A. 賈廠長該怎麼辦
1、廠長應用了利克特的系統管理理論中的方式二，即「開明和權威式」的方式，領導者對下屬抱有一種去尊就教式的信任和信心，主要用獎賞，也兼用恐嚇和懲罰來激勵下屬；允許一定程度的上情下達，向下級徵求一定的看法和意見，也下放一定的決策權，但對政策性的控制決不放鬆。假廠長之所以會做出案例中的決定，是因為他在制定製度時，並沒有很好地調查了解工人為什麼會出現早退現象，只是做出了遲到不扣獎金，但早退罰款的決定，這一決定對公司的管理效果不是很明顯，仍存在問題。
2、如果我是賈廠長，我不會撤消對她們的處分，維護廠規的嚴肅性和權威性，並從整個工廠出發，起到了引以為戒的作用。但在工廠的配套設施上要給於改變現狀。應該著力改造女澡堂的設施，擴大面積，定期檢察澡堂設施的使用情況，同時對澡堂的開放時間做調整，應該做到班休時開放，讓員工自己合理安排時間。當然在一些新的規章制度的制定過程中，還是應以社會人假設為前提，了解具體情況後，本著以人為本的管理理念進行管理。
B. 電大 人力資源管理 案例選擇題 賈廠長怎樣管理職工
中南大學 全國排名18位的高校
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護理學、葯學、計算機應用、機械電子工程、公路工程、土木工程、鐵道交通運輸、公路交通運輸、會計學、工商管理、行政管理、法學、電子商務、漢語言文學
C. 人力資源管理案例選擇題賈廠長怎樣管理職工
四川農業大學
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專升本
財務管理、城市規劃、法學、工程管理、工程造價、工商管理、漢語言文學、環境工程、計算機科學與技術、教育技術性、金融學、經濟學、林學、農學、農業電氣化與自動化、人力資源管理、食品科學與工程、市場營銷、水利水電工程、土地資源管理、土木工程、園林
D. 用人力資源人本管理理論加以分析「賈廠長的管人模式」
人本管理理論要求從人的本源出發，開發員工，識別員工，滿足員工，賈廠長的管人模式是基於績效考核為目的的管理理念，要求做事優先。
E. 賈廠長搬起石頭砸自己的腳什麼樣的人性觀和管理價值觀
.賈廠長的困惑
賈炳燦同志是年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行為排頭兵」與「優秀企業」稱，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發現硼有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，並能改得公平合理，令人信服。
他終於選中一條。原來廠里規定，本廠幹部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為幹部們發現自己可能來不及了，便先去局裡或兜一圈再來廠，有一個堂而皇之的因公晚來借口免於受罰，工人則無借口可依。廠里來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的幹部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀律松馳，不可收拾；又說別的廠還沒有考勤鍾，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，第三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？
但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公，氣不順，就影響到工作積極性。於是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日塌，工人遲到不再扣獎金，並說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。
不過賈廠長又補充道：「遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退不可原諒，因為責在自己，理應生罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！」這有時等於幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。
新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鍾至3分鍾不等去洗澡。人事科請示怎麼辦，賈廠長斷然說到：「照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。」於是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：「罰了你，服氣不？」小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：「有什麼服不服？還不是你廠長說了算！」她一邊離去一邊喃喃地說：「你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？」
賈廠長黯然。他想：「他是男的，怎麼會去過女澡堂？」但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到[家該幾點了？明早還有家務活要干呢。他們對早退受生罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……
下一步怎麼辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或理發，不就等於廠長公開認錯，以後還有啥威信？私下悄悄撤消對他們的處分，以後這一條廠規就此不了了之，行不？……
賈廠長皺起眉頭。
思考題：
1、賈廠長搬起石頭砸自己的腳什麼樣的人性觀和管理價值觀？
2、賈廠長改革了遲到扣獎金的廠規後，工人歡迎，為什麼早退扣獎金卻遭到工人的反對呢？遇到工人反對賈廠長應如何辦呢？
案例：
這是一個關於領導行為的案例，這個案例介紹了賈廠長在整頓勞動紀律時遇到的問題，這個案例要應用學過的人性觀、價值觀、領導決策、領導權威等理論問題。首先賈廠長發現不合理的廠規廠紀後需要改革，如遲到罰款，因為一元錢雖少，但責任不在工人的主觀因素，而是很多客觀的不確定因素造成的，因此工人覺得不公平，賈廠長應用「Y」理論取消這種規定，工人的權益受到了保護，自然受歡迎。其次，關於人性的問題。西方管理中對人性的認識主要有以下幾種觀點，即經濟人、社會人、自我完善人和復雜人。在這個案例中，賈廠長運用了社會人的觀點，使企業過去的以適應物轉向了以人為中心的管理，在管理中減少層層控制，管理注重工人生產積極性的發揮和效益的提高。第三，在規定早退處罰時，因為他沒有經過程序，沒有集體決策和發揮職代會的作用，對女職工洗浴的實際困難，缺乏調查了解，做出決定後，才受到工人的反對。賈廠長有意想收回成命，但又怕失去權威，就產生了困惑。
面對工人對「早退罰款」的反對，賈廠長第一，應大膽的否定自己，不要怕失去面子，失去「權威」。領導的權威可分為正式的和非正式的二種，正式的權威是上級任命的權威，非正式的權威是指不靠上級任命，而是靠領導人自身的聲望而產生的權威，一個廠長的權威就是要靠自己的專長和技能，靠溝通能力和說服能力與被領導者處理好關系。只有這樣大家才願意服從你的領導，你才有威信，因此，賈廠長應主動取消罰款措施，這樣做，不但不會推動權威，反而會贏得廣大職工的信賴和支持。第二，賈廠長應吸取教訓，今後，真正從關心人出發，遇到問題出發，聽取眾的意見，共同決策，讓各成員自覺遵守集體做出的決策，凡是關系列眾利益的決策，必須從眾中來對眾中去，對職工而要嚴格要求，又要熱心關懷，運用感情投資這種管理模式，以便充分發揮職代會的作用，修定廠規廠紀，一旦職代會通過，就要堅決執行，只有發揚，才能保證決策的質量。
F. 關於賈廠長的困惑管理心理學的(3000)字的案例分析
賈廠長困惑 迷茫 終至抑鬱 於 4月19日晚 11時58分 跳樓身亡
留下 妻子 情婦 都很困惑
G. 如果你是賈廠長，你准備怎樣來對待員工你想採用什麼樣的激勵手段和管理方式
簡單說一下: 1賞罰分明 2重每年公司的凈利潤中那出一部分(公積金)用做員工的福利 3控制好員工數量4減少財務支出 5完善產業鏈 6員工職務清晰(管理井然有序) 7挖掘人才 8員工的薪水一定要>=同行
H. 人力資源管理案例賈廠長怎樣管理職工
西北工業大學
（工科類主推院校）
全國排名29位的高校 國家承認學歷 網路教育 最快 2.5年畢業
高升專
工商企業管理、計算機信息管理、公共事務管理、會計電算化、國際經濟與貿易、法律事務、計算機應用技術、機械製造與自動化、機械製造生產管理、建築工程技術、應用化工技術、電力系統自動化技術
專升本
機械設計製造及其自動化、化學工程與工藝、電氣工程及其自動化、土木工程、工業工程、計算機科學與技術、工商管理、公共事業管理、會計學、國際經濟與貿易、信息管理與信息系統、法學
I. 賈廠長怎樣管理職工 其人性符合哪種人性假設理論觀點
請提供具體的案例
將題目補充完整
以便解答
J. 賈廠長在該廠屬於什麼層級的管理人員
對於生產型企業來說，廠長屬於中層管理幹部，直接對生產副總或者總經理負責。