Ⅰ 華為是如何管理員工的
2017年，華為心聲社區官方微信披露了任正非在4月份發表的一次內部講話。內容中指出華為是如何管理內部員工的？
一、職員族應對確定性工作，將日常操作做到最好，提升效率。
職員對確定性事務按計劃、按規則工作。要提升高級職員的地位。
二、針對職員族的不同人群特點，持續簡化管理。
第一，加強職員族的本地化建設，原則上不跨地區流動、不跨業務流動。
第二，職員族要分類管理，「一國一制、一門一類」，根據崗位權重大小來確定。
第三，職員類的考核要進一步簡化，推行基於基線的絕對考核。職員類和作業類員工以是否勝任工作為淘汰標准，不存在強制比例的末位淘汰。
第四，職員族薪酬在現有架構基礎上，可以探討是否引入崗位津貼、工齡工資。
合理的薪酬設計可以牽引員工自覺去多打糧食，這樣我們也不需要這么多脫產的管理崗位。
職員類的獎金也跟著業務流程走，像製造的工時人員一樣是彈性的，幹得多，拿得多。
Ⅱ 華為五名員工因造謠被除名，華為內部管理制度是怎樣的
華為員工按照計劃和規則工作，以處理確定性事務。雖然電腦操作看似簡單，但責任重大。例如，去年，金融支付團隊發現179個錯誤的銀行賬戶，並追回了3.76億美元，這就是價值。所以員工可以優秀，要加強員工的本土化。原則上不應該有跨地區流動或者跨業務流動。想搬家，必須通過跨崗考試，通過在職考試，重新定級。不是特殊人才，不必要流動，建立穩定的專業人才基礎。當然也可以允許少量流動。
員工和運營員工以是否勝任工作為淘汰標准，不存在最後淘汰的強制比例。如果你有資格做這份工作，換一個人你可能不如他。當你強大了，強大了，為什麼還要被淘汰？公司在最後一個地方淘汰了經理，目的是把壓力轉嫁給他。保護落後員工，就得付出代價。既然知道被淘汰後無路可走，為什麼不在當大副的時候努力爭取勝利呢？如果專家不具備擔任當前職務的資格，還將涉及取消最後一個職務，從首席專家到高級專家、高級專家。他有這么大的知識境界，可以給新員工“博士指導”，加快新員工的成長。
在現有體系結構下，職員族薪酬可探討是否引入崗位津貼、工齡工資。例如，對於17-19級職員類別的人，是否可以在職級沒有晉升空間時，根據工作年限發放職位津貼？在升任其他職務時，不能再被提拔嗎？這一點我們要講清楚。一個合理的薪酬設計可以牽引員工自覺去多打飯，這樣我們也就不需要那麼多沒有產出的管理職位。行政職位不一定收入高，比如國際會議中心服務類的專家，轉行做行政職位，收入還不到一線工作時的一半，所以大家都沖著一線去想。