㈠ 薪酬管理制度
一、目的： 為體現集團公司「任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正」的納賢機制及「事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人」的留人機制，切實建立起一套「選人、育人、用人、留人」的人力資源管理體系，激發起各級幹部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特製訂本薪資制度。 二、 遵循原則： （一） 公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性； （二） 競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力； （三） 激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性； （四） 經濟性原則：按「所產生的價值比成本更重要」的原則，用最少的錢辦最多的事； （五） 合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規； （六） 簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。 三、 制定依據： （一） 依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要； （二） 依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平； （三） 依據員工付出勞動量的大小； （四） 依據職務的高低； （五） 依據技術與訓練水平的高低； （六） 依據工作的復雜程度； （七） 依據年齡與工齡； （八）依據勞動力和人才市場的供求狀況； 四、適用范圍： 本方案適用於集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。 五、管理機構： （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。 （二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。 （三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鍾管理，財務部負責工資計算。 六、薪資結構： （一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。 （二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。 （三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。 （四）超時工資：加班費。 （五）業務提成。 七、基本薪資： （一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。 1、主管職務體系：總裁；副總裁；總裁助理、總監、下屬公司總經理；副總監、下屬公司副總經理；部長（行政辦主任）、廠長、總經理助理；副部長（行政辦副主任）、副廠長；部門主管；分管主任；職員、組長；班長；員工； 2、技能職務體系：高級會計師、高級工程師；會計師、工程師；助理會計師、助理工程師； 3、事務職務體系：高級秘書；秘書； 4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工； （二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別 1、第一層級：總裁； 2、第二層級：副總裁； 3、第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理； 4、第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理； 5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理； 6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長； 7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師； 8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師； 9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長； 10、第十層級：班長；技工； 11、第十一層級：普通員工； （三）各職務體系對應的崗位基本薪資規定如下： 1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元 級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元 級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元 級別 七級 八級 九級 十級 十一級 級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元 級別薪資（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元 級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元 2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。 技能等級 高級 中級 初級 技術員 技能薪資 1000元 800元 600元 400元 3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。 技能等級 博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專 技能薪資 800元 600元 400元 200元 4、工齡工資：以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，2004年後每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪； 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 工齡工資 300元/年 200元/年 級別 七級 八級 九級 十級 十一級 工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年 5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批准，數額根據洽談商定。 （四）基本薪資計算與調整： 1、基本薪資 = 崗位職能等級薪資 + 技能薪資 + 學歷薪資 + 特聘薪資 + 工齡薪資。 2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。 3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。 八、津貼： （一）夜班津貼：僅適用於上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時）,每班每人補貼5元. （二）電訊津貼: 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元 本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。 （三）兼職津貼： 被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別 兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元 九、獎金： （一）全勤獎金：（適用於部門經理級及以下員工） 1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。 2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。 3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。 4、中途到職者，依日數比給付。 5、中途離職者，不予給付。 6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。 （二）績效獎金：（適合於全體人員） 1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。 2、員工試用期不予評定績效獎金。 3、績效獎金分配方案如下： A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%； B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%； C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%； D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%； E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%； F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%； G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%； （三）年度效益獎金：（適用於集團總部人員） 1、對於工作未滿半年的員工不予發放年度效益獎金。 2、對於年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。 3、對於年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。 4、對於年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度效益獎金。 5、對於年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度效益獎金。 6、對於年度考核平均成績低於七十分（含七十分）的員工，不予發放年度效益獎金。 7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發放。 8、年度效益獎金發放辦法如下： A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。 B、 分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監、總裁助理、副總監級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。 C、 年度效益獎金在次年一月工資中發放。 （四） 年度效益獎金：（適用於下屬公司高層管理人員） 按目標指標完成情況進行分配，實施目標責任制的人員實行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金； 十、 超時工資： （一） 按國家相關規定執行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算；休息日加班加班費按小時工資2倍計算；節假日加班加班費按小時工資3倍計算； （二） 加班費計算以批准之加班單及考勤卡為依據。 （三） 部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。 十一、業務提成： 因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業務者，按其業務提成方案由下屬公司支付。 十二、特殊情況下薪資計發： （一）有薪假期，公司按薪資標准發放。 （二）其 他： 1、病假：假期薪資、津貼減半發放，病假半日（含半日）以上扣發當月全部全勤獎金。 2、事假：扣發假期薪資、津貼。事假半日以上扣發當月全部全勤獎金。 3、曠工：扣發當日薪資、津貼、扣發當月全部全勤獎金。並按規定罰款處分。 4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。 5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。 6、連續曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。 7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見《用工管理規定》。 十三、薪資支付： （一） 支付時間： 1. 公司採用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。 2. 當月薪資於下月15—20日發放，如遇節假日順延。 3. 公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，並確定延緩支付的日期。 （二） 支付形式： 1、 採取銀行轉帳的形式。 2、 工資計算時如產生小數，四捨五入取成整數。 （三） 支付責任： 1、 薪資要求付給員工本人或受其委託的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他相關人員。 2、 公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。 3、 領取薪資時發現錯誤，應於發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正後於下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。 （四） 代扣款項： 1、 個人工資所得稅。 2、 勞保費及團體意外保險費。 3、 員工向公司借款。 4、 違規罰款、損壞賠償。 5、 其他應扣款項。 （五） 最低薪資標准： 在員工正常到崗並完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低於當地政府規定的最低薪資標准。 （六） 薪資提前支付： 1、員工死亡。 2、辭職、離職。 3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。 4、其它公司認可的事由。 5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為准。 十四、薪資計算： （一） 應付基本薪資 = 工作日數 * 基本薪資 / 26。(病假、事假、公假等按規定計算) （二） 津貼：各項津貼按上班日數計算。 （三） 獎金、提成：見上述條款規定。 （四） 應補款項。 （五） 應扣款項。 （六） 其他。 十五、調薪： （一） 試用期調薪：員工試用並考核合格後，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整後工資執行；如試用期滿在15日（不含15日）以後者，工資於次月予以調整。 （二） 崗位異動調薪： 1、 升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。 2、 平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標准執行，如新崗位工資標准低於原工資則不予調整。 3、 降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。 （三） 年終普調： 1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。 2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。 3、 調薪基數為員工所處級別之工齡工資。 4、 按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批准，可特別調整。 5、 以下人員不在年終調薪范圍內： A、 停職達到6個月以上者。 B、 服務年資未滿6個月者。 C、 調薪當月正辦理離職手續者。 D、 受處分者。 E、 考核不及格者。 十六、試用及新到崗人員的薪資待遇： （一）公司新進人員在試用期內薪資標准按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標准執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格後予以升至崗位標准工資。 （二）新升遷到崗人員薪資標准，按本崗位最低等級執行，如升遷後崗位工資低於原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標准 （三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標准. 十七、薪資政策說明： （一） 崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由於不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。 1、按年產值的大小劃分大、中、小型企業：年產值5000萬元以下者為小型企業；年產值5000萬元～15000萬元者為中型企業；年產值15000萬元以上者為大型企業；對於三種類型的公司總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監、總裁助理可領取該級別的最低工資。 2、 對於三種類型的公司副總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總；中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監、可領取該級別的最低工資。 3、 其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。 （二） 技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰略決策，對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤於學習，善於思考，努力提升自身素質，提升工作能力和水平； （三） 工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，並作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩定性； （四） 年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創造更多的利潤和價值；月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務； （五） 薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解； 十八、相關資料的保管： （一）《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字後，原件報財務部核算工資並存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。 （二）《月度薪資調整報表》：每月月底前對於新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資並存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。 十九、附則： （一） 本方案由人力資源部負責解釋、修訂。 （二） 本方案經集團總裁批准後執行。 附表: （一）《薪資套用調整表》； （二）《月度考勤統計報表》； （三）《月度薪資調整報表》。
編輯本段薪資管理文書
一、總則 (一)為了規範本公司員工的薪資管理，特製定本文書。 (二)本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本文書辦理。 (三)本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力廈其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。 (四)本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本文書核發。 二、員工薪金類別 (一)本公司從業員工薪金含義如下： 1、本薪(基本月薪)。 2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。 3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。 4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。 (二)從業員工薪金分項說明如下： l、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據「職薪等級表」 的規定棱發。 2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。 3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。 4、技術加給(特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。 5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。 6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。 7、加班津貼(加勤津貼)：凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。基於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。 8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。 11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。 12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。 三、員工薪金管理 (一)從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合並於下月份發給 薪金。 (二)從業人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。 (三)兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。 (四)較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。 (五)有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雁員考勤管理制中有關條款計算。 四、員工薪金發放 (一)從業人員的薪金定為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。 (二)從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。 (三)領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。 (四)退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後發給，如遇有特殊情況，經批准後在退職日當於核發。 (五)員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。 五、員工晉升管理 從業人員晉升規定如下：, 1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。 2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次....
㈡ 薪酬管理制度
轉載以下資料供參考
薪資管理制度
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標准，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹「業績優先」原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種「分享」的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批准，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標准表中的各個項目，每一項目又分為若乾等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標准，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將「死工資」變成「活工資」，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標准也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標准時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。
）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內容
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
上述工資的內容詳見《薪資標准》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
3．3員工工資晉升
3．3．1員工職務升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批准後職務升等的，其工資晉級標准為：在現工資總額與升職後相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3．3．2年度調薪
（1）調薪者必須符合下列條件：
A．在本公司連續工作滿一年以上；
B．所請各假不得超過30天（含30天）；
C．經考核合格；
D．符合本制度規定的其他條件。
（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
（3）調薪標准：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的「薪資標准」第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批准後納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
（4）調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批准→實施。
（5）調薪計算時間：從年度屆滿後的次月計算。
（6）凡調薪者，在職務未升（升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。
3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標准所對應的級資工資總額的80%支付，轉正後100%支付。
3．4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
3．5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
加班工資。由於本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批准後，按本制度2.3.1條4款計算。
3．7福利費
3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，並作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3．7．2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3．8．1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。
3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核後進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便於實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
3．9扣除項目
3．9．1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；
3．9．2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；
3．9．3個人收入所得稅（按國家規定標准代扣代繳）；
3．9．4員工社會保險項目中個人應當交納部分；
3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；
3．9．6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3．10工資支付時間。工資於每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。
4．本制度的解釋權歸人力資源部。
㈢ 河北廊坊富士康到底怎麼樣想到那裡工作，工資最低多少錢
廊坊很好啊，工資也高，在3500左右，最低是3000多。
我也在廊坊富士康。可以從http://www.weichuanghr.com/報名面試廊坊富士康。
1、薪資：試用期底薪1800元，轉正後2000元，平時1.5倍，雙休日2倍，法定節假日3倍，每周至少休息一天、每天加班不超過兩個小時，綜合工資3000-5000
2、工作時間：正常工作時間為每周5天，每天8小時工作制，每周至少休息1天。
3、勞動合同：公司依法與每位員工簽訂勞動合同，表現優秀者有機會轉為技術員或管理幹部。
4、伙食安排：餐費打進員工工卡在餐廳刷卡就餐，早餐麵包、雞蛋、豆漿，中餐二葷一素一水果，晚餐二葷一素，夜班另外提供夜宵，正餐標准。
5、住宿安排：標准員工公寓8－10人間，有獨立的陽台、衛生間、涮洗池、洗澡間。員工宿舍設有中央空調及暖氣，冬暖夏涼，提供熱水洗澡、公共區域提供自飲飲水機。公司設有大型洗衣公司，為員工免費洗衣，生活環境優越。
6、廠房配有中央空調、員工享受僱主保險、醫療保險及各項社會保障。員工每年除發12個月薪外，另依工作表現發放年終獎金。滿 12個月發放15個月的工資，每年年終有盛大摸彩活動。
㈣ 廊坊最低工資標准2022年
對於全日制工，有四個檔次的最低標准，分別為1900元、1790元、1680元、1580元，具體地區的標准可以向當地的人力資源和社會保障部進行詢問；對於非全日制工，也有四個檔次的最低標准，分別為對應的小時最低工資標准分別為19元、18元、17元、16元，具體的地區可以向政府部門進行咨詢。
河北省所公布的最低工資標准適用於全省各個行政區域內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者依照執行。最低工資是對勞動者付出的體力勞動和腦力勞動的保障，各個省份按照其經濟發展水平和具體情況，制定不同的最低工資標准。用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標准。勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金包含在最低工資標准之內。最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標准兩種形式，月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。
確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
㈤ 2017年廊坊市最低工資是多少，廊坊市最低工資標准
經省政府批准，從2016年7月1日起，河北省調整最低工資標准，調整後的最低工資標准仍分為4個檔次，各檔次分別為1650元、1590元、1480元、1380元，對應的小時最低工資標准分別為17元、16元、15元、14元。
其中月標准4檔全部上調170元，小時最低工資標准4檔均上調2元。石家莊市區、保定市區、廊坊市區、唐山市區、秦皇島市區以及涿州市、三河市等適用最高檔標準的地區每月1650元。
河北省最低工資標准適用於全省行政區域內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照執行。
月最低工資標准適用於全日制就業的勞動者。計入最低工資標準的項目包括國家規定列入工資總額的計時工資、計件工資、績效工資、特殊情況下支付的工資等和按規定應由勞動者個人繳納的養老保險、失業保險、醫療保險和住房公積金;
(5)廊坊薪資管理怎樣收費擴展閱讀
2017年廊坊市最低工資標准：
各級人力資源和社會保障部門要採取有力措施，加大宣傳力度，切實抓好最低工資制度的貫徹落實，要及時跟蹤用人單位特別是小微企業、勞動密集型企業最低工資制度執行情況，及時發現問題，指導貫徹落實，對違反最低工資制度的行為依法予以查處。
小時最低工資標准適用於以小時計酬為主，在同一用人單位一般平均每日工作不超過4小時，每周累計工作不超過24小時的非全日制就業的勞動者。
小時最低工資標准除月最低工資標準的構成項目外，還包括應由用人單位為勞動者繳納的基本養老保險和基本醫療保險費。
㈥ 人力資源管理公司可以代發工資,怎麼收費
代發工資的費用一般不高，幾十元錢一筆這樣，人數越多，單價也會相對越低。
工資畢竟是涉及到錢財，因此在選擇平台的時候一定要謹慎，找有正規資質、有專業團隊，是最為穩妥的選擇。
㈦ 請問河北廊坊市會計薪資 大概多少
2000-3000左右
㈧ 人力資源管理公司可以代發工資,怎麼收費
有的按人頭固定收費，有的按薪資百分比收費。