1. 五維與團隊管理
各位五維的小夥伴,大家晚上好!
首先感謝我們六寶群的小夥伴,主持人姜莉和學委鄭挺偉。之所以叫六寶群,因為我們三個每人有倆娃,大家都挺辛苦。挺偉前兩天家除他外都病倒了,自己還有課,還來支持我,很不容易。祝家人早日康復!
很高興,今天由我來為大家做節後的第一場分享。我今天晚上分享的主題是《五維與團隊管理》。
希望能給大家賦能,然後在聽完我的分享後,會覺得「嘿,有點意思」 !(35」)
我先做個簡單的自己介紹。
我一直是做銷售的,在40歲的時候轉行的,做了獵頭。
然後接觸了不少心理學、教練類的課程、知識,其實也是為了能找到自己,讓自己變得更好。
做個小廣告哈,如果有意向換工作的,打算找獵頭幫助招聘的,對於人才發展有問題的,都可以私聊哈。
我比較擅長講故事和「搬磚」,什麼意思呢?我思維比較發散,水瓶座嘛,經常會自由聯想,把一些東西攢在一起,今晚這個課就是攢出來的。(30「)
我個人感覺,因為五維的信息量實在太大,要把它們和自己已有的知識體系做一個整合,在這么短的時間里還是挑戰很大的。
但輸出可以倒逼輸入,可以更好地提升自我。所以,我也逼了自己一把,做了這個課題。今天我不是來給大家講團隊管理的,我今天要講的是,如何把五維的各種工具和我們的日常團隊管理結合起來,從我自己的理解來解決這些工具的落地問題。
(45」)
在正式分享之前,首先,我做個聲明哈!(25」)
我為什麼要講這個主題呢?
看過《倚天屠龍記》的都知道,女一號趙敏曾經抓了很多高手,從他們身上學習招式,都最終並沒有成為高手。反而是無忌哥哥,因為有淳厚的九陽神功,分分鍾學會乾坤大挪移。可見,不管你是降龍十八掌,還是六脈神劍,招式再精妙,沒有內功,還是白費。
所以陳序老師在三天的課程里花了大半的時間來講道。這就是,「知其為何,才能迎接如何」。
但我們中國人對於道的最好的掌握是什麼呢?頓悟!就是啊呀,我一下子明白了!
但頓悟是可遇不可求滴,而當今社會我們都追求短平快,大家很容易去求HOW,就是拿方法——因為快嘛!(55」)
那怎麼辦呢?所以,我就在想,是不是可以由術而悟道呢?即所謂的,「讀書百遍,其義自見」。我們可以嘗試一面悟道,一面不斷修行術而去加深對道的體會,最終輔助我們的悟道。(15」)
好,我的分享現在正式開始。關於五維工具的落地,我主要講三個部分:
第一個,講一下團隊管理涉及的維度;
剩下的兩個部分,我會從內、外兩個方面來講一下五維工具在各個維度上的使用。(25」)
團隊管理其實是個很大的話題,我們今天盡量不講太多理論,來解決落地的問題,即——五維工具到底可以用在哪裡?
首先,我們來看看團隊管理都涉及哪些維度。我們可以按照人財物,或者人機料法環等方法,來劃分團隊管理的維度,但劃分要符合MECE原則,即盡量全面(MECE原則可參考《金字塔原理》)。
我先按照對內和對外來分,對外就是客戶、業務,我們不討論;對內涉及公司層面,如規章制度、薪酬體系等HR部分我也不講,我只講一個Leader帶團隊時,內部管理涉及的維度,我們可以做什麼。(55」)
主要分成自我、文化、架構、激勵、管理、帶教、招聘、培訓八個部分。
如果你的公司業務情況不同,可能涉及維度會不同,但應該大差不差,而且,如果你仔細觀察一下會發現,公司內部的運作也和這個分法差不多。
有人可能要問了,怎麼自我也在團隊管理里啊?因為火車跑得快,全憑車頭帶。Leader就是車頭,所以我們必須要著重講一下自我。(40」)
接下來我們來講講團隊管理的內功修煉,我對團隊管理的理解,一直是有三句話,三個理論。
我現在發現,五維很多道的東西就是在講這些。
第一句,Leader就像父母。為什麼這么說呢?心理學上有個名詞叫投射。在我們的成長過程中,我們會不斷地把童年時與父母、周圍人相處的關系投射到身邊的關繫上,Leader投射給下屬,下屬投射給Leader和周圍的人。我們有時會聽到有人說,我的第一個老闆,如何如何影響到我。我們帶下屬時,很多是靠言傳身教,這和父母帶孩子一模一樣。所以,我說Leader就像父母,做個好Leader是要走心的,是要講愛的。(50」)
第二句,原來我說的是允許,陳序老師把他完善了,叫允許一切的發生。我曾經寫過一篇文章,叫《做Leader,要學會允許》,裡面總結了四種管理模式,在此我就不展開了,回頭把文章發給大家,有興趣的可以看看。
第三句,叫看人之大,你要把人看大了。你怎麼知道自己的天花板不是別人的起跑線呢?陳序老師其實對這句話做了更好的詮釋,就是發現美的眼睛,要能看到別人的卓越性。(40」)
說完了三句話,我們來看三個理論中的第一個。
管理者需要時時切換自己的角色,帶好三頂帽子。
第一頂,Manager的帽子,就是管事。比如執行公司條例、檢查工作、監督KPI、執行標准、Review等等,都要戴這頂帽子。
第二頂,教練的帽子,三觀建設或者說洗腦啦、導瀉情緒啦、釐清目標啦等等,這就是理人。上了五維,我對這頂帽子的理解其實更深了。
第三頂,叫啦啦隊,什麼意思?就是打氣。你看電影里紅軍行軍,旁邊一定會有什麼?對,文工團!一邊敲竹板一邊唱,什麼「同志們加把勁哪」什麼的,這是鼓舞士氣的嘛。(55」)
團隊一定會遇到困難,所以需要有人不斷在旁邊給大家加油。小朋友們也會自我激勵,他們自己編出了,「加油,努力,拉屎也要用力,拉不出來怎麼辦?——那就放個屁」!玩笑哈。
我們再來看一下這三個角色,說白了,Leader就像是在部隊里,你要做好團長、政委、文工團團長三個職位的工作。(30」)
我想關於這三種團隊的理念大家應該聽說過。
三流團隊,老闆是A,下屬都是B,就是陳序老師說的強將手下皆弱兵。
二流團隊,老闆是A,下屬也是A,能到這個水平已經相當不錯了。
但一流團隊是,老闆是A,下屬是A+,就是下屬比老闆還強。最典型的就是漢高祖劉邦,他文不如張良足智多謀,武不如韓信沙場點兵,後勤又搞不過蕭何運籌帷幄,但最終卻擊敗楚霸王建立了大漢帝國。他發跡前就是個亭長,相當於現在的鄉派出所所長,但能有這樣的成就,其實就是在於他的心胸。(50」)
我們在聽到有人離職時,都會聽到一種說法叫,「跟老闆沒啥可學的了。」我們撇開這個人的自以為是不說,的確這種情況存在的。
所以說,一個老闆的空間越大,員工的空間才會越大。老闆要有足夠的包容度,允許下屬超過你。(25」)
第三個理論我把它稱之為反「短板理論」。
短板理論大家應該聽過,說一個水桶能裝多少水,是由桶的最短的那塊板決定的。就是什麼弱補什麼。
但是,假如一個人也涉及到8個維度,將他各維度的打分所在點的位置,連接起來,這個面積就是他目前的狀態。
如果說,面積越接近整圓,越代表他發展得好的壞。通常我們都會去看看是否可以把缺點補上來,讓面積變大。比方說嚴謹分最低,我就要更嚴謹而不是那麼隨性。
可是,我想說,諸位,你覺得自己的弱點好提高還是不好提高,提高得快還是不快呢?
(60」)
答案應該是否定的,那我們為什麼不去提高最強的溝通部分,讓其更加接近最好的狀態,面積同樣可以增加,且見效更快。
以前有個朋友去保險公司做培訓,講完課後要見見他們的銷售冠軍,結果站起來的是個其貌不揚、非常靦腆、說話都比較小聲的一個男孩子。
這個朋友就奇怪了,這人怎麼就是銷售冠軍呢?於是,他專門在課後跟這個男生一起去跑客戶。
跟了幾天,他發現這個男生有一個很大的特點,就是每次跟人家說話的時候都喜歡笑,而且他的笑非常真誠,非常走心,你一看到他笑,你就覺得他特溫暖、特靠譜,尤其是那些老頭兒、老太太,特別喜歡他。各位,看到了吧?這就叫把自身優勢最大化!
所以,能看到下屬的優勢,甚至了解他的驅動是什麼,對我們非常重要!(60」)
好了,講了些團隊管理的所謂道,我們接下來,來看看到底我們可以用哪些五維工具來進行自我修煉和提升。
1、強烈建議大家去做一下生命意圖和核心價值觀,這是梳理我們個人,找到我們自我定位,未來去向哪裡和自己內驅的重要手段。可能走過三階段的朋友會對這個還是很有感覺的。(30」)
2、然後結合邏輯層次再次進行梳理,我是誰?我是個什麼樣的人?我要創建一個什麼樣的世界給到周圍的人,和他們締造什麼樣的關系?為什麼我要這樣?到底是什麼驅動了我?我應該具有哪些特質才能成為那個優秀的自己?現實的我和未來的我的差距在哪裡?我還要做些什麼?等等。每個人的成長過程,就是一個不斷梳理、整合自我的過程。自我的整合越好,就越能內求,去達成那個最好的我。(35」)
3、接下來,我們可以走一走九宮格,我的團隊要達成什麼目標?現狀如何?我可以有哪些選擇?我還可以做些什麼?讓自己更清楚要搭建一個什麼樣的團隊,創造一個什麼樣的結果。
4、做上述三個步驟的同時,需要不斷去練習自我的覺察,哈佛大學的心理學博士丹尼爾·戈爾曼,在其暢銷著作《情商》一書中提到,一個人的改變有93%取決於自我覺察,可見覺察的重要性。要是不修覺察,很可能就又會回到告知、說教等老路上。(50」)
5、然後我們要不斷去發現美,練習自己看到他人的卓越性;不斷地去松規條,打破自己一些固有的信念;練習3F傾聽,去不斷聽到事實、聽到背後的意圖;練習強有力提問,通過問題來更多地引發他人的思考。我在上課前一直很發愁,覺得下屬怎麼老不會自己思考問題啊!直到聽了王馨影老師的分享,突然就醍醐灌頂了:我一直在等待我的下屬能夠具備思考的能力,但他們的自我思考能力是不會自己長出來的,等是等不到的,為什麼不嘗試用教練技術,通過發問來培養他們獨立思考的能力呢?(50」)
講完了自我修煉,接下來我們再來看看外功篇。我把其餘的七個維度又分成了三個不同的模塊,我們接下來來看看五維在這三個模塊中的應用。(15」)
搞定你自己後,就要做一件事——和自己的團隊統一共識。先找到你的核心成員,讓大家確認這是大家都要的東西,願意一起朝著這個目標前進。然後再從這些人開始,由點帶面,把這一套貫徹下去。通俗地說,就是洗腦。
看起來好像不是太容易,不過,我每次想要調整目標的時候,我就會給自己賦能:NND,傳銷能做好的,我就不信我做不到?(40」)
具體怎麼做呢?
先全員做一下核心價值觀,然後把價值觀最接近、且最重要的人聚在一起,這就是你的核心班子。我們不是要讓所有人都有一樣的價值觀,你也做不到,求同存異、大方向一致就行。
然後大家搞個頭腦風暴,通過邏輯層次,像梳理自己一樣來梳理一遍團隊。定出招人的標准,大家都希望身邊是神隊友而不是豬隊友的,所以要知道什麼樣的人可以進來——設立招聘的勝任力模型;哪些事是可以做的,哪些是不允許的——確定行為規范。通過以上種種,統一了價值觀,也增加了團隊的凝聚力。(50」)
在這個過程中,雙輪矩陣、力場分析都可以用來幫助我們清晰團隊目標的,可以找到推動力、制約力,然後大家心向一處去。
我們最終的目的是要營造一個,專屬於我們團隊的范疇。
那什麼叫范疇呢?(先到下一頁)(20」)
諸位,大家想一下,沙漠里有什麼呢?沙漠里有沙子、綠洲、仙人掌、蜥蜴、枯骨、海市蜃樓等等,這些都是沙漠里的元素,是沙漠這個范疇特有的。特定的范疇有其獨有的元素,這些元素構成了這個范疇。今天晚上我們分享的五維社群也是個范疇,這里有什麼元素啊?分享、愛、學習、微課、當然還有紅包,但在這個范疇里是不會出現那些沙漠的元素的。
所以,團隊要有自己的范疇,要有自己該有的元素。打個比喻就是,我圈個地,在周圍扎一圈籬笆,我們是一起的,就在這個籬笆地里玩兒,不是的,就別進來。(55」)
那范疇到什麼程度算成功呢?
舉個例子,我們把4隻猴子放在一隻籠子里,並在籠子中間吊上一串香蕉,只要有猴子伸手去拿香蕉,就用高壓水澆所有的猴子,直到沒有一隻猴子再敢動手。
然後用一隻新猴子替換出籠子里的一隻猴子,新來的猴子不知這里的「規矩」,一定會伸手去拿香蕉,那麼原來籠子里的3隻猴子就會害怕被水澆,它們會代替人執行懲罰任務,把新來的猴子暴打一頓,直到它服從這里的「規矩」為止。這樣我們依次更換籠子里的猴子,直到籠子里的所有的猴子都是新的,但沒有一隻猴子再敢去碰香蕉。這個就是成功的范疇了。(55」)
完成了團隊共識,還有團隊的文化、架構的建設,還剩一個激勵。
激勵的具體方法太多,我們就不討論了。而五維最有效的工具其實就是發現美的眼睛,然後就是教練技術的賦能。這是激勵的根本,Leader一定要看見下屬的好,還要相信他們一定可以成功。我們在前面說過要找到每個人的優勢,要找到他的驅動,為什麼啊?因為激勵要用的。精神上我們要賦能,但其他方面我要知道什麼才能激勵到下屬,是錢、還是當眾的認可、是團隊間PK的勝利、還是站到聚光燈下接受眾人的祝賀….還記得這叫神馬嗎?找到快樂的開關!但,其實最高的境界,不是我們的激勵,而是是否可以支持、幫助員工,實現自我激勵。(60」)
好,我們來看看在招聘里,五維最有可能用到的是什麼呢?
首先就是前面說的勝任力模型,圖上就是我們公司的勝任力模型,分成個性和能力兩部分,也是團隊共識討論出來的結果。
我們知道一個面試大概也就1小時,那如何確保面試的人一定OK呢?所以我們會用STAR原則來讓候選人描述一個具體的事例而不是只講些理論,我們還會用角色扮演,讓他們設想自己已經是這個崗位的人,來進行一些情況假設讓他們來處理,這些都可以看到很多一般面試看不到的東西。(60」)
上好五維,我發現,3F傾聽,強有力提問和深度會談,都可以在面試中用到。
3F傾聽能夠讓我們更清楚地辨識候選人是否存在歸因錯誤的問題,而強有力提問和深度會談的引入會更好地幫助我們的面試。
很多時候我們面試不敢引發對方的情緒,因為我們不知道如何處理情緒。有了五維,我們就可以大膽使用壓力面試法、強有力提問去引發對方的情緒,然後去觀察對方對情緒的處理,這對於比方說銷售、獵頭、教育等需要和人打交道、對情緒處理有要求的工作都是有效的。(50」)
另外,我想大家如果仔細研究過五維的工具,就會發現無論是九宮格、深度會談都是從GROW模型發展來的。也就是說掌握了基礎、掌握了道,就可以自己發展新工具。
現在的主流面試其實是靠行為面試法,即依據你的過往行為來判斷你是否適合這個崗位。但這其實有局限性的,即忽視了人是可以變化的。
所以回來後,我將原來的STAR原則變成了STARL。(60」)
引入了深度會談的未來導向部分,在對方敘述了遇到了什麼事、目標是什麼、幹了些什麼和結果如何之外,加入了學習這一環節,看對方是否有思考、有總結,會否在未來發生改變,避免把對方一棍子打死。現在面試還沒怎麼用,但我們用這個方法來輔導了一些候選人去面試,效果倒是挺好的。
如果大家仔細看,會發現這個STARL原則,是把一個教練會談從未來導向,做了個向過去總結的變形。(60」)
如何把五維工具用到培訓里,我想培訓師們比我更有發言權了。如果是一個企業,我絕對建議培訓3F傾聽,因為這是溝通的基礎,聽不好,就沒法溝通好;想要提出強有力的問題,其實先要練好聽。我們一定要Hold住,練好閉嘴。有句話,叫「用三年來學說話,用一輩子來學閉嘴」。然後培訓結束後,可以利用深度會談的形式讓對方做學習總結,這個效果應該是很不錯的。(45」)
我們現在在開發客戶時,已經使用了兩種五維溝通的變形術,一個叫事實-感受-事實,就是事實性問題和感受性問題交叉使用,會讓溝通更順暢。另一個叫Feel-Feel-Found,就是「你說的情況我非常理解,以前有客戶也跟你們一樣如何如何,在我們的勸說下,他們選擇了和我們合作,發現如何如何」,這就是基於同理基礎的溝通,效果也蠻好的。(50」)
最後就是帶教和管理,在這個環節無疑干預模型是最好的工具,針對不同的人處於不同的情境狀態,我們可以用不同的方式進行處理,這里就不展開了。無論是帶教還是管理,可以考慮在結束的時候來一個縮小版的深度會談,你學到了什麼,有什麼感受,讓你有什麼啟發,未來會做什麼調整,這個效果就會很好了。(40」)
在這個環節我們其實是需要注意兩件事。一個就是區分「寬容」與「縱容」,也就是我們帶錯了帽子,把待人的方法用來處事,最後就會成為劉備了。
關於這個問題,我也有篇文章,時間問題,回頭我把鏈接發給大家,有興趣的可以看看。(25」)
我們有個KASH模型,不是錢的那個Cash。我們會把人能否做好事情,分成四個維度,K就是knowledge知識,關於工作的行業知識。S就是Skill技能,干好工作的一些基本技能和高階技能。A,Attitude是指態度,就是做好這份工作的態度,意願,想不想干。H,Habit則是工作習慣。在這四個維度中,K和S是最容易的,因為可以通過學習來提高,A是最難的,一個人一旦喪失了工作的興趣、動力,沒有了內驅力,無法內求就麻煩了,因為「我們永遠無法喚醒一隻沉睡的獅子」。同時我覺得,習慣是有可能影響到態度的。為什麼這么說呢?(60」)
陳序老師在課上說,人在採取行動前,會對行為有個預設的結果,有了行為,但預設的結果不出現,會怎麼樣?放棄嘛,因為沒有贏的體驗嘛。這時,人就會有個信念,認為結果一定不好。這時他再做的行為,依然只會指向那個不好的結果,我們管這個叫神馬,叫消極的「自我實現式預言」,聽到過最多的一句話就是,「你看,我早就說會這樣吧」。預設結果不出現,不好的結果只會不斷強化這個信念,讓這種信念成為一種思維的習慣,這就會讓人總是停留在原有的循環中。時間長了,就可能影響到意願,或者說態度,因為總贏不了嘛。其實我們都知道,這是因為,重復舊的行為,只能獲得舊的結果。所以我說,習慣可能影響態度。(60」)
所以,我們必須要讓他們有新的行為,去獲得新的結果,從而形成新的信念,形成新的思維習慣。這就需要教練技術去引發他的思考,不斷讓他看到新的可能,看到新的選擇,從而在新的行動中去拿到不同的結果,發生改變。(30」)
陳序老師在課上說過,有些學員覺得五維沒用,是因為沒用。Eric也說,希望我們不要「課上聽了很激動,課下看看很感動,然後就一動不動了。」所以啊,我們一定要把課程的內容用起來,無論出於什麼樣的目的,有一點是不會錯的,這些工具都可以幫助我們早日遇到更好的自己。我相信,你若盛開,蝴蝶愛來不來;你若安好,老天愛安排不安排!(40」)
最後,我想用古希臘三賢之一的大哲學家蘇格拉底的話來結束今天的分享,「未經省察的人生,是不值得過的。」我們需要不斷修煉自己,不斷地去覺察、感知、提升自己。
好了,今天的分享就到這里了。這是我第一次做微課分享,時間倉促,有考慮不周和不足之處,還請大家指教!
再次感謝大家的傾聽,滿足了我說的需要,謝謝!(40」)