習或被動學習,既耗費了員工時間,又浪費了企業資源,對家族企業發展沒有多大幫助。

5 、重視知識技能培訓,忽視做人培訓

一些家族企業只重視對員工的技能方面的培訓,如組織協調能力、管理理論、合作精神和操作技術等,而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。這樣培訓的效果,雖然員工的技能提高了,但職業道德和素質卻沒有大幅提高。

案例

人品遠比業績重要

有一個服裝廠,經過家族成員和外來員工的共同努力,已經形成一個有知名品牌的服裝企業。這家公司之所以發展如此迅速,是因為公司注重員工人品遠比業績重要。

不管是從事生產的員工,還是從使營銷的業務人員,該公司認為,首要人品,業務次之。人品提升是業務提升的最佳保障;人品低下跑回來的業務在日後,也會因為各種問題而漏洞百出。一個良好的職業操守勝過一切,這也是該公司為什麼將企業培訓擺在了企業發展戰略的第一位。

身為公司80後的趙先生就是一個很典型的例子。趙先生是08年應屆畢業生,加入該公司才有三個月。但是短短一個星期的企業內部培訓之後,趙先生的思想來了一個180度大轉彎。「我現在才明白為什麼員工之間的差別這么大。企業內部培訓舉辦的真實太及時、也太重要了。如果沒有內訓的正確引導,我相信我很快就會跳槽的。在公司,企業內訓講得最多的是我們要有良好的職業操守,做事要憑良心,不能兩隻眼睛只看錢。這一點對我有很大的啟示,讓我明白了保持一個良好的人品是做好一切事情的前提和基礎,公司如果沒有舉辦培訓的話,理解這個最淺顯的道理必定要耗費我們人生巨大的精力!」

3. 企業如何加強員工管理

導語:一類是老闆,一類是打工者。不同的人站在不同的角度,看問題斷事物自然不同。以下是我為大家分享的企業如何加強員工管理,歡迎借鑒!

1、 充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復雜。作為管理者,要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率,還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。

了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區別,分為三個階段:

第一階段:了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段:當手下員工遇到困難,你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭,這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段:知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作,並且在其面臨此種困境時,給予恰當的引導。

總之,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對企業的管理者來說尤為重要。

2、聆聽員工的心聲

企業的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導致決策失誤。

在企業的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結員工,調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時,作為管理者,應耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的症結,解決他的問題或耐心開導,才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員,也應當採取聆聽的辦法,不應一味責難它們,而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後,才能對他們對症下葯,妥善處理。

3、德才兼備,量才使用

「尺有所短,寸有所長」,每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,是個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上,都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

4、淡化權利,強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者,或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高,權力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力,使員工資源服從其領導,這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優秀的員工,人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

5、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內在需要。要公開獎勵標准,使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但會失去它本身的效果,而且會引起一些員工的無端猜測,影響工作。獎勵的時效也很重要,要多獎勵剛剛發生的事情,而不是已經被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

6、適宜的工作環境,不但可以提高工作效率,還能調節員工心理。

根據生理需要設計工作環境,可以加快速度、節省體力、緩解疲勞;根據心理需要設計工作環境,可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造,在工廠附近設立各種專用汽車設施,在公司內開設多家食堂和飯店,為體力勞動者增設盥洗室,保持工作地點整潔干凈……

如何提高員工士氣

影響員工士氣的因素至少包括三個層面:公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手:

1、 公司層面

公司層面的影響因素很多,薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等,這些因素都會影響到員工的士氣,因此公司必須結合企業的實際情況,採取相應的措施進行變革,適應公司發展要求。比如:薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查,綜合考慮同行業的薪酬水平,也要考慮當地的薪酬水平,保證薪酬的外部公平;另一個方面要進行崗位評價,保證薪酬的內部公平,不同崗位之間根據崗位的貢獻價值,設定不同的薪酬水平,避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、 管理者層面

除了公司層面進行改進之外,更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作:

深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求,我們才能有效地激勵他們,充分調動他們的工作積極性。

創造良好的工作氛圍

誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作:幹活就出錯,一出錯就被指責;大事小事都要請示;辦公/現場環境亂七八糟;周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活;團隊成員相互拆台、不負責任;人際關系復雜;上司總是板著臉。

都願意在這樣的工作氛圍下工作:寬松,和諧自由的氣氛;辦公/現場整潔溫馨;團隊成員相互幫助,精誠合作;人際關系簡單明了;敢於嘗試,不會受到指責;微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。

因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

認可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美,員工的微小進步,我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧,不能傷害到員工的自尊,一般狀況下批評盡可能在私下進行。

促進員工成長

在工作中不斷得到成長,是絕大部分員工的期望,作為主管,幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。

3、 員工個人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己,只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為,行為決定習慣,習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態,做自己積極心態的主人,我們公司的員工士氣才能更高,自己的人生才能更輝煌。

以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行,最好是公司進行一次調查,了解員工的真正需求,然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程,期望立竿見影的效果是不現實的,最重要的是一點一滴不斷持續行動。

如何提高員工責任心和積極性

1、調動員工積極性的方法及措施

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得,員工決不僅是一種工具,其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持,就必須對員工進行激勵,調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制,是提高員工積極性,主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計,實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容:一是獎勵制度的設計;二是職位系列的設計;三是員工培訓開發方案的設計;四是其他激勵方法的設計,包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施,以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制,包括各種激勵方法和措施,歸納起來有這幾個方面: 1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言,能否提供優厚的薪水(即貨幣報酬)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而,優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常,企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正,並與外部市場薪酬水平相吻合,員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決,將會直接影響員工工作積極性,出現消極怠工、甚至人才流失的現象,從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題,才能提高員工滿意度,激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素,以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合,可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響,有利於充分調動員工積極性,並使員工的努力方向符合公司的發展方向,推動公司戰略目標的實現,使公司經營目標與個人目標聯系起來,實現企業與個人共同發展。

另外,員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中,90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用?第一個作用是激勵員工努力工作,吸引人才,提高企業的核心競爭力,同時是金手銬,起留人的作用。有沒有長期的利益激勵,對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險,把企業做大,因為從這方面講,員工持股有積極的影響。

2、 制度

企業的運行需要各種制度,同樣,對員工進行激勵也要制定出合理的制度,才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度:表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系,獎勵可以促成員取得高績效,取得高績效後又有值得獎勵的東西,兩者是相互相成,互為促進的關系。獎懲制度不光要獎,而且要懲,懲罰也是一種激勵,是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制:競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上,弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式,就現階段我國的企業管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立嚴格的員工競爭機制,實行末位淘汰制,能給員工以壓力,能在員工之間產生競爭氣氛,有利於調動員工積極性,使公司更富有朝氣和活力,更好地促進企業成長。

崗位制度:即建立適當的崗位,使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢?有2個問題要特別注意:一是要認真搞好職位設置,二是要適才適位。

目標激勵:就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,並協助他們制定詳細的實施步驟,在隨後的工作中引導和幫助他們,使他們自覺、努力實現其目標。

3、 情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow),在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要,這5個方面的內容是:基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求,如提供穩定可靠的`就業,滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺,在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感,而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中,經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後,人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求,即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的,只有滿足了前一層次的需求後,才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外,其他4個均為情感需要,因此,情感激勵對調動員工的積極性,主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多,主要有這幾種:

尊重激勵:所謂尊重激勵,就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報酬,激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,它有助於企業員工之間的和諧,有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而,尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵:現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和願望,創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與,形成職工對企業的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 工作激勵:工作本身具有激勵力量!為了更好地發揮員工工作積極性,需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性,給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計,使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化?西文學者提出5條衡量標准,也就是說要讓員工找到5種感覺:一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義;二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他;三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智;四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋;五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵:隨著知識經濟的撲面而來,當今世界日趨信息化、數字化、網路化,知識更新速度的不斷加快,使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識,培養他們的能力,給他們提供進一步發展的機會,滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵:榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉,但效果很好。

4、 建立優秀的企業文化

企業在發展過程中,應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀,加強人力資源管理,從而統一企業員工的思想,使人們朝同一目標努力,推動企業前進。創造優秀的企業文化,就是要使企業樹立「以人為本」的思想,尊重員工的價值和地位;使員工樹立「主人公」的責任感。

實施激勵過程中應注意的問題

建立合理有效的激勵制度,是企業管理的重要問題之一。國內企業,雖然近年來越來越重視管理激勵,並嘗試著進行了激勵機制改革,也取得了一定的成效,但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。

1、 激勵就是獎勵

激勵,從完整意義上說,應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施,是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙於各種原因,沒有堅決地執行而流於形式,結果難以達到預期目的。

2、 同樣的激勵可以適用於任何人

許多企業在實施激勵措施時,並沒有對員工的需求進行認真的分析,「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段,結果適得其反。在管理實踐中,如何對企業中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析,找到他們的激勵因素,有針對性地進行激勵,激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益。

3、 只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現,在建立起激勵制度後,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了。這是什麼原因呢?其實,一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中,評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵,我們須反對平均主義、「一刀切」,否則,激勵會產生負面效應。

4、 激勵的公平性

研究表明,激勵的公平與否,對員工也是一個強有力的激勵因素。

4. 怎麼管理公司員工 如何管理公司員工

1、尊重員工:尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是尊重個人,如果員工不能在公司受到尊重,就談不上員工能夠尊重和認同公司的管理理念和企業文化。作為人事經理,更應該身體力行,把尊重員工落到實處,而不只是停留在口頭。尊重員工首先是尊重員工的言行,人事經理應該最大限度的與員工進行平等的溝通,而不是對對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在人事經理面前自由的表達自己的意見和看法,這一點非常重要。尊重員工還表現在尊重員工的價值觀,公司的員工來自不同的環境,有著各自的背景,所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀,才有可能讓他們融入公司的管理理念和企業文化中。

2、對每位員工充滿興趣:人事經理必須對公司每位員工充滿足夠的興趣,不能根據個人的好惡來親近或疏遠員工。對於部門經理而言,他需要對自己的下屬能夠公平對待;但對於人事經理而言,他需要對公司所有的員工公平對待,因為人事經理肩負著公司整體員工管理的職責。對每位員工充滿興趣,並不是一定要讓人事經理整天與公司每位員工打成一片。但人事經理應該讓員工感覺到自己在公司中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要,人事經理要了解並滿足這種需要,這樣做可以更好的推進公司人力資源管理工作的進展。

3、不要隨意評價員工:人事經理由於對公司的每位員工都比較了解,所以會有意無意地進行一些比較和評價。這種比較和評價並非絕對不可以,但它必須是公正的,並且是有意義的。對於一些隨意的評價,最好能盡量的減少。由於人事經理的職位關系,人事經理的評價往往代表著公司的評價,有一定的權威性。有些無意識的評價由於缺乏嚴密的調查和思考,有時會失真,這種不正確的評價如果被當事人了解到,會產生抱怨的心理,並對公司及人事經理產生不信任。如果人事經理對幾位員工做了不正確的比較,可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。

4、以期望員工對待你的方式對待員工:人是一面鏡子,你用什麼態度對待他,他就會用什麼態度對待你。人事經理與員工相處時也是如此,管理者對待員工的態度也就是員工對待管理者的態度。不要認為自己有一定的權利和地位就可以讓員工更加尊重你,雖然員工不會當面對你進行評價,但員工私下裡對每位管理者都會有自己的評價,而這種評價取決於你對員工的態度和你的工作能力。

5. 怎麼管理員工

1、擺正自己的態度,讓員工從內心接受自己。領導要有一份態度,讓自己從外在就能走進員工的心理,領導需要注重自己的形象,並且能夠擺正自己的態度,提高自己的素質,不要進行辱罵員工。

2、兩套管理員工的方案,實施者不同。關於人才的管理,需要使用不同的管理方案來進行管理,而對於普通的員工,進行普通方式管理也是可以的。注重公司人才的培養,分清事情的大小主次。

3、恩威並施,有空的時候可以多進行交流。既然員工覺得自己有威嚴,又讓員工覺得自己很容易接觸,讓自己的形象走進員工的心理。領導有空的時候可以找員工多交流一下,從而員工的基本信息。

4、給員工放權,但是明確權利的使用方式。行使自己的權利,並且可以適當的給員工一些權力,並且在背後不斷地進行觀察,看是否適合這個管理崗位,從而達到管理全部員工的目的。

5、制定一系列的管理制度,按制度來賞罰分明。沒有規矩是不長久的,但是也有例外。制定一些員工制度,可以讓員工更好的工作,更是為了不嘗試制度的嚴格性,賞罰分明。

6. 企業怎樣管理好員工

導語:影響員工士氣的因素至少包括三個層面:公司層面、管理者層面、員工個人層面。所以一個公司怎麼樣管理者負很大責任!下面為大家帶來怎樣管理,希望能幫到大家!

企業怎樣管理好員工

員工管理六原則

1、充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復雜。作為管理者,要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率,還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。

了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區別,分為三個階段:

第一階段: 了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段: 當手下員工遇到困難,你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭,這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段: 知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作,並且在其面臨此種困境時,給予恰當的引導。

總之,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對企業的管理者來說尤為重要。

2、聆聽員工的心聲

企業的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導致決策失誤。

在企業的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結員工,調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時,作為管理者,應耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的'症結,解決他的問題或耐心開導,才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員,也應當採取聆聽的辦法,不應一味責難它們,而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後,才能對他們對症下葯,妥善處理。

3、德才兼備,量才使用

“尺有所短,寸有所長”,每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,是個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上,都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

4、淡化權利,強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者,或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高,權力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力,使員工資源服從其領導,這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優秀的員工,人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

5、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內在需要。要公開獎勵標准,使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但會失去它本身的效果,而且會引起一些員工的無端猜測,影響工作。獎勵的時效也很重要,要多獎勵剛剛發生的事情,而不是已經被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

6、適宜的工作環境

不但可以提高工作效率,還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境,可以加快速度、節省體力、緩解疲勞;根據心理需要設計工作環境,可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造,在工廠附近設立各種專用汽車設施,在公司內開設多家食堂和飯店,為體力勞動者增設盥洗室,保持工作地點整潔干凈……

7. 企業如何管理員工

企業如何管理員工

作為企業,要怎麼管理好員工呢?看看以下內容,希望可以幫到您。

某公司一名清潔工,本來是一個最被人忽視的角色,卻在一天晚上公司保險箱被竊時,與小偷進行了殊死搏鬥。事後,有人問他的動機時,答案卻出人意料。他說:「總經理從我身旁經過時,總會贊美我掃得真干凈」。且不說各種看法,但有一點值得肯定——真誠的贊美,能激發他人的無限潛能。

管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的;人性的特點是不喜歡為別人做事,卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工,那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重,不是管理出了多大的問題,而是負激勵、負能量太多。

管理是管事,領導是帶人。以事為中心,對人的關注就會減少,但事情要做好,必須要面對人。所以,管理者只是希望做好事情,而領導者的目標是通過激勵帶好團隊。

不會激勵員工的上級,充其量只是一個管理者。要想做真正的領導,必須掌握各種激勵技巧,關注人的需求與感受。

企業為何要做好激勵?

人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有各種各樣的`需求,這是激勵的根源。沒有激勵,人的需求無法得到有效的滿足。例如,年齡稍大的操作工人,需要養家糊口改善生活,因此對金錢物質的需求較強,要多用利益驅動;大學剛畢業的年輕人,有理想有抱負還要尊重,多用發展前景、個人成長加以激勵;而對管理層要用目標激勵,對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。

和尚吃肉嗎?

一來訪者問法師:「大師,您在公眾場合是素食,若一個人在房間會不會吃肉呢?」法師反問道:「您是開車來的嗎?」來訪者:「恩」。法師又說:「開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系,有沒有警察都要系」。啟示:如果一個人是為自己而做,信念、目標、理想就是最大的動力。

在激勵的設計上,管理者必須具備人本思維能力:

1. 培養人不如招對人:只有先招對人,培養才有更大的價值;

2. 招聘人不如留住人:新人的培養成本與風險高於留住老人;

3. 留住人不如激勵人:留人是為了讓他有更好的表現,使其成為資本而非成本;

4. 激勵人不如培養人:給人真正有成就的未來,勝於一切激勵。

如何看待員工追逐利益的現象?

對於著名的馬斯洛需求層次論,一般認為:第一層生理需求,就是滿足人對物質利益的需求,而最高層自我實現需求,則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現,既然是價值,就一定有價格屬性,價值背後必有價格支撐。因此,企業要支持員工實現自我價值,激勵也要跟上。

有一老闆向我訴苦說:員工的工資在行業同幾乎是最高的,但每次做員工滿意度調查,結果最不滿意的一項依然是薪酬。我回復他幾點看法:一、員工對薪酬不滿意就如同老闆對利潤不滿足;二、員工收入再高,也永遠不會滿意,因為他總希望獲得更多。

員工希望收入不斷提升無可厚非,但必須以正面價值觀來看待自己的收入,職場要拋棄的5種心理:

1. 我付出這么多為什麼得這么少?(很多時候原因在自己)

2. 我只做與工資相稱的工作(那就永遠拿那份工資吧)

3. 那是領導想的事(註定永遠不能當領導)

4. 不是我份內事我不做(下次別想要同事幫忙)

5. 我已經很辛苦明天再做吧(往往這一耽誤就失去機會)

如果你不滿意收入,請照收這三條建議:

1. 將你的工資提升30%,然後問自己我要怎麼做才能達到這個水平,需要多長時間可以做到?

2. 觀察周圍的同事或朋友,他們當中有收入高於你30%或以上的,了解他們是如何得到這個收入的?(正面思維)

3. 如果你覺得自己短期內做不到,調適自己的心態,腳踏實地工作。

在企業中,計較收入但願意付出的員工其實是好員工,可怕的是計較收入卻不付出不創造的員工,更可怕的是不計較收入也不願意付出的員工,你要養著他還沒有脾氣。對於不計較收入用心做事的員工,你要挖掘他的其他需求,滿足他更高層次的個性化需要。

一老闆對大和尚說:「我有一位員工唯利是圖,我想炒了他」。大和尚不答反問道:「你家附近的河有沒有發過洪水?」。老闆回答說「有呵」。大和尚又問道:「那你有沒有想過堵死這條河」。啟示:通河道建河堤,可令其自然順流。凡人皆有利己心,通心脈建機制,可令人正心順氣,逐己利不損人利,善分利得正力。

老闆與員工是對立關系嗎?

老闆與員工是天然的「敵人」:老闆要的是利潤不斷增長,員工要的是工資持續上漲;老闆要的是員工拚命干、干出成果,員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;老闆希望員工理解企業經營困難,員工希望老闆體恤自己生活不易;老闆想員工把事情當事業來干,員工只想做完現在的事情、不要加班。

有這種感覺,首先來源於思維上的差異,老闆是做事業、員工是做事情。然後是利益分配上的偏差,老闆得到的是未來剩餘價值,而員工得到的是當下價值。如果老闆和員工方向不一致,可能會產生以下問題:

1. 如果老闆只想著讓公司賺錢:員工就會對公司沒有歸屬感。

2. 如果老闆只會想辦法壓榨員工收入:員工就會想辦法違規謀取收入。

3. 如果老闆只會畫餅誘惑員工:員工就會想辦法另謀高就。

4. 如果老闆只強調業績結果:員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。

一老闆對員工說:「我知道你的工資低,公司現在需要更多資金來發展,給你加工資還不現實,我們一起奮斗,未來我們什麼都會有的」。員工回答說:「如果現在不來點現實的,那你要實現公司未來發展也是不現實的」。從現實出發,理想才會變成現實。

那些喜歡畫餅的老闆要留意了,可以不讓員工吃得太飽,但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。

老闆要經常問自己:

1. 這是誰的企業?——自己一個人的企業就自己一個人累;

2. 業績與員工收入是什麼關系?——讓員工感受到企業是大家的;

3. 目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;

4. 我的角色定位是什麼?——是對自己負責?還是要對全體員工負責?

老闆希望員工敬業,但必須給他們一個理由:

1)員工為什麼要敬業?敬業能得到什麼好處?

2)員工憑什麼要敬業?因為又不自己的事業;

3)敬業與個人長短期利益有什麼關系?讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處;

4)員工敬業絕不是天經地義的,為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。

老闆與員工能不能統一思維、利益關系?

我認為,老闆必須先擁有「利他共贏」、「分享事業」的高度與態度。老闆要站高一線先願意舍,員工才能腳踏實地努力創造。老闆開始關注員工的需求與情感,員工則會體恤老闆的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。

俞敏洪曾經說道:現在年輕人進入職場,都希望先拿高薪,再認真工作,心裡想的是我工資待遇不夠,憑什麼努力工作。但實際上最後真正在職場取勝的,是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老闆和員工的思維差異:員工希望先得到報酬再工作,老闆喜歡那些先拚命工作不計報酬的人,然後就會重用這樣的人。


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8. 企業員工管理的10大方法

在當今 ,一個企業是否有發展,關鍵在於這個企業是不是可以留住人,如何利用新進人員?怎樣把新員工盡快的培養成企業有用的人才?下面我為你整理了企業員工管理的10大方法,希望能幫助到你。

經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓裡,員工會有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領導之間需要經常的交流,征詢員工對公司發展的意見,傾聽員工提出的疑問,並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難,應該公開這些困難,同時告訴員工企業希望得到他們的幫助,要記住紙是包不尊的,員工希望了解真象。

重在觀念

以前那種把管理職務當官來看,將員工當作工具,封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值,理解員工具體需求,適應勞動力市場的供求機制,依據雙向選擇的原則,合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本,是競爭優勢的根本,並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

設立高目標

留住人才的關鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝,熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現,如果企業能不斷提出更高的目標,他們就會留下。作為一個管理者,你要認識到在員工成長時,他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學到新的東西,他們才會留下來並對企業更加忠誠。

授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法,授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以,我們建議不要每一項決策都由管理人員做出,完全可以授權的事不要自己去做,管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法,並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中,在評估員工業績時應經常詢問員工,他心中的職業發展目標是什麼,並幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃,然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求,把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的,所以我們一定要認真的做好這項工作。

讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來,讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當員工希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言,或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你,任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應該對之負責。如果你必須改變計劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的`原因,他們會認為你食言,這種情況經常發生的話,員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點:公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但失去它本身的效果,而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情,而不是已經被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持,他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們,失敗的員工已經感受到非常難過了,我們應該更多的強調積極的方面,鼓勵他們繼續努力。同時,幫助他們學會在失敗中進行學習,和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創新,結果是員工不願再做新的嘗試,這樣反而不利於企業的人員管理工作進行下去。

建立規范

訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的,我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述,使每個員工都清楚自己應該干什麼,向誰匯報,有什麼權利,承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格,但一定要有。建立合理的規范,員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時,應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

9. 怎麼管理員工

管理員工的方法:

一、無制度不成方圓

首先,企業必須設立一份規章制度,對員工實行規范化管理。每個人的工作職責,辦事的流程,讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責范圍時,該如何解決。

二、自成榜樣、以身作則

都說父母是孩子的第一個老師,因為他們日常生活會受父母的影響,對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣,管理者的處事方式和工作態度,都對員工日常工作狀態有著影響。 身為管理者應該起帶頭作用,多示範,給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態,每天也是遲到早退,不重視規則,又怎麼有底氣要求員工達到這些要求呢?

三、打造團隊氛圍,價值觀統一

想要打造一個真正的團隊,需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在,是指引員工前進方向的指向標,是跋山涉水從林外的那片綠地,是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引,團隊成員才能夠同心同力,攜手共進,完成團隊乃至企業的目標。



四、公平公正對待每一位員工

員工進入企業就是團隊的一份子,無論是犯錯還是表彰,都要一碗水端平,處罰要公正,表彰要公平。一個團隊內,比較忌諱偏袒某位員工,容易滋生怨念情緒,對員工的工作狀態會有不利影響。

五、給予員工更多的肯定

不僅僅是作為一個員工,其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後,如果管理者能夠在公開場合,在其他員工面前給予A員工表揚及肯定,下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的,也讓其他員工的工作積極性有所提高。

六、適度放權

在對管理者權利的把控中,也需要盡量避免「一言堂」的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非,但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做,提高員工的參與感。適度的放權,更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事,事業發展難以避免停滯不前的情況。