『壹』 如何才能做好一個管理者
只要從人性化角度進行管理就能成功。
人性化管理，分三個構造：信任感、刺激、培養。
一 管理者和部下之間必要的第一因素是信任感，要確立信任和被信任的關系。尤其是管理人的管理者更為重要。信賴和被信賴不是很自然就能樹立的、而是要從管理者自身從一開始就帶有一種意識並朝著這個意識努力。看起來很平凡、但不是一件簡單的事。
二是刺激。喚起部下的興趣、創造一個容易工作的環境，將職工干工作的熱情全部燃燒起來、布滿整個職場。無論是男女老少、還是臨時工都要有這種狀態。營造一個這樣的職場需要特別下功夫、需要無間隙的努力。
三 培養；教給職工如何工作、基本規則，以後逐漸傳授新的能力，舉行提高思維能力、考慮方法的活動。所謂培養，是要營造一個能是對方改變的環境。要有必要的指導，要有基本方法，比如分幾個讓人改變成長的階段，培養自信和能力、讓人才層出不窮，這是管理者的目標。
職工干工作的熱情能否煥發出來、能力能否提高取決於基礎信賴感。這個基礎不牢固，再給刺激也擊不活、不會有任何效果。
如果最初將信任和被信任的基礎打好了，給一點刺激就會發揮有效的作用，煥發出干工作的性趣和激情。其結果是工作變得有趣、沒法停下來的狀態，完全燃燒的條件具備了，也就接近了培養。比如我們遇到困難、遇到沒有經驗的問題，只要通過去，就會產生自信、誕生新的能力。所以人的能力是挖掘出來的。
信任感，作為一名管理者來說、這是最重要的東西。這一點是和部下分不開的。
1. 利己還是利他：
信任感最受影響的是管理者自身的人品、人格和人性的傾向。人格，是否以自我為中心，這一點部下最敏感。
2. 對工作的激情：
管理者因對工作有激情、熱情。這一點直接影響和部下的信任感。
3. 公私分明和公平處事
公私嚴格區分，也是部下產生信任感的一大因素。
人具有希望讓別人擦覺的心理。都希望在生活中取得成功。如果你把職工的成功獨自佔有、就等於讓職工失去心愛的東西，職工會不高興的。
所以好的社風，不讓職工失去干勁是領導的責任。
職工都期待能夠信任自己的上司、為此會努力。一旦疏忽了職工的努力，工作上的偷懶就會發生。
職工期待的是自己講的話、提議領導能認真聽，並能給予答復。
職工期待的是認可自己、並能給予鼓勵的上司。
職工期待的是喜歡自己、能夠依賴的上司。
掌管部下的管理幹部、行為的善和惡來決定企業的成績。
其實當好管理者的過程，就是修煉自己的一個過程。
『貳』 怎樣做好一個管理者
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
『叄』 如何做好一名管理者
想做好的管理者，就要自己學習如何管理企業，自己學習好管理知識，自己能把一個企業（無論大小）管理好，多學習，根據企業實際情況，深入了解。
首先您必須清楚，服裝在當地的市場需求，以及服裝店的經營狀況，還有您所經營的品牌在當地受歡迎的程度（當然是指不同的消費階層）。
了解市場情況後，就需要了解員工的需求了，員工的「主人翁意識」多半不強，少數有眼光的員工除外，大部分員工只會看到自己一個月有多少薪水，而看不到讓企業更強可以為自己一個月帶來更多的薪水，他們認為，讓企業變強，是老闆考慮的事，這種想法也不完全錯，因為在有些企業里，主人翁意識強的員工不受重視，主人翁意識弱的員工只會關注自己的切身利益，隨著環境的影響，本來不懶散的員工，也會被這種環境把他們的「主人翁意識」磨掉，也會變得懶散起來，這樣，企業就不會更好的發展；企業的利潤就會不高；利潤不高給員工的薪水就不會高；薪水不高，員工就沒有積極性，就會更加「懶散」；員工懶散，就不會努力工作，企業就不會發展...
...（有點繞口）。這樣就形成一個惡性循環，這樣的企業，多半會面臨破產，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老闆的損失或許不可估計，公司破產，損失的不只是金錢，可能還有人脈，經營企業，人脈很重要。
說了利害關系，現在來談談對員工的管理，由於不了解貴企業的情況，所以我只好分情況來說：
小型企業是老闆直接管理員工，「人管人，累死人；制度管人，管死人」。這句話不知道您有沒有聽過，一家有發展前景的企業，離不開好的制度，好的制度在於：
（1）賞罰分明；
（2）制度大於人情；
（3）大事講原則，小事講風格；
（4）制度適用於任何人，老闆也不能特殊化。
第（2）條和第（3）條是不是有點矛盾啊？呵呵...其實不然，給你舉個例子：以前我上初中時，班主任讓我們班委幹部每天早上把7：40之後來的同學姓名記錄下來，實行這個制度後，仍有不少同學遲到，我就根據「大事講原則，小事講風格」的原理，向班主任提了一個建議，給同學們寬限一點時間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的「默許」下，我們私自把遲到的時間改為7：45，在這之後來的同學一律記錄下來，表面上看，遲到的時間仍然為7：40，這5分鍾就叫「小事講風格」，而7：45之後就叫「大事講原則」了。之後就很少有同學遲到了，如果班主任明著說把遲到的時間改為7：45，那效果就會不同了。
用制度套住員工（不是鎖住），給員工留下一點「寬容」，他們會在放鬆的同時，遵守制度。
除了用制度外，培養員工們的「主人翁意識」也很重要，獎賞制度要明確，適度，經常開會，一定要把「主人翁意識」灌輸到每個員工，至於怎麼灌輸，根據貴企業的實際情況而定。
廣開言路是一個很不錯的方法，要及時了解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個人的生日，在他們生日時，給他們一份驚喜，或許員工會把企業當成「第二個家」來看。經常聽聽員工們的建議，可以發掘出更多的人才，讓「主人翁意識」強的員工，更有積極性，「主人翁意識」弱的員工會增強這種意識。
再附送中型企業和大型企業的管理，希望您以後能用上，呵呵
中、大型企業有個特點，那就是員工和老闆很少溝通，甚至很少見面，自上而下的生疏，會導致溝通不便，會出現一些不好的情況。如：人才的建議不能及時反映到老闆那裡去，因為還隔著主管和部門經理，溝通的不方便，會導致大的方針策略不能更好地實施。有句話叫「我下屬的下屬，不是我的下屬」，這句話說的很好，也很適用。作為中、大型企業的董事長、總裁，您的下屬就是部門經理們，您要做的是要像上面說的小型企業里，老闆對待員工那樣去對待部門經理，他們，再去管理員工。但您需要不定期地進行「基層調研」，雖然不是您的下屬，但他們也是在為您工作。否則，會出現一種狀況：員工們只關注自身利益，董事長只注重長遠利益，長遠利益不是每一個員工都看得到的，甚至有可能因為長遠利益而影響員工的短期利益，即使長遠利益遠遠大於短期利益。是的，身處不同的位置，看的就不一樣，否則人人都能當董事長了，這種時候，溝通就成為關鍵，董事長、總裁和部門經理們，要努力讓更多員工了解企業的狀況，在實行長遠利益方針時，一定要及時讓員工們了解，這樣，上下一致，企業的路就會越走越好。
上面說的制度和廣開言路，也可以用在中、大型企業里，不過要「具體問題具體分析」，否則，一味的「教條主義」，反而會不好，破壞企業的和諧。
我能告訴您的就這些吧，希望您看過之後要根據貴企業的實際情況來選擇正確的方法。最後祝您生意興隆，發財。謝謝！
『肆』 怎樣才能做好一個管理者
要求：
技術
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到「物」 ( 過程或有形的物體) 的工作。
人事
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，並能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
思想
思想技能包含：「把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，並進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。」即能夠總攬全局，判斷出重要因素並了解這些因素之間關系的能力。
設計
設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，並只是「看到問題的人」，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。
概念
概念技能也稱構想技能，指「把觀念設想出來並加以處理以及將關系抽象化的精神能力」。通俗地說，概念技能是指管理者對復雜事物進行抽象和概念化的能力。具有概念技能的管理者能夠准確把握工作單位之間、個人和工作單位之間以及個人之間的相互關系，能夠深刻認識組織中任何行動的後果以及正確行使管理者的各種職能。
人際
人際技能也叫人際關系技能，是指成功的與別人打交道並與別人溝通的能力，就是處理人與人之間關系的能力。作為一名管理者，必須具備良好的人際技能，這樣才能樹立組織良好的團隊精神。
這些技能對於不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說，具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時，隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對於中層管理者來說，對技術技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。但對於高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。當然，這種管理技能和組織層次的聯系並不是絕對的，組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。
『伍』 怎麼做好一個管理者
一、大局思維
大局思維是指作為管理者首先應該認同公司文化及公司戰略，能夠有效的整合內外部資源促進公司目標實現；同時關注組織發展，積極思考並提出工作改進建議。
二、有效計劃
有效計劃是指作為管理者能夠根據公司的發展戰略和市場環境變化，有效帶領團隊制定組織發展計劃，並將計劃逐層分解傳達；同時，確定明確的工作時間安排和任務節點並責任到人，確定細致的實施步驟和檢驗指標，預先安排好任務所需的各種資源，對可能出現的風險提前制定應變方案，最終保障工作高效的完成。
三、結果導向
結果導向是指作為管理者要積極的進行目標管理，監控資源的投入與產出之間的配比關系，克服不利的環境，排除工作中的障礙，保障組織目標的順利實現。
四、敢於決斷
敢於決斷是指作為管理者要積極的獲取信息，並進行深入謹慎的研究，在充分評估機會與風險、質量與速度的基礎上及時的做出正確的決策。
五、勇於擔責
勇於擔責是指作為管理者要積極主動的接受有挑戰的工作，並對個人和團隊的工作結果負責，若工作出現問題或風險時，能夠勇於承擔責任，並能有效快速的解決問題。
六、有效溝通
有效溝通是指作為管理者要能夠開放自我，不帶主管判斷地去傾聽他人的想法，通過給予反饋影響他人的想法；當團隊遇到問題時，能夠獲得他人由衷的協助共同解決問題。
七、大膽創新
大膽創新是指作為管理者要能跳出公司或行業的限制，借鑒多方經驗，以獨特的視角去看待問題，對疑難問題能以創新性手法解決問題。
八、體恤關懷
體恤關懷是指作為管理者能夠積極主動、真誠耐心的傾聽他人的想法，並通過細致的觀察發現別人的潛在需求，並幫助其獲得持續性成長。
『陸』 怎樣才能做一個好的管理者
做好一個管理者並不是件簡單的事情，是一個系統的能力提升的過程。基本點，你要相信自己可以做好，在就是要加強自身素質的培養。以下是一些管理者必備的素質能力，希望你多加強：
一、必須全面提高企業管理者的全面素質。
1、與時俱進，全面提升管理者個人素質。
當今社會變化日新月異，變化神速，人與企業的發展同樣，關鍵是人的發展要跟得上時代的步伐，管理者的素質要得到不斷的提升。我們常常看到這樣的情況：一個人面對上級或生人，不知所措；一個人忙碌一天或一生，不知所為、渾渾噩噩；再有一些管理者不知如何與人共事，並不是因為其知識不行，或者學歷不高，不管你如何調整他的工作，他就是無法與別人共事，這樣人做人可以說是相當失敗。一個做人都很失敗的人是不可能獲得事業上的巨大成功的。
2、引入競爭機制，優化資源。
二、企業管理者必須具備的幾種素質。
（1）、企業管理者必須具備堅定的管理意識。
一個管理者只要有一天是管理者，他就必須堅定自己管理理念，貫徹自己的管理意志，不能有絲毫搖擺。
（2）、企業管理者必須具備建立起自身的管理文化並使之成為一種有效的體系。
作為一個管理者，必須有自己的管理體系，進而形成自己的管理文化。簡而言之就是「先思想後換人，不換思想就換人」的管理方式，而不是一個人上台以後，根據自己的喜好，不分青紅皂白就換人。我的觀點，如果你做為領導到一個地方去任職，如果你只帶一個人去，那就說明只有一個人是你的人；如果你一個人都不帶，那麼大家都是你的人。
（3）、企業管理者必須具備激勵自己和他人的能力
第一、激勵作為一種資源，它能使人的資源增大，人的才幹增大，能夠激發團隊中每一個成員的能量，進而轉化為生產力。因此，激勵對於一個單位或一個組織的管理者來說非常重要。諸葛亮曾經說：「揚善於公營，懲惡於私室。」在公開場合贊揚一個部屬的長處或成績和在一個比較私密的地方批評和糾正下屬的錯失均不失為一個有效的激勵。可以想像如果一個部屬整天抬不起頭，稍有差池，你在大庭廣眾之下訓他一頓，那他要麼反感你，要麼消積怠工。所以作為一個組織領導者必須懂得激勵。由於每一個都有自己的知識才能，又彼此都有自己的性格，這樣集體才能體現多樣和活力。
第二、對於一個管理者最重要的不是自己是否直接去控制部屬，而是能否與其它部門的人（也許是同級也許是上級）和諧共處。管理者不是管理事的能力，而是管理人的能力，這對於一個企業管理者最容易陷入復雜的人際關系處理之中。管理者需要有一套科學的判斷標准，針對重要的事情去做，達到有效性。這需要有總裁、經理、主任、主管、職員之間的分工，並承擔不同貢獻責任。一個有效的管理者不但要懂得去調動下級的積極性，而且要懂得去調動同級和上級的積極性，讓他們為你所用。如果自己不能與這些人共處，等於不能有效利用這些人為你產出，為你貢獻。這是講一個成功的管理者是不但要有能力讓部屬為你做貢獻，更應該會利用同級，甚至是上級。我的經驗是把同級當上級，把下級當同級，同級多商量，多聽取他們的意見，他們會為你反饋，多與他們溝通，對他們充分的尊重與認同，就可以增加許多無形力量.
（4）、一個管理者要防止患主觀臆斷的毛病。
所羅斯有一名名言：「模型不能代表一切」。現在計算機的廣泛應用會讓人產業更多的依賴數據分析，而忽略現實環境的變化，這就是為什麼我們銀行的監管不但有現場監管還要有許多非現場監管的原因。
三、如何做一個有效的管理者。
達到有效管理當然不是與生俱來的，而是學而後能的本領。如何成為一個有效的管理者，我總結了如下幾點：
首先，企業管理者必須懂得有效管理時間。
管理者必須懂得尋找自己時間，駕馭時間和駕馭他人，而不採取來了什麼就干什麼的態度；如果這樣的話，遲早都會讓自己陷於事務中不可自撥。如果我們用這樣的標准來定義管理者的話，那管理者只是組織者的服務，被組織所控制的人。這一點處在公司的低層體會少些，越往高層體會越深，越往低層體會越少，這就是說管理者不是所有時間都是自己的。因此，要學會讓下屬和秘書安排工作，不要佔用自己過多的時間，使自已可以把精力投入到更重要的工作中去，讓自己的工作變得有效性。
其次涉及的問題是我們對資源的節約，對成本的計算。
第三、完善個人的學識和修養，勇於負責，善於用人，樂於助人，提升個人魅力。
1、一個成功的管理者，有良好的個人修養，有正當的人際關系。許多人不懂得如何待人接物，在眾人面前、在高端客戶面前，在政府官員面前，不知所為，不知所措，一無是處。也有些人雖然懂得待人接物，但也不能擁有良好人際關系，我們同樣屢見不鮮。要擁有良好的人際關系，不在與你陪多少效率（時間），說多少話，而是對他人對工作首先必須有貢獻的內涵。作為一個成功的管理者必定擁有良好人際關系，成功的管理者都有一個共同特點：能真誠待人，令人樂於接近，能隨時隨地設身處地的為他們著想，能與他人密切合作。必須具備有效的雙向溝通。如果上下級之間的溝通處在一種居高臨下的姿勢，這種溝通永遠不會成功。經驗告訴我們，管理者與部屬的意見往往是極不相同的。當聽到不同聽見的時候不生氣，不亂發脾氣，不會有成見。事實上，上級對部屬越想說得厲害，部屬越是聽不進去，原因是部屬只希望聽有自己所希望聽到的東西。 越是與他們的主管意見不同，越是能乾的部屬，越是能乾的部屬越容易出現相反意見，他們越是願意為自己的意見和行為負責。
2、要有團隊的精神，每個人都可以形成貢獻習慣，甚至要形成近乎天性的選擇。
一個組織必須有不同類型和專業的人才組成，各路英雄的合作，貴乎自發自願，貴乎依循情勢、邏輯和任務的需要。如同是醫院的手術室，有主刀、主麻、護士等等，如果他們從組織架構的角度來說，他們各有各的上級主管，各自隸屬不同的部門，互不隸屬的，就是為了共同的目標（把病人治好）一起來工作。如果大家的合作貴乎自發自願，就如我前面所說的貢獻的精神，那麼則是病人的福音；如果主刀與主麻不和，主刀與護士長不和，那將會出現大問題。合作就是要讓各方都不會覺得在受誰的指揮和管理，只知道為了一個共同的目標，養成一種近乎天性和習慣上。如果能達到這樣的境界，則效率就體現出來了。當然，一個組織不團結，往往就是出現在主管個人身上，一般是多得小勞，多表現自己少表現別人，多出頭少干實事，這種人一定是沒有好的人際關系。
3、要充分鼓勵個人的發展，我們那種體制下（指計劃經濟時期，國家統包統分），個人的天賦是很難有一個機會來發展自己所學所專。人才競爭就是人盡其才、盡賦其職。一個組織一個企業就是千方百計地發展員工的才能，要從戰略的目標來培養高學歷高素質人才，要求每一個人都要盡其所能地發展才能，所設定的目標必須是最好的。要求每人都要有專長，當然也包括管理者本身。尋求自我發展不僅僅是個人的要求，更是組織發展的基礎。一個管理者如果對自己要求嚴格，那必將是一個傑出的人才；一個平庸的人是沒有凝聚力的人，如果對自己要求不嚴那就會停止成長。
4、企業管理者必須具備「識人於先」的能力。
一是要做有「用人之長」的管理者，第一個問題就是「擇人」，這就要求我們有「識人在先」的本領。用人的決策不在於克服一個人的多少短處，一個管理者的長處不是發現別人有多少缺點，不是在克服他的多少缺點，而是發揮他的長處。而且，所謂樣樣都是必然是一無所是，才幹越高的人往往也是缺點越明顯的人，如果一位管理者只能見人之短不能見人之長，本身也是一個弱者。事實上是很少發生一個部屬的才能光輝掩蓋上級主管的，當然一個管理者並不是不能對部屬對缺點進行評估，對他的缺點是可以進行科學的評估。
5、企業管理者處事必須公平公正。
對下屬的各項評估必須做到公平公正，要做到這一點，就必須與自己最直接下屬不能有太親密的關系，要與其他人同等的距離，就必須對自己直接下屬做到一視同仁，他們之間沒有親疏內外之分，但是有骨幹與非骨幹之分，這一點同樣適合於國企和私企。
6、提撥人才應該以有為者為先，對於一個無為管理者必須讓他離開這個崗位，以免延誤工作，這也是一個堅定管理意志的重要一點。