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怎樣用彩紙做水晶石圖片 2024-03-29 18:00:00

怎樣帶好中層管理者

發布時間: 2023-05-28 21:40:07

① 如何做好中層管理者

導讀:

1、 中層管理者的責任

2、 中層管理者常見問題

3、 如何做好中層管理者

01

中層管理者的責任

在企事業單位中,尤其在企業中,中層管理者就像夾心餅乾的中間層,上有領導,下有基礎管理者和員工。面對上級領導,中層管理者是執行層,負責組織部門人員,落地公司戰略,實現組織交給的任務,宣傳企業文化,還需要收集員工的工作情況信息。面對基層管理者和員工,是企業形象的代表,是團隊目標和任務的制定者、分配者,是團隊的主心骨。面對同級別同事,需要協同合作。

首先,中層管理者是企業戰略的執行者。企業中層管理者所處的位置,決定了他們是公司戰略執行者。一個企業能否正常發展運營,核心取決於企業決策是否正確,但是發展好壞與中層管理者的執行力密切相關,再好的決策,落不了地等於沒有決策。中層管理者的責任就是深入理解公司的戰略,把公司戰略轉化為部門可落地執行的目標和任務。有效組織本部門員工,協調其他協作部門,完成公司下發的戰略目標和任務。作為中層管理者是企業戰略規劃的執行者,越來越受到企業的重視。

其次,中層管理者是部門決策者。中層管理者負責將公司戰略轉化為部門的目標和任務。作為部門的決策者,需要根據部門的資源、部門的目標和任務,制定部門的工作計劃。確定資源是否充足?是否需要招聘人員?需要哪些部門配合?需要向公司申請哪些資源等工作。部門的業務方向和技術實力是否能完成公司交給的任務?是否需要開拓新業務線,是否需要革新技術?還是繼續當前業務和技術演進?這些都需要中層管理者去決策。

第三,中層管理者還要做好橋梁的作用。將企業的戰略決策、公司制度、企業文化傳遞給基層管理者和員工,實現公司信息的下達。另一方面也需要將執行決策計劃時所面臨的問題和困難及時反饋給決策層,同時將基層管理者及員工的工作績效情況及思想動態匯報給企業高層。

第四,團隊建設。企業的核心資產是人才,尤其是當前已經進入知識型社會,人才決定著企業發展高度和發展速度。作為企業的中層管理者,要帶好自己的團隊,發現並培養優秀的基層管理者和優秀員工,做好部門人員的伯樂,既促進員工個人成長,也能幫助企業快速發展,實現企業和個人的雙贏。

02

中層管理者常見問題

中層管理者往往是從基層管理者晉升上來的,在晉升初期往往會遇到很多問題。比如面臨授權問題。剛晉升的中層管理者還沒有從基層管理者思維模式轉變為中層管理者思維模式,還是拿以前的管理經驗來管理。這就容易出現授權不足或授權不當的問題。所謂授權不足就是還是像基層管理者一樣,一竿子插到底,直接管理到員工,出現這種問題的原因可能是工作習慣問題,以前習慣直接給員工布置任務,回收結果。還有一種原因是覺得基層管理者能力不足,交給的任務老是延期完不成,質量不過關,中層管理者就會越過基層管理者直接去指揮員工。所謂授權不當是指授權後,過於依賴基層管理者,沒有跟進,沒有監督問責環節,導致到期任務完不成,質量不過關,大家加班加點修補工作漏洞。

其次,中層管理者沒有注重績效管理。沒有及時與基層管理者進行溝通,跟蹤基層管理者的績效情況,工作進展情況,導致基層管理者不知道努力方向,不知道具體工作目標。到基層管理者必須是清晰明確的目標和方向。基層管理者主要是協助中層管理者做好執行工作,他們本身也有很多工作任務。各個基層管理者團隊之間的協作,需要中層管理者協助進行溝通協調資源,中層管理者不像基層管理者一樣還背著很多執行任務,需要他們自己直接去完成的任務已經很少,他們更多的任務是溝通協調,通過別人來獲得自己想要的結果。溝通和協調的工作要佔中層管理者的70%以上的時間。中層管理者在授權以後,要加強監督和跟蹤,並定時進行績效反饋,通過反饋來輔導基層管理者,讓他們拿到好的績效,這樣才能不斷提高基層管理者的能力,團隊能力也隨著提高。

第三,團隊建設問題,中層管理者把基層管理者當成個人,而不是高效的團隊。在與基層管理者溝通與交流中,還是把基層管理者當成員工,直接安排任務,而不是當成基層管理者,給團隊安排任務。這樣不利於基層管理者的成長,也不利於發揮基層管理者的積極主動性。要記住,我們的下級是基層管理者,不是員工。管理講究「管一層看兩層」,你可以關注員工,但是管理上不要越級管理。有的剛晉升中層的管理者,喜歡管人,以前作為基層管理者管理10人,現在作為中層管理80人,還像以前一樣,喜歡直接給員工布置任務,回收任務,每天員工排著隊去和領導溝通任務、匯報工作。這樣不僅自己累得要死,基層管理者也很受傷,他們失去存在感,容易產生離職的想法。

第四,格局不夠。還是停留在完成任務即可的基層管理者或者優秀員工的層面。他們眼裡只有業績目標。沒有把自己當成下屬基層管理者的教練或者導師,也很少思考部門戰略方面的東西,更沒有考慮部門文化建設的問題,典型的小農思想。不能為部門長遠發展思考,與其他部門配合也不好,部門之間互相扯皮、推諉,互相踢皮球,不能站在公司角度想問題,只關注自己部門的利益,將部門視為自己的勢力范圍。

第五,任人唯親,任人唯熟。習慣提拔和自己熟悉的下屬和關系比較好的下屬,而不是任人為賢,任人唯能。這種管理模式很容易發展成山頭主義,以自己及部分人的私利為目標,而不是以企業發展、部門發展為目標,不利於公司團結,也不利於部門其他人員正常發展。會產生「劣幣驅逐良幣」的現象,讓部門內真正優秀的人寒心,進而離開公司,造成公司人才損失。


03

如何做好中層管理者

中層管理者要提升自己的管理能力,首先要提升思維模式,熟知自己的崗位職責。尤其是剛晉升的中層管理者,要及時扭轉自己的思維模式,從基層管理者思維模式進入中層管理者思維模式。從管人和管事角度來看,在管人方面,中層管理者定位是基層管理者的教練和導師,負責提升這些人的能力和執行力,通過他們拿到管理的結果。我們管理的對象是基層管理者,盡量避免越級管理,直接管理部門員工。在管事方面,我們要真正理解公司的戰略方向和目標,這樣才能起到承上啟下的作用,才能把公司的戰略落地為執行任務。

中層管理者要提升自己的格局,有多大胸懷成就多大的事業。格局決定你的角色定位,決定你的思維模式。沒有格局就吸引不了高人,沒有格局就很難形成高凝聚力的團隊。

中層管理者還要有系統化思維模式,站在領導的角度想問題,把整個公司當成一個系統,把一個部門當成一個系統,把公司戰略傳遞到員工和基層,讓員工理解公司的戰略,理解部門的任務和目標,讓公司高層了解一線管理者和員工的想法。

其次,要選拔和培養基層管理者。記住選拔比培養更重要,在選擇基層管理者時,要選擇人品好,有意願當管理者的,業績至少前20%的人,具有學習能力和願意帶人的人做基層管理者。人品好意味著人際關系不錯,可以團結好同事。有意願當管理者的,有的人就喜歡搞技術、搞創新,不喜歡管人,那就別強求,強扭的瓜不甜,一旦出現問題,還會說」本來我就不願意當管理者,你非得讓當的」這樣的話。業績好,代表有工作方法,具備將工作方法復制給其他同事的可能,也能服眾。具有學習能力,是因為面對日新月異的新知識,作為管理者你也要了解,不能只會以前的東西,要用發展的眼光看待問題。願意帶人是管理者區別普通員工的一大特點,願意培養人,就能培養出團隊,就能繼續當更高級別的管理者。

如何輔導基層管理者?對待管理者我們要給他留面子,不能當眾批評, 私下批評,當眾表揚,幫著他樹立權威。要允許基層管理者犯錯,尤其是初入管理的人,犯錯是難免的,我們要讓他從錯誤中學習,從錯誤中成長,但是盡量「不二過」,不能只犯錯不成長。下屬犯錯誤批評時,要就事論事,不要上綱上線,不要人身攻擊。可以進行集體化培訓,也可以一對一輔導,要有耐心,培養人本身就是很復雜的事,要耗時間耗精力。

中層管理人員還需具備較強的溝通協調能力,協調領導(向上管理)、協調同級部門(平級管理),協調下屬(向下管理)。作為中層管理人員,溝通協調的時間會佔用工作時長的70%以上,所以中層管理者大部分時間都是在溝通協調。通過溝通協調來配置部門資源,協調平級部門資源和向上申請資源。這就要求中層管理者具備合理配置資源的能力。


② 如何做好一個中層管理者

1.將自己定位為「服務人員」。在「團隊創造企業價值」越來越明顯的今天,企業管理者與被管理者更應該是一種「互相依賴的工作關系」:被管理者依賴管理者科學的領導和管理創造個人績效;管理者更依賴被管理者竭誠協同工作創造團隊整體績效。現代企業認可管理者的標准不再是您個人怎樣而是您領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標,我們管理者就應該多為職工著想,多為他們創造更好的工作條件和更多的發展機會,即為下屬多提供「服務」。因此,一個真正合格的企業中層管理者,首先應該把自己定位為一個為下屬提供服務的「服務人員」,而不是所謂的「領導」。要吃苦在先,享受在後,做好「人民公僕」。

2.平衡公司和員工的期望。管理者是連接公司與員工的橋梁與紐帶,我們需要平衡好公司和員工的期望。有些管理者儼然把自己裝扮成老闆派出的「監工」,成天發號施令,很少考慮員工的利益山逗和感受;有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失,見利就上,有困難不擔當,全然不顧及公司的利益。這兩種傾向都是非常不可取的。一個合格的管理者,應該對公司和員工「雙向」負責。通過帶領團隊為公司創造績效,在創造績效的同時合理地為員工謀福利,這樣的管理者,才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的管理者,也都很難成為長期的管理者,逗襪賣更難創造「一年好似一年」的績效。

3.採用「和緩」的交流方式。安排和檢查下屬的工作是管理者的職能之一,但我們需要注意方式和方法。我們知道,人都有一種被尊重的需要,作為下屬,他們更有這種需要。有些管理者,習慣於採用命令的方式安排下屬的工作,習慣於採用斥責的方式批評下屬的工作,這都是非常有害的。作為管理者,工作中我們需要有意識地盡量「淡化」上下級差別,採用「建議」或「商量」的口吻來安排工作一定會比「命令」更有效;採用「曉之以理,動之以情」的方式來指出下屬的過失或不足一定會比「斥責」更管用。有些管理者擔心自己的「威信」會不會因為自己這種「和緩」的交流方式而變得「盪然無存」,其實這種擔心完全是多餘的;恰恰相反,您的下屬只會越來越尊敬您。

4.少考慮自己多考慮別人。作為管理者,需要有一種高尚的「思想境界」,要多替公司、兄弟團隊和下屬著想,少為一己之私利著想。當部門、個人利益與公司利益有沖突時,我們需要優先考慮公司的利好敏益;當同級部門有困難時,我們需要主動地予以支持,因為「助人實際上就是助己」;當個人利益與下屬利益有沖突時,我們需要優先考慮下屬的利益。

5.正確對待領導、下屬和自己。作為企業中層管理者,上有領導下有員工,我們需要正確地對待領導、下屬和自己。我們需要「敬以向上」、「寬以對下」、「嚴以律己」。「敬以向上」是需要我們尊敬自己的領導,但不是阿諛奉承、溜須拍馬;「寬以對下」是需要我們對自己的下屬寬容,但不是聽之任之、放任自流;「嚴以律己」是需要我們對自己要求嚴格,但不是只講奉獻不要回報。

③ 如何做好中層管理者 怎樣做好中層管理者

1、樹立以最高管理層為關注焦點的思想,做一個上級領導可以信賴的中層管理者:作為一名中層管理者,要樹立以最高管理層為關注焦點的思想,要做一個上級領導可以信賴的好下屬。要做好這一點,首先要充分信賴自己的上級領導,要時刻關注領侍州導的意見。由於信息的不對稱、考慮問題的角度不同,中層管理者與上級領導的意見不可能完全一致。但就一般情況而言,高層管理者往往擁有的信息更充分、考慮問題更全面,處理問題能夠從大局出發,更符合整體利益。此,中層管理者應充分信賴自己的領導,在領導做出晌余決策後,愉快地貫徹執行,把領導交給的任務保質保量地完成。

2、堅持持續改進,做一個有能力的中層管理者:堅持持續改進,做一個有能力的中層管理者是一個永恆目標,為了能實現這一目標,就要求中層管理者努力學習,提高自身的知識水平;著眼實際,提高管理能力。

3、協調溝通,建設有戰鬥力的管理團隊:一位富有發展潛質的中層管理者應表現出團隊取向的工作風格,他們樂於協同作戰,在實際管理工作中,他們是「領頭雁」,是排球場上的「靈魂人物」;他們善於營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍;他們堅信1+l不等於2,善於運用頭腦風老謹蔽暴放大集體的智慧;他們以開放的心態歡迎批評、面對沖突,從來不放棄尋找最好的問題解決辦法;他們彼此欣賞,鼓舞士氣,關注團隊成員的共同發展。

④ 如何當好中層管理者

導語:中層管理者在企業里起著承上啟下的作用,是企業管理的中堅力量,是企業員工的直接管理者,在企業里既是領導又是下屬的角色。中層幹部都有一定的專業技能,都具備責任心和主人翁精神。

如何當好中層管理者

一、中層管理人員在企業中的作用

1.中層管理者是企業戰略的執行者

企業要謀求可持續發展,必須不斷提升其核心競爭力。一個成功的公司,戰略發展目標、企業文化建設等都是不可缺少的。要想達到預期的效果,必須依賴於良好的執行能力。中層管理者所處的中間位置,決定了他們作為企業戰略執行者的地位。中層管理者作為企業戰略的執行者,要去推動、去落實、去指導實踐企業高層做出的決策,要有效發揮中層管理者的這一作用,關繫到企業的成敗。

2.中層管理者是企業戰術決策的制定者

隨著經營規模的擴大,生產技術的迅猛發展,生產過程的高度復雜化以及市場競爭不斷加劇,迫使企業需要迅速、及時地實施戰略決策。要實施戰略決策,就要分解和下放決策權,因此,就會帶來大量的.戰略分解決策、戰術運用決策、應對危機和突發事件決策,對企業中的中層管理者來說,不僅要嚴格執行和組織實施企業高層的決策方案,還要基於企業和部門的全局,通過有效的戰術決策,提高方案的實施效率和效果,從而實現企業的目標。

3.中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁

中層管理者上有高層管理者,下有基層管理者,在企業中處於上與下的結合點上。一方面既要嚴格的執行高層決策,又要適時調整、完善、推動方案實施;既要履行上傳下達的職能,又要做好政策宣傳、計劃落實、組織協調、激勵員工,在既定的工作流程基礎上保證執行到位。另一方面,要收集、篩選、整理實施過程中發現的問題,及時向高層管理者進行反饋,為高層決策提供可靠的參考信息。

可見,中層在企業中作用相當大,但事實上企業的中層管理者並未必全部起到這個作用,那麼現實中的中層存在哪幾種類型呢?

二、現實中中層管理人員存在的類型

現實中,有的中層管理者不能准確進行角色定位,對上對下都有抱怨,不願意承擔責任,有的中層工作缺乏規劃,也有的中層嚴重缺乏執行力等,歸納起來,中層管理者存在著以下四種類型:

1.權力型:這一類中層只知道玩權力,整天耀武揚威,心思不放在工作上。

2.任務型:這一類中層只知道按照分配的任務埋頭幹活,工作沒有開拓意識、沒有創新精神,沒有激情,當然也就沒有大的發展。

3.感情型:這一類中層只知道拉個人關系網,任人唯親,這種思想是很危險的,應該引起重視。

4.組織發展型:這類中層是企業需要培養的類型,工作有責任心、有能力、有魄力,具有很好的發展前途。

當然,組織發展型的中層是企業最需要的,那麼如何成為一名組織發展型的中層,他需要具備什麼素質呢?

三、中層管理人員應具備的素質

1.態度要端正、積極

要樹立正確的價值觀,要有強烈的責任意識,同時要克服得過且過的心態,在工作中要投入較可能多的精力,實實在在的履行自己的職責,努力進取,積極行動。

2.要提升執行力

首先要通過加強學習和實踐鍛煉來提高自身素質;其次在工作實踐中要做到“嚴、實、快、新”,即嚴於律已,工作要腳踏實地,不斷提高工作效率、創新工作方法。

3.要關注細節

首先要培養注重細節的好習慣,從一點一滴的小事情做起;其次要提高善抓細節的能力;再次要培養自控能力,對自己一定要苛刻,只有這樣才能把自己潛在的智慧和力量更有效地發揮出來,才能少走彎路,少出紕漏,在通往成功的道路上穩操勝券。

4.要提升影響力

如果說傳統意義上的領導主要依靠權力,那麼現代觀點的領導則更多是靠其內在的影響力。要提升影響力,首先要在所處的專業領域內有扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗;其次要有獨特的思維模式,遇到“疑難雜症”時能夠做出准確判斷;再次還需有某種閃光的個人品質。具備以上三種能力後在日常生活工作中要做到以身作則,通過自己的行動得到他人的認可,從而引導和影響別人來完成組織目標。

5.帶領團隊的能力

要善於營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍。首先要識人、尊重人且善於激勵。要去了解自己的下屬,懂得善於培養下屬,充分表達對下屬的贊美、鼓勵下屬參與管理,充分調動員工的積極性,比如高薪激勵。其次要善於溝通,一視同仁。工作中出現了問題時,要善於與下屬溝通,不能在自己與下屬之間增添障礙,要經常和下屬談心,幫助他們解決一些工作中的實際問題。在和下屬相處之時,要做到一視同仁,不能讓下屬有心理落差,感覺偏心。再次要信任下屬,不要輕易懷疑他們的能力,不能因為員工的一時失敗而全部否定他,要鼓舞士氣,關注團隊成員的共同發展。

綜上所述,中層管理人員只有具備以上素質才能做到自我管理、管理事情、管理員工,切實發揮中流砥柱的作用,達到個人與企業共贏。

⑤ 如何做好一個中層管理

1、在工作場合一定要保持威嚴,不輕易與下屬開玩笑,在非工作場合,要給予你的下屬超規格尊重,尤其是你的主要骨幹,要像兄弟一樣對待他們,比如,出門見客戶、應酬、喝酒、出差等等。籠絡住主要骨幹力量,在一般員工面前保持威嚴。

2、養成與下屬定期交流的習慣,比如,每個月或每個季度,與主要骨幹私下交流一次,比如,喝酒、唱歌、聊天,進行感情的長期投資,就像基金定投一樣。因為你用錢解決不了的事情,有時候就要靠感情,別覺得感情不管用,你不可能事事都靠金錢激勵,有時候也要靠義氣和感情。

3、與一般下屬交流時,一定要多鼓勵下屬,但不要透露自己真實想法,不要給下屬管輸抱怨情緒或是灌輸負能量,哪怕你在上司那裡受了委屈,也不要在一般員工面前抱怨,因為一般員工知道你的領導不欣賞你,他就會看不起你。


4、你力所能及范圍內的利益分配一定要區分層次,用你的利益分配去引導下屬的工作。因為天下熙熙攘攘皆為利來。沒有人不看重利益,利益的分配要有章法,要善於做增量分配。人人都有一點增量,但骨幹要多給一點,如果你扣了部分員工的利益,這部分人可能成為死對頭,就是埋地雷。

5、任何工作分配都不可能是完全公平的,所以分配工作任務一定要在公開場合。即使有人不想 干,他也不敢在會上提出異議,因為這既會得罪你,也會得罪其他員工(他不幹總得有人干)。另外,讓員工彼此知道自己的工作任務,可以起到員工監督員工的效果,員工害怕其他員工打小報告。


6、手下有背景和關系很硬的下屬,要加以利用,原則上不要得罪,因為他可能會利用他的關系來整你。平時對他要嚴肅,不要讓其他員工看出你怕他,私下裡要拉攏他,讓他的關系為你所用,這才是本事。

7、涉及人事權的部門負責人或主要崗位人員,一定要用你的自己人。在單位里,一定要有自己小團隊,不一定是工作能力強的人,但一定要是自己信得過人。這個小團隊,表面上要鬆散,不要讓別人說三道四,到了關鍵時刻他們要發揮作用,比如,推行重要改革,大規模選聘人員時,要保證你的意圖准確實施,防止歪嘴和尚念歪你的好經。

⑥ 怎樣做好一個中層管理者

導語:中層管理者在企業里起著承上啟下的作用,是企業管理的中堅力量,是企業員工的直接管理者,在企業里既是領導又是下屬的角色。中層幹部都應有一定的專業技能,都應具備責任心和主人翁精神。下面是我收集整理的怎樣做好一個中層管理者,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

很多中層幹部的管理水平較弱,導致整個公司管理水平低下,突出表現在以下幾個方面:

一是向下錯位,忙於具體事務,成為一個大辦事員

有些中層幹部不懂得如何激勵與授權,事無巨細,大包大攬,幹了員工應做的工作,整天忙得焦頭爛額、疲於應付,工作很被動;不僅易造成下屬有依賴感,使下屬不能充分發揮積極性與創造性,同時員工也得不到鍛煉,技能難以提高;有時還使員工無所事事,沒有進取心,只會機械地操作。中層幹部單打獨斗,團隊整體執行能力就偏弱,使整個團隊的工作質量和工作效率不高。中層幹部忙於具體事務,本該中層做的規劃、計劃、總結等就交給了分管領導,分管領導就不得不成為部門經理,導致整個公司角色錯位。

二是規劃能力偏弱,公司經營決策和領導意圖不能有效地得到貫徹執行

有些中層領導計劃能力不夠,走一步看一步,做到哪裡算哪裡,工作重點不明確;總結能力不夠,不能針對實際情況,及時修正整體工作方向。

三是思想僵化,沒有創新意識

有些中層幹部的「自我績效」和「自我保護」意識較為嚴重,認為自己只是打工的,企業的效益、單位的形象、公司發展與我無關。很多問題視而不見,不能發現問題,更不能解決問題。問起來,過去一直是這么做的,現在還是這么做好像沒什麼不對,最後,習慣成自然。

四是固步自封,沒有學習意識

有的中層幹部不能正確自我認知,認為在這個崗位上我專業技能最強,好像這個位置就非我莫屬;有的幹部學習意識淡薄,不知道外面的世界已發生的變化,不知道外面的技術水平已經提高、技術標准已經更新,例如粗銅分析的國家標准早就有1995年版本,而我們還在使用1985年版本,整整落後了十年;有的幹部自認為還不錯,自我感覺良好,不知道過去曾經是徒弟的競爭對手,如今無論是規模上,還是在管理水平、操作水平上,都已經遠遠超過了我們。不願學習,羞於請教,得過且過的思想比較嚴重。

五是有些中層幹部做老好人,不能堅持原則,不敢得罪人,有問題當面不講背後嘀咕

中層管理幹部不同於一般員工,我們素質的高低會在很大程度上影響一般員工的職業行為,甚至關繫到企業發展的程度。因此,我們要養成良好的工作習慣。如:遵規守紀、關注細節、講究原則、以身作則,言出必行、主動創新、全力以赴,具有務實並且積極的態度。

管理學上有一個著名的彼得原理告訴我們:在各種組織中,由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。

那麼,怎麼才能成為一個真正稱職的中層管理人員呢?

應做到以下幾點:

第一,做好角色定位

對高層而言,中層管理者要做到:

一是服從者。

作為高層管理者的下屬,中層首先要做到的是服從。而服從意味著對企業價值觀的認同和對高層的信任。

二是執行者。

中層的一個重要職責就是把高層的決策化為執行力。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去,把決策層的決定不折不扣地執行下去,是中層義不容辭的責任。

三是協助者。

企業中無論高層、中層還是基層,都是為了一個共同的目標而努力,因此,中層對高層而言,也是重要的協助者。

對下屬而言,中層管理者要做到:

一是計劃者。

將高層的.要求化為切實可行的工作計劃。

二是指揮者。

指揮下屬各負其責,對計劃進行實施。

三是監督者。

在計劃實施過程中進行必要的監督,確保計劃正確實施。 四是激勵者。通過對下屬的培訓與激勵,使其在工作中成長並感受到快樂。作為一個部門的主管,必須清楚地意識到培養下屬成長是管理人員的天職,培養下屬有利於提高績效。

第二,提升管理技能

中層管理者要做好自己的角色定位,履行好自己的職責,必須以一定的能力為基礎。

這些能力大致可以分為三類:

一是業務技能。

每一個崗位都有它所要求的基本業務知識、技能,要做好管理者,就必須對此深入了解。

二是概括技能。

對於工作不斷出現的各種問題,管理者必須有理性的思考、分析、判斷和決策能力。

三是人力資源管理能力。如何把合適的人放在合適的崗位上,通過對員工進行激勵和培訓,調動員工的積極性,使其能愉快地做事,是管理者必須具備的重要技能。

四是創新能力。當今世界,唯一不變的就是「變」,市場、客戶、員工,整個環境都在不斷地變化,我們只有根據當前實際情況,順勢應變,否則就會被淘汰。因此我們必須具備創新能力,才能根據環境的不斷變化,創造性地開展工作。

第三,學習是提高的惟一途徑

每個人的能力不是與生俱來的,而是在不斷地學習和總結中得來的。公司的發展為我們提出了更高的要求,給了我們一個良好的戰略機遇。在企業快速發展的關鍵時期,我們面臨機遇,如何才能適應公司的發展,不被高速前進的列車所拋棄呢?

我想,提高自身素質是我們的必然選擇,而學習是提高的惟一途徑。因此,我們中層管理者不能滿足於過去的知識、經驗,必須加強自身學習,優化知識結構,提高綜合素質,及時更新和掌握變革轉型所必需的業務知識,掌握各種專業知識和技能,努力提高自身的職業能力和素養。要充分認識自己肩負的使命,嚴於律己,模範帶頭,與企業同心,與班子同步,貫徹落實公司領導的意圖,以開拓創新的精神抓好本部門、本單位的工作,為企業的進一步發展作出自己的貢獻。

⑦ 如何做好一名中層管理者

中層領導幹部是公司承上啟下、承前啟後、承點啟面的中堅力量,是公司的棟梁更是紐帶。以下是我精心整理的如何做好一名中層管理者,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

如何做好塵唯一名中層管理者 篇1

中層領導幹部的「中」字,說明它在中間。既是領導,又是員工,兼有領導者和與下屬的雙重身份。中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外,還起到員工與公司決策者上傳下達的作用,如果中層管理者不能發揮其應有的作用,則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。

中層領導幹部是企業管理團隊中的中堅力量,是領導各部門員工按照公司年初總體工作安排部署、創造性地開展日常工作的組織者和實施者,也是公司創造利潤、實現社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。

中層管理幹部的地位與作用可以用三句話來描繪 :落實、執行;管理、服務;聯系、溝通。

中層領導幹部的定位:是貫徹者;組織和管理者;協調者;當好服務員;做好勞動模範和執行規章制度的道德楷模。企業中層管理者需要從以下五個方面正確認識和對待自己的崗位職能。

1.將自己定位為「服務人員」

在「團隊創造企業價值」越來越明顯的今天,企業管理者與被管理者更應該是一種「互相依賴的工作關系」:被管理者依賴管理者科學的領導和管理創造個人績效;管理者更依賴被管理者竭誠協同工作創造團隊整體績效。

現代企業認可管理者的標准不再是您個人怎樣而是您領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標,我們管理者就應該多為職工著想,多為他們創造更好的工作條件和更多的發展機會,即為下屬多提供「服務」。因此,一個真正合格的企業中層管理者,首先應該把自己定位為一個為下屬提供服務的「服務人員」,而不是所謂的「領導」。要吃苦在先,享受在後,做好「人民公僕」。

2.平衡公司和員工的期望

管理者是連接公司與員工的橋梁與紐帶,我們需要平衡好公司和員工的期望。有些管理者儼然把自己裝扮成老闆派出的「監工」,成天發號施令,很少考慮員工的利益和感受;有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失,見利就上,有困難不擔當,全然不顧及公司的利益。這兩種傾向都是非常不可取的。

一個合格的管理者,應該對公司和員工「雙向」負責。通過帶領團隊為公司創造績效,在創造績效的同時合理地為員工謀福利,這樣的管理者,才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的管理者,也都很難成為長期的管理者,更難創造「一年好似一年」的績效。

3.採用「和緩」的交流方式

安排和檢查下屬的工作是管理者的職能之一,但我們需要注意方式和方法。我們知道,人都有一種被尊重的需要,作為下屬,他們更有這種需要。有些管理者,習慣於採用命令的方式安排下屬的工作,習慣於採用斥責的方式批評下屬的工作,這都是非常有害的。

作為管理者,工作中我們需要有意識地盡量「淡化」上下級差別,採用「建議」或「商量」的口吻來安排工作一定會比「命令」更有效;採用「曉之以理,動之以情」的方式來指出下屬的過失或不足一定會比「斥責」更管用。有些管理者擔心自己的「威信」會不會因為自己這種「和緩」的交流方式而變得「盪然無存」,其實這種擔心完全是多餘的;恰恰相反,您的下屬只會越來派叢培越尊敬您。

4.少考慮自己多考慮別人

作為管理者,需要有一種高尚的「思想境界」,要多替公司、兄弟團隊和下屬著想,少為一己之私利著想。當部門、個人利益與公司利益有沖突時,我們需要優先考慮公司的利益;當同級部門有困難時,我們需要主動地予以支持,因為「助人實際上就是助己」;當個人利益與下屬利益有沖突時,我們需要優先考慮下屬的利益。

5.正確對待領導、下屬和自己

作為企業中層管理者,上有領導下有員工,我們需要鄭枝正確地對待領導、下屬和自己。我們需要「敬以向上」、「寬以對下」、「嚴以律己」。「敬以向上」是需要我們尊敬自己的領導,但不是阿諛奉承、溜須拍馬;「寬以對下」是需要我們對自己的下屬寬容,但不是聽之任之、放任自流;「嚴以律己」是需要我們對自己要求嚴格,但不是只講奉獻不要回報。

「付出是快樂的」,管理者需要多付出,「您付出得越多,您得到的也就會越多」。「予人玫瑰,手有餘香」,我想我們都理解這句話的真正內涵。用真情感動下屬,用改變影響下屬,用狀態燃燒下屬,用實力征服下屬,用行動帶動下屬,用堅持贏得下屬,用勤奮的耕耘和收獲永遠保持積極向上的心態,在任何環境中我們都要永遠做一個優秀的管理者。

從大的方面,管理的內容分為人和事。而事,又在人為,所以管理歸根結底就是管理人。中層管理者,對上級是執行角色,沒有什麼管理職能,無需探討;對下屬是領導角色,帶領團隊,需要管理,實施目標,也需要管理。作為中層管理者要做好管理,我認為需要把握兩個方面要素:

第一、管理自己

中層管理,先管理自己,再管理下屬。管理自己,我認為有幾個方面需要著重注意。

1、自我崗位職責的分析

首先應該分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望和定位、職位的發展空間及享有資源,理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監職位,要明白公司對品牌發展(內營銷、VI標准化建設、行業會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統建設等)、銷售管理(市場分析、銷售計劃及產品組合計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設管理、銷售總結分析等)、客服管理(客戶回訪機制、客戶聯誼活動、客戶圓桌會議)等方面的要求、現狀和資源配置。

梳理清楚每一項具體任務目標和資源,才能切實地將任務分解,細化,制定出具備可實施操作的工作計劃,否則方向性思路不清楚,顧此失彼,遺漏重點。

2、自我能力優劣勢分析

認清楚自己,是為了更好的管理自己。經常性分析總結自己的優勢、擅長領域,才能摸索總結出適合自己的管理方式和行為方式。

每個人的特點不同,做事方式不同,形成的管理方式也不同。比如有的同事,做事提綱挈領,雷厲風行,這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己,以免跑的太快,如脫韁之馬,產生脫節;有的同事,思維縝密,處事謹慎,這樣的中層需要多向市場前端和產品一線推進,增加做事張力,提升人格魄力和實踐能力。

同為中層管理者,有的人喜歡聽,有的人喜歡說。喜歡聽的,管理下屬時多採用書面匯報,以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的,管理下屬時多採用口頭匯報。及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同,管理方式也不盡相同,應根據自身情況,選擇適合自己的管理方式。

要是你說自己不知道自己的優勢,你可以向周圍的人尋求反饋並加以分析,周圍五六個很了解你的人談到的共同點,就是你的優劣勢。發現自己的長處,加以利用和發揮,總結自己的劣勢,及時改善和提升。彌補短板,發揮長板,人盡其才,物盡其用。

3、自我時間管理分析

對於每個管理者而言,時間都是有限的,除了例行工作之外,每天臨時性的工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務等),要是沒有時間管理和規劃,很容易疲於應付,顧此失彼,抓了芝麻丟了西瓜,讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。

這個時候,建議你的方法是用工作計劃表和工作分類法相結合,有了新的臨時工作內容,添加到自己的工作計劃表中,按照工作分類法的不同等級,去優化處理。晚上休息前只要當天的工作計劃中,該處理的事務都處理完成,下一步工作計劃的微調也都添加到工作計劃表中,就可以安然入睡了。天天如此,讓每個在進程中的工作,都按照慣有的節奏前進,不會因為臨時事務而受到影響,處理起來,你就會游刃有餘。

第二、管理下屬

下屬支撐自己業績的關鍵因素,管理上需要多費心,多重視,否則部門業績不好自己會連帶受損。管理下屬,我認為有幾個關鍵環節需要把握。

1、職位職責管理

做好職位職責書,讓每個人清楚知道自己的工作職責,避免關鍵時候出現問題互相扯皮,把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態。同時,下屬清楚的了解了自己工作范圍後,受益於其他同事幫助,容易有顆感恩的心,利於內部團結。

清晰的職位職責,不但可以指導下屬日常工作,也是管理者考核下屬的重要依據。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責,並據此制定出自己的工作計劃書,你做適當微調和修正,讓下屬按照計劃書去執行並考核。

這一點做不好的話,執行時會出現的職位職責書形同虛設問題,其中原因有兩個:

一個是職位職責書內容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業相應崗位的內容來應付,一定要根據自己企業對這一崗位的要求和期望來制定,內容上力求做到言簡意賅無廢話,具體明細無套話,切忌洋洋灑灑一大篇,這樣下屬也容易領會和執行。

二是管理者並不是按職位職責書來考核員工,而是經常以自己判斷員工是否「忙」來確定獎勵。

處理這個問題,我覺得作為管理者應該注意自己問題。首先,對每個員工的工作內容做到心知肚明,早請示晚匯報有時雖然繁瑣,但是對營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做,哪些事情可以緩沖地做,才便於管理。不然就會出現有時有了臨時的事情,結果安排給了一個很忙的下屬,讓員工無所適從。其次,對每個員工的工作能力做到了如指掌。再次,考核必須有依有據,以職位職責書為主導,臨時安排的事情,不能作為日常考核的內容,而是作為另外加分的內容,也就是作為獎勵的依據,獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內的事情,而是獎勵完成工作職責之外的事情。最後,職位職責一定要分核心職責和一般職責。對於每一個崗位核心職責不宜超過三個,且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業績要求、品牌效果考核數據、分析師報告數量等。核心職責是考核的主要依據,出現任何一項沒有完成任務,就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作,是在做好核心工作的前提下,才有可能實現是否成為優秀員工的條件。

2、員工的績效管理

不積跬步,無以至千里;不積小流,無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標,才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月,旺季和前半年盡量多分配。然後再細分為每個人每個月、每個周的任務指標。

對於下屬,採用月績效考核,周匯總考核,日匯報考核。

採用早晚會制度,早上利用20分鍾,每個人闡述今天的工作計劃,昨天的工作完成情況,理由分析和需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產生無形業績壓力同時,讓每個人清楚了解到同事們都在做什麼,相比而言自己的工作是否出色?是否飽滿?是否主動?…

這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什麼?每個人的工作狀態和部門整體狀態,行為目標將支撐結果目標,只有把握好每一天,才能確保每個月乃至每一年。

3、團隊建設管理

團隊建設需要注意的問題很多,比如下屬的培訓,激勵溝通,職業生涯的規劃等等,仁者見仁智者見智,每個人都有自己的一套方法,可能都很適合。因為不同性質的團隊,管理方法也不盡相同,所以具體方法我在這里就不贅述。但是,我認為團隊建設很關鍵一點,就是價值認同,利益認同,需要每個管理者多加註意。

每個人的發展是以自我為中心,以利益訴求為半徑的一個圓,而企業的發展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時候,這兩個圓,可能是相切一瞬間,也可能是相交一段時間。作為打工者,很難讓兩者做到同心圓。所以做好團隊建設目標,就是要在一定時期內,員工與公司的價值認同和利益認同相一致,讓兩個圓相交的時間更長一些。

同時,企業只有價值相同的人在一起,才能形成有凝聚力的商業組織,而只有在組織內實現利益(現金利益和增值利益)分配的認同,才可能把聚在一起的人留在一起,讓組織能繼續存在。

史玉柱成功,不僅是因為自身能力出眾,整個團隊的穩定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟著他一路走來,除了現金利益,可以獲得像導師一樣的不斷指導,像父母一樣的激勵溝通,像過來人一樣的職業生涯規劃幫助等,這些增值利益也是團隊穩定的根本基礎。而作為管理者,史玉柱自己本身也在不斷學習,不斷提升,管理好自己,也是一個魅力點所在。

如何做好一名中層管理者 篇2

1、智力能力

智力能力可分為概念化能力、判斷力和邏輯思維能力三個方面。

概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相幹事件的內在聯系,並從系統的角度進行分析。概念化能力有助於管理者把握全局,並能深入的系統地分析問題和解決問題。判斷力是通過管理者對已知信息的處理,對事物發展趨勢進行方向性把握的能力。判斷力有助於管理者在進行部門規劃和工作計劃時,提高工作效率和准確度。邏輯思維能力是指管理者對一些事物進行的符合常理的判斷。較強的邏輯思維能力有助於提高管理者實際工作行為的有效性。

2、管理能力

管理能力可分為規劃能力和行動能力。規劃能力是指充分調配現有資源制定達成工作目的計劃的能力,中層管理者應該具有達成本部門工作目標的規劃能力。行動能力是指在工作中採取積極主動的行動策略的能力。在實際工作中,很多事情在行動之前不可能進行100%的充分的准備,這就需要中層管理能夠在有很多不確定因素存在的'情況下,對環境進行客觀、正確的判斷,並採取積極的行動。

3、人際交往能力

在工作中,人際交往能力可分為對上級交往能力,平級交往能力和對下屬交往能力。對上級的交往主要是接受上級的任務和對任務的向上級的反饋。平級交往主要是部門協調及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務及進行工作指導等。不論是對哪一級的交往,溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能准確的領會對方表述的意圖,還要能准確的把自己的意圖准確的表述給對方。

4、自我控制能力

自我控制能力包括情緒控制能力,自我估計能力和環境適應能力。對管理者而言,情緒化的語言和行為並不能解決任何工作中的問題,反而會讓其他員工喪失對你的認同。所以,控制好自己的情緒,理智、客觀的對待工作中的各種問題,就顯得非常重要。自我估計能力的強弱體現出了管理者是否有自知之明,沒有自知之明的管理者不可能是一個明智的管理者。由於職務或者工作環境的變動,管理者是否能夠繼續有效地進行工作,勝任自己的崗位,這體現了管理者適應能力的高低。

如何做好一名中層管理者 篇3

中層管理者是組織的中間結構,處於承上啟下的重要位置,在上傳下達的過程中起著二傳手的作用。一個好的二傳手,死球可變成活球;二傳手不到位,好球也要變成臭球。可見,當好中層領導,對於搞好一個企業的工作是至關重要的。通過近期的學習和讀《中層經理核心技能》一書,我對中層管理者又有了新的認識和定位:中層管理者是公司承上啟下、承前啟後、承點啟面的中堅力量,是公司的棟梁;中層管理者既是領導,又是職員,兼有領導者和下屬的雙重身份;中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外,還起到職工與公司決策者上傳下達的作用。如果中層管理者不能發揮其應有的作用,則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙;中層領導幹部是企業管理團隊中的重要層次,是領導各部門員工按照公司戰略規劃和總體工作部署、創造性地開展日常工作的組織者和實施者,也是公司創造利潤、實現社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。中層管理幹部的地位與作用可以用三句話來描繪:落實和執行;管理和服務;聯系和溝通。

那麼如何當好一名中層管理者,如何履行好職責,如何充分發揮二傳手的作用,通過學習我又有了新的認識和思考,主要體會有以下幾點:

一、樹立以最高管理層為關注焦點的思想,做一個上級領導可以信賴的中層管理者

作為一名中層管理者,要樹立以最高管理層為關注焦點的思想,要做一個上級領導可以信賴的好下屬。要做好這一點,首先要充分信賴自己的上級領導,要時刻關注領導的意見。由於信息的不對稱、考慮問題的角度不同,中層管理者與上級領導的意見不可能完全一致。但就一般情況而言,高層管理者往往擁有的信息更充分、考慮問題更全面,處理問題能夠從大局出發,更符合整體利益。因此,中層管理者應充分信賴自己的領導,在領導做出決策後,愉快地貫徹執行,把領導交給的任務保質保量地完成。

其次應主動配合領導,充分發揮出自己的積極性,並激勵自己的下屬一同發揮出積極性來。領導就是要保證組織目標的實現,這需要大家精誠團結,無論是下命令,還是採取領導藝術調動大家的積極性,都是為了組織目標的實現。作為下屬,中層管理者既要執行決策和命令,接受領導的調動藝術,而且還應該清楚地看到領導的真正用意,並主動向領導的用意方向去努力。只有在工作上支持和幫助領導,使領導工作更有成績,領導才會對下級管理者產生器重感和依賴感。同樣,也只有當領導工作順利並卓有成效時,才會有精力和時間來指點和幫助下屬,使下屬獲得更大的提高和發展空間。

此外,中層管理者應當與領導者一樣以企業目標為中心,著眼於整體利益,以服從大局為行動准則,不計較個人得失。在處理與領導的關系時,確保自己的行為在大局利益許可的范圍之內。即使在領導者領導能力不足時也應如此。

二、堅持持續改進,做一個有能力的中層管理者

堅持持續改進,做一個有能力的中層管理者是一個永恆目標,為了能實現這一目標,就要求中層管理者努力學習,提高自身的知識水平;著眼實際,提高管理能力。

現實社會,是一個知識時代,知識的發展、更新非常快。知識的豐富是領導能力、工作能力的基礎。作為中層幹部,必須牢固樹立終身學習的理念,盡可能地擠出時間學習,不斷汲取新的知識,努力掌握新的理論,爭取做一個知識型、學者型的中層幹部。一是要不斷地學習與自己工作相關的知識,不斷豐富自己的業務理論,創新工作方法,尤其要重視管理科學知識、理論的學習,努力提高自己的管理能力,還要學習系統論,如:過程方法、系統方法和基於事實決策的方法,因為管理是個系統學,建立什麼樣的管理系統、怎樣實現系統管理、如何建立一個創新、高效的系統是當前管理科學的新理念。二是要重視人文科學知識的學習,要學習行為科學、心理學、社會學等等。因為,管理的根本是管人,必須以人為本,只有懂得最大限度地調動人的積極性,最大限度地激發人的工作創造性,才能做好工作,完成各項工作任務。三是要注意學習的方法,必須堅持理論聯系實際,求真務實,做到學習與工作實踐相結合、學習與研究工作相結合,用理論指導實踐,靠實踐豐富理論,以此循環,不斷推進,從而提高自身的知識水平。

另一方面,中層幹部在實際工作中,急需要提高這樣幾種能力:一是提高執行力。因為中層幹部的領導能力高低,首先體現在執行力,中層幹部的執行力往往體現的是部門的執行力。提高執行力,就是要能夠理解領導的工作思路、工作意圖、工作目標,圍繞高層管理者的決策,制定工作方案,完善工作方法,強化工作措施,並能集中調配本部門的資源,統一下屬的思路,凝聚下屬的力量,開展最有效的工作,圓滿完成各項工作任務,達到工作的最佳效果。從現在實際情況來看,我們中層管理者還有相當大的差距,必須下功夫提高執行力。二是提高管理能力。管理能力非常重要,不會管理,實質就是不稱職的領導。三是提高協調能力。中層管理者是一個執行的領導者,是部門工作的直接領導者和協調者,組織協調能力體現領導水平。在組織能力上,要提高思考能力,工作計劃能力,整合資源能力,抓工作落實能力。在協調能力方面,要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關系協調能力,形成比較順暢的工作聯系和人際關系,建設有效的工作團隊。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠全體職工來執行和完成,其中職工的積極性是做好工作、完成任務的前提,因此,領導必須會做思想工作。提高思想工作能力,就是要堅持以人為本,樹立為職工服務的思想,為職工的工作提供需要的服務,幫助職工解決工作中遇到的困難和問題,及時解決職工存在的思想問題,創造一個積極向上、人際關系簡單、工作之間相互配合的良好工作氛圍。

⑧ 怎樣做好中層管理者

導語: 充分認識了中層管理者承擔的角色,並且努力從以上幾個方面去加以修煉,我們將成為一名合格的中層管理人員。中層管理人員是組織機構里的中堅力量,兼有下屬和領導者的雙重身份。

怎樣做好中層管理者

一、決策者的角色

作為管理者,會不斷遇到各種問題,需要解決各種問題,所以經常扮演決策者的角色。但是做決策是一件非常慎重的事情,絕不是拍腦袋那麼簡單。

那麼一名合格的中層管理人員究竟應該具備哪些能力才能扮演好這些角色呢?

二、承上啟下、上通下達、信息有效傳達、溝通的能力

這是作為一名中層管理人員的基本技能,能否很好的解讀公司的目標、戰略,並將其有效分解為本部門的目標,制定本部門的策略,傳達給團隊每一位成員,在實際實施階段採取有效的溝通方式來監控每項工作的完成,是是否能做好本部門工作的基本前提,溝通包括與上級、下級及橫向部門的溝通。

⒈與上級的溝通

作為部門經理,與上級溝通的時候,主要是主動地單項溝通,向上級匯報上級最關心的工作,讓上級了解你在不斷探尋更好地開展工作的可能性,或是匯報可能引起爭論的事情,並且加以證明,做到防患於未然。

⒉與下屬的溝通

在與下屬溝通時要注意:需要下屬做事情時避免使用命令的口吻。有些中層管理人員為了表現自己的權威,總是對下屬吆五喝六,結果往往適得其反;召開非正式的集體會議是了解下屬、與下屬建立順暢溝通渠道的有效方法,完成一個命令再發發布另一個命令,如果一下發布好幾個命令,會讓下屬有無所適從的感覺;盡量減少批評,多些贊許;允許員工申訴反對意見。

⒊與橫向部部門的溝通

需將自己放在服務支持的角色,與相關部門建立互動溝通,做到信息暢通,及時解決問題,防患於未然。

二、過硬的專業技能及管理技能

一名中層管理人員首先要具備本專業的技能,並成為本領域的多面手,這樣在企業遇到問題時,才能用專業的眼光來看待和解決問題,當然作為一個管理人員,不僅僅需要這些,同時還必須具備管理能力,因為中層管理人員肩負著團隊領導責任,不僅要完成個人目標還是帶領團隊完成部門使命,不僅自己要跟著企業一起成長,還要使團隊的每一位成員都跟著企業共同成長。

管理能力被定義為有效地利用組織內的資源以實現所要達到的目標的一種能力。例如作為一個財務主管,應該懂得如何管理錢財,讓每一分錢都發揮最大的作用;如果是一個技術經理或是生產車間的管理人員,則要懂得如何利用現有的設備和材料使生產達到最大的產量、最好的質量。可見針對不同部門的管理人員,對於管理能力的要求也是不一樣的`。基本上,可以從以下三個方面說明部門經理的管理能力:

⒈管理手段

管理手段即如何去組合並使用現有的資源,並有效地利用資源的技巧。部門經理是一個雙重的角色——管理者和被管理者的角色。所以在管理手段上的要求與企業中的其他人員是不同的。

⒉互相配合

不僅要了解自己的部門是如何運作的,更要了解本部門與其他部門是如何配合和合作的。這體現出一個部門經理的全局觀念。

⒊人力資源

人是最難管理的,而在我們的日常工作中,幾乎所有的管理工作都是與人打交道的。管理人力資源是整個管理能力的一個重要部分。

三、信息溝通的角色

中層管理人員是連接基層員工和高層管理者的橋梁。一方面,要把上層的批示、決策和方針傳達下去,另一方面要將基層的各種信息、狀況匯報上去。但是,中層管理人員不是簡單的傳聲筒,對於上級的批示首先要根據部門的具體情況分析、權衡,把它變成部門的工作內容傳達下去;對於下屬反饋的信息,比如市場信息,中層管理人員要做相應的匯總後,再呈報給上級。此外,部門經理還要加強橫向溝通,也就是部門之間的溝通。減少部門之間由於相關信息不一致而產生的不必要的磨擦。

四、人際關系的角色

出色的中層管理人員不僅要在公司內部有良好的人際關系,而且在公司外部,尤其是與客戶以及其他利益相關部門也要保持良好的關系。部門經理應該意識到,自己是公司形象的代表,在與客戶或其他部門交往的時候,代表的是公司的形象。

五、會識人、用人、培養人(用養並重)

在實際工作過程當中,中層管理人員還肩負著識人、用人、養人的大任,目標和策略確定後,能不能找到合適的人來執行,這是一個項目成功的前提,在實際操作過程中也只有認清每一位團隊成員的優缺點和知識技能,也才能在工作中使他們揚長避短,及時給予他們以幫助,進而來提升下屬各方面的技能,促進他們的成長,使他們的個人目標和部門目標、企業目標有效結合,將其打造成為企業需要的人才,最終達到留住人才、發展人才的目的。

中層管理人員在有效識人、用人的基礎上還要培養接班人,做到“有容乃大”。有容乃大首先要充分的放權,讓下屬學習獨立承擔,不要怕下屬超越,這是做為一名管理者的重要任務和素養。

六、以身作則

某種意義上講,中層管理人員就是企業制度、文化的代表和體現,員工做事的榜樣和標桿,任何事情,都必須以身作則,一個中層管理人員做到100%,下屬員工有可能做到80%就已算不錯了,有可能更低,如果作為一個管理人員不能以身作則的執行每項制度和任務,總打折扣,到了員工那裡,結果不盡人意也是可想而知了。

七、適時的給予下屬幫助

任務不是交到到下屬那裡就可以了,還需要時時監控,進展如何?是否偏離組織目標?是否遇到困難等等,遇到困難需要及時給予下屬幫助,指導下屬工作方式、方法,這樣才能促進下屬的成長,成為下屬心目中值得信賴的領導。

八、信賴下屬

信賴下屬不能流於口頭形式,真正的信賴是指敢於放權,相信他們一定可以做到,做錯了不怕,要使他們從跌到的地方站起來,鼓勵下屬去做挑戰性的工作,並和下屬之間建立起互相信賴的工作關系,勇於深刻自責,自我批評,這樣才能使下屬敢於直言,遇到問題才能及時毫無保留的溝通。

九、公平公正

對於企業團隊任何成員、任何事情,需要做到公平、公正。不能因為個人感情及其好惡而影響各項制度的執行,樹立公平公正的形象,這樣才能使自身建立起凝聚力和影響力。

十、良好的服務意識

任何企業的最終目的都是通過提供某種服務而達到盈利的目的,中層管理人員肩負著上傳下達的使命。這種使命感最後也會通過服務傳達給企業、客戶、員工、競爭對手等等。不論我們是做什麼工作的,從事何種行業、職業的,最終目的就是為客戶服務,所以是否具有良好的服務意識,也是一名中層管理人員乃至任何員工的重要素質。

十一、傾聽的能力

英國首相丘吉爾曾說過:勇氣就是要能站起來大聲地講出自己心裡的話,同時也要能靜下心來聽別人說。人最大的缺點是精於看別人的缺點,並沒有用心理解別人所講的。特別是當管理者在享受權力果實時,若不懂得自省、聆聽異見,權力的腐敗就油然而生。而在當前急速變動的環境里,領導者若不懂得聽,就不能有效地掌握信息;若聽不見員工與客戶的聲音,便無法在之後對市場反應做出及時的判斷。

十二、將團隊打造成“學習型組織”

為什麼要學習?事實上,管理者必須讓員工明白:學習就是要創新,就是要幫助我們(個人與公司)能在最短的時間內創造最高的利益,以增加我們的附加值。如何有效的建立起“學習型組織”可以從四個方面來做:

⒈從管理者做起,形成風氣;

⒉建立與員工對話、分享的空間;閱讀只是學習的一個小部分,通過對話與分享更能有效的學習。所以要塑造一個可借所有員工真誠交流的空間。

⒊獎勵創新;學習不僅是為了知道,這並不是最重要的,重要的應在於學習之後產生新的經驗、改變我們自己能夠以不同的角度來看待事物,並且藉由多種角度的觀察想出各種不同的解決方法。因此獎勵非常重要,鼓勵大家學習、創新、應用於實際工作。

⒋善用網路做好知識管理。讓每個人都可以將好的知識、經驗、方法傳播出去,做到共享。

做好一個中層管理者的經驗分享:

一是向下錯位,忙於具體事務,成為一個大辦事員。有些中層幹部不懂得如何激勵與授權,事無巨細,大包大攬,幹了員工應做的工作,整天忙得焦頭爛額、疲於應付,工作很被動;不僅易造成下屬有依賴感,使下屬不能充分發揮積極性與創造性,同時員工也得不到鍛煉,技能難以提高;有時還使員工無所事事,沒有進取心,只會機械地操作。中層幹部單打獨斗,團隊整體執行能力就偏弱,使整個團隊的工作質量和工作效率不高。中層幹部忙於具體事務,本該中層做的規劃、計劃、總結等就交給了分管領導,分管領導就不得不成為部門經理,導致整個公司角色錯位。

二是規劃能力偏弱,公司經營決策和領導意圖不能有效地得到貫徹執行。有些中層領導計劃能力不夠,走一步看一步,做到哪裡算哪裡,工作重點不明確;總結能力不夠,不能針對實際情況,及時修正整體工作方向。

三是思想僵化,沒有創新意識。有些中層幹部的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重,認為自己只是打工的,企業的效益、單位的形象、公司發展與我無關。很多問題視而不見,不能發現問題,更不能解決問題。問起來,過去一直是這么做的,現在還是這么做好像沒什麼不對,最後,習慣成自然。

四是固步自封,沒有學習意識。有的中層幹部不能正確自我認知,認為在這個崗位上我專業技能最強,好像這個位置就非我莫屬;有的幹部學習意識淡薄,不知道外面的世界已發生的變化,不知道外面的技術水平已經提高、技術標准已經更新,例如粗銅分析的國家標准早就有1995年版本,而我們還在使用1985年版本,整整落後了十年;有的幹部自認為還不錯,自我感覺良好,不知道過去曾經是徒弟的競爭對手,如今無論是規模上,還是在管理水平、操作水平上,都已經遠遠超過了我們。不願學習,羞於請教,得過且過的思想比較嚴重。

五是有些中層幹部做老好人,不能堅持原則,不敢得罪人,有問題當面不講背後嘀咕。中層管理幹部不同於一般員工,我們素質的高低會在很大程度上影響一般員工的職業行為,甚至關繫到企業發展的程度。因此,我們要養成良好的工作習慣。如:遵規守紀、關注細節、講究原則、以身作則,言出必行、主動創新、全力以赴,具有務實並且積極的態度。

⑨ 怎樣當好中層管理者

怎樣當好中層管理者

在其位,謀其職,那麼中層管理者該怎樣當好中層管理者呢,下面我們一起來看看吧。

怎樣當好中層管理者

敬業自己的工作。

任何一個人都應該對自己的工作認真負責,中層管理者也應該如此,把自己的分內工作做精做全,不要動不動就把工作推諉給下屬員工,並以權力地位迫使下屬員工不敢違抗。

培養過硬的綜合能力。

中層管理者要多看提升管理能力的書,同時經常去棗賀基層學習鍛煉,既要具備管理基層員工的能力,也要具備執行基礎操作的能力,為制定具有較強實踐性的.戰術指導方案打基礎。

熟悉企業的發展歷程。

除了通過企業官網了解企業發展歷程以外,中層管理者更應該多向工齡較長的高層管理者學習請教,聽他們講述企業發展的各個階段,讓自己全面而深刻了解企業的運營情況。

擅長理解和表達。

中層管理者可以把自己了解的企業運營情況與高層管理者做出的戰略決策聯系起來分析,領悟其中目的,再結合自己在基層學到的操作知識,以精練貼切的語言輸出戰術指導。

尊重高層管理者。

高層管理者如果因為閉門造車轎岩空而出現了假大空的戰略決策,中層管理者要委婉與之進行溝通,幫助前者及時認識到自身的問題,不能跟高層管理者爭得面紅耳赤,傷及對方顏面。

關心親近基層員工。

不要擺出一副領導架子,中層管理者要明白自己的戰術方法需要基層員工去執行,平時應該多跟基層員工聊天開玩笑,工作之餘還可以偶爾聚餐,讓他們願意積極配合你的工作。

平衡企業和員工利益。

大多數情況下企業和員工都利益共生,你只需要鼓閉瞎勵員工跟企業一條心即可,只有少量情況兩者利益相悖,中層管理者可以先協調,必要的時候可以自掏腰包以求兩全其美。

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