① 管理員工最好的方式有哪些
管理員工最好的方式有哪些
管理員工最好的方式有哪些，管理人是一件很讓人頭大的事情，人的主觀意識都是比較搶的，有些人不服管控也很正常，那麼管理員工最好的方式有哪些呢？我們一起來看看吧。
管理員工最好的方式有哪些1
員工管理的方法有哪些
1、了解人心，以理服人。人性是最變幻莫測的東西，了解人心，有利於了解員工的動機和需求，能夠了解員工所期待的東西，雖然每個人的想法都不一樣，可以通過引導員工達成共識，便於管理工作的開展。想讓員工信服，可以通過以理服人的方式。擺事實講道理，對事不對人、耐心的分析和解釋，才能夠讓員工信服口服，使管理問題都能夠迎刃而解。
2、提供升職的機會。對於員工來說如果缺少可以晉升的機會，會讓他們感覺工作看不到未來的發展，感覺不到可以施展能力的舞台。在內部提供可以晉升的渠道，讓公司的發展與員工形成一個利益共同體，幫助他們一步步成長，讓他們看到未來的可能性，這樣能夠增加他們的工作動力，能夠留住優秀的員工。
3、多和員工協商，讓員工參與進來。很多時候員工不喜歡被簡單的被發布任務，他們希望能夠在工作當中起到更有意義的作用。如果能夠讓員工在制定某項決策的時候參考他們的意見，他們便能夠很好的擁護、執行這個政策。強制性的推行某項政策很有可能開展起來更加的麻煩。推動你的員工去思考，有助於用對所有人都更有利的方式來工作。
4、告訴員工該做什麼工作。總有一些員工會推卸工作責任，說這不是他所負責的工作。對於不配合的員工，你就需要和他們說明白，他們需要干什麼樣的工作，讓他們了解自己工作所需要乾的內容比如說有的時候需要前台接待一些來訪比較晚的客戶，需要和他們進行說明，並且需要加班的話要支付加班費，不然再忠誠的員工也有可能會產生離職的念頭。 管理人員時，不要總是沖員工發脾氣，每個員工都是公司必不可少的，做錯事，要指出並糾正，不要大呼小叫的把員工說一頓，那樣鬧得誰也不開心。
如果經常加班，要給些適量的加班費，給員工更多的動力，不然總是白加班會引來更多的抱怨，同時對工作失去興趣。 每周表揚一次工作努力的員工，並發小獎品以示獎勵，給員工更大的動力。 給員工更多施展才華的機會，千里馬是要挖掘的，不要因為一時的偏見而給自己帶來遺憾。 要公平對待每一位員工，不要因為一點點利益就被收買。
在時間允許的情況下，把一個項目分給員工做自己的設計方案，總有出色的人浮出。 經常交流 沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。
所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。
重在觀念 以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中
設立高目標 留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。
作為一個管理者，你要認識到——如何管理好員工
在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
管理員工最好的方式有哪些2
管理好員工的方法有哪些
1、樹立合理的制度是保障企業正常運行的關鍵。 古人雲：沒有規矩無以成方圓。如果一個人公司人數眾多，卻沒有按照規定公正、公平的辦事，讓管理制度形同虛設，那很容易因為管理者的個人情感而影響管理工作的開展，那麼勢必員工也不會覺得這個管理者值得敬重，也不會跟隨你盡心工作。
2、高效的管理者會善用溝通消除管理中的誤會和隔閡。 所有的矛盾很多時候都是沒有經過良好的溝通導致的，因為管理者需要員工的配合與執行，並不是管理者單方向的發號施令就可以的。善於溝通的管理者能夠傾聽員工的真實想法並有效的反饋、和員工一起共享信息，功勞與下屬一起分享等，用順暢的溝通來激發員工的.潛能。
3、不要事無巨細的管理，授權給予員工去做。 在管理者的虎視眈眈之下，相信很多員工都沒有辦法展開手腳去施展自己的能力。有不少管理者表示，事無巨細的管理無法將公司做大。管理者只有把應該賦予的權力授予給員工，讓員工更獨立自主地工作。員工才會願意把工作給做好。不會授權的管理者不是一個合格的管理者。
4、恰當的激勵員工是提升管理效率的關鍵。 想讓員工更富有激情的投入到工作裡面，管理者應該實施正確的激勵。有效的激勵是提高員工工作績效、增加員工工作積極性的關鍵。真誠的表揚員工、你的賞識和你對他們的評價會讓他們備受鼓舞。
管理員工最好的方式有哪些3
管理員工，說簡單也簡單，說難也難，從員工角度來說，說起來就3個詞：求知識，求財，求快樂。
1、求財，相信絕大多數人，找工作，首先關注的肯定是工資待遇，這也是員工能否在一家公司穩定工作的前提。畢竟，工資待遇一方面能讓自己生活的更好，有經濟能力做更多的事情，另外一方面工資也代表自己在這個社會的價值體現。
2、求知識，這個可能對一些剛入職場的人更加重要，一家好的公司，肯定是能學到更多的知識，也為以後的職場規劃有更多的選擇。平台的好壞，也是相當重要的。
3、求快樂，如果一個人在公司呆著不愉快，相信這樣的員工肯定是做不長久的。即便有上升空間或者工資待遇足夠，也會是管理員工不穩定的因素。如果在一家企業不愉快，一旦有機會換其他平台，這樣的員工會毫不猶豫更換公司的。
其實，在現實職場中，能真正做到這3點的是極少數的，對於大多數管理者而言，只要能夠滿足員工2個方面的要求，那麼員工還是相對容易管理。
② 跟下屬關系太好，適合使用怎樣的管理方法
跟下屬關系太好，建議你可以選擇以下幾種管理方法：
用 情感 管理。 因為關系好，正好利用這種感情來要求與約束你的下屬。但這種 情感 管理方式是一個「雙刃劍」，管得好可能事半功倍，一旦感情出現「波折」可能會出現「一團糟」的局面。
用理智管理。 不要把你與下屬的關系好作為你管理的前提，關系好可以是公事以外的，不能與公事混為一團。如果能理智地處理好這種關系的話，既保持了友誼，又有利於工作。
用權力管理。 你應記住，你現在是他們的上司，他們是你的下屬，你已經握有了對他們支配與控制權。要管住他們，你完全可以用好這個權力。不過，權力如果掌握不當，可能會破壞你與他們原來的友誼。
用制度管理。 一個單位都會有成型的管理制度，一切工作都以制度為前提，你的權力就是讓制度真正發揮管理作用。在制度面前人人平等，這樣既可避免「厚此薄彼」，又可以彰顯「公平公正」。如果這樣管理，他既不會破壞你與下屬的友誼，也有利於開展好工作。
當然，管理適用才是最好的方法。 你可以有針對性地對一個或幾個人採取不同的管理方法，也可以採取同一種方法。但不管你採用哪種管理方法，這種方法必須要以單位的整體利益為前提，不能感情用事，不能因小失大。
「我要辭職了「
「我可能真的不適合當領導」
深夜12點，朋友小木的一條微信嚇我一跳，曾意氣風發的她，走馬上任部門領導2個月後怎麼就像霜打茄子一樣，沒了氣勢。
一番追問之下，小木倒起了苦水：
本以為當上管理者，從此」人閑錢多「，職場開掛，誰曾想管理之路如此坎坷。
旗下5名下屬，升職前大家關系都不錯 ，其中3名還是老鐵，本以為她們會是最支持自己的。
結果變成了說不得，對方工作掉鏈子，很難拉下臉來指責對方；
安排的任務，稍微多一點，能推則推；任務稍復雜，能賴則賴，各種帽子戴下來；
偶爾急了，稍微指責一下，對方要麼當你玩笑，要麼就說你升任後，端架子；
關系鐵也不鐵了。
另1名，是競爭敗下的，自持專業能力壓小木一頭，壓根不聽指揮。
最後1名，資歷老關系硬，完全就是混日子，還到領導那打小報告，說自己領導不給力，領導指責小木，這下不僅管理失控，情緒也要失控了。
同事准點下班，自己擼袖子加油干，每天苦哈哈加班加點到11、12點下班是常態，就連星期六日也沒有休息，領導沒有表揚就算了，還批評，好幫同事把活幹了，還背後動刀子。
殊不知所有新任職管理者晉級後必須要通的第1關：工作思維的轉變，從執行者思維轉變到管理者思維。
小木不知不覺走進了管理誤區：1、職位提上去了，工作內容沒變；2、親力親為，認為驅動員工幹活，還不如自己干，獲得相安無事。3、喜歡用自己的標准去衡量員工，認為自己能做的員工一樣得做到。
如果深刻理解管理是」管事「而非」管人「，學會和同事協同協作。將大大提高管理通關率。
【鯊魚職場觀點】首先恭喜題主，升任管理者，開啟新的職場生涯。一開局就占據有利條件，群眾基礎好，跟同事關系好。但要順利開展管理工作，接下來的工作重點，建議先進行工作思維的轉變。
要知道這是晉級後要通的第1關，也是最重要的一關，就是思維的轉變。
1、讓下屬明白什麼是最重要的晉級管理者，第一要事就是對組內的每一個工作崗位作詳細的分析安排，界定每一位下屬應該做什麼，做成怎麼樣，即制訂相關標准。每一位下屬的工作職責都應明確。
作為管理者，交待工作任務時，務必讓團隊明確工作內容和目標，即工作要交待清楚。
比如，你跟下屬溝通時，」這邊有個項目，交給你來跟，緊急，要快哈「，
「你還有不明白的嗎？」
「你如果有問題可以隨時來找我」。
但是，你換位思考下，很多時候，一是你沒講是清楚，二是員工怕你覺得他笨，而說自己明白了？或者沒有問題之類？這樣自然沒有好的效果，甚至要重做。
正確的解法應是，「我這邊有個緊急項目，我和你說說情況,...」
「我剛才說得清楚嗎？」
「你覺得要完成這個項目，重要的是什麼？」
「如果要你來跟，你有什麼好的想法和建議？」
2、如何讓下屬更好的完成工作身在職場，不管什麼時候，我們都需要將本職工作做好。作為管理者，核心任務就是如何讓下屬成長並能夠順利工作。
作為管理者，單打獨斗模式是絕對通關不了，這也是為什麼很多新任管理者，在作員工時很行，但任職管理者卻被Diss的主要原因。
具體可這樣操作：
1）給工作的團隊提供清晰的方向感與目標
要讓下屬了解其工作對於實現組織目標的重要性這是非常關鍵。即在日常的工作中妥善溝通計劃的目的與目標，解釋各項作業的目的和重要性。
具體可以運用一些管理工具輔助管理：目標管理，計劃管理，流程管理；如對於不配合工作的員工可以進行，工作流程分解法，並據此建立相應的績效考核並公示，大家相互監督等。只要有用就行，無所謂你使用哪種管理方法。
2）激活下屬
日常管理工作中，要善於激活下屬，鼓勵不斷向新的目標挑戰，不斷追求更高績效。在工作不斷實現自我超越，完成原以為不可能完成的目標，創造出更佳的績效。
比如可以幫下屬設計線績效考核體系，幫助下屬做好績效管理和目標管理，過程中不斷給予肯定，助力下屬不斷向一個又一個目標挑戰。
3）給下屬提供價值
即支持下屬的成長和成功，作為管理者：
首先要真誠的關心下屬的生存發展，將組織的目標與願望轉變成個體有意義的目標，並能將組織目標與個體成員目標融合起來；
其次要提供給下屬發展的平台和機會，支持下屬的成長及成功。
4）建立協同協作的關系
首先你要獲得團隊成員的信任，這樣你才能發揮作用，帶動大家一起創造更好的績效。其次你要了解團隊成員的優勢和不足，做到揚長避短，才能建立起相互信任的關系。讓下屬在跟你合作的同時能學到方法和經驗，得以不斷成長。
5)做好向上管理
對於初晉管理者來說，你遇到的認為跨不過的難題，其實在上司面前，都不是事，他們都曾經歷過，所以遇到管理問題，多跟直屬上司匯報請教，他是你背後最大的支撐。怎麼讓你成長並順利工作是他的工作職責之一。
你的管理對象永遠只有一個人，那就是你的直屬上司，他手握著你所需要的資源和權利，唯有做好向上管理，你才能獲得更多的資源和權利，也才能更好的做好向上負責，助力團隊成員的成長及獲得成就，更好的實現組織目標，體現存在的價值。
3、管理是一門技術很多人認為管理是一門藝術，實際上，管理更是一門技術，像編程和寫文章一樣，有規律可循，只要你認真學，用心學，學到了，馬上就能用到工作中去，理論與實踐相結合，不斷提高工作的效率。
不要等到員工離職了，才知道自己不合適；被老闆罵了，才知道自己的管理有多糟糕；甚至因為管理上的事情，嚇得情緒崩潰，認為自己不合適當領導，想要逃避。
不要被困難嚇倒了，世上本無路，走著走著就有了。同理管理技能並非與生俱來，更重要的是後天的學習和培養。
總結：作為一名合格管理者，要明白你的績效來自於許多人，只有你的下屬，工作成果好，創造績效高，你的績效才能更被體現出來。而管理作為一門技能，是可以通過後天的學習和培訓獲得。
我跟下屬關系真的挺好。
舉個例子，下屬離職了，但是還願意無償回來干兩天活。
我覺得通過如下方法會比較合適：
1、 情感 管理
關系好，不是一朝一夕能夠培養出來的，關系好，是因為我們彼此認可，是你人格魅力的體現，也是靠譜的另外一種表示。因此，我們需要繼續保護好這一段關系。
情感 管理不是說你利用關系去管理他，而是利用關系去帶他、教他成長。告訴你所知道的，用自身的例子告訴他，我們的工作應該怎麼做？應該做什麼？同事關系應該怎麼處理。
讓他有成長，對他之後的工作或生活能夠明確的帶來好處，而不是因為關系好，坑兩次無所謂，這將很不利於後期的管理。
成長，對每一個都很重要，因此關系越好，越應該利用 情感 ，教會他怎麼成長，授人以魚，不如授人以漁。
2、公平公正
當關系好的時候，我們最難做到的是公平公正，因為關系好，他工作做錯了，我們也睜一隻眼，閉一隻眼。這樣做，實際是害他，同時也會引起其它同事的反感，對你的領導公信力會有很大的影響。
但是，的確很難，因為我們最少要做到人前公正，事後再與他單獨溝通，因為做為負責人，我們很多時候不得不考慮全盤。如果關系好，他也會理解你所做的，你把你的所思所想，與他溝通，可以征詢他的意見，而不是你擺出一副領導的樣子去聊。
往往這樣，他會更加反感，反而不好管理。
管理講究的合適，全盤考慮，不能因為個人感情，而改變一些既定的事實。
只要做到這一點，才能顧及好關系好的下屬，同時也能維護整體的公平。
當然，有些事，是我們能夠幫助的，我們可以存在一定程度上的偏袒，例如兩個人業績一樣的時候，提升關系好的。例如你自己獲得的線索，你私自給他，而不是利用公用的去偏袒。
題主升任後，好朋友成了自己的下屬，如果處理不好，不僅工作不好開展，還會損失幾個好朋友。如何處理這種關系，帶好團隊呢？
一、公事公辦，不要偏袒。工作就是工作，不要摻雜私人感情。這個態度一定要擺明。朋友做錯了，該指點就指點，該批評要批評，不要因為是你的朋友就網開一面，否則，別人有樣學樣，隊伍就越來越散了。
反過來講，下屬作為你的朋友，應該支持、理解你。一味要你照顧、要你兜底的，那朋友就成為累贅了。
二、積極溝通，不要擺架子。第一條講的是原則，第二條講的是方法。工作中有安排工作、總結復盤、也有檢討反思的時候，必須多多溝通。同時注意溝通方式方法，既然是朋友，那就開誠布公、坦誠交流，不要擺架子，老是說一些漂亮的場面話，否則，只會讓朋友覺得跟你距離越來越遠。批評下屬也是一樣，委婉一點指出缺點不足，最好再來點進步的建議，不要乾巴巴的訓，更不要說一些傷人自尊的話，才能達到既提醒又維系的作用。
三、下班之後，還是好朋友。工作只是生活的一部分。你們上班是上下級關系，下班還應該是朋友。要區分開來，上班就是嚴肅緊張的狀態，好好乾工作；下班了，原來怎麼一起玩一起鬧，現在還是一樣，不要生分了。
即便是這幾條做到了，時間長了，可能還是會有一點點疏遠和生分。記住，溝通是最基本的人際溝通技巧，也是最有效拉進距離的方法。如果一次溝通不行，那就多幾次推心置腹，總會有效的。
明確告訴你，你的工作很難開展。之前大家都是一起混的，怎麼就你能起來？是你業務過硬？還是矬子里拔大個？跟他們關系你覺得很好，那隻是你自己認為，送你一句真理，「同事之間沒有朋友」，只有利益，還有羨慕嫉妒恨。
做為你的上級領導，既然想要提拔你，就應該把你調到其它部門當領導，因為外來的和尚好念經啊！你也好正常開展工作。
原先都是你所謂的朋友，你認為的哥們，你當官了，他們無外乎想的是怎麼在你手下舒服，怎麼不幹活還能多得錢，怎麼能有機會往上串串。任勞任怨，不計報酬的一個都不帶有的。所以，你的官當的很累，整不好就耍你一個人。
言歸正傳，還得說說，既然已經當了領導，那就得保證部門正常運轉，該安排也得安排。提供以下幾點建議：
1、嚴格執行部門崗位職責，原先每個人幹啥繼續幹啥；
2、身先士卒，閑事雜事瑣碎的事多干點；
3、不能讓下面三人報團，形成小團體，那你就容易被架空。
4、工作之餘搞點小活動，喝點小酒啥的，誰花錢無所謂。
5、多關心下屬，沒事噓寒問暖啥的。
其實，當領導挺累的，上面有領導，下面有員工，上擠下壓的，真不是啥好活。自己好好斟酌吧！
在職場中，你遇到的問題是不可避免的：當老同事成為下屬之後，應該如何相處。
這個問題解決起來有上中下三策：
下策：維持現狀，不分彼此很多小公司、小團隊比較容易出現這樣的情況。一起打拚的兄弟姐妹，不分彼此，有事大家商量，沒有上下級之分。有時候雖然有職務，但是根本沒人當回事。
這樣的團隊適合初創公司，優點是：
但是等公司上了一個台階，員工數量達到一定規模，部門進行了細分，這種模式就不合適了。
《投名狀》中，三兄弟最後自相殘殺的最主要原因就是趙二虎（劉德華飾）始終還是把兄弟感情放在第一位，完全沒有意識到：「此一時彼一時」。
中策：換團隊、換部門、換人一般大公司用人都喜歡用自己培養的人才，員工升職是常有的事，所以對於員工升職的後續問題有一套行之有效的處理方式。最常用的就是：調離原團隊或者新建團隊。
當然，有的崗位可能更需要把升職後的新晉領導留下來。那也沒問題，可以把不好管理的下屬調至其他部門。
這樣一來，一切迎刃而解。
《亮劍》中，獨立團曾是孔捷的部隊，因被日軍特種部隊偷襲損失慘重而受處分。孔捷降職副團長，李雲龍接任團長。
等到獨立團打了勝仗，孔捷官復原職後，便調離了獨立團。畢竟他跟李雲龍太熟悉，長期居於其下，不是長久之計。
上策：成就他人，成就自己真正的領導者，最重要的能力就是識人、用人。如果連身邊人的心都籠不住，註定成不了一個優秀的領導者。
籠絡人心的第一步就是要學會「讀心」。讀懂對方心裡的真實想法，了解對方想要什麼。
第二步就是投其所好，滿足大家的需求，讓大家覺得「跟著你有肉吃」，自然就對你死心塌地了。
比如《楚漢傳奇》中的劉邦，一開始大家都是一起混的兄弟。他為人仗義、有頭腦，於是就成了領頭人。在楚漢爭霸的過程中，他逐漸成長為了一代梟雄，最後一統天下，改朝換代。
在這個過程中，劉邦就很好地做到了「識人」、「用人」，而這一切都建立在他籠絡人心的高超手段之上。
正是因為他用好了這些形形色色的人才，才最終建立了大漢王朝。
我是有故事的大狼，一個只說真話的營銷職場老司機，希望我的回答能夠幫到你。
跟下屬關系太好？不要自己騙自己了。人與人之間，和和氣氣的並不是真的好。只不過是各方進入了一個「舒適圈」而已。
公司的存在，首先是為了生存，其次是為了發展。對於在舒適圈中的人，只配擁有「坐吃山空」的生存模式，更談不上發展。
所以，刻意營造和和氣氣的工作環境，即不利於部門，更不利於公司。
然而，有些公司或部門隨著運營或運作，不由自主的就進入這樣一種狀態。這是為什麼呢？
這是因為作為管事人，存在三大問題:
1.對於工作成果的要求太高太細，以至於無法將完成工作的有效信息傳達給別人。
2.不相信別人的工作能力，不願意把工作交給別人。
3.不給別人試錯的機會，不願意承擔別人的工作失誤所帶來的不良後果。
這樣的領導，一天到晚代替員工做事，代替員工思考，成了「事兒媽」和「保姆」，員工則成了無所事事的人，除了拍馬屁維系自己的工作機會，沒有任何發揮自己能力的空間，自然而然就形成了「一團和氣」的氛圍了。
從原來的平級到管理他們，關系已經變了！要麼你的領導給你樹立威信，要麼你自己主動做更多，承擔更多責任，讓他們徹底心裡服你！不然，人心難測！