㈠ 如何做好企業的人力資源管理工作
做好企業的人力資源管理工作需要從以下幾個方面著手：
1、嚴格根據公司的政策戰略來制定人力資源管理工作方案；
2、配合好上級領導，做好輔助工作；
3、根據企業的具體需求來招聘人才；
4、定期舉辦人才培訓班，給企業培養合格優秀的人才；
5、制定合理合法的薪酬體系等等。
㈡ 幼兒園如何做好人力資源管理工作
幼兒園如何做好人力資源管理工作
引導語：管理是一種對資源的投入或資源的利用，以取得最佳管理效果的活動。在管理活動當中，所涉及的資源有時間、空間、財力、物力、人力、信息等。其中最重要的是人力。這種把人作為一種資源來進行管理的觀點，對現代幼兒園管理提出了新的要求。下面是我為你帶來的幼兒園如何做好人力資源管理工作，希望對你有所幫助。
在幼兒園的管理中，如何發揮“以人為本”的管理理念，管理好人力資源。如何加強園內凝聚力，提高教職員工的積極性。讓教職員工們對幼兒園的工作持肯定的態度，充分發揮人的能動性。形成幼兒園活力充沛、積極向上的和諧氛圍，促使各項工作得到順利發展，我認為管理者必須要做好三個方面的工作。一：為員工創設良好的心理環境從心理學的角度來說，人是有情緒的。而人的情緒又直接影響他的行為，產生效果、產生成就。所以，為員工創設良好的心理環境，是人力資源管理中首要的關鍵條件。作為幼兒園的管理者，就要為教職員工們建立一個良好的'、寬松的、和諧的工作環境，使教職員工們每天都能保持良好的情緒、飽滿的熱情投入工作，產生最佳的教育效果。(一)關心員工思想、建立良好關系幼兒園教師是一個以女性為主的特別群體，這其中蘊涵了許多不利的因素。女性較敏感、小氣、情緒化等人格特質，容易使同事間產生矛盾。因此，管理者必須要關注每位教職員工的思想意識層次、深度。通過定期的思想品德教育，並以真誠的態度、關切的情感去與之交談，分享他們對事情的態度。在理解和有利於工作發展的基礎上，滿足員工的“深層需要”，拉近管理者與員工相互間的溝通，讓他們能統一認識，提高思想覺悟，與管理者和管理目標達成一致的共識。
當員工在工作上出現問題時，管理者要有寬闊的胸襟、容人的量度。用動之以情、曉之以理的方式，做好耐心說服工作。以平等的心去對待每一位員工，處理問題要公平、公證;安排工作、下達任務時，都以尊重的態度與之商討、提出合理化的建議，從而建立起上下級關系+平等同事的關系，使員工得以信服，形成領導者有力的威信。
(二)關心員工生活、使員工有“家”的感覺在生活上，管理者對員工要體貼入微，善做“暖人心、穩人心”的事。當員工中遇到困難和不順心時，要及時了解情況，找她們談心，看看她們有什麼需要，是否能幫助解決問題;當員工生病時，送寒問暖，給予安慰，把真情和溫暖送到每個員工的心上。
另一方面，在幼兒園內要經常組織一些集體活動，發揮工、青、婦各部門的職能，利用節假日，組織員工進行有益身心的活動。如運動會、生日會、聯歡會、郊遊野炊、抽獎活動等等。在這些有意義的活動中讓員工們加強同事間的溝通和了解，同時使員工們感受到集體的溫暖，從而產生積極的態度，熱情地投入工作的動力，形成幼兒園內強的凝聚力。二：合理用人、優化組合在幼兒園機構中的人，作為一種管理資源總是有限的，所以，將組織中有限的人力資源合理安排，優化人力組合則是管理者合理用人的重要工作。
每個人的知識、能力水平都是不同的，作為管理者，就要通過對人力的結構性配備與用人之長等方面去考慮、盡可能發揮每個員工的專長和潛力，真正做到知人善用、人盡其才。另一方面，幼兒園的人力組合既要考慮管理目標與工作要求，又要考慮組合對象的意願，管理者應該根據工作的需要採取各種組合方法。例如，可以採用員工根據自己意願組合;可以採用縱向組合、橫向組合。這樣就可以盡量避免人際關系中暫時還難以解決的某些矛盾，在組合過程中充分調動員工的工作積極性，使有限的人力通過優化組合，實現1+1>2，即“整體大於各份的總和”之目的。使員工們工作起來順心、愉快，產生較強的工作效率和工作效果。三：注重培養、利於發展人力資源的管理，實質是對人力資源的開發與利用，由此使管理過程中的用人與培養人融為一體。在現代的管理過程中，培養人已成為管理的核心任務貫穿於實踐的全過程。
在幼兒園的管理中，管理者應該不斷強化對員工的培養意識，加強對員工培養的內容、方法和途徑的研究，逐步形成本園對員工的培養系統。管理者對員工的培養途徑有兩個方面：一是外部培訓，包括學歷培訓、上崗培訓、專題培訓和專題討論會等。二是內部培訓，包括在崗培訓、工作主題培訓、教育科研培訓等。這種內部與外部培訓的結合，為員工提供廣闊的學習環境。另一方面，管理者還要為員工提供廣闊的學習空間，支持與鼓勵員工選擇不同的培訓途徑以加強自我學習，還把員工的培訓及其業務檔案加以記錄、存檔、考核與獎懲，並建立培訓工作的激勵機制，以提高員工學習的自覺性，有助於促進幼兒園教職工的整體素質得到不斷的升華與完善。
;㈢ 如何做好企業人力資源的績效管理工作
如何做好企業人力資源的績效管理工作
我國供電企業為了更好的做好電力供應，就應該重視各方面的管理工作，尤其是人力資源的管理。那麼大家知道如何做好企業人力資源的績效管理工作呢？下面一起來看看！
一、企業績效管理體系的主要方面
之所以要重視供電企業的績效管理模式建設，是由於企業的績效管理會直接影響企業文化管理，要想提升供電企業的服務效率，就應該完善相應的績效管理體系。只有科學有效的績效管理體系才能夠保證企業更高的市場競爭力。下面主要論述目前我國供電企業績效管理體系的表現方面，意在明確我國供電企業中績效管理體系的形式和模式，從而對症下葯，制定有效的提升舉措，以提高績效管理的科學性和針對性。
1.供電企業績效管理的含義。供電企業績效管理主要針對企業中的人力資源的篩選和考核，通過一定的方式對企業中各個階層的員工進行業績考核，並對考核結果進行相應的應用和評價後，對每一個人進行有效的輔導溝通，試圖鼓勵優秀者的同時還能夠激勵後退者，從而保證企業的績效目標最終實現的過程。要想保證績效管理工作能夠實施到位，最基礎的就是進行績效計劃，該環節是非常重要的組成部分，對於績效管理成績有著直接性的影響，績效計劃的編寫要確保企業的組織目標分解和職位職責的高度匹配。同時，在整個績效管理過程中都需要及時進行績效輔導溝通。
2.供電企業績效管理工作應遵循的原則。主要應該遵循的原則有四條。第一條，以科學發展觀為主要原則，保證擁有一個完整而全面、科學、具有動態效應的績效考核體系，同時還要將企業的經營要素和考核結果相互結合。第二條原則是重視員工的激勵和約束，在實行制定的績效考核標準的時候，一定要將激勵和約束相互結合，也就是根據員工的自身需求制定相應的激勵要素，同時針對員工的不足在標准中進行約束，以刺激員工在工作中為取得自身的業績而不斷完善自我，從而實現組織目標的的實現。第三條是遵守公平和效率原則，確保供電企業績效管理體系實施過程中貫徹落實公平工程，保證效率性，這樣就要求考核要有針對性。第四條是實現「三位一體」原則，即實現業績考核、績效管理、薪酬分配的一體化，通過績效考核及結果應用反饋，績效提升環節加大績效管理的結果應用，從而激發員工努力工作的內生動力。
二、現階段供電企業績效管理的現狀
1.對績效管理理念認識不足。之所以會出現部分管理層和基層員工對績效管理理念認識不足的問題，一方面是由於供電企業自身的體制嚴重製約人們的認知，使得部分管理層對於自身行業的競爭意識不明確，沒能意識到潛在的危機感。還有一方面就是員工內部盛行平均主義、「大鍋飯」，人們在日常的工作中不主張爭強好勝，一貫為了能夠掙得一樣的收入而做著沒有動力的工作。因此一定要從根本上轉變理念，做好培訓宣貫，使「按績取酬」的理念深入人心。
2.對績效管理要達到的目標不明確。要想提升人力資源績效管理效率，關鍵就是明確績效管理工作的最終目標，但是目前我國不少基層供電企業並沒有重視人力資源的績效管理，不少電力企業往往把績效管理工作的重心不是放在改進員工工作能力、激發人力資源潛能上，而是放在監督、控制、約束員工的工作行為上；不是放在完善企業溝通機制、提高經營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業績結果目標的評價上，從而帶來了「重過去輕未來、重評價輕開發、重約束輕激勵、重考核輕獎懲」的弊端。如果一味地重視企業生產效益而忽略績效管理目標制定，就會在日後的發展過程中降低工作人員的積極性。因此，要做好績效管理工作，首先要明確要達到的管理目標是什麼。
3.缺乏科學的績效指標體系。制定績效管理體系是個復雜的的過程，要想保證供電企業能夠制定出合理有效的績效管理體系就要制定科學的`績效指標體系。但目前我國的供電企業在績效考核管理體系完善工作上，恰恰忽視了績效指標的科學化，沒能將績效考核指標體系與指標連形成統一的、方向一致的績效管理體系，這樣一來，就導致供電企業在指標的考核以及指標收集上存在一定的難度，甚至存在較大的誤差，最終導致人力資源管理不力，從而降低生產效率。
4.績效管理工具缺乏創新。我國多數供電企業在實施績效管理過程中，不論述管理的模式還是應用的制度，都會多多少少地參考國外的供電企業績效管理方式，因此，導致企業沒有制定適合本企業具體情況的績效管理體系。因此一定要根據供電企業自身特點，吸取適合本企業特點的國內外先進績效管理工具手段，制定符合自身特色的績效管理體系。
5.績效考核結果的應用程度不夠。目前我國大多供電企業的績效考核結果主要應用在薪酬、培訓和評價方面，在員工晉升和職業生涯規劃等方面的應用程度較低，不能夠充分體現績效的激勵作用。
三、現階段優化績效管理的對策
1.根據不同的人員群體，應用有針對性的考核工具，提高績效考核的可操作性，使考核的結果更加公正。考核的結果不僅要科學合理，還要有很強的可操作性，盡量可將考核任務和指標進行量化，考核的結果要很大程度上依靠數據，也就是減少個人主觀因素對考核結果的影響，將考核工作的信度和效度提高。例如：在技能類班組層面，根據工作任務大部分均有班組成員一起承擔的工作性質，可採用班組工分制考核模式對班員進行績效考核，將日常工作進行量化記分。
2.充分發揮直線經理作為人力資源管理的主體責任，特別是賦予基層班組長的直線管理許可權。現階段，經過了組織架構調整的基層供電企業，生產班組作為電力安全生產的最基層，專業分工多，分布廣，人數多，班組長不再單單是一線生產人員了，而是一個小組織（班組）的管理者，不單單是管理班組的生產、班務，更重要是要帶好班員這個隊伍，是名副其實的人力資源管理者，所以要充分發揮基層班組長的人力資源管理能動性，績效管理才真正落到實處。
3.營造績效管理的良好氛圍。企業文化是績效考核運作的軟環境，績效考核工作應圍繞企業文化所倡導的理念、價值觀進行內容設計，促使企業發展與員工成長的有機統一和相對平衡，讓績效管理在規范員工行為、增強隊伍凝聚力與加強管理等方面發揮更加積極作用。
4.及時做好績效輔導和溝通工作。完整高效的績效管理體系的運作過程是個不斷溝通反饋的過程。在日常工作的整個過程中都要及時做好溝通工作，而績效管理的實施是提升工作效率的一個有效手段，在績效考核過程中及時開展績效輔導和溝通，做到及時獎勵和糾正不足，進一步促進績效管理水平的提升。
四、結語
通過全文的論述，我們能夠十分清楚地看出目前我國供電企業發展急需要不斷完善人力資源的績效管理體系，才能夠真正意義上的改善我國供電企業的發展，保證企業具有更高的市場競爭力。優化績效管理體系不僅僅需要完善企業的內部制度，最關鍵的是要提升供電企業中所有員工以及管理人員的工作意識，使得所有人能有意識地為企業的經濟利益著想，從而提升工作積極性，並且明確企業利益和個人利益是完全掛鉤的關系。只有這樣，才能夠從根本上提升我國供電企業績效管理工作效率，以保證我國電力發展更具有動力。供電企業需要在改革發展過程中，不斷深化對績效管理工作的學習實踐、探索改進，使其真正成為提升公司管理、促進隊伍成長、助推企業發展、實現人企共進的有效管理工具。
;㈣ 如何做好人力資源管理工作
正確地溝通 由於每個人都處的工作環境、生活環境都會有所差異,所以不管人力資源管理如何到位,始終會另有些人滿意,有些人員不滿意。所以,及時的溝通,可以妥善了解員工內心深處的想法,也可以消除他們內心的疑慮、不平。
2.創造良好的工作環境 想要最好人力資源管理工作,創造一個良好的工作氛圍很重要。因為情緒也是會形成「潛移默化」的影響。所以,做好人力資源管理工作,可以多安排戶外活動,如團建、聚餐等,盡可能的拉近每個員工的距離,形成團結、友愛...
3.加強管理信息化建設 由於企業之間最大的競爭是人才的競爭,所以想要做好人力資源管理工作,必須藉助信息化管理,完善必要設施,讓管理工作更加科學合理。
㈤ 如何做好人力資源工作
人力資源
：指在一定范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。
人力資源管理
人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提高核心競爭力和經營績效，創造競爭優勢，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業戰略目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理咨詢主要分為人力資源戰略規劃、職位管理體系、績效管理體系、薪酬激勵體系、職業生涯發展體系等內容。
戰略規劃體系——基於企業的戰略規劃、發展歷程、生命周期、行業背景、市場競爭和產品特徵等因素，對企業的人力資源戰略規劃、人才招聘與甄選、人才的任用與培訓、人才的職業興趣和性格特徵、團隊組合等方面做科學系統的規劃與管理。
職位管理體系——主要包括職位分析和職位評估等內容。職位分析，可完成企業關鍵職位或全部崗位描述，明確組織內部關系、內外部聯系、各管理層級和崗位職責、權力、任職資格和核心勝任力等信息；職位評估，採用關鍵要素計分法對各管理職位和生產崗位進行評價，確定各管理職位和生產崗位在組織中的相對價值。
績效管理體系——通過戰略驅動性考核體系，將企業的戰略與發展目標轉變為可測量的行動計劃和指標，以增強公司的戰略管理和實施能力，同時建立與之相適應的職位晉升與淘汰機制，形成「以能力+績效為核心」的用人機制，充分挖掘每個員工的潛力，為實現企業戰略目標選拔和儲備充足的人力資源。
薪酬激勵體系——建立具有競爭力的激勵性薪酬福利體系。根據企業的發展戰略、經營理念和核心價值觀，制訂公司的薪酬激勵體系，並依據不同層次員工的多元化需求特點，為企業定製整體薪酬戰略、薪酬結構、激勵方案、福利組合及薪酬福利管理制度，使企業整體利益與員工利益相結合，相一致，讓所有員工體驗到他們在企業中的價值和自身社會價值，以此來取得企業的長遠發展。
職業發展體系——以企業戰略為驅動性目標，進行人力資源開發與管理。幫助企業設計培訓課程體系、培訓管理制度、資源整合策略及與人力資源其他模塊的對接；通過對優秀員工的關鍵成功要素和行為特徵分析，形成職位的核心勝任力模型，為員工提供可操作性的工作指南，同時根據職位核心勝任力要素和模型進行人員甄選和選拔，並據此建立企業的後備管理幹部和技術骨乾的培養計劃；建立員工發展的管理、技術、生產等不同通道，幫助員工進行職業生涯設計，促進企業與員工的心理契約形成，保證企業與員工共同發展。
什麼是人力資源？
三種代表性觀點
成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口
。
在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。
人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。
我們認為：人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。
參考資料：http://bk..com/view/2537.htm
㈥ 如何做好人力資源管理
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
㈦ 怎麼才能做好人力資源管理工作
想要做好人力資源管理工作，一般包括專業知識儲備、相關經驗、性格加持和工具輔助等多方面，東寶人才研究院通過對HR人群的大量數據研究發現，在企業人力資源管理領域做得非常不多的人，一般都具備以下幾點：
1、豐厚的專業知識儲備，作為HR，主要細分到人才引進、人才培養、薪酬績效規劃與實施，本身是需要強大的知識儲備和專業素養的，如果只是懂得最基礎的專業知識，在進階之路必定困難重重；
2、一定的相關經驗，很多初入人力資源管理行業的人員，都會有經驗豐富的老員工帶領，從專業理論到實操，還是有一定差距的，這是一個不斷摸索和改進的過程，也是不斷提高人力資源管理質量和滿意度的過程；
3、開朗與沉穩並存的性格，人力資源管理是一個需要頻繁溝通的崗位，但同時在某些崗位又需要十分的嚴謹，過於跳脫和過於內向的性格，可能都不太合適；
4、藉助一定的數字化管理工具，當企業發展到一定的階段，即使HR本身能力和素質都很優秀，也還是需要藉助數字化人才治理系統才能更高效、高質地完成相關工作。
想要做好人力資源管理工作，除了自身條件、外在的管理環境也很重要，所以做好人力資源管理工作本身就不是一件特別容易的事情。
㈧ 如何做好新形勢下企業人力資源工作
企業在管理過程中人力資源管理工作作為非常重要的組成部分，對於企業整體管理質量以及管理效率帶來很大的影響。隨著我國經濟的快速發展，對於人才有著更高的標准和要求，當前市場競爭愈加激烈，企業在經營發展過程中需要充分考慮如何合理應用優秀人才，有利於企業在激烈的市場競爭中逐漸提升自身綜合實力。
換句話說，人力資源管理工作質量對企業自身發展情況有著緊密聯系。基於此，本文將詳細分析新形勢下，企業在開展人力資源管理過程中存在的不足情況，應結合當前人力資源管理實際情況，制定完善的解決措施，能夠有效保障企業人力資源管理效率，更好的對人力資源管理工作模式進行創新，並推動我國企業的穩定發展。
㈨ 新形勢下如何做好人力資源管理
新形勢下如何做好人力資源管理
隨著社會主義市場經濟體制的改革，我國對企業人力資源管理也提出了新的要求，如何進行有效的人力資源管理，關繫到企業的生存與發展，接下來我整理了新形勢下如何做好人力資源管理的相關內容，文章希望大家喜歡！
企業只有樹立以人為本的觀念，大量吸引人才，留住人才；尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，把人才看作是企業發展的根本和動力，建立人才機制，形成一種聚才、育才、用才的良好環境，才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
建立有效的創新激勵機制
建立科學有效的創新激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。一個公平合理、充滿激勵的薪酬福利體系，在很大程度上來說，是吸引、激勵和保留有能力員工的重要措施。企業一方面要通過分配製度改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配，促進人才價格機制形成。
加強員工的培訓與開發
優化人力資源結構，關鍵在於培訓。隨著市場經濟的發展，現代化生產技術要求企業員工具有廣泛的專業知識和高度的技能。員工只有不斷提高熟練程度和文化科學水平，進一步增加勞動的智力內容，才能適應現代企業的發展。人力資源培訓與開發是通過培訓與開發項目改進員工能力水平和企業績效的一種有計劃的、連續性的工作。
進一步樹立人力資源管理新觀念
樹立人力資源管理新觀念就是要樹立以人為本的觀念、競爭的觀念、戰略的觀念和全球的觀念。人是生產力中最活躍的因素。現代管理工作的核心和動力是人以及人的積極性。戰略性人力資源管理著眼未來，以支持為主，更多地考慮如何開發人的潛在能力，採用戰略的眼光和方法去進行組織、實施、和控制。
建立完善的人力資源管理體系
不斷轉變管理職能傳統的人事管理多屬於一些行政性的`日常工作。企業從傳統的人事部門轉變為現代人力資源管理部門，就要重新定位人力資源部門的職能。人力資源管理的核心職能是職務分析，既為每一位員工明確規定他們的工作性質，職責范圍以及相應的獎懲制度，為各項人力資源管理作業提供基本依據。在人力資源管理部門的職能明確後，還要構建一套具有系統性的、完整的人力資源框架體系。基本框架體系有：工作分析與工作設計、人力資源規劃與招聘、績效考核、薪酬福利、人力資源培訓與開發等，同時，人力資源部門還應注重戰略職能。
適應新形勢需要，改革用人制度
長期以來，我國企業就有幹部和工人的身份界限，隨著市場經濟的發展和現代企業制度的建立，這種身份管理已越來越不適應企業的改革和發展。打破幹部終身制，取消幹部和工人的界限，實行勞動合同制管理，建立能上能下的聘用制度是我國企業人事制度改革的一項重要內容。實行勞動合同制度管理，企業與員工之間的勞動關系以法律的形式確定，使勞動管理由過去的行政管理辦法，逐步過渡到法律化、規范化的管理軌道。實行聘用制，引入人才競爭機制，就是要改變傳統的行政調配方式，建立競爭上崗機制，按照「公平、公開、公正」原則，增強企業內部人力資源配置的有效性、及時性、科學性，形成優勝劣汰的競爭機制。
㈩ 如何科學有效進行人力資源管理
如何科學有效進行人力資源管理
如何科學有效進行人力資源管理，具體要怎麼做呢，下面一起去了解一下吧，希望對大家有幫助！
現代企業越來越把人力資源作為企業生存和發展的重要因素，為了提高企業的核心競爭力和可持續性發展，做好人力資源的利用和管理工作是非常重要的。
案例：某多元化集團企業，以金融為核心業務，員工千人、分支機構較多、目前公司內部呈現出以下問題。
1. 後台人員流動性較大；
2. 內耗嚴重、工作質量與效率低下；
3. 新型業務發展迅速，人員急速擴張，招聘力量薄弱。
請問，作為人力資源管理者的你，會如解決？
相信上述案例對於從業多年的HR來說並不稀奇，應該說國內大部分民營企業都會遇到類似的問題，但解決的方法大致相同，結果是不了了之。那麼今天我們就以解決此案例中的問題為例，談談如何做到科學和有效管理。
所謂科學有效包含兩個方面，一是可落地，二是用工具。
以上案例中的三個問題不再重復贅述，我們來圍繞這三個問題認真分析下。
第一、後台人員流動性較大
企業內部人員的流動會因為崗位的不同產生不同的影響。正常情況下，企業內部基層業務人員的流動率會高於其他崗位的流動率，但後台人員的頻繁流動直接帶來的影響是後勤服務跟不到位，工作斷檔事件頻發，無頭蒼蠅問題越來越多。
第二、內耗嚴重、工作質量與效率低下
這種現象的`造成並非一種因素，關鍵崗位的人員流動及內部政治爭斗佔主因。
第三、新型業務發展迅速，人員急速擴張，招聘力量薄弱
看到這個問題，做為HR的同行們應該都會「唏噓」一聲。我們會經常聽到這樣一句話：三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的活人還不到處都是。聽後我們也只能「呵呵」了。事實上我們發現國內所有企業都面臨招人難的問題，500強企業也是如此。招人就像是幫企業相親，求職就如去和企業相親，找個「好歸宿」不易；求個「好伴侶」更難。所以現在有越來越多的「剩男」、「剩女」
那麼我們應該如何去應對這些問題呢？其實這些問題之間都有著必然的聯系。企業內部管理混亂，政治斗爭嚴重，必然會增加員工的流動性，更談不上梯隊建設；沒有梯隊建設，在企業急需用人之際，只能從外部招聘骨幹人員，特別是空降一些高管。新入職的員工大多數在第一個月的時間不會對企業產生太大的價值。外部招聘人員對企業如同隔靴搔癢。
那麼如何解決呢？現將解決思路分享與大家。
第一步：明確集團與下屬單位的隸屬關系，頂層設計要合理；
第二步：明確授權，逐級管理，各司其職，各擔其責；
第三步：根據授權梳理各項工作流程，打通工作管道；
第四步：使用有效工具使各項工作管道真正疏通、快速運轉起來；
例如：報表、郵箱、OA，真正實現簡單、有效、可控。
第五步：檢查（績效考核）
沒有檢查，一切要求都歸零。所有工作的節點要求及結果都應與個人利益掛鉤，否則內驅動力不足，再好的方法都是紙上談兵，再好的工具都會閑置，這也是國內民營企業最頭疼的問題，往往都是虎頭蛇尾，不了了之。
第六步、持續改進
任何一項改革都是有代價的，同樣也是有缺陷的，所以人力資源部要根據企業內部運作反應情況廣納意見，不斷改進，以適應企業發展。
第七步、也是最後一步：堅持不懈
所有企業內部症結都不是一天兩天形成的，特別是集團化勞動密集型的企業，之所以內耗嚴重，是因為內部政治斗爭激烈。人總是在天災人禍時表露真善美；在功名利祿面前又透露出貪婪和投機；都想維護自己的利益，所以大多數改革都會因為這些內因而被迫中斷。
總之：科學、有效的管理說著容易，做起來難，難就難在推行人沒策略、內部元老設阻礙、最高領導總妥協，最後只能「流產」。
綜上所述，人力資源的管理是一件任重而道遠的工作，要想切實有效的解決上述問題，還需要打好基本功。
一、掌握人力資源管理知識
做好人力資源管理工作，掌握人力資源管理知識是必須的，並不是簡單地做個招聘，辦個入職手續。一般把人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。另外，還有崗位分析與設計、職業生涯規劃等。
二、熟悉勞動法律法規
人力資源管理者要熟知相關勞動法律法規，熟記《勞動法》《勞動合同法》法條，在處理企業內部事件中以法辦事，給企業減少損失。
三、培養和提升人力資源管理者應具備的素質
人力資源管理者自身具備一定的素質才能適應工作的需要，這些素質包括較強的心理素質、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語言表達能力等。另外，還要做事靈活，善於創新，具有影響力，善於危機處理等。
四、注重工作方法和技巧
人力資源管理工作包含的內容比較多，在工作中要講究工作方法和技巧。注重人力資源信息管理，做好人事檔案管理，收集儲備人才信息，掌握相關行業 領域人才狀況。建立易於操作，可行的績效考核體系，靈活處理員工關系也是非常重要的。具體工作要與實際情況相結合，才能把工作做得更好。
五、熟悉人力資源管理工作流程
人力資源管理是分步驟進行的，在工作中要做好人力資源管理工作流程設計，按工作流程逐步開展工作。這些工作流程包括招聘錄用流程、員工試用期管理流程、員工轉正工作流程、培訓管理流程、員工離職管理流程等。工作流程是非常重要的，能夠避免工作陷入混亂狀態，把各項工作理順，做起事來才能井井有條。
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