1. 五維與團隊管理
各位五維的小夥伴，大家晚上好！
首先感謝我們六寶群的小夥伴，主持人姜莉和學委鄭挺偉。之所以叫六寶群，因為我們三個每人有倆娃，大家都挺辛苦。挺偉前兩天家除他外都病倒了，自己還有課，還來支持我，很不容易。祝家人早日康復！
很高興，今天由我來為大家做節後的第一場分享。我今天晚上分享的主題是《五維與團隊管理》。
希望能給大家賦能，然後在聽完我的分享後，會覺得「嘿，有點意思」 ！（35」）
我先做個簡單的自己介紹。
我一直是做銷售的，在40歲的時候轉行的，做了獵頭。
然後接觸了不少心理學、教練類的課程、知識，其實也是為了能找到自己，讓自己變得更好。
做個小廣告哈，如果有意向換工作的，打算找獵頭幫助招聘的，對於人才發展有問題的，都可以私聊哈。
我比較擅長講故事和「搬磚」，什麼意思呢？我思維比較發散，水瓶座嘛，經常會自由聯想，把一些東西攢在一起，今晚這個課就是攢出來的。（30「）
我個人感覺，因為五維的信息量實在太大，要把它們和自己已有的知識體系做一個整合，在這么短的時間里還是挑戰很大的。
但輸出可以倒逼輸入，可以更好地提升自我。所以，我也逼了自己一把，做了這個課題。今天我不是來給大家講團隊管理的，我今天要講的是，如何把五維的各種工具和我們的日常團隊管理結合起來，從我自己的理解來解決這些工具的落地問題。
（45」）
在正式分享之前，首先，我做個聲明哈！（25」）
我為什麼要講這個主題呢？
看過《倚天屠龍記》的都知道，女一號趙敏曾經抓了很多高手，從他們身上學習招式，都最終並沒有成為高手。反而是無忌哥哥，因為有淳厚的九陽神功，分分鍾學會乾坤大挪移。可見，不管你是降龍十八掌，還是六脈神劍，招式再精妙，沒有內功，還是白費。
所以陳序老師在三天的課程里花了大半的時間來講道。這就是，「知其為何，才能迎接如何」。
但我們中國人對於道的最好的掌握是什麼呢？頓悟！就是啊呀，我一下子明白了！
但頓悟是可遇不可求滴，而當今社會我們都追求短平快，大家很容易去求HOW，就是拿方法——因為快嘛！（55」）
那怎麼辦呢？所以，我就在想，是不是可以由術而悟道呢？即所謂的，「讀書百遍，其義自見」。我們可以嘗試一面悟道，一面不斷修行術而去加深對道的體會，最終輔助我們的悟道。（15」）
好，我的分享現在正式開始。關於五維工具的落地，我主要講三個部分：
第一個，講一下團隊管理涉及的維度；
剩下的兩個部分，我會從內、外兩個方面來講一下五維工具在各個維度上的使用。（25」）
團隊管理其實是個很大的話題，我們今天盡量不講太多理論，來解決落地的問題，即——五維工具到底可以用在哪裡？
首先，我們來看看團隊管理都涉及哪些維度。我們可以按照人財物，或者人機料法環等方法，來劃分團隊管理的維度，但劃分要符合MECE原則，即盡量全面（MECE原則可參考《金字塔原理》）。
我先按照對內和對外來分，對外就是客戶、業務，我們不討論；對內涉及公司層面，如規章制度、薪酬體系等HR部分我也不講，我只講一個Leader帶團隊時，內部管理涉及的維度，我們可以做什麼。（55」）
主要分成自我、文化、架構、激勵、管理、帶教、招聘、培訓八個部分。
如果你的公司業務情況不同，可能涉及維度會不同，但應該大差不差，而且，如果你仔細觀察一下會發現，公司內部的運作也和這個分法差不多。
有人可能要問了，怎麼自我也在團隊管理里啊？因為火車跑得快，全憑車頭帶。Leader就是車頭，所以我們必須要著重講一下自我。（40」）
接下來我們來講講團隊管理的內功修煉，我對團隊管理的理解，一直是有三句話，三個理論。
我現在發現，五維很多道的東西就是在講這些。
第一句，Leader就像父母。為什麼這么說呢？心理學上有個名詞叫投射。在我們的成長過程中，我們會不斷地把童年時與父母、周圍人相處的關系投射到身邊的關繫上，Leader投射給下屬，下屬投射給Leader和周圍的人。我們有時會聽到有人說，我的第一個老闆，如何如何影響到我。我們帶下屬時，很多是靠言傳身教，這和父母帶孩子一模一樣。所以，我說Leader就像父母，做個好Leader是要走心的，是要講愛的。（50」）
第二句，原來我說的是允許，陳序老師把他完善了，叫允許一切的發生。我曾經寫過一篇文章，叫《做Leader，要學會允許》，裡面總結了四種管理模式，在此我就不展開了，回頭把文章發給大家，有興趣的可以看看。
第三句，叫看人之大，你要把人看大了。你怎麼知道自己的天花板不是別人的起跑線呢？陳序老師其實對這句話做了更好的詮釋，就是發現美的眼睛，要能看到別人的卓越性。（40」）
說完了三句話，我們來看三個理論中的第一個。
管理者需要時時切換自己的角色，帶好三頂帽子。
第一頂，Manager的帽子，就是管事。比如執行公司條例、檢查工作、監督KPI、執行標准、Review等等，都要戴這頂帽子。
第二頂，教練的帽子，三觀建設或者說洗腦啦、導瀉情緒啦、釐清目標啦等等，這就是理人。上了五維，我對這頂帽子的理解其實更深了。
第三頂，叫啦啦隊，什麼意思？就是打氣。你看電影里紅軍行軍，旁邊一定會有什麼？對，文工團！一邊敲竹板一邊唱，什麼「同志們加把勁哪」什麼的，這是鼓舞士氣的嘛。（55」）
團隊一定會遇到困難，所以需要有人不斷在旁邊給大家加油。小朋友們也會自我激勵，他們自己編出了，「加油，努力，拉屎也要用力，拉不出來怎麼辦？——那就放個屁」！玩笑哈。
我們再來看一下這三個角色，說白了，Leader就像是在部隊里，你要做好團長、政委、文工團團長三個職位的工作。（30」）
我想關於這三種團隊的理念大家應該聽說過。
三流團隊，老闆是A，下屬都是B，就是陳序老師說的強將手下皆弱兵。
二流團隊，老闆是A，下屬也是A，能到這個水平已經相當不錯了。
但一流團隊是，老闆是A，下屬是A+，就是下屬比老闆還強。最典型的就是漢高祖劉邦，他文不如張良足智多謀，武不如韓信沙場點兵，後勤又搞不過蕭何運籌帷幄，但最終卻擊敗楚霸王建立了大漢帝國。他發跡前就是個亭長，相當於現在的鄉派出所所長，但能有這樣的成就，其實就是在於他的心胸。（50」）
我們在聽到有人離職時，都會聽到一種說法叫，「跟老闆沒啥可學的了。」我們撇開這個人的自以為是不說，的確這種情況存在的。
所以說，一個老闆的空間越大，員工的空間才會越大。老闆要有足夠的包容度，允許下屬超過你。（25」）
第三個理論我把它稱之為反「短板理論」。
短板理論大家應該聽過，說一個水桶能裝多少水，是由桶的最短的那塊板決定的。就是什麼弱補什麼。
但是，假如一個人也涉及到8個維度，將他各維度的打分所在點的位置，連接起來，這個面積就是他目前的狀態。
如果說，面積越接近整圓，越代表他發展得好的壞。通常我們都會去看看是否可以把缺點補上來，讓面積變大。比方說嚴謹分最低，我就要更嚴謹而不是那麼隨性。
可是，我想說，諸位，你覺得自己的弱點好提高還是不好提高，提高得快還是不快呢？
（60」）
答案應該是否定的，那我們為什麼不去提高最強的溝通部分，讓其更加接近最好的狀態，面積同樣可以增加，且見效更快。
以前有個朋友去保險公司做培訓，講完課後要見見他們的銷售冠軍，結果站起來的是個其貌不揚、非常靦腆、說話都比較小聲的一個男孩子。
這個朋友就奇怪了，這人怎麼就是銷售冠軍呢？於是，他專門在課後跟這個男生一起去跑客戶。
跟了幾天，他發現這個男生有一個很大的特點，就是每次跟人家說話的時候都喜歡笑，而且他的笑非常真誠，非常走心，你一看到他笑，你就覺得他特溫暖、特靠譜，尤其是那些老頭兒、老太太，特別喜歡他。各位，看到了吧？這就叫把自身優勢最大化！
所以，能看到下屬的優勢，甚至了解他的驅動是什麼，對我們非常重要！（60」）
好了，講了些團隊管理的所謂道，我們接下來，來看看到底我們可以用哪些五維工具來進行自我修煉和提升。
1、強烈建議大家去做一下生命意圖和核心價值觀，這是梳理我們個人，找到我們自我定位，未來去向哪裡和自己內驅的重要手段。可能走過三階段的朋友會對這個還是很有感覺的。（30」）
2、然後結合邏輯層次再次進行梳理，我是誰？我是個什麼樣的人？我要創建一個什麼樣的世界給到周圍的人，和他們締造什麼樣的關系？為什麼我要這樣？到底是什麼驅動了我？我應該具有哪些特質才能成為那個優秀的自己？現實的我和未來的我的差距在哪裡？我還要做些什麼？等等。每個人的成長過程，就是一個不斷梳理、整合自我的過程。自我的整合越好，就越能內求，去達成那個最好的我。（35」）
3、接下來，我們可以走一走九宮格，我的團隊要達成什麼目標？現狀如何？我可以有哪些選擇？我還可以做些什麼？讓自己更清楚要搭建一個什麼樣的團隊，創造一個什麼樣的結果。
4、做上述三個步驟的同時，需要不斷去練習自我的覺察，哈佛大學的心理學博士丹尼爾·戈爾曼，在其暢銷著作《情商》一書中提到，一個人的改變有93%取決於自我覺察，可見覺察的重要性。要是不修覺察，很可能就又會回到告知、說教等老路上。（50」）
5、然後我們要不斷去發現美，練習自己看到他人的卓越性；不斷地去松規條，打破自己一些固有的信念；練習3F傾聽，去不斷聽到事實、聽到背後的意圖；練習強有力提問，通過問題來更多地引發他人的思考。我在上課前一直很發愁，覺得下屬怎麼老不會自己思考問題啊！直到聽了王馨影老師的分享，突然就醍醐灌頂了：我一直在等待我的下屬能夠具備思考的能力，但他們的自我思考能力是不會自己長出來的，等是等不到的，為什麼不嘗試用教練技術，通過發問來培養他們獨立思考的能力呢？（50」）
講完了自我修煉，接下來我們再來看看外功篇。我把其餘的七個維度又分成了三個不同的模塊，我們接下來來看看五維在這三個模塊中的應用。（15」）
搞定你自己後，就要做一件事——和自己的團隊統一共識。先找到你的核心成員，讓大家確認這是大家都要的東西，願意一起朝著這個目標前進。然後再從這些人開始，由點帶面，把這一套貫徹下去。通俗地說，就是洗腦。
看起來好像不是太容易，不過，我每次想要調整目標的時候，我就會給自己賦能：NND，傳銷能做好的，我就不信我做不到？（40」）
具體怎麼做呢？
先全員做一下核心價值觀，然後把價值觀最接近、且最重要的人聚在一起，這就是你的核心班子。我們不是要讓所有人都有一樣的價值觀，你也做不到，求同存異、大方向一致就行。
然後大家搞個頭腦風暴，通過邏輯層次，像梳理自己一樣來梳理一遍團隊。定出招人的標准，大家都希望身邊是神隊友而不是豬隊友的，所以要知道什麼樣的人可以進來——設立招聘的勝任力模型；哪些事是可以做的，哪些是不允許的——確定行為規范。通過以上種種，統一了價值觀，也增加了團隊的凝聚力。（50」）
在這個過程中，雙輪矩陣、力場分析都可以用來幫助我們清晰團隊目標的，可以找到推動力、制約力，然後大家心向一處去。
我們最終的目的是要營造一個，專屬於我們團隊的范疇。
那什麼叫范疇呢？（先到下一頁）（20」）
諸位，大家想一下，沙漠里有什麼呢？沙漠里有沙子、綠洲、仙人掌、蜥蜴、枯骨、海市蜃樓等等，這些都是沙漠里的元素，是沙漠這個范疇特有的。特定的范疇有其獨有的元素，這些元素構成了這個范疇。今天晚上我們分享的五維社群也是個范疇，這里有什麼元素啊？分享、愛、學習、微課、當然還有紅包，但在這個范疇里是不會出現那些沙漠的元素的。
所以，團隊要有自己的范疇，要有自己該有的元素。打個比喻就是，我圈個地，在周圍扎一圈籬笆，我們是一起的，就在這個籬笆地里玩兒，不是的，就別進來。（55」）
那范疇到什麼程度算成功呢？
舉個例子，我們把4隻猴子放在一隻籠子里，並在籠子中間吊上一串香蕉，只要有猴子伸手去拿香蕉，就用高壓水澆所有的猴子，直到沒有一隻猴子再敢動手。
然後用一隻新猴子替換出籠子里的一隻猴子，新來的猴子不知這里的「規矩」，一定會伸手去拿香蕉，那麼原來籠子里的3隻猴子就會害怕被水澆，它們會代替人執行懲罰任務，把新來的猴子暴打一頓，直到它服從這里的「規矩」為止。這樣我們依次更換籠子里的猴子，直到籠子里的所有的猴子都是新的，但沒有一隻猴子再敢去碰香蕉。這個就是成功的范疇了。（55」）
完成了團隊共識，還有團隊的文化、架構的建設，還剩一個激勵。
激勵的具體方法太多，我們就不討論了。而五維最有效的工具其實就是發現美的眼睛，然後就是教練技術的賦能。這是激勵的根本，Leader一定要看見下屬的好，還要相信他們一定可以成功。我們在前面說過要找到每個人的優勢，要找到他的驅動，為什麼啊？因為激勵要用的。精神上我們要賦能，但其他方面我要知道什麼才能激勵到下屬，是錢、還是當眾的認可、是團隊間PK的勝利、還是站到聚光燈下接受眾人的祝賀….還記得這叫神馬嗎？找到快樂的開關！但，其實最高的境界，不是我們的激勵，而是是否可以支持、幫助員工，實現自我激勵。（60」）
好，我們來看看在招聘里，五維最有可能用到的是什麼呢？
首先就是前面說的勝任力模型，圖上就是我們公司的勝任力模型，分成個性和能力兩部分，也是團隊共識討論出來的結果。
我們知道一個面試大概也就1小時，那如何確保面試的人一定OK呢？所以我們會用STAR原則來讓候選人描述一個具體的事例而不是只講些理論，我們還會用角色扮演，讓他們設想自己已經是這個崗位的人，來進行一些情況假設讓他們來處理，這些都可以看到很多一般面試看不到的東西。（60」）
上好五維，我發現，3F傾聽，強有力提問和深度會談，都可以在面試中用到。
3F傾聽能夠讓我們更清楚地辨識候選人是否存在歸因錯誤的問題，而強有力提問和深度會談的引入會更好地幫助我們的面試。
很多時候我們面試不敢引發對方的情緒，因為我們不知道如何處理情緒。有了五維，我們就可以大膽使用壓力面試法、強有力提問去引發對方的情緒，然後去觀察對方對情緒的處理，這對於比方說銷售、獵頭、教育等需要和人打交道、對情緒處理有要求的工作都是有效的。（50」）
另外，我想大家如果仔細研究過五維的工具，就會發現無論是九宮格、深度會談都是從GROW模型發展來的。也就是說掌握了基礎、掌握了道，就可以自己發展新工具。
現在的主流面試其實是靠行為面試法，即依據你的過往行為來判斷你是否適合這個崗位。但這其實有局限性的，即忽視了人是可以變化的。
所以回來後，我將原來的STAR原則變成了STARL。（60」）
引入了深度會談的未來導向部分，在對方敘述了遇到了什麼事、目標是什麼、幹了些什麼和結果如何之外，加入了學習這一環節，看對方是否有思考、有總結，會否在未來發生改變，避免把對方一棍子打死。現在面試還沒怎麼用，但我們用這個方法來輔導了一些候選人去面試，效果倒是挺好的。
如果大家仔細看，會發現這個STARL原則，是把一個教練會談從未來導向，做了個向過去總結的變形。（60」）
如何把五維工具用到培訓里，我想培訓師們比我更有發言權了。如果是一個企業，我絕對建議培訓3F傾聽，因為這是溝通的基礎，聽不好，就沒法溝通好；想要提出強有力的問題，其實先要練好聽。我們一定要Hold住，練好閉嘴。有句話，叫「用三年來學說話，用一輩子來學閉嘴」。然後培訓結束後，可以利用深度會談的形式讓對方做學習總結，這個效果應該是很不錯的。（45」）
我們現在在開發客戶時，已經使用了兩種五維溝通的變形術，一個叫事實-感受-事實，就是事實性問題和感受性問題交叉使用，會讓溝通更順暢。另一個叫Feel-Feel-Found，就是「你說的情況我非常理解，以前有客戶也跟你們一樣如何如何，在我們的勸說下，他們選擇了和我們合作，發現如何如何」，這就是基於同理基礎的溝通，效果也蠻好的。（50」）
最後就是帶教和管理，在這個環節無疑干預模型是最好的工具，針對不同的人處於不同的情境狀態，我們可以用不同的方式進行處理，這里就不展開了。無論是帶教還是管理，可以考慮在結束的時候來一個縮小版的深度會談，你學到了什麼，有什麼感受，讓你有什麼啟發，未來會做什麼調整，這個效果就會很好了。（40」）
在這個環節我們其實是需要注意兩件事。一個就是區分「寬容」與「縱容」，也就是我們帶錯了帽子，把待人的方法用來處事，最後就會成為劉備了。
關於這個問題，我也有篇文章，時間問題，回頭我把鏈接發給大家，有興趣的可以看看。（25」）
我們有個KASH模型，不是錢的那個Cash。我們會把人能否做好事情，分成四個維度，K就是knowledge知識，關於工作的行業知識。S就是Skill技能，干好工作的一些基本技能和高階技能。A，Attitude是指態度，就是做好這份工作的態度，意願，想不想干。H，Habit則是工作習慣。在這四個維度中，K和S是最容易的，因為可以通過學習來提高，A是最難的，一個人一旦喪失了工作的興趣、動力，沒有了內驅力，無法內求就麻煩了，因為「我們永遠無法喚醒一隻沉睡的獅子」。同時我覺得，習慣是有可能影響到態度的。為什麼這么說呢？（60」）
陳序老師在課上說，人在採取行動前，會對行為有個預設的結果，有了行為，但預設的結果不出現，會怎麼樣？放棄嘛，因為沒有贏的體驗嘛。這時，人就會有個信念，認為結果一定不好。這時他再做的行為，依然只會指向那個不好的結果，我們管這個叫神馬，叫消極的「自我實現式預言」，聽到過最多的一句話就是，「你看，我早就說會這樣吧」。預設結果不出現，不好的結果只會不斷強化這個信念，讓這種信念成為一種思維的習慣，這就會讓人總是停留在原有的循環中。時間長了，就可能影響到意願，或者說態度，因為總贏不了嘛。其實我們都知道，這是因為，重復舊的行為，只能獲得舊的結果。所以我說，習慣可能影響態度。（60」）
所以，我們必須要讓他們有新的行為，去獲得新的結果，從而形成新的信念，形成新的思維習慣。這就需要教練技術去引發他的思考，不斷讓他看到新的可能，看到新的選擇，從而在新的行動中去拿到不同的結果，發生改變。（30」）
陳序老師在課上說過，有些學員覺得五維沒用，是因為沒用。Eric也說，希望我們不要「課上聽了很激動，課下看看很感動，然後就一動不動了。」所以啊，我們一定要把課程的內容用起來，無論出於什麼樣的目的，有一點是不會錯的，這些工具都可以幫助我們早日遇到更好的自己。我相信，你若盛開，蝴蝶愛來不來；你若安好，老天愛安排不安排！（40」）
最後，我想用古希臘三賢之一的大哲學家蘇格拉底的話來結束今天的分享，「未經省察的人生，是不值得過的。」我們需要不斷修煉自己，不斷地去覺察、感知、提升自己。
好了，今天的分享就到這里了。這是我第一次做微課分享，時間倉促，有考慮不周和不足之處，還請大家指教！
再次感謝大家的傾聽，滿足了我說的需要，謝謝！（40」）