⑴ 如何去作好一個企業的基層管理者
如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那麼基層管理人員就可以比喻為隊長——不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。
一、「隊長」的角色。
基層管理著是企業中的「小頭目」。既然是「頭目」，就不同於一般的員工。但由於基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。
「隊長」一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好象大樹上的結點，將樹根部的養分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為「分解、傳遞」。
二、承上啟下的作用：
承上，對於公司的規章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執行。因而一個企業執行能力的如何，關鍵不在企業的中層，而在於基層管理者如何領會高層的決策，並且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執行。
三、具備的能力：
既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那麼相應的應具備這樣一些能力：
第一、過硬的業務能力。因為基層管理者不同於中層管理者，不需要對本部門的發展進行過多地規劃，而只需完成所負責的小部門工作職能。基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中「讓人心服口服」的前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。
第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那麼，對於基層管理者來說，親和力並簡單指與同事在一起說說笑笑，下班後在一起吃吃喝喝。為了讓「手下」幹事痛快，而且心悅誠服地服「管教」，必須具有以下幾種「心」：
尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。
關心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的「疾苦」、「心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事，。小張剛到A城市時，身上只剩下二百圓，幸好應聘進入一家企業。小張的業務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善於助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便麵打發自己。這一切，被小黃無意中發現，於是在沒有發工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業務上非常努力，成為小黃業務上最得力的助手。最後，小黃被提到了經理的位置上，小張也被提升為高級業務主管。
體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
四、團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
1、充滿激情。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？
2、善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、善於組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的優缺點，發揮個人的優勢加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的配搭，活躍與循規蹈矩的組合……然後，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。
五、領導力：
基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區別在於：
第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導者是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
六、與上司相處的能力：
授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都在干什麼。
這點非常關鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
球場上「隊長」精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那麼對於剛步入社會不久，沒有多少工作經驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名「一呼百應」地隊長，除了迅速提高自己的業務能力，更要在日常工作中的不斷培養自己的工作技巧。
⑵ 如何做好企業基層管理者
首先，基層管理者要掌握正確的管理方法。
我們經常聽到管理人員抱怨：現在的員工不那麼好管了，工作不那麼容易開展了，棘手的問題也越來越多，有時為了安排好工作，真是要費盡心機，想起來就頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行得不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，只會讓員工認為你工作無能、從而產生反感甚至工作消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們以鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。只要方法運用得當了，管理起來才能得心應手。
其次、基層管理者對待員工要有真愛。
愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀，人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發自內心、才願意為這個集體全力以赴。
再者、基層管理者要以身作則。
作為管理者你的工作態度將直接影響到屬下員工的工作表現和潛能的發揮，在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴於律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，要不斷地提升自身素質，給員工樹立一個優良的工作行為典範，這樣才能帶動員工努力工作、共同進度、共同提高。
總之，要成為一名優秀的基層管理者，就要時刻清楚你的一言一行、一舉一動不僅僅只是代表著你個人的行為，而是代表著整個公司的形象，只有當你把自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能為企業的發展真真正正地起到促進和推動的作用。
⑶ 如何做一名優秀的基層管理者
一、業務能力 作為基層管理者首先要熟知自己管轄范圍內員工工作的內容、程序及制度，並能熟練操作。只有這樣，基層管理者才能在員工工作時起到有效監督、指導的作用，並在需要時提供必要的協助。如果基層管理者對自己管轄范圍內員工工作的內容、程序及制度不了解、不掌握，就無法在員工工作出現偏差時給予正確的指導，就無法在員工工作出現空缺時時給予及時的補位，就無法從日常工作中發現問題，給予員工有效的培訓，要想給別人一杯水，首先自己要有一桶水。這就是為什麼大多數基層管理者來自於員工中的業務尖子的原因。作為基層管理者不能只限於已知的程序范圍，要通過不斷總結和學習，對程序不斷更新，以達到不斷進步的作用。這就要求基層管理者好學、好研究，帶領團隊不斷提高。
二、自我約束力 基層管理者最先應管理好的就是自己。規定的制度自己應最先遵守，起到榜樣作用，只有這樣才具有說服力。俗話說「上樑不正下樑歪」，一項制度能否貫徹執行基層管理者自己的表現為員工起著上行下效的重要作用。就拿遲到早退這個簡單的例子來說，如果基層管理者自己遲到早退，員工勢必跟著遲到早退，而基層管理者在管理這一現象時也會明顯底氣不足，更無從樹立起自己的威信。
三、工作積極性 要想讓員工工作具有積極性，基層管理者首先要工作積極，為員工起到帶頭作用。在面對困難時，基層管理者要首當其沖地工作在第一線，帶領員工一起戰勝困難。如果基層管理者在困難時期只是在一旁指手劃腳，讓員工沖鋒陷陣，相信沒有一位員工會心甘情願地賣苦力。B座開荒就是一個明顯的例子，如果飯店各基層管理者沒有加班加點帶領員工奮斗在開荒第一線，B座就不會按期完成開荒任務。
四、正確決策，敢於承擔責任 任何企業需要的是辦實事的管理者，而作為基層管理者更是一線員工的頂樑柱。正因為基層管理者比普通員工有經驗、有技術、有辦法、有分寸、有高度，所以在員工工作中遇到難題時，基層管理者就應挺身而出，教員工如何解決難題。在員工的眼中，基層管理者也許與普通員工沒有什麼區別，但在員工最需要幫助時，基層管理者的價值由此而體現。試想當員工用求助的目光望向基層管理者時，基層管理者不但不能做出正確決策，反而躲避難題，出現問題後只會怪員工沒有做好，這樣的基層管理者在員工心目中的威望將會處於什麼位置。
值得說明的是，基層管理者的能力與權力有限，在自己許可權范圍內解決不了的事千萬不要隨意做主，但應向上級提出合理化建議，經上級批准後方可行動。
五、使用有效的管理辦法 1、檢查與獎懲相結合
檢查是檢驗產品質量好壞的有效途徑。基層管理者應經常檢查員工作程序是否規范、記錄是否完整、產品結果是否符合標准、員工是否遵守崗位規章制度等。工作程序直接影響了產品質量，所謂的程序管理就是在員工工作過程中管理者要進行有效監督，發現偏差及時更正，以保證最終產品的質量合格。
記錄具有可追溯性，酒店工作中各項記錄交接都是十分重要的，稍有遺漏都可能釀成大錯。所謂的痕跡管理就是要求任何工作內容都能落實到文字上，做到有據可查。
酒店產品不同於其它產品，由於服務無形的特點，賓客滿意度成為衡量酒店產品是否優質的唯一標准。盡管如此，許多產品質量是否合格仍是在我們掌控之中的。
如設施設備、原材料、衛生、物品配備、基礎工作（如鋪床質量）等，所謂的事前控制就是需要基層管理者在產品提供前發現問題所在，預見到問題產生的後果，提前整改，保證為客人提供的是合格產品。
即使基層管理者嚴格自律，也並不是所有的員工都能自覺遵守崗位規章制度，這取決於員工的自身素質、天生性格和工作態度等因素。但是通過檢查和及時管理基層管理者能盡可能的減少員工違反規章制度的情況發生。如果一名員工違反了規章制度，基層管理者對此現象不加以管束，那麼就會有更多的員工違反規章制度，久而久之整個團隊會成為一盤散沙。就好像一隻羊跳進了山谷，就會有更多的羊往山谷里跳，直至整個羊群墜谷，這就是羊群效應。
木桶定律告訴我們，一隻水桶能容納多少水取決木桶最短的那根木板。在一個團隊里，決定這個團隊戰鬥力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰恰是那個能力最弱、表現最差的落後者。因為，最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了整個團隊的戰鬥力，影響了整個團隊的綜合實力。所以基層管理者要通過不斷檢查找出團隊中最薄弱的環節並下狠功夫。
「想要得到什麼就獎勵什麼，想要避免什麼就懲罰什麼。」對獎勵不要吝嗇，對懲罰也不要手軟，做到獎懲分明。只有這樣才能激勵員工向團隊目標發展，減少與團隊目標相反的行為出現。對員工只有懲沒有獎，會打擊員工的工作積極性，而對員工只有獎沒有懲，會使員工驕傲自滿，無視制度，所以基層管理者一定要有一套完善的獎懲制度，並在執行獎懲機制時做到公平、公正、公開，不能因為私人感情出現偏袒或者報復行為，否則不僅會使員工對管理層失去信任，產生消極心理，更嚴重者還會破壞團隊氣氛使整個團隊向畸形發展。
2、合理安排工作和休息時間
「好刀用在刀刃上」，作為基層管理者要能預見到工作量的大小，根據工作量靈活合理地安排好員工的工作和休息時間，保證在工作量大的時候有足夠人員運轉，在工作量小的時候在經營正常運轉的情況下，讓員工得到適當休息。這樣不僅能夠使員工精神飽滿地工作，也不會造成人力浪費。
3、人性化管理與制度化管理
人性化管理不是放縱式管理，有的員工將人性化管理理解成一團和氣那就是大錯特錯了。制度化管理與人性化管理是相輔相承的。在員工做了違反原則的事情，比如違反了工作紀律，制度管理是最為有效的管理辦法。而當員工在工作、生活中出現了困難或者在思想上出現很大波動，作為基層管理者就應該關心員工的疾苦，與員工談心，找出問題所在，努力幫助員工解決困難。雖然基層管理者的能力有限，但是通過基層管理者的努力，多少會減輕員工的痛苦程度，讓員工感到一絲溫暖。親和力對於基層管理者來說是十分重要的，如果整日擺著一副鐵面無私的臉孔，員工不但不會給基層管理者任何關心的機會，有的員工還會對基層管理者產生抵觸情緒。
六、對上級和下級負責 基層管理者在企業中起著承上啟下的作用。要正確理解和向員工傳達上級的各項指令及團隊精神，並認真貫徹於基層工作中，也要廣泛了解員工思想和團隊動態並無誤地匯報給上級，成為上級和下級的溝通橋梁。讓員工明確團隊的目標，也要向上級提出合理化建議，促進團隊發展。
總而言之，作為基層管理者本著對企業負責、對上級負責、對員工負責和對自己負責的態度工作，一定會在管理工作中有所進步的。
⑷ 如何做好基層管理者
如何做一名優秀的基層管理者
隨著社會的發展和進步，企業間的競爭越來越激烈。因為基層管理者水平的高低將會直接影響企業的發展，所以企業對基層管理人員的素質要求不斷提高，這也給企業基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰。
隨著社會的發展和進步，企業間的競爭越來越激烈。因為基層管理者水平的高低將會直接影響企業的發展，所以企業對基層管理人員的素質要求不斷提高，這也給企業基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰。
大家都知道，企業中的大多數基層管理人員都是由一線人員提拔而成的，沒有經過系統管理知識的培訓，卻要管理著直接影響公司形象質量、服務品質的一線員工。員工的工作績效不僅僅****映管理人員的管理能力，還會影響到企業的聲譽。因此，身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態度，那麼他們就會對你甚至是公司****生良好的印象，並願意為之而付出努力，****之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，是一個非常重要的事情。
第一，基層管理者要掌握正確的管理方法。現在我們經常會聽到管理人員抱怨：現在的員工不好管了，工作也不容易開展了，棘手的問題越來越多。有時為了能安排好工作，需要費盡心機，想起來就會讓人頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行的不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，還只會讓員工認為你工作無能、從而****生****感甚至消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。
第二、基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要盡可能多地給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難也要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀。人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發自內心、才願意為這個集體全力以赴。
第三、基層管理者要以身作則。作為管理者，你的工作態度將直接影響到員工的工作表現和潛能的發揮，所以在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴於律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，給員工樹立一個優良的工作行為典範。只有這樣才能帶動員工努力去工作，****同進步和提高。
總之，雖然你只是公司中一名最基層的管理者，但是你需要時刻注意自己的一言一行，一舉一動。只有把你自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能真真正正為企業的發展起到推動和促進作用。
⑸ 如何做好一名企業基層管理者
(1)在決策過程中起指向和決斷的作用。一個組織在其存在和發展的過程中，不但需要一個明確的目標，而且還需要選擇通往這個目標的道路，所以對組織來說一致性是非常關鍵的。如果大家的目標不一致，或者說雖然大家的目標一致，但是每個人努力的方式、方法都互相沖突，這樣的組織就沒法存在和發展。所以任何一個組織都需要有人能夠深謀遠慮、高瞻遠矚，為組織指明方向。管理者首要的任務也就在於此。不過一個人的力量還是有限的，所以一個企業關於目標和道路的決策，經常都是集體智慧的結晶，而領導者自己是居於這個智慧群體的核心位置的。當有多個方案可以選擇、有各種聲音爭論的時候，領導者就要出面決定到底該選哪一個，並且為這個決定負全責。 比強者更強第六講領導(2)在組織體系中起到權衡和調動的作用。組織的資源從來都是不均衡分布的。有重點才能有成果，到底哪些資源該用在這兒，哪些資源該用在那兒，孰輕孰重，這就需要領導者去權衡，在權衡的基礎上才能進行調度和安排。企業有5大資源：人、財、物、信息、時間，對這些資源的數量、質量，領導者都要做到心中有數。領導者自己未必是能者、智者，但一定是賢者，凡事未必自己動手，但一定要善於調動有專門才能的人去動手，在各個領域內都能調動專家的領導者才是好領導。 (3)在組織行為方面發揮的是激勵與協調的作用。在組織的各個部門開始運轉、廣大員工都開始行動以後，領導者要對這些行為進行主動的追蹤和監控。首先，就是實施協調。所謂協調就是使企業的一切工作都互相配合，以便組織運轉能夠順利進行。協調的工作主要包括3方面的內容：一是物質投入的比例，這個需要進行協調；二是作業進行的先後，哪項工作首先做，哪項工作緊跟著做，哪項工作同時做，哪項工作最後做，必須通過協調加以解決；三是職責許可權的主次，也就是說哪項工作由誰來負責，以誰為主，誰是主要受益者，誰是次要受益者，誰是主要付出者，誰是次要付出者，這也是協調的主要內容。在協調的同時還要激勵，就是使用物質上的、精神上的獎勵或是懲罰的手段來引導、鼓勵員工為企業目標做出貢獻。 領導者的領導過程如果用一個簡單的表述來概括的話，就是在權力支撐的基礎上實施指引、激勵、溝通和營造氛圍的工作以便能夠影響員工的行為，促使他們共同努力去完成組織的目標。 支撐領導效能的3個信心因素是：決策的質量、領導者的威信和制度的權力。領導者權力的來源在第二講中已做了詳細的介紹，它主要包括職位的權力——獎賞權、懲罰權和合法權；個人的權力——感召權和專長權。
⑹ 如何做好一名基層管理人員該怎麼做
一、以身作則： 身為一名基層管理人員首先必須在工作中時刻作好榜樣作用，從執行本店的規章制度到儀容儀表、言行舉止、工作態度等方面都應率先垂範，作好員工的帶頭人。應該明白身教重於言教的道理，少用語言多用行動和自身形象來影響員工、帶動員工、引導員工和教育員工。沒有不好的士兵，只有不好的將軍，員工工作的好壞，猶如一面鏡子，可以直接反射出一個管理人員的管理能力。 二、業務素質： 俗話說打鐵還需自身硬，一個好的基層管理人員，首先要熟練掌握本班組或部門的理論知識和業務操作技能。試想，身為管理人員，如果自己都未掌握這些知識，何來的質量標准，如何去檢驗和指導員工的工作質量？又怎能讓員工對你的管理心服口服？ 三、公平、公正： 在管理工作中最忌諱的不是規章制度如何如何的嚴格，而是在執行這個規章制度的過程是否公平、公正的。任何因小團體、私人關系好惡等造成的偏袒都會引發員工的不滿導致管理者的信任危機，並直接影響到規章制度的執行與工作的有利開展。 四、坦誠相待： 在工作中應有大腹能容，海納百川的姿態，能聽進不同的聲音，不管是持相同意見或是意見相佐。良葯苦口，忠良逆耳，特別對能勇敢向你提出不同看法的員工，應能本著坦誠相待的態度對待問題，有員工向你提出不同的看法，應感到慶幸，說明員工信任你，希望你能做得更好。不能採取置之不理、排斥，甚至打擊報復方式，這樣的管理人員只會讓員工看不起你，從而抵觸你。 五、學習能力： 學無止境，俗語說活到老，學到老，一個組織要不斷地發展、進步，就要求成員應不斷學習新的知識。在當今日新月異的信息社會，作為變化極大的飯店業基層管理的領班與主管，更應該千方百計抽出時間，不斷學習。只有通過學習才能不斷提高自身素質，在激烈的人才市場競爭中取得一席之地，也才能及時掌握行業動向，和市場同步前進。才能更好地引導和培訓你所在部門或班組內的成員不斷進步。不學習或憑老一套經驗做事是不可取的。 六、培訓能力： 一個部門、班組內成員的工作績效與所在部門、班組的主管、領班的培訓能力有著直接的關系。培訓是飯店業永恆的主題，我們的主管、領班必須具備培訓部門或班組員工的能力。作為一名基層管理人員除了做好自身工作外，還應針對員工工作中存在的不足和飯店的階段計劃做好培訓工作。只有整個班組或部門的大部分員工都是積極上進的，整個團隊才能進步(當今企業管理界提倡的橄欖形團隊原理)。 七、分析、判斷能力： 對工作中出現的問題和員工的工作表現，根據事實能作出客觀的分析、判斷與評價。有自己的思想與判斷能力，不人雲亦雲，做學舌鸚鵡，也不優柔寡斷，更不參於傳播道聽途說的小道消息。 八、責任心： 工作中勇於負責，對上級、下屬、客人乃至整個社會抱有高度責任心。特別是工作中出現失誤時，能勇於承擔責任，不推卸責任，並積極尋找原因，及時改正，防止類似事情的再次發生。員工最看不起，也最不喜歡的是他的上司在碰到問題或需要承擔責任時，總是千方百計尋找借口，推脫自己的責任。這樣的管理人員何來的威信可言。 九、溝通、協調能力： 這里的溝通包括內部溝通與外部溝通。內部溝通即與上層領導之間的溝通(上級)、與其它橫向相關人員之間的協調(平級)和與屬下員工之間的溝通(下級)。因涉及的內容太多，在此不一一列舉。 外部溝通主要指與客人之間的溝通，作為基層管理人員與客人之間的溝通一般主要是飯店內服務方面的溝通，如了解客人的消費需求、征詢客人對服務產品的滿意度、處理客人的不滿(處於抱怨階段的處理，如上升到投訴階段時，一般由部門經理等中高層管理人員或大堂副理專職人員處理。)等方面。 十、語言能力： 這里的語言包括形體語言和口頭語言。形體語言主要體現在和上司溝通與下屬的交流中能使用正確的形體語言，如目光的接觸等方面(如員工在工作繁忙時，投以關注的眼光便可讓員工有累，但快樂著的感覺。)。 口頭語言主要指在管理和服務語言中不能使用生硬的命令、訓斥、譏諷、漫罵、威脅或是乞求等之類的語言。很多時候領班、主管都犯有一些管理過程中使用不恰當的語句，給普通員工造成極大的心理壓力，讓員工覺得反感，甚至是開始抵觸。 十一、應變能力： 權宜通達，機動進取，不抱殘守缺，不墨守成規,特別是在出現緊急突發事件時，能夠兼顧飯店與客人的利益，尋求最佳結合點，圓滿解決問題。這種應變能力不是一朝一夕造就的，應在平時工作與學習中多積累經驗,才能在突發事件時臨陣不亂。 十二、觀察力： 善於察言觀色，對客方面，能從客人的著裝、言行舉止上分析客人心理和想法，以便更好地服務好客人。對內方面，能洞察領導、員工的心思，這里不指刻意去研究上級的心理，討好、奉承等方面。主要是通過細致的觀察，更好了解他人，以便更好地開展工作。 十三、組織能力： 清晰有效地傳達活動的內容與要求，了解員工的個人喜好，做好活動前的准備工作，可以適當的加重獎勵以提高員工的積極性；活動進行的時候 ，維持好場面，要求員工做到遵守紀律；活動結束時，保持好隊形，安全第一。當然好的組織能力來源實力，當你組織的活動多了，你的能力就會很高。
⑺ 如何做一名合格的基層管理者
基層管理者一般是一線管理者。主要任務是傳達上級計劃、指示，同時向上級反映下屬的要求。基層管理者是否合格，直接關繫到計劃、指示能否落實，下屬的問題是否能得到解決。所以，基層管理者在任何企業都有著十分重要的作用。我認為，做一名合格的基層管理者，應該具備以下幾點： 一、過硬的業務能力 因為基層管理者即是管理者，同時又負責具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是讓下屬心服口服的前提。所以對於各個窗口的業務，必須熟記於心，而且有自己的理解。同時，很多企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。 二、親和力 既然是基層管理者，就必須與大家打成一片。不能因為自己是個小頭目而拒人千里之外。但是，對於基層管理者來說，親和力並非簡單的與同事在一起說說笑笑。為了讓大家能在一起愉快的工作，基層管理者必須做到： 1）對員工的尊重：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、性格可能各有不同，但是只要以平等的心對待每個人，就能創造一個融洽的氛圍。 2）對員工的關心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，所以他們的心聲疾苦基層管理者知道得最清楚。及時給與員工關心才能顯示出自己的仁愛之心。 3）對員工的幫助：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，幫助他們。同時，學會換位思考，「己所不欲勿施於人」。 三、以身作則，樹立榜樣 孔子說過：「其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。」基層管理者對於管理規定，一定要做到以身作則，能否切身地執行和遵守駕校的各項規章制度，直接影響到員工對規章制度的遵守和執行。所以在工作中，要從點滴小事做起，以榜樣的力量帶動工作。「強將手下無弱兵」就是這個道理。因此，作為管理者首先要加強學習，對自己要高標准、嚴要求，只有這樣，隊伍的整體素質才能不斷提高。 四、良好的自控和約束能力 管理者的情緒不僅會影響自己的工作，還影響到下屬員工的工作。基層管理者必須要有較強的情緒控制能力。要清醒、冷靜、理智地對待和處理事件，控制自己的情緒，避免出現情緒波動的狀況，約束自己不當或不良的行為，做到自律。
五、提高自己的魅力，加強領導力 基層管理者雖然是管理者，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的魅力領導力而非上級賜予的管理能力，這是因為管理者一般被任命後，其基礎影響力來自職位所賦予的正式權力。而後就需要自己的能力、魅力去管理。管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，但是長時間會導致，下屬對管理者的不信任，會認為管理者只是毫無能力的空皮囊一個。真正的領導力是依靠個人的魅力去影響和帶動他人。 六、不推卸責任，獎罰分明 自己的錯誤不要推卸責任，下屬的錯誤是管理者的部分，應勇於承擔。基層管理者要多與員工交流，才能了解更多的情況。對任何下屬的建議都該認真傾聽，對正確的應及時肯定，對不正確的，應肯定其工作態度，並給予詳細的解釋。要賞罰分明，要經常稱贊下屬，做到當著很多人的面稱贊下屬，對有過錯的員工，應採取不同的批評和處罰措施，視情況盡量不要當著很多人的面批評下屬。 七、和上級相處的能力 既然身為基層管理者，那麼絕對要做好上情下達，要保持與上級良好的溝通。所以作為基層管理者需要做到： 1）讓上級領導知道你每天都在干什麼，及時上報各種工作中的信息。對領導有問必答，而且回答清楚並且客觀。 2）及時征詢上級領導的意見。領導者既然可以成為領導者，必然有過人的一面，在很多事情上要向上級學習，學習領導的優點，自己將來才有可能成為領導人。要多傾聽上級領導的看法和意見，了解領導在想什麼，思想上盡量和領導靠攏。對自己的工作主動提出改善計劃。遇到上級傳達的任務，不討價還價，要圓滿完成任務，在工作上力爭幹得比上級安排的更全面，結果比上級要求的還好。同時要誠懇接受上司批評，有則改之，無則加勉。當上級領導的計劃自己感到不明白、或者感到不適合時，應及時向上級提出合理的建議，也不要盲從。若決策已公開，可以私下找時機向領導提出。
⑻ 淺談如何做好企業基層管理工作
一、樹立兩種意識
1、主人翁意識
主人翁意識在企業則表現在有歸屬感、有集體榮譽感，關心集體，關心企業的發展；不過分追求個人的利益，積極主動地為企業的發展、生產管理出謀劃策，干好工作。作為公司的基層管理者，具有「企興我榮，企衰我恥」的意識。要有全局觀，要站在公司的角度看問題和工作，而不是僅僅關注本部門甚至個人利益。視工作為事業，視事業為己任，關心和愛護公司的一切，事事為企業著想，處處為企業效力。
2、責任意識：
身為公司的基層管理者，應該具備責任意識，圍繞自己所在崗位上的工作，把如何完成工作、怎樣經營發展公司作為每天需要思考的問題。領導團結員工，敢於負責，科學嚴謹地工作，在出色地完成工作的同時，不斷尋找和解決工作中問題，不斷創新，不斷提高產品、工作質量，挖掘潛力。
三、定位三種角色
1、管理者
對基層作業員工來說，基層管理者是直接領導、作業指導和作業評價者，是基層作業人員的幫助者和支持者，是班組的主心骨、帶頭
人。
2、下屬和助手
基層管理者是其上級的下屬和助手，其天職就是協助上司工作。一方面必須遵照完成上級安排的工作，另一方面，為上級出謀獻策。再次，工作上務必做到不可喧賓奪主。
3、同事
對本管理部門員工來說，基層管理者是同事、是朋友，是一個戰壕里的戰友，不可高高在上。
。
三、具有四種能力
基層管理者不能原地踏步，工作和學習一樣重要，「逆水行舟，不進則退」。要調整自己的心態， 「吾日三省吾身。」 會反省，才會有進步。通過反省自己，才能看清自己的長處和短處，發現問題，改正問題，不斷地「敲打」自己，提高自己的業務和管理能力等。基層管理者
應至少有以下最基本的能力：懂技術、會管理、自控和約束能力、歸納和總結能力。
1 、懂業務
基層管理者應熟練掌握所需的專業知識，行業的有關和法律法令、標准、規范，具有專業技能，是本專業的專家，能發現問題，找
出問題的症結，及時地採取對策、措施解決問題。
2 、會管理
（1）、制定和執行制度能力
基層管理者能根據行業的有關和法律法令、標准、規范，管理原理、工具和方法，依據行業、企業的具體情況，適合生產和發展的需
要，制定和執行管理制度。
（2）、計劃工作和目標管理的能力
基層管理者能根據本部門情況制定工作計劃草案，參與公司工作計劃制定工作，並能將上級下達工作計劃，制定具體工作計劃，運用目標管理等，提高員工的參與意識，將各指標和任務分解成員工的
任務和目標，並不斷地進行改進和提升。
⑼ 怎樣才能做好企業的基層管理人員
基層管理是企業管理的重要組成部分。搞好基層管理，對於建設高素質的員工隊伍，抓好企業的生產經營管理，增強企業發展後勁，實現企業的可持續發展有著極其重要的意義。
那麼，如何才能成為一個合格的基層管理者呢？俗話說：「打鐵還須本身硬」，要想搞好基層管理工作，管理者必須具備必要的素質，即知識、能力、管理藝術等。
一、足夠的知識積累
知識是搞好任何工作都必需的。有知識未必是合格的管理者，但是，沒有知識肯定不能成為合格的管理者。因此，基層管理者必須具備一定的生產、技術、管理及文化理論知識。基層管理者直接面對生產、技術和管理的具體工作，如果沒有足夠的知識積累，必然要脫離實際，也就不可避免出現「瞎指揮」、「蠻干」等現象。 近期，鄂爾多斯集團公司對管理幹部和技術骨幹進行培訓，就是要使每一個管理者和技術人員具備必要的知識。知識積累是循序漸進的過程，必須經常堅持學習。由於面臨的形勢和任務在不斷變化，因此，我們還必須不斷更新原有的知識，才能適應管理進步的需要。一個有生命力的企業必須是學習型的企業，只有學習型的企業才能成為長壽企業。
二、相當的管理能力
所謂能力，就是發現問題、分析問題、解決問題的本事。
我們常常在管理工作中會遇到大量的問題，也正是因為有問題，才需要分析和解決。而發現問題、分析問題和解決問題的水平，本身就體現管理者的水平。問題即矛盾。我們必須以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論武裝頭腦，應用科學的觀點和方法分析和解決我們面臨的各種問題。首先是發現問題— —要在眾多問題中發現主要問題和帶有傾向性的問題（即主要矛盾和矛盾的主要方面）它們是影響全局的關鍵的問題，而其它問題則是由此派生出來的。因此，要有一雙一葉知秋、明察秋毫的慧眼；分析問題就是要在發現問題後，經過細致的調查和審慎的思考，明白問題產生的根源及相關的因素，對症下葯地提出解決方案；解決問題首先要解決主要問題，主要問題解決了，其他問題就迎刃而解了。解決問題要果斷，切忌拖泥帶水，貽誤時機。
三、科學的管理藝術
筆者認為，管理藝術包括用人的藝術、溝通的藝術、表揚和批評的藝術。
用人要知人。要知人善任，要用其所長，避其所短。布置工作要指明意圖，指出要點和方法，限定工作進度，並進行檢查和監督。要言必行，行必果。切忌只布置，不檢查，或者有檢查不考核，更不能幹好乾壞一個樣。
要善於溝通。只有溝通才能了解到確切的信息。溝通是「知人」的重要手段，是「善用」的前提，同時也是體現管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段；溝通是發現問題的手段之一，是解決問題的重要基礎。一句話，不善於溝通就不可能做好管理工作。
要善於表揚和批評。表揚和批評是管理的重要手段。善於表揚能夠激發下屬的積極性和創造性，最大限度地發揮其潛能。表揚要有分量，但是不可以誇大其詞，要使下屬感覺到你的誠意，從心靈深處受到激勵，不可以隨便表揚，搞精神賄賂。精神賄賂充其量起一時作用，但是後果不堪設想，萬萬不可以在組織內部效仿。否則，良好的企業文化氛圍很難建立起來。
善於批評也很重要。批評時一定要站在幫助對方改正錯誤的立場上進行，使被批評者心悅誠服。要指出下屬的錯誤的根本和關鍵之處。善於批評，往往會起到比表揚還好的效果。
溝通、表揚和批評，是人性化管理不可缺少的手段，善於應用，順之又順，不善應用，到處是漏洞。
四、按規律辦事，事半功倍
在管理工作中，必須遵循管理工作的基本規律——管理的層次性原理。要根據組織設置進行科學地分權和放權，要權責明確，充分調動一切積極因素。要求做到的必須做到。但是千萬不可以越級管理。越級管理一方面會打亂下級組織管理的工作步調，挫傷下屬的管理積極性，同時會使下屬產生依賴性，把各種矛盾上交。更為嚴重的後果是信息傳導受阻、虛假信息增多，從而造成決策和指揮失誤，脫離實際，脫離群眾，管理失控。
五、以身作則，樹立典型，營造氛圍，形成合力
基層管理特別是車間、工段（班組）管理，是企業各項生產、管理目標及措施得以實現、貫徹 的重要環節，也是團隊精神塑造和企業文化建設的重要途徑。在這里，特別需要指出和強調的是：車間主任特別是工段（班組）長發揮著極其重要的作用。對於大多數員工特別是生產一線的員工來說，他們感受到的管理氛圍、企業文化氛圍，就是工段（班組）的工作氛圍。工段（班組）長是兵頭將尾，其一言一行代表著企業行為，對員工產生直接而全面的影響。一個工段（班組），是否有凝聚力和戰鬥力，就要看工段（班組）長是否有管理水平和管理藝術，工作安排是否科學合理，辦事是否公道，對工段（班組）成員是否關心體貼，有無學習精神和創新意識，能否模範地執行企業的各項制度，帶頭倡導、傳播和踐行企業文化，在管理的具體實踐中，從點點滴滴的小事做起，以榜樣的力量感化和帶動工段（班組）成員共同進步。所謂「強將手下無弱兵」就是這個道理。一句話，能夠調動大家的積極性和創造性的工段（班組）長，就是好工段（班組）長，否則就不稱職。因此，工段（班組）長首先要加強學習，對自己要高標准、嚴要求。要在全體員工中倡導向功勛人員和勞模等先進人物學習，鼓勵先進，打擊歪風邪氣，幫助和帶動落後員工共同進步。只有這樣，創建學習型企業、文明企業的活動才能抓出成效，企業文化建設任務才能落到實處，職工隊伍的整體素質才能不斷提高
⑽ 企業中作為管理者，應該怎麼去做管理工作
合格的管理者知道自己該干什麼，優秀的管理者知道自己該怎樣干，而不合格的管理者就會產生「應該怎樣去做管理工作」的疑問。不懂工作方法，我們可以去學習，但如果連職責之內的工作都不會做，只能說你不稱職。
定位
哪怕是同樣的管理者，能力也有高下，文章開頭說了不合格、合格、優秀的管理者之間的差距，接下來再說說優秀管理者與合格的管理者之間的差距。
合格的管理者在開展工作時，是以「工作職責」為導向，管理分階層，每一個階層的管理者的工作內容和職責都是不同的，被企業打上「合格」標簽的管理者，在其他方面可能有所欠缺，但在「本職工作」方面必然是出類拔萃的，而這也是企業認可這類管理者真正原因。
如果管理者無法勝任本職工作，甚至都不知道自己怎樣開展管理工作，試問企業提拔、聘用這樣的人才來干什麼？
所以，很多職場人喜歡問「作為管理者，應該如何干好管理工作」，那這就產生了一個疑問，你是如何成為管理者的？？優秀的管理者，除了做好本職工作之外，還會根據實際情況，利用企業賦予自己的權利，圍繞工作職責，不斷地優化工作，讓利益最大化，為企業創造更大的價值。
別再糾結「怎麼去做管理工作」這件事，如果還不是管理者，就做好自己的本職工作；如果想成為合格的管理者，那就圍繞工作指責開展工作；如果想要成為優秀的管理者，那就想辦法優化現在的工作方式，為企業創造更多的價值。