㈠ 如何管理 90 後員工
管理90後的員工記住以下法則：
1.重領導少管理——不是你有權力，而是你有魅力；
2.多聆聽少洗腦——你不一定是對的，我有我思維；
3.講結果少說教——你要的是結果，操作是我的事；
4.常激勵少批評——批評令我反感，激勵讓我上心；
5.用問句少作答——請用我的大腦，拒絕只用手腳；
6.善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；
7.多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；
8.推創新少照做——挑戰權威、質疑傳承、彰顯個性；
9.間接少直接——多用「間接管理」，少用「直接管理」。
90後員工特點：
1、心理承受力差
「90後」是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代。他們大多沒有經濟的困擾和生活的壓力,而這部分率先步入工作舞台的「90後」 多數來自人們眼中「差等生」多的中高職學校,在學習上沒有經歷過考重點小學、重點中學和重點大學等的壓力和競爭,就業時面對的又是目前藍領工人稀缺的大環境,加上我國一些中高職學校為擴大招生而採取的「免試入學包分配」政策,又使他們無法體驗求職失敗的滋味。挫折教育的缺失,物質條件的優越,家庭的過分嬌寵,導致「90後」員工心理承受能力很差,在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產生情緒,而一路在順境中走上職場的這些「90後」,其正視問題、迎戰困難的勇氣也遠遠低於上幾代人。
2、缺少理想和信仰
很多「90後」員工處於一種精神迷茫狀態,他們既沒有形成自己的正確價值觀,又沒有繼承前人的優良傳統。同那些將工作當作事業、下班後仍能夠刻苦鑽研、不斷充實自己的前幾個年代的同事相比,很多「90後」員工僅僅把工作看作是離開學校的必然歸宿。相對於薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開心,工作環境是否舒服。他們不願意做踏踏實實的老黃牛,更不願意做勤勤懇懇的工作狂,他們願意選擇工作並玩著的生活方式。
3、稜角突出、個性張揚
「90後」員工大多沒有兄弟姐妹,很多「90後」更是遠離家鄉到外面求學工作,正處於青春期的他們有著尖銳的稜角,張揚的個性,自信又自私,敏感又脆弱,因為沒有親人在身旁,他們的內心會較為空虛,如果交友不當,很容易做出消極頹廢的事情。這部分率先走上工作崗位的「90後」大多在讀書的時候因為成績不突出而得不到重視和偏愛,於是會選擇穿奇裝異服、調皮搗蛋等行為來引起周圍人的關注,以尋求心理平衡。他們有可能在步入職場後因無法在工作上做到出類拔萃而故伎重演,通過另類的行為去表現自己,以期獲得領導同事的注意。
4、職業素質偏差
很多「90後」員工在工作中缺乏責任心,不能夠以大局為重,總是考慮自己在先。不管工作任務多緊急,只要自己不高興或者有事就請假不來,找各種理由逃避加班,而且經常遲到、早退,甚至說辭職馬上辭職,有的還會在走前搞點破壞或者捲走企業資料。還有的「90後」自視清高,眼高手低。大事做不了,小事不願做,工作既沒效率也沒質量,卻總有理由、總找借口,總覺得自己被企業「大材小用」。
㈡ 如何管理80，90後的員工
首先，要了解他們這代人所具有的時代特點，80、90後是充滿主動性和進取心的一代人，但前提是他們要對所做的事情感興趣，否則只會敷衍應付。 所以在安排工作時就要盡量和他們的興趣掛鉤。
當他們犯錯時，不要直接批評，因為他們只對真正有實力的人認可。因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才， 強化領導方式的人性化與科學化，營造平等、開放的氛圍。
不斷提供培訓的機會。年輕的企業員工畢竟缺乏工作經驗和專業技能。因此，通過培訓的方式讓他們在企業中快速成長，盡快成為企業的棟梁。
㈢ 90後領導該如何管理80後70後的員工
90後領導想要成功的管好80後，以至於70後的員工， 首先要做到的應該是謙虛。因為不管是從年齡還是從資歷上，這些員工都要比他們更有經驗，也更加的成熟穩重，而且老員工們一般心氣比較高，如果他們趾高氣昂，不將這些老員工放在眼裡，很有可能會引起很多爭吵，導致整個公司的氛圍是烏煙瘴氣。
面對比他們小的90後，只要能在工作上做出業績，讓他們佩服，在公司遇到難題的時候，能夠妥善處理，這些老員工也會尊重他們，並且尊重他們的工作。畢竟大家想要的就是好好工作，掙錢養家，並沒有誰想要故意找茬，老員工們也是一樣的想法。
㈣ 怎麼樣才能管理好80，90後的員工
管理要訣「十化」
一、企業文化要人性化
面對80、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90後員工說：「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。」企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業培訓要得體化
80、90後員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：「2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層幹部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最後進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以後，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90後逐漸接棒。」但切忌洗腦型培訓，因為80、90後員工對此很反感：「都是聰明人，忽悠我會不知道?」
三、應對跳槽要職業化
80、90後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。「中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用「開門政策」，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
五、壓力管理要專業化
80、90後員工說：「我們大學畢業即失業。」他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
六、情緒管理要理解化
80、90後員工往往因小情緒多而成為管理的「麻煩製造者」，要是處理不好，則容易「雞飛蛋打」。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多採用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
十、管理機制要透明化
80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80、90後員工的態度是：「你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。」這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
㈤ 8090後員工如何管理
我的建議是從以下三方面進行管理：
一、深入了解80後90後員工的心理需求和思想動態，在引導員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀的基礎上滿足其合理需求。
人在活動中，不僅能改造自然，而且還能實現自己的目的。80後90後員工成長在優越的環境中，他們的需求更傾向情感、歸屬、尊重和自我實現等精神性價值的需求。然而在市場經濟及全球化的影響下，受到多元文化和價值的影響，他們對需求有些片面的理解，忽視了人的全面性發展和人生的整體需求，導致價值取向多元化、功利化。經常出現拜金主義、享樂主義、個人主義等人生傾向。此時我們的管理者要深入到80後90後當中，運用靈活的方式方法，通過觀察他們的言行舉止，思考他們的處事方式，從而了解他們的內心世界，分析他們的世界觀、人生觀和價值觀。分析思考個體之間的差異和需求的不同，以便掌握80後90後思想需要的普遍性和不同個體需要的特殊性，從而為管理工作打下基礎。
對於合理的心理需求，應及時滿足，對於積極的價值取向應及時鼓勵。對於一些消極的、不切實際的心理需求和價值取向，管理者應採取「疏」和「導」的方式，引導其形成正確的思想動機，使他們形成正確的人生觀和價值觀，能夠正確認識社會發展規律，認識自己的責任，從而為他們的人生提供導向，也為其心理活動提供「定位系統」，為培養良好的心理素質奠定基礎。在此需強調，注重引導員工將個人發展的需求與組織發展的需求相統一，實現組織與個人的雙贏。
在員工成長的各個階段可通過科學的測試了解員工的心理需求，可採用職業興趣測試、職業人格測試、投射測試等測試方法，科學的了解其職業興趣、價值取向和心理需求。注重和員工的日常溝通，因人而異地採取智慧的語言和科學的方法，及時對員工的心理需求進行疏導或滿足。做好以上工作的日常記錄為員工職業規劃提供基礎支撐。
在平時的工作中和員工多談心，談心時需注意方式和技巧，這里建議管理者學習一些心理學知識，利用心理學知識研究員工的心理。從員工內心深處了解員工需要什麼，給他們一些指導意見，做員工的良師益友。這樣，管理者就容易取得員工的信任，員工就會聽從管理者的號召。
注重對80後90後員工心理需求的保密及各方面個人信息的保密，確保員工隱私的安全。
二、關注員工的生理、安全等物質性價值需求，為其提供物質保障。
改革開放以來，我國經濟社會的發展取得了巨大成就，但經濟發展不平衡也是當前我國社會發展的一個重要問題。經濟發展的不平衡造成仍有部分人經濟比較困難，個別80後90後員工可能就屬於這部分人。他們經濟不太寬裕但是卻有著敏感的自尊，害怕別人會因此而瞧不起自己。
對於這部分人我們要重點關注其物質性價值需求：幫助員工開展職業發展規劃，確定組織發展目標和職業需求規劃，為員工提供工作職位上的保障，使其覺得在公司工作個人的發展有前景；提供與組織發展和個人發展共需求的培訓內容，確保員工知識的及時更新，保障其「人身」、思想上的安全；在薪酬管理上為員工提供有保障的物質激勵，保障員工經濟上的安全；在福利管理上關注員工住宿、飲食、出行等生活上的問題，解決員工生活上的後顧之憂;為其提供有益於個人成長且可增加其收入的兼職，以體現管理者的人文關懷。
三、關注員工情感、歸屬、尊重和自我實現等精神性價值的需求，引導員工實現自我價值。
大多數80後90後員工是伴隨著物質的不斷充裕和互聯網的迅速發展而成長起來的，物質性價值的需求對他們的激勵作用不大，精神性價值的需求是他們最迫切的需求，如：被團體接納的需要，在團體中交到朋友，獲得某種地位，在團隊建設中能夠體現個人價值，實現個人理想，取得團體成員的肯定和認同，得到團體成員的某種尊重。面對他們用傳統的管理模式來約束和規范已經過時。在他們的內心深處堅信成長也是報酬，心情也是工資，工作氛圍也是福利。
管理者在平時的工作中應適應80後90後渴求成熟的願望，給予員工一定程度的自由，培養員工自立精神，激發他們的責任感。如，安排新的、富有挑戰性或探索性、盡可能由其全權負責的工作，但要切記不可安排過於復雜和傳統的工作，盡量安排具有創新性的或需要創新改造的工作，管理者能夠適度關注並在員工取得成績時能及時對員工給予正面的、客觀的、公開的肯定性獎勵及績效考核評定，這樣可以引導員工自覺地把自我價值取向提升到「自我實現」的最高層次；和員工定期交換各方面的信息，消除彼此的心理隔閡，建立動態的心理契約。這樣可以實時了解員工的需求和期望，也讓員工實時了解企業的需求和期望，有利於企業重新評估自己的需要，調整對下屬的期望，也有利於員工及時調整自己的需求，調整自身的規劃；重視崗位工作輪換或為員工建立橫向職業發展路徑，使員工工作內容豐富化，讓員工及時煥發新的活力、迎接新的挑戰。而對於沒有過人之處而又積極向上的員工，應使用鼓勵這種驅除心理陰影的良葯，幫助員工尋找自己的長處和優勢，幫助員工建立自信心，讓員工學會尋找自己的職業錨，關注自己，也懂得了關注他人，互相寬容和關愛。
以人為中心的人本主義管理，除了要求對員工進行合理的培訓、組織與調配外，更重要的是對員工的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，使其充份發揮主觀能動性。運用馬斯洛需求層次理論了解員工的需求，以需求引發動機，以動機引發行為，進而對員工的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調。在管理中應秉著和諧共贏的思想，充分利用他們所具有的優勢，同時迂迴著力的向其注入正確而有益的價值觀和行為習慣，引導其為企業創造價值。
㈥ 怎樣更好地管理80，90後員工
一、管理理念優劣對比
1、制度化管理與人情化管理
1、粗放式管理與精細化管理
2、物性化管理與人性化管理
二、企業里的80、90後人員的共性
1、80、90後從多生子女時代走向獨生子女時代
2、80、90後從終極性價值觀走向工具性價值觀
3、80、90後從清晰價值觀走向模糊價值觀
4、80、90後是互聯網的一代（不再師承父母和傳統）
5、80、90後是跨文化的一代（與全球青年共建社區和交往模式）
6、80、90後沒有過濾機制，接納包容極強
7、80、90後不再崇拜繼承，更加狂熱前瞻
三、80後員工的優點及優點發揮
1、80後員工的境商優點--營造自我環境，涉足社會環境
2、80後員工的體商優點--年輕充滿活力，體健精力充沛
3、80後員工的情商優點--面對正面刺激，願意正面回應
4、80後員工的智商優點--易於接受新事，知識結構完善
5、80後員工的德商優點--自我需求清晰，自我定位明確
6、80後員工的靈商優點--擅長個人創意，敢於個人創新
四、80後員工的缺點及缺點改變
1、80後員工的境商缺點--吃苦精神較差，環境適應欠缺
2、80後員工的體商缺點--耐性耐力較差，不能持續工作
3、80後員工的情商缺點--單純直接反彈，解構性質很強
4、80後員工的智商缺點--喜歡學習新知，不能深入研究
5、80後員工的德商缺點--等級觀念淡漠，崇尚唯我獨尊
6、80後員工的靈商缺點--只能個人創意，不會團體創新
五、90後員工的優點及優點發揮
1、90後員工的境商優點--環境適應較快，學會改造環境
2、90後員工的體商優點--工作節奏快速，動手能力較強
3、90後員工的情商優點--更多的妥協性，更多的建構性
4、90後員工的智商優點--個人興趣濃厚，信息獲取迅速
5、90後員工的德商優點--擬成人化明顯，講究雙贏互惠
6、90後員工--靈商優點--創新意識較強，靈感時時涌動
六、90後員工的缺點及缺點改變
1、90後員工的境商缺點--尋求優越環境，不適艱苦環境
2、90後員工的體商優點--願做網男宅女，不願鍛煉身體
3、90後員工的情商缺點--崇尚松圈主義，缺乏團隊精神
4、90後員工的智商缺點--系統思維欠缺，總結能力較弱
5、90後員工的德商缺點--敬業精神欠佳，企業忠誠度低
6、90後員工的靈商缺點--靈感閃爍不定，不能整理運用
七、80-90後員工共通性管理技能
80-90後員工管理歌訣：首先定位把方向，先跟後帶終融合
1、80-90後員工「定」的管理技能—定向管理
1）管理層級
（1）高層的管理思維模式
（2）中層的管理思維模式
（3）基層的管理思維模式
2）管理層次
（1）初級管理--法的管理
（2）中級管理—理的管理
（3）高級管理—道的管理
2、80-90後員工「跟」的管理技能—溝通管理
1）溝通的流程
（1）溝通第1步—接受—接受對方個人
（2）溝通第2步—分享—分享雙方智慧
（3）溝通第3步—肯定—肯定對方建議
（4）溝通第4步—推動—推動雙方前進
2）溝通的技術
（1）聽（傾聽）的溝通技術
（2）說（述說）的溝通技術
（3）問（提問）的溝通技術
（4）答（回答）的溝通技術
」
3、80-90後員工「帶」的管理技能—教練管理
1）教練的流程
（1）理清目標—導航儀
（2）反映真相—後視鏡
（3）心態遷善—催化劑
（4）計劃行動—高速車
2）教練的技術
（1）我示範，你觀察
（2）我指導，你試做
（3）你試做，我指導
（4）你匯報，我跟蹤
4、80-90後員工「合」的管理技能—融合管理
1）與工作夥伴環境的融合
2）與工作夥伴行為的融合
3）與工作夥伴能力的融合
4）與工作夥伴規則的融合
5）與工作夥伴價值的融合
6）與工作夥伴信念的融合
7）與工作夥伴意象的融合
8）與工作夥伴靈性的融合
八、80-90後員工獨特性管理技能
1、80後員工獨特性管理辦法
1）進行員工多樣管理
2）進行員工細分管理
3）進行員工彈性管理
4）進行員工壓力管理
2、90後員工獨特性管理辦法
1）選拔才幹—取得成功先決條件
2）發揮優勢—更上一層樓的保證
3）因才適用—行行出狀元的基礎
4）新型溝通—讓員工快樂的作戰
九、降低員工流失率的五大密訣
1、信要堅：堅定信念
2、心要定：安定內心
3、情要熱：激發熱情
4、智要獻：貢獻智慧
5、力要出：付出力量
6、建立完美的企業生態系統
7、企業系統排列流程和技巧
㈦ 如何管理80，90後員工70
「『70後』是加班狂，『80後』拒絕加班，『90後』拒絕上班；『70後』吃飯願坐在老闆身邊，『80後』不願坐老闆身邊，『90後』認為自己是老闆。」這個段子很形象地道出了90後的職場觀念，那就是——「我就是我，職場看心情」！
80、90後的確很難管，但他們的想像力、執行力、創造力可以比70後來的更加大，那麼怎樣讓80、90後成為公司的棟梁，怎樣激發他們執行力，做事的能動性?
團隊激勵寶積分制管理充分調動幹部員工的積極性，按公司日常的規章制度梳理出公司相對應的事件，用獎分或者扣分的形式，對員工進行管理。員 工每做的一件好事，都要給予獎分進行鼓勵，每做的一件壞事都會扣分進行提醒，通過積分累計排名，福利獎勵向高分人群傾斜，慢慢的員工會形成一種自我約束心裡，不斷的養成好的工作習慣，不斷的為自己創造價值的同時為企業也在創造價值。團隊激勵寶就像玩游戲一樣，在游戲中不斷的成長，不斷的養成好的習慣，按照 公司想要的方向發展。這也使得80、90後的員工能夠更加融入公司的氛圍，漸漸的形成一種正能量。