⑴ 如何有效的提升企業績效管理
實施一款合適易用的CRM系統有助於管理者更好地進行企業管理，做出科學決策，實現業績的快速增長。
一、保護企業客戶資源
企業使用CRM系統後，銷售人員能夠各自將客戶信息錄入到系統中，銷售人員和管理人員都可以輕松地查看到客戶所有的信息。不管是客戶的公司信息，客戶公司的聯系人信息，還是客戶的購買需求或特殊要求等等，都一目瞭然。同時，還可以進行各種搜索和篩選，快速找到自己想要的信息。企業運用CRM，可以信息管理規范化，大大提高工作效率，讓企業的信息管理變得更加容易，推進了企業的信息化發展。
二、全面記錄與客戶互動過程
企業使用CRM系統後，銷售人員每一次與客戶交互的情況，都會記錄在系統里，與客戶保持互動溝通，精準了解每一位客戶的需求，讓銷售人員能夠隨時隨地掌握整個銷售過程，從而可以對其進行精準獨到的服務，為增長業績打下良好的基礎。
三、規范企業銷售流程
企業使用CRM系統後，銷售管理者可以能夠通過銷售人員每天的日程安排查看其工作計劃以及每項工作完成的結果，進而對其指導。管理者還可以在系統中給銷售人員安排工作任務，並且可以通過簡訊提醒銷售人員去處理，這些任務分配完全可以在管理者的家裡完成，可以在完全不跟被分配任務的銷售人員溝通的情況下就把任務分配下去，這提高了工作效率，節約了大家的時間。通過查看銷售人員的業務進度和業務跟進情況，管理者可以及時發現業務跟進過程中出現的問題並立刻進行指導，幫助銷售人員更快地成交，提升銷售額。
四、輔助企業科學決策
企業使用CRM系統後，可以非常輕松地對各種數據進行統計分析。CRM很全面地記錄企業的關鍵數據，並且通過大數據的分析和統計，得出有規律性的結論，對客戶的規模、行業、交易額、利潤貢獻、服務情況等指標進行綜合評估，讓企業的管理者透視整個銷售進展、銷售過程及銷售結果，進而做出最合適的決策。
⑵ 淺論如何提高企業績效管理成效
績效管理的本質是什麼？
一般認為績效是就獲得的結果而言，這種狹義的理解將績效與目標混為一談，失去了績效的本質含義。績效專家胡雯艷認為對績效的理解應該從更廣泛的視野來認識，那就是整個產生成果的過程都屬於績效的范圍。
關於如何啟動績效管理，
首先，具體的說，包括績效管理目標的設置、管理活動、培訓與考核、成果評估。如果用一個簡明的系統來表示那就是：前因——行為——結果。這都屬於績效管理的范圍。由此而言，我們可以說。績效管理的本質在於完成正確的戰略目標，同時塑造不斷完成戰略目標的持續能力。
其次，由績效管理的本質來看，任何企業都有績效，也都需要績效管理。績效考核只不過是績效管理的一個工具，並不是績效管理的全部。可以不考核，但是不可以不管理。發獎金和評榮譽都很重要，但是，只有把它們放在績效管理的框架中，才能發揮激勵的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。
再次，績效管理必須日常化，並賦予部門經理真正的績效管理職能，將人力資源部門的績效管理角色變換為指導者。績效管理是為實現戰略，並塑造實現戰略的能力而發揮作用的。戰略業已經融合日常經營管理活動之中了，做為績效管理怎可能每年1次，或2次？同樣的道理，企業的部門業務主管最熟悉其下屬的績效表現，不做日常管理，而進行定期管理，又怎能保證績效的卓越。
最後，人力資源的角色要發生變化，人力資源不再是績效管理的主體，而是組織者和指導者，績效管理的主題是各績效單位的經理。
要採用適當的工具以保證績效管理日常化的有效進行。具體的工具可以通過對目標的設置、標准和指標的制定、任務確定、指導建議、自我評估、上級評估等諸方面進行設計。
要了解績效管理方面的內容，推薦您參考下績效專家胡雯艷的博客
希望對你有幫助！
⑶ 怎麼樣去很好的管理自己公司，提升公司的績效
有效管理
有效管理的十六個模塊 1、優秀的管理團隊。2、科學的戰略決策。3、完善的企業制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、健全的培訓體制。10、5S管理。11、精益管理12、學習型組織。13、創新型組織。14、風險管理。15、質量管理。16、安全管理。等等。
有效管理六原則一、注重成果管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。二、把握整體管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。三、專注要點專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那就是專注要點應該是最重要的。要具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。四、利用優點利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。五、相互信任怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。六、正面思維正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。
⑷ 怎樣才能提高企業的管理績效
1、績效管理策略的制定應符合企業實際
應該說，若要保證企業按照既定發展戰略前進，就必須按照實際制定績效管理策略，要從發展戰略角度出發進行績效管理相關體系的設計與制定，這樣才能明確管理目標，促進企業管理任務的實現。一旦發生全員績效管理和發展戰略脫節的問題，全員績效管理便會迷失方向，帶來被管理者的抗拒，使績效管理工作失敗。
2、堅持全員績效「一把手」原則
績效管理工作具有系統性，貫穿企業管理整個環節，因此要堅持「一把手」原則，不僅需要人力資源部門為其提供服務及技術支持，而且需要其他領導階層通力配合。若僅僅將全員績效的責任歸向人力資源部門，否認其他管理階層及高層領導在其中應承擔的責任，那麼績效管理必然發揮不出應有的效能。
3、實現崗位明確分工是全員績效管理的關鍵
全員績效管理工作所要做的是在既定發展目標的指引下，層層分解各個部門、崗位每位員工的職責與具體工作項目如何提升績效管理質量如何提升績效管理質量。在分類、分層績效指標相關體系的基礎上，「人人手中有指標」、「壓力逐級傳遞」的局面便能建立，才能充分發掘每位職工的潛能，調動其主觀能動性，促進目標的實現，以推動企業的發展。若部門、員工乃至企業各個環節的目標相互脫節，缺少從企業發展戰略到員工績效的延伸關系，那麼企業目標的實現便會異常艱難，績效管理要做到的正是使企業內部自上到下分工明確，聯系密切。
4、重視績效考核結果的合理化
應該說，績效考核的結果評價為整個績效管理過程最為重要的環節，若績效考核的最終結果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項人力資源管理環節。
5、對於績效指標的設計
關鍵性績效指標(又稱KPI)設計過程，要注意聯系企業發展戰略，並同時強調出企業管理、業務重點，主要任務是激勵員工工作績效的提高、帶動企業發展、促進企業既定目標的完成。若所設計的KPI指標不能夠很好地突出企業管理重點及業務重點，一方面會導致管理成本的增加，另一方面可能引發目標和實際管理工作相互脫節，那麼全員績效體系的建立便不能起到促進個人績效增加、企業發展的作用。
⑸ 在企業管理中如何運用管理的四大職能提高企業績效
管理的四大職能一般來說就是計劃、組織、領導和控制。在企業管理的每一個方面(如人力資源、營銷、生產、財務、研發等)都需要這四大職能，一般要先在戰略的指引下制定本部門的工作規劃，並分解為相應的計劃，然後構建本部門的組織框架，選配合適的領導者，最後對工作過程和工作結果要進行嚴格的控制。
⑹ 管理者應如何提高工作績效
我認為，首先要強調的一點是，對管理者來說，對管理工作的描述，比從中衍生出的指導更為重要。也就是說，管理者對自身工作的認識，會對他們的工作效率造成顯著影響。他們的工作績效，取決於他們如何理解工作的壓力和困境，又如何加以應對。讓我們來看看人們素來關心的三個方面。在很大程度上，管理的僵局（授權的兩難、資料庫集中在人腦子里、跟管理學家合作的難題）是由於管理者信息多呈口頭形式所造成的。把組織的資料庫集中在管理者的腦子里，存在極大的危險，一旦他們離開，就把記憶也帶走了。而當下屬無法便利地跟管理者進行口頭接觸，下屬便會陷入信息劣勢。1. 找出共享專有信息的系統化途徑，是管理者所面臨的一個挑戰。跟重要的下屬召開定期的任務報告會，每周一次利用錄音機整理「內存」，每天記下重要的信息，並在小圈子內傳閱。還有其他一些類似的方法，都能使這一問題得到相當程度的緩解。而在做出決策時，傳播信息所花的時間，比重新獲得信息的時間更長。當然，有人會提出關於保密性的問題。不過，管理者自然會做出權衡：是保住專有信息的秘密更重要，還是擁有能做出有效決策的下屬更重要。2. 管理者還要面對的一個挑戰是：嚴肅認真地考慮值得重視的問題，從具體的零碎信息退後一步以看清全局，有效利用分析性數據，從而有意識地應對來自淺薄的壓力。盡管富有成效的管理者必須擅長快速應對變化多樣的各類問題，但危險之處在於，他們有可能用同樣的態度（也就是同樣迅速地）應對每一個議題，無法把具體的零碎信息整合成一幅現實世界的宏觀圖像。在處理復雜問題時，與組織內的管理學家保持親近的關系，能使高層管理者獲益良多。管理學家擁有一種管理者所缺乏的重要資源——研究復雜問題所需要的時間。兩者之間良好的合作關系，能解決我和一位同事所稱的「規劃困境」。管理者擁有信息和權威；分析家擁有時間和技術。倘若管理者學會分享信息，而分析家學會配合管理者的需求，他們就能建立起成功的合作關系。對分析家來說，所謂的配合，就是少擔心方法是否考究，多關心方法的速度和靈活性。3. 把職責變成優勢，把自己希望做的事情變成職責，從而控制好自己的時間，這也是管理者要面對的挑戰。我所研究的CEO，只有32%的人際接觸是由他們主動提出的（還有5%是雙方約定的）。然而，在相當大的程度上，他們似乎控制了自己的時間。促使他們這么做的原因有兩個。首先，管理者必須花費大量時間履行職責。而如果他們單純地把職責看成「職責」，在組織中必然毫無建樹。失敗的管理者抱怨未能完成職責；成功的管理者卻把職責變成了自己的優勢。一場講演可以成為宣揚企業目標的機會；一次會議可以成為改組差勁部門的機會；探訪重要客戶可以變成獲取貿易信息的機會。其次，只有把一些自認為重要（其他人可能並不這樣認為）的事情變成職責，管理者才能為自己爭取到一部分自由時間，以便完成這些職責。在管理者的工作當中，時間是「安排」出來的，不是擠出來的。希望留點時間進行思考和宏觀策劃，無異於指望工作壓力消失無蹤。想要有所創新的管理者會主動發起一個項目，責成他人給予反饋；需要特定外部信息的管理者會建立起自動獲取信息的渠道；必須到各地參觀的管理者會當眾將之付諸現實。在我們的社會中，管理者的工作再重要不過。社會機構能否為我們提供良好的服務，還是浪費我們的天賦和資源，全都取決於管理者。現在是時候拋棄那些關於管理工作的傳說了。只有這樣，我們才能著手從事另一個更為艱巨的任務：顯著提高管理者的工作績效。
⑺ 管理者達成高績效的方法有哪些
這是個多選題，ABCD都對！可以看看《管理者必讀12篇》。
高績效管理者的五大特質：
夠不斷激發員工的積極性，鼓舞員工的士氣，從而更好地幫助員工成長的這類管理者，被認為是高績效管理者。那如何才能成為一個高績效的管理者呢？澤亞管理咨詢認為高績效管理者主要有以下幾方面的特質：
1.有創新意識。只知道按領導意圖辦事的管理者不是合格的管理者。管理者除了完成領導指示外，更要考慮該如何創新。所以，要想成為合格的管理者，就要有不斷創新的意識，用新觀念新方法解決面臨的問題。
2.持續不斷學習。在如此嚴峻的市場環境下，要想成為一名合格的管理者，首先要對自己的知識結構進行系統改善。從多層面補充知識，不僅僅是自己所熟悉的企業管理知識，更要善於發現同行不足之處，避免陷入其誤區。除此之外，還要系統學習計劃管理、溝通管理、客戶管理以及有關員工績效考核方面的知識，不斷完善自己的知識結構。
勵，肯定他們的成績；與員工一起總結工作成果，並形成工作總結，向領導層匯報工作成果。
3.善於整合資源。現代企業，每個部門都不是一座孤島，每做一項工作，都需要協調公司各項資源，所以作為管理者，一定要提升自己整合內外部資源的能力。當接到某項任務時，管理者要充分考慮自己有哪些可供使用的資源，如人力資源、財務資源、其他部門的合作資源等等，盡可能動用所有可以利用的資源去達成你的目標。
4.高度的執行力。執行力的強弱是衡量管理者的核心指標，而提升執行力是每位管理者都要面臨的課題。因此，管理咨詢專家建議管理者這樣來提高執行力：把所分解的工作安排給合適的員工，並制定具體的工作計劃和檢查計劃；與員工保持持續不斷的溝通，並與員工一起，共同努力，把每項工作措施計劃落實到位；對下屬員工在工作中表現出來的優秀特質進行鼓
5.有效授權。一些管理者通常只關心如何給員工安排工作，然後就等著聽匯報，作指示，而不考慮員工的職責和許可權是否匹配。要想成為一名合格的管理者，就要善於對員工進行有效授權。當然，授權不授責，權力授予員工，責任仍在自己身上，當員工做錯了事情，工作上出了問題時，管理者不能一味指責員工。澤亞企業管理咨詢建議管理者要和員工一起分析問題，並找出合理的解決方案，把損失降到最低，通過問題事件幫助員工成長。
⑻ 如何提升企業績效管理效果
1.權責一致
績效考核首先要求明確考核對象，對考核對象承擔的責任和賦予的權利有明確的界定，從而明晰管理層次的關系，減少部門摩擦，降低對立情緒，提高企業整體運行效率。
2.量化考核
在設置績效指標時，對企業層面的關鍵業績指標、部門層面的考核指標和業務層面的日常管理指標，要盡量做到指標量化，能用財務性指標量化的，盡量用財務性指標量化，不能用財務性指標量化的，盡可能准確的描述每種績效表現和對應的獎懲幅度，從而使考評者能夠准確把握績效標准，公正的對被考核者作出評價。
3.兼顧公平
在實際績效考核過程中，要結合部門和員工實際職責內容，制訂和落實「30/70原則」，即中、高層管理者考核得分中，個人工作業績權重為70%，企業關鍵業績權重為30%，部門工作與企業生產經營業績的直接關聯度越大，此項權重就越大;員工考核得分中，部門業績權重為30%，個人業績權重為70%.通過合理設置權重，從而達到拉開差距、激勵先進、鞭策後進、兼顧公平的績效考核目的。
4.有效溝通
績效溝通是績效管理的關鍵，在績效管理的每個環節都發揮著重要的作用。管理者不僅要注重對員工工作最終結果的考核，並以此作為獎懲的依據，還必須從思想認識、溝通技巧、績效管理全過程跟蹤等三個方面著手，從績效計劃環節中的合理分解指標和分配任務，到績效實施過程中的輔導支持和管理培訓，再到績效周期結束後的糾偏分析、適時激勵，從而把握績效溝通過程的關鍵點，做有效溝通的管理者。
5.全員參與原則
6.注重實效原則
持續的管理改進是績效管理的根本意義所在。考核結果要與員工學習成長和職業發展相互關聯，通過績效測評，疏通員工職業發展渠道，好的(升、獎、委以重任)，差的(降、罰、再培訓甚至淘汰)，這樣才能使員工更多的關注企業發展、個人績效和學習成長，營造注重實效、和諧發展的文化氛圍。
⑼ 如何提高企業管理績效
提高員工績效是企業不斷追求的目標，也是促進企業不斷發展的重要手段。企業要想提高員工的工作績效，促進企業的健康發展，需要從以下四個方面進行管理。
一、知人
只有知道員工的優點缺點，才能對員工的素質能力進行客觀的評價。
通過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎。
二、善任
1、分類管理，雙軌發展。人的個性多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對於高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要採取不同的管理手段來管理。雙軌發展，就是要實行行政職務和專業技術職務的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富餘人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學設崗，就是要通過對工作任務的深入研究，制訂科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業務銜接，提高崗位設置的科學化。
3、明確職責，發揮專長。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現。
三、激勵
構建科學先進的激勵機制，對於提高員工的工作積極性、主動性和創造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業管理者的一廂情願。
激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業文化、情感溝通、榜樣示範、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環節加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發現和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業管理者和績效考核人員應當是員工的「績效夥伴」，而不是「監令官」。
四、培訓
加強教育培訓不僅是要提高員工的業務技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業發展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現。二是要培育創新思維的能力。通過教育培訓，引導員工勤於思考、關於鑽研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業績。
⑽ 管理者如何提高員工的工作績效
1、目標管理法
是將評價建立在員工是否完成了特定的目標的基礎上的管理理念。首先，員工與他們的管理者會面，制定一套雙方同意的、可衡量的、具體的目標，員工的績效可以通過員工是否達到結果來衡量，這種方法最適合管理員工的工作表現，績效可以被客觀衡量。
2、行為實績評級法
通過直接評估工作表現行為來衡量工作表現，方法採用「關鍵事件」（對有效和無效行為的簡短描述）來建立一種衡量方法。通常情況下，管理者會用這種方法對員工的幾個表現維度進行評分，然後對整體工作表現取所有維度的平均值，這方法可以幫助員工得到發展和改進。
3、360度反饋法
這個方法不僅要從主管領導那裡收集績效信息，還要從其他可能對員工績效行為有第一手了解的人那裡收集，比如同事、下屬、客戶，另外會要求員工給自己打分。360度反饋法能提供更均衡和全面的績效考核，了解員工在他人眼中的表現，以及他們需要提高的地方。但是，這種方法有一個很嚴重的問題，不同來源的評價評級標准不同，並且某些評價者會給出具有偏見的評價，所以管理者很難權衡各個評價。
4、強迫排名
管理者將員工分為三類，頂尖的20%，至關重要的中間部分70%，和倒數10%。頂尖的20%是具有較高潛質，應該得到培訓，晉升和提薪的，而倒數百分之十是需要改進或不合格的員工。但是強制排名也有很大的缺點，會造成武斷不公平的後果，並容易降低員工對組織的歸屬感，增加員工實施反生產工作行為的可能性。