A. 如何認識管理工作中的人的因素
在一個組織里，如果主管人員不知道怎樣去領導別人，不了解在經營活動中去調動人的因素以達到預期的結果，則所有的管理職能，都將收效甚微。顯然，在不同的組織里，目標可能有所不同，但組織中每一個人，都有對他們來說是特別重要的需求和目標。每個主管人員就是要通過領導職能，幫助人們看到在他們為組織目標作出貢獻的同時，也能夠滿足他們自己的需要並施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個性和他們的品格所能起到的作用。
在管理人員的計劃中，個人遠遠不只是一種生產因素。他們是由許多組織構成的社會系統的成員：他們是產品和服務的消費者；是家庭、學校、團體、政黨的成員。因此，他們對需求起著舉足輕重的影響。在這些不同的身份中，他們制定管理主管人員的法律，樹立指導行為的倫理道德，以及形成社會的陵哪一種主要特徵的人的尊嚴的傳統。總之，主管人員和在他們領導下的人，都是屬於一個廣大的社會系統的成員，而相互發生作用。
人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。因此，一般的人是沒有的。可是在任何一個組織中卻常常假定一般的人是存在的。組織制定各種規章、程序、工作進度、安全標准和職務說明書等。所有這些都隱尺卜碼含地假定人在根本上是一樣的。當然，從有組織的工作這方面來看，這種假定在弊棗很大程度上是很必要的。但是，同樣重要的是應該承認個人的特殊性，即他們有不同的需要、不同的責任感、不同的志向、不同的態度、願望、不同的知識和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復雜性和個性，他們就有可能誤用關於激勵、領導與信息溝通等的一般法則。
B. 作為公司的領導，該如何做到知人善用呢
知人善用:善於了解人的品德和才能，最合理地使用；熟悉每個人的能力，分別分配到勝族緩野任的崗位。作為企業的管理者，認識人，善用人，是一種必備的素質。漢武帝劉邦在平定天下後的慶功宴上說:「勝者千里之外，我不如子房。鎮國，撫人，回饋，我不如小何。即使有百萬大軍，戰斗也會勝利，進攻也會勝利。我不如韓信。三者皆是出類拔萃之人兆喊，我能用之，吾取天下也。」這是劉邦對自己攻天下成功經驗的總結。這種經歷歸根結底可以用四個字來形容，就是善用人。
認識人，善用人，是一個職業興衰的關鍵。沒有金子，沒有人是完美的，每個人都有自己獨特的優點和不可避免的缺點。作為企業的管理者，關鍵是揚長避短。只有這樣，公司的效益才能得到優化。
5.生活管理和自我調節能力
包括時間管理等能力，時間管理既指長期項目和活動，也指日常生活的時間管理。比如准時，提前准備。生活管理的能力還包括適應變化的能力，理財的能力等等。自我調節就是更注重一個人在遇到挫折時是否能調節和控制情緒，也叫「逆境商」。而自律的能力就屬於這種能力的范疇。
C. 在企業管理的過程中，管理者如何去識人用人
答復：通過這個問題的性質作出解釋？
在管理層次中，作為管理人員都是比較有責任心的，以管理人員（為例），凡是做這項工作的，都旦頃彎是忙於工作而不可倦怠，絲毫不可吊以輕心，也不可能馬虎了事，因為考慮這項工作的重要性和緊迫性，必須做到事必躬親或者事事關心，以聽從上司領導的指揮，以按質按量完成領導所交辦的這些事情，以做好部門領導的協調與溝通，以有效銜接工作的具體任務和具體流程，為下一步工作事務的展開，而做好充分的准備就緒，以盡職盡責做好屬下的本職工作，以乎祥任勞任怨的工作態度，能夠把具體事務工作落實到位，以隨時向上級領導匯報工作的有關情況，和需要交代的相關事項。
這樣「小才大用可以一用」是說明了分配工模悶作的具體任務，更需要管理人員以認真負責的工作態度和嚴謹的工作作風，更需要管理人員以求真務實的辦事效率，以兢兢業業的做好這些工作，以體現了對工作的事業心強，對工作的慾望比較強烈，以全心全力提升了工作的效率與效益。
謝謝！
D. 管理人員應該從哪些方面去關注公司員工
2，發展空間，有沒有讓員工發揮自己才能的機會，這點很重要。3， 管理人員凡事應起好帶頭大哥的作用，不要一交代了事。帶動員工的積極性。 好了，其他不說了。 （1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現； （2）給予獎勵，但獎勵要蠢凱與業績相當； （3）如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高； （4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策； （5）信任員工，贏得他們的忠誠信任； （6）實地接觸員工，了解他們彎隱的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本； （7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團； （8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理； （9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡； （11）如果犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你； （12）告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感； （13）提出建設性的批評，批評要有理由，並找出發主進的方法埋檔廳； （14）在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他； （15）以身作則，樹立好榜樣； （17）把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力； （18）假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處； （19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及； （20）制訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
E. 管理學4：了解他人
狀態自尊——管理他人的切入點
每位員工都是帶著不同的情緒狀態進入工作場景的——讓員工主動分享領導的角色，給與員工發揮主動性的天地，讓員工具有足夠操作彈性的前提下，領導者再去切入管理
領導者要學會尊重別人的感受，然後再去追求別人對自己的尊重
真正的管理，應該是努力幫助他人改變工作情境，創造好的情緒，激發員工的動力，控制員工的惰性
員工第一，客戶第二
願望與能力——了解他人的兩條線索
動機：獲得成就的動機；獲得權力的動機；獲得歸屬感的動機；
環境合適，這個動機就會成為一個願望。管理他人，要善於觀察和判斷每一個下屬的動機，用各種方法幫助他們去建立和形成願望。
動機——願望——努力——目標。一個行為被人們認為是有助於達到他們的目標，他們就會接受；而如果判斷下來這個行為會導致負面結果，他們就會拒絕。
4個象限：
既慎早有能力又有願望——如果你在我的位置，你會怎麼辦
有能力沒有願望——進行動機考察，探尋動機是否有改善的可能，識別願望盲區
有願望沒能力——培養能力
雙因素理論：如何管理80後，90後
保健因素和激勵因虧鎮素
給任務的時候一定要明確，多花時間溝通細節，給與輔導和幫助；善於把大目標分解成中目標和小目標，評價周期縮短，小步快跑；給年輕人即時反饋；不要吝嗇鼓勵
窄化效應：離職率
就是偏好除了問題，因為他只關注了某一個時刻某一個點的偏好——鑽牛角尖了
不要在別人有情緒的時候去批評人
幾乎全部的知識勞動都是情緒勞動
A建立新型的加班文化；B以組織為單位來進行時間預算和時間管理
經驗分享：哈佛課間30分鍾
管理是用智慧解決問題，場景不同，環境不同，招法就不同
管理學沒有一定之規，管理學的學習主要是經驗分享
商業世界只有問題，沒有理論。很多問題的答案都蘊含在經驗里，而不是理論里
哈佛的教授牛，不是課講得好，而是問題提的好。案例分享，就是要找出或者說訓練出邏輯分析的能力，經驗分享的能力
問細節——想邏輯——仿——改——完善
與寬空雀理論學習相比，更重要的的是你要對自己所面臨的問題進行分解，找出解決問題的邏輯和路徑，因為管理工作就是一連串的應用題。
問答：書讀百遍其義自見
理論都在點上，而問題都是成面，成塊的，所以單一的理論很難解決復雜問題
F. 管理者如何知人善任
1、用人要有「方」、「圓」之分。「方」指用人的原則性，包括用人的規范和范圍；「圓」指用人的靈活性，包括用人的技藝和策略。前者是用人的內在要求；後者是用人的藝術形式。過於求「方」，可能有「迂腐」之嫌，會導致下級和群眾敬而遠之；過於求「圓」，則會有「圓滑」之嫌。兩者的結果都是沒有用好人，沒有發揮人才的最大效益，都是中層管理者不稱職的表現。
2、工作中隨時觀察。中層領導可以通過日常工作和生活，對下屬進行有意識的觀察。一留心下屬生活，學習，工作等各方面的言談舉止，看其思想覺悟高低，作風好壞，能力的大小；二是根據同類相聚的.原理，通過觀察他結交什麼人，敬佩什麼人，鄙視什麼人，看其思想狀況和品格高低；三是通過下屬在關鍵問題上和關鍵場合中的表現辨其良莠；四是在相互比較中觀察。同時下屬，在同一個問題上的態度和做法可能不大相同，優劣，高下就自然地顯現出來。
3、直接面談。在招聘的時候盯仿或者平時工作過程中，面對面的交談能使中層管理者對下屬產生直接的親身高凱氏纖手和較深的體驗，中層領導可以通過面談了解其工作經歷，受教育情況，有何專長，工作能力等等，中層領導要掌握談話的主動權，觀察和分析對方的反應。
4、激發成員間的建設性沖突。沖突，是中層領導用人管人中無法迴避的問題。越是有競爭性的企業，越是充滿活力的企業，內部的沖突也就越激烈，甚至可以說沖突是一種常態。沖突並不非全是壞事。相反，恰當激發良性沖突，盡量避免惡性沖突，還有助於中層領導激發員工熱情，用好管好下屬。要在員工中有意識地加大競爭力度，一個沒有內部競爭的企業要想誘發良性沖突是不可能的。如果一個中層領導長期聽不到不同的聲音，反對的意見，那勢必會死氣沉沉。
5、先看其長，後看其短在用人所長的同時，中層領導要能容人之短。這里的短處包括兩個方面：一是人本身素質中的欠缺之處；二是人所犯的某些過失。一方面，越有才能的人其缺陷也往往暴露得越明顯。另一方面，錯誤和過失是人所難免的。如核腔果對賢才所犯的小錯也不能寬恕，就會埋沒賢才。要知道金無足赤，人無完人。揚長避短，唯才是用，才是根本的用人准則。
G. 管理者如何「識人」
最近讀德魯克《卓有成效的管理者》第四章「如何發揮人的長處」，發現很多思想中國古老文化也有碧手論述。
《論語》學而篇：
不要擔心別人不了解自己，只要擔心自己不了解別人。
放在管理裡面，就是管理者要用人所長必須先識人所長，「知人」才能「善任」。
那作為一名管理者，該如何「知人」呢？
《論語》為政篇：
要了解一個人，就看他所做過的事，觀察他的出發點與方式方法，考察他心安於干什麼，這樣一個人怎麼能隱藏得了呢。
這里孔子提到到的識人方法就是三步曲，由外到內，由淺入深的去了解一個人。
視其所以，是看一個人外在的行為表現 。這是對人最淺層的了解。
如果是面試時，我們會問他的職業經歷，請他聊聊自己最成功或者做過最有代表性的事情是什麼？就是在了解他過去的表現。
觀其所有，是看一個人行為的出發點和兆慧大動機 ，這是為了更進一步的深入了解。
如果是面試時，我們會請他聊聊，他做這些事情的是基於什麼考慮和出發點才會這么做？
察其所安，是看一個人的志向興趣和價值觀 ，這是對一個人最深層的了解。
如果是面試時，我們會請族豎他聊聊，自己的興趣，自己的工作志向，甚至是自己的職業價值觀。
如果我們能夠從外在到內心都對一個人有所了解，那我們就能很好地」知人「，也就為」善任「奠定了基礎。
H. 管理者如何提升認知他人的能力
一、認知他人的范圍
讀懂一個人非常不容易，讀懂一個人的心理狀態就更加困難了。尤其是中國人，總是推測對方在想什麼，這種思維方式反映在管理上，就會出現一種狀況：比如一個員工被領導叫到辦公室，該員工的第一個想法是「肯定沒好事」，然後會猜測領導會問什麼問題，並且在猜測領導想聽什麼的基礎上想好回答的對策。
因此，在認知他人的過程中，要學會從感情、情緒、能力、傾向以及個性特徵等方面著手。
1.感情
對他人感情的認知大多是通過表情實現的，這需要在日常生活中積累經驗。比如，一個人笑代表他開心，垂頭喪氣代表他遇到了不順心的事情。但是中國人的表情有時候並不能准確代表心中的真實感情，比如笑可以分為微笑、大笑、笑裡藏刀、皮笑肉不笑等多種，這就需要在生活中積累經驗。
2.情緒
情緒的認知包括對心境、激-情和應激三種心理行為的認知。心境和激-情比較容易理解，而應激則是指人們遇到外界刺激時生理系統的反應，這種反應有時也體現在情緒中。人類的情緒有很多種表現方式，管理者要通過反應看到員工背後的真正情緒。
3.能力
人沒有三六九等之分，但是人的能力卻有區別，每個人的能力都是不一樣的，管理者需要對每個人的能力狀態都有基本的判定。
4.傾向
對他人傾向的認知主要是指對價值取向的認知，這與一個人的需要、動機、興趣、理想和信念緊密相關。行為傾向可能是高尚的，也可能是大眾化的，可能是理想的，也可能是現實的，領導者要把握員工是樂觀主義者還是悲觀主義者，這樣才能有效地疏導員工的心態。
5.個性特徵
個性特徵是指每個人表現出來的性格特徵，性格沒有好壞之分，但是每一種性格都有正負兩個方面，既有長處也有短處，領導者需要做的是幫助員工發揮性格的長處，避免性格的短處，這樣才能有效疏導員工。
二、認知他人的方法
1.傳統方法
通常中國人認知他人的方法包括：遠使之而觀其忠，近用之而觀其敬，繁使之而觀其能，猝問之而觀其智，急期之而觀其信。
遠使之而觀其忠
意思是派員工到較遠距離的外圍去工作，讓員工自以為脫離了領導的監督范圍，然後觀察他的行為方式，判斷他的價值取向和忠誠度。
近用之而觀其敬
意思是和一個人一起工作，觀察他的態度，對人是否禮貌以及恭敬程度。
繁使之而觀其能
意思是加大一個人的工作量，看他是否有足夠的能力應對。 猝問之而觀其智
意思就是突然發問，考察一個人的應變能力，尤其是對突發情況的應變能力。 急期之而觀其信
意思是不斷地催促一個人，在時間上給他設置障礙，考察他遵守信用的程度，看他是否能夠遵守原來做出的承諾。
2.八觀
認知他人的「八觀」是指：通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。
管理者需要把一件事情放到特定的情境中去，不要只關注表面想像，這是最有效的認知他人的方法。
三、認知他人的表情
1.面部表情
面部表情是最容易辨認的，人們常見的表情主要有快樂、驚訝、生氣、厭惡、害怕、悲傷和蔑視等。
2.身段表情
身段表情就是指肢體語言，這是一種較難辨認的表情。書籍《FBI教你讀心術》中專門提到了人類的肢體語言，認為肢體語言最能夠表達一個人的真實想法，比如雙手抱在胸前代表自我保護，雙手抱膝代表想盡快結束談話等。
3.語調表情
語調也容易體現一個人的真實情感。當一個人很輕松的時候，語調會比較輕快，而心情壓抑的時候，語調就比較低沉。
四、理解他人的情緒的步驟
當領導者意識到對員工進行心理疏導的重要性之後，還要掌握第二個技能，就是理解他人的情緒。在心理學上，管理者排除障礙，走入員工內心深處，理解員工的情緒，需要經歷四個步驟，即接納、分享、區分和回應。
1.接納
接納是指願意和對方共同處理事情，表達的是一種開放的狀態。接納最重要的是讓對方感覺有人願意幫助他，而不是被拒絕，因為被拒絕是人們最害怕的狀態。
接納的重點是要讓對方對自己足夠信任，產生信任需要以下三個條件： 可靠
人們遇到問題時，首先選擇的傾訴對象是親人，因為人們相信血緣關系是非常可靠的。領導者在日常管理中就要和員工建立信任關系，例如通過表達忠誠、給員工保守秘密的方式，讓員工認為自己是一個可靠的人。
理解
盡管父母很可靠，孩子也總會有話不能對他們說，原因就是他們不理解孩子的想法。鑒於這個問題，即使員工的行為很乖張、怪異，管理者也要表現出對這種行為的理解，這樣才能贏得員工的信任。
有能力解決問題
除了以上兩個條件之外，領導者還需要表現出有能力幫助員工解決問題，也就是當對方把事情交付自己的時候，自己要能夠給出相應的建議或者解決的方案。
只有同時滿足以上三個條件時，領導者才會得到員工的信任，進而被員工接納。
2.分享
共情
分享的第一步要用到心理學上的共情技術，共情就是和對方產生同樣的情緒，這是走入對方情緒很重要的一步。 有些管理者急於表達這種分享，往往會毫無底線地給對方回饋，這種做法並不能有效幫助員工。比如，一個人突然問領導自己是不是很醜，領導如果舉出這個人外貌的優點、告訴她很漂亮，雖然安撫了對方的情緒，卻阻礙了她的進一步表達。正確的方法是反問她為什麼會這么想，這樣一是否定了她認為自己很醜的想法，二是成功地打開了她進一步闡述的途徑。
接納並分享
分享的第二步是接納對方的情緒，然後分享對方的內心感受。分享是指能夠對情緒進行共同探討和分析，而不是某個人的主觀判定。在分享的過程中，人們經常犯的錯誤是當對方真的把情緒說出來時，就將其主觀臆斷地打斷。
重復和總結
重復和總結是分享中的一個很實用的技巧。重復就是指重復對方的感受，可以使用「看得出來」這句口頭語；總結則是當一個人傾訴的煩惱非常復雜時，要提煉出核心情緒。
通過重復和總結，得到對方的確認，這時對方就已經開始分享情緒了。當總結做得不到位時，對方可能會追加一部分表述，此時需要做的就是靜靜聆聽，表現出足夠的耐心，盡量不要打斷對方。
3.區分
管理者做好接納與分享工作後，才能開始第三步——區分。區分是指幫助對方區分哪些責任是他應該負責的、哪些責任不屬於他負責的范圍，讓員工把精力放到他需要注意的事情上，不要把情緒和情感浪費在無所謂的事情上。
比如，一個同事因為工作失誤被上司處罰，心情沮喪。這時領導可以幫助進行區分：「首先，我知道你心裡不好受，家裡小孩正在生病，又有同事請假，部門人手緊張，工作任務還特別緊張„„」這些理由都屬於客觀屬性，「不過，這一次的疏忽對於一個有著4年經驗的老員工而言，確實是個可以避免的錯誤。」這是在說明個人責任，將他的主要精力引導到這一方面。
區分工作做得好壞，在很大程度上影響著疏導工作的成敗。區分是疏導活動的關鍵，非常考驗管理者處理問題的能力，在做疏導工作時，管理者切忌讓自己也掉進負面情緒中。
4.回應
回應是指最後回歸現實事件中，讓對方制訂出有效的行動計劃，以達成預定的目標。回應是心理疏導中最簡單的工作，因為此時對方已經敞開了心扉，並且進行了有效的分享和區分，回應是水到渠成的事情。
五、處理人際關系的基本原則
處理人際關系有一些基本原則，包括注重外表、學會幽默、主動交往、適度贊美、控制情緒等。
1.容忍不同的觀點
管理者在疏導員工心理時要容忍不同的觀點。有些管理者在疏導過程中，當員工與自己的觀點發生沖突時，不能有效地處理，總是想著說服對方，會把人際關系帶到僵局中，這樣的人際關系非常失敗。疏導是一個長期的系統工程，不可能通過幾次談話就對別人進行根本性的改變。
2.適度贊美別人
管理者要學會適度贊美他人，尤其是對於80後員工。贊美是一項技術，並非簡單的說幾句好話就足夠了。 比如，女性在選購衣服時會徵求男性意見，如果男性一邊玩手機一邊說漂亮，很顯然，男性的話是無法讓女性相信的；即便男性馬上放下手機，仔細看一遍衣服以後再說漂亮，也是不恰當的方法。正確的做法是將贊美的話說得很具體，例如誇獎衣服的剪裁、款式、顏色等，甚至可以嘗試批評式贊美，如摸著下巴說：「這件衣服的顏色是不是太艷麗了，把你丟到人群中，一眼就能找到你。」滿足女性的虛榮心。
此外，還可以使用間接贊美，藉助別人的口表揚別人，這樣的贊美更容易讓人相信。
六、了解他人的情感需要
人類各種行為的產生都需要動機，一個人如果失去動機直接產生行為，就如同「行屍走肉」，說明這個人的情緒非常不好。在心理學上，需求促發動機，動機促發行為，所以要想有效疏導員工，要從員工的需求入手，尤其要從情感需求入手。
人類有五個情感需求：尊重、關懷、理解、幫助和同情。
1.他人需要尊重
比如，某企業的一些老員工情緒不好，因為他們在企業工作了二三十年，但是薪水卻比不上剛來的大學生，於是這些老員工開始散布消極言論，甚至鼓動新員工做違章違紀的事情，讓管理者十分頭疼。
當企業出現這種情況時，領導者應該從情感需求方面解決。老員工之所以產生這種行為，一是要宣洩自己的不滿，二是表達自己的真實情感需求。此時，領導者需要注意的是，老員工害怕被孤立、邊緣化，希望身邊有一批和自己相似的人，從此可以分析，老員工們需要的是尊重，領導者就要提醒新員工在工作中時刻表現出對老員工的尊重。比如在聚餐時，把一些重要的位置留給老員工，或者在會議上徵求老員工的意見，在講話中專門表揚老員工對企業的貢獻等。雖然只是小小的行為，但是滿足了老員工對尊重的需求。
2.他人需要關懷
需要關懷主要體現在新進的、能力相對薄弱的員工身上，他們更希望得到關心和理解。新人進入一個陌生的環境中，會表現出自我保護的情緒，管理者此時應該給予更多的理解和關懷，而不是批評和指責。
3.他人需要同情
同情並不是一個具有褒獎意義的詞，所以，只有當他人傳達出明確的情感所求和暗示時，才能給予同情，否則會讓人產生誤解。