㈠ 如何才管理好下屬員工
管理好員工要求：1、分配員工的工作任務，注意員工特性與長處，按能力大小分配；2、培訓指導員工：培訓的工作方法與工作要求，最好自己能做師傅，如果人多，要培養骨幹，讓骨幹做師傅。3、培訓方法：說給他聽、做給他看、讓他做做看，做得好誇獎他，做不好再改善，再教再做，養成做好的習慣。4、激勵下屬人員的方法：定期開會，會上表揚員工，表揚要當眾，讓員工有榮譽感。5、對有問題的員工，留到下班後，單獨談話，批評要單個，給員工留面子；6、對屬下人員多溝通，了解困難，幫助解決員工的個人困難，這樣員工會很為你賣力的。對待員工方式：1、以仁義對人，你將收獲仁義。以仇視對人，你將收獲仇視。2、好員工是鼓勵出來的，不是批評出來的。不好的員工並非天性不好，多數的原因是被環境和領導逼出來的。3、如果你能堅持以正面的眼光，友善的心態看待員工的不足和錯誤，你將能激勵員工改進工作，並收獲更多的信任。
㈡ 如何管理下屬
呵呵，我也經歷過這樣的事情！我以前是一個網吧的經理，初來乍到，我比所有的員工都下幾歲到十幾歲！
剛開始時候大家都很不服氣，也象你說的「不聽指揮」，我在那幹了兩年，在我走之前，我已經把他們管理的言聽計從，我走的時候大家都揮淚相送！
對你說一些我的經驗，只是拿來大家討論下：
1.處來乍到，用行動說話！
面對一幫年齡相仿的下屬，你對他們自然沒有什麼威懾，首先從自己做起！什麼事自己先沖在前頭！
2.和下屬的關系！
這個是最難做的，既要把大家融合在一起，不要擺架子，裝清高！把自己擺的高高在上！又要把公私分開！工是工，私是私！這樣便於管理！
私下裡可以一起吃吃飯，喝喝酒，自己可以買單，但不要讓大家看著你好象在討好大家！即要和大家融合在一起，又不能和下屬打成一片，這點最難把握。還要自己切身去體驗！
3.適當時候發發火！
平易近人，不要讓下屬感到你總是高高在上，可以適當找下屬聊聊天。當他們有什麼疏忽和錯誤的時候，不妨適時的發發火，威懾一下，特別是對女孩子，但要記住，適時、適當、適機、適度！
4.工作要有計劃
在有什麼工作需要乾的時候，自己先在頭腦里理清，交代工作的時候乾乾脆脆，這樣他們會對你刮目相看！
5.交代任務加預算！
這個預算就是要給他們工作加壓力！粗俗點：今天要搬10帶米，你可以吩咐下屬今天搬20帶！限額大，這樣他們就會更加抓緊！
6.懂得何時庇護下屬！
當下屬做錯事情的時候，關上門來，什麼都好說！但不要當著外人的面去責怪下屬！
我還想了好多，但寫多了勢必會適得其反！總之，對待下屬可以用頭腦，卻不可以耍心計！可以當成朋友一樣呵護，卻不可以當做哥們一樣耍鬧！
最主要的是把握尺度！
有什麼不同的見解，希望一起交流！
㈢ 怎麼管理下屬，
1、樹立權威,這和嚴厲不是一回事,一定要保證自己的命令可以得到最大限度的執行.例如樓主說的工作分配的問題上,如果一直是這樣的話,樓主就要改變工作授予的方式了.例如,你可以在上級領導在的情況下分配任務(例如,先讓上級領導鼓勵一下大家,或者什麼什麼的),當面的分配起碼可以保證員工的基本態度,如果回答工作太簡單,樓主可以現場直接提高工作要求標准,或者要求其工作出超額的標准;如果不了解情況拒絕,要想好,用簡練的語言說明給他,如果他還是不明白那就說明他智商有問題了(一般人不會的了).確保了基本的權威,才可以執行基本的管理工作.
2、分化,一定不是每個人對你都非常的敵視的,那麼挑一些比較好溝通的人先建立良好的關系.因為說到底管理就是溝通.只不過這里我們要講一下溝通的次序了.
3、權利,明確自己的權能,你可以對他們有哪些影響,要通過適當的方式表現出來.
4、......
一句話,方法總比問題多,這里就不一一說了.知識希望可以給你一些思路,你有你做事做人的方式,不要拘泥於方法,你的團隊有它特殊的情況,認真分析就可以得出解決的方案的.
PS:管理者最怕的就是做成好好先生和萬人敵,也就是說明了在蘿卜和大棒之間有個平衡點,這個點不是固定的,不同時候你要自己來調節.要謹慎
㈣ 作為一個新部門領導，該如何管好底下的人
作為一名管理者，上有領導，下有部屬，要管好底下的人，應該做到以下幾點：應該「敢要求，會教導」，敢要求，是說你要敢於向你的下屬提出要求，會教導，是說你要善於教導你的下屬用正確的方法做正確的事。
1、首先作為管理者必須了解並制定你部門的工作職責與工作目標，分解下屬的工作目標與工作職責；
2、培訓指導屬下人員的工作方法與工作要求，根據各自的工作目標要求下屬人員編制工作計劃，並按工作計劃實施，以實現工作目標的完成；
要有自信的態度，體諒他人的行為，（注意：不是不講原則），當產生矛盾與誤會的時候，適當的提示對方，當別人違反原則時，直接有效的告訴對方，並做出適當的處罰，善用詢問和傾聽，控制自己，讓自己不要為了維護權利而侵犯他人。仔細觀察並重視他人情緒上的表現，盡量清楚得了解他們的想法及感受，加以引導和激勵。遇事講原則，樹立自己良好的個人形象，說到做到，講信譽，有責任心，敢於決斷。制訂合理、有效的游戲規則，做到「有法可依，有章可循」，要「法治」而不是「人治」。處理問題公平、公正、公開，多鼓勵，少批評，多樹立正面形象，制訂本團隊的「小紀律」，樹立「小標兵」，搞好「小核算」，先做人，再做事，以身作則，起到模範帶頭作用。
㈤ 如何加強對屬下員工的管理
1.影響自己做決定的人越少越好
有些領導在做決定的時候，會特別容易就受到別人的影響，這樣做出的決定會帶有人情味。你要想自己的決定正確，就要讓這些影響降到最小。我們在職場上都明白，那些徵求了下屬意見的決定，往往會出一些問題。所以呢，作為領導，在帶領團隊時，不到萬不得已不要徵求下屬的意見，這樣做的決定才更理智，也才更有效。
2.要清楚團隊的氛圍間接影響團隊的效率
作為領導，肯定會關心整個團隊的氛圍，因為團隊的氛圍間接影響著整個團隊的工作效率。聰明的領導，會讓整個團隊始終處於正能量的包圍之中，這樣整個團隊的精神都是積極向上的，做起事來也更加的有效，工作效率也會更高。這是每一位領導都應懂得的道理。只有把團隊的工作氛圍搞上去了，整個團隊才會越來越優秀。
3.讓下屬之間形成競爭機制
有很多領導，為了能夠提高大家的工作積極性，可謂是無所不用其極。這其中最有效的方法便是領導會讓下屬之間形成競爭機制。只有下屬間有了競爭力，才會有危機感，這樣每個人都會努力工作，大家之間的工作動力也隨之被帶動起來。這時候當領導分配任務時，每個人都會積極地去爭取。所以呢，想要團隊之間有良好的氛圍，有突出的業績，讓下屬之間形成競爭機制是必要的。所以呢，領導們一定要使用這個方法在團隊中，這樣自己的團隊才會越來越優秀。
4.不在團隊中打造英雄
領導想要更好地管理團隊，一定要記住這個道理：不要在團隊中打造所謂英雄。你想想，團隊是一個大集體，每個人做自己該做的事情，領導要做的就是維持這個團隊的平衡。一旦你打造出所謂團隊英雄，勢必會造成團隊中的混亂。作為領導要明白，一個人再優秀，也沒有整個團隊一起所付出的業績。領導要做的，就是讓每一個下屬發揮他最大的優勢，貢獻給團隊更多的力量;分給下屬更多的利益。要不然，只會給自己帶來麻煩。因此，作為領導，不要在團隊中打造英雄形象。
㈥ 怎樣去管理你的屬下
不知道我的答案對題主有沒有用（因為我對管理的理解和大眾的理解不是很一致）。
我是在一家互聯網企業上班的，比較扁平化，我們一直認為當領導者是最累的，所以我們也就沒有一個人想說要當領導的（除了本身公司的老大哈），但這個並不影響我們辦公。回到原題，問題中提到：「不知道該怎麼去管理下面的人」，從這句話看，我想給題主提個醒，無論是管理還是做執行的，你都記住，你的前提是幫公司做事情，不是為了管理而管理。所以，你保持這個點去想問題，如果她頂撞你，你換位思考，你覺得在她那個層次那麼想問題（前提是積極的心態）是有邏輯的，那麼你就慢慢的跟她講，為什麼這么做，這么做有什麼對公司有什麼好處，她可以得到什麼等等；但如果她是為了頂撞而頂撞的，那你就……不多說，你懂的。當然啦，管理是一門學科，有太多的細節需要注意，不一一給題主解答了。德魯克的管理書和南柏先生的《東方領袖智慧》你可以來看看，很nice。望採納。
㈦ 如何才能管理好屬下人員
員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成
如何提高員工士氣
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：
1） 深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。
2） 創造良好的工作氛圍
誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。
都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3） 認可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
4） 促進員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、 員工個人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。
如何提高員工責任心和積極性
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度
企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
㈧ 作為領導怎樣管好自己的屬下
談如何做一名稱職的領導幹部
對於如何做一名稱職的領導幹部，我認為必須做到以下幾點：
一是要勤奮學習，不斷完善自己。當前，我們正處在一個歷史發展的重要關頭，特別是我國加入WTO後，金融業將面臨著更加激烈的競爭和挑戰，能否完成歷史賦予我們的重任，關鍵取決於領導幹部的素質。而領導幹部的理論素質、決策能力、工作水平的高低，又直接決定著一個單位和部門工作狀況的好壞。因此，領導班子成員必須勤奮學習，不斷地完善自己。首先要加強理論學習，樹立正確的世界觀，這是領導幹部在理論上成熟、政治上成熟的基礎。領導幹部必須認真學習馬列主義、毛澤東思想，特別是鄧小平建設有中國特色社會主義理論，增強學習鄧小平理論的緊迫性和自覺性，並運用鄧小平理論的立場、觀點、方法指導工作。其次，要刻苦學習和不斷鑽研業務知識，掌握過硬的本領和領導藝術，只有這樣才能擔當起領導責任。
二是堅持民主集中制，正確處理班子之間的關系。首先是搞好班子內部團結。要按照「精誠團結、求真務實、率先垂範、開拓進取」的原則，把「協調、理解、尊重、信任、支持」作為領導成員之間處理關系的基本准則，識大體，顧大局，嚴於律己，寬以待人，大事講原則，小事講風格，心胸坦盪，以誠相待，主動與其他班子成員開誠布公地進行交流，認真開展批評和自我批評，自覺維護班子的團結和統一，使班子成員心往一處想，勁往一處使，真正做到思想上合心、工作上合力、行動上合拍，不斷提高凝聚力和戰鬥力。其次是充分發揮民主，認真處理好集體領導和分工負責的關系。班子成員之間做到相互信任、相互尊重、相互理解，相互支持，要積極配合和維護「一把手」的決策，在堅持集體領導的前提下，按照各自的分工認真做好分管工作，注重發揮班子的整體功能。在研究問題時充分尊重各成員的意見，以求得班子整體的和諧統一，對重大問題，要通過集體討論、協商、溝通，達到共識。再次是經常地剖析自己。要正確分析自己的優缺點，善於學習別人的長處和優點，相互取長補短，彌補自己的不足。
三是增強廉潔自律意識，嚴格自我約束。在廉政建設方面要認真貫徹落實國務院、中紀委及人總行關於反腐倡廉工作的有關規定，要求群眾做到的，班子帶頭做到，要求群眾不做的，自己堅決不做，要嚴格自我約束，做到自重、自省、自警、自勵，自覺過好「五關」，不貪不沾，兩袖清風，自覺抵制各種腐朽思想的侵蝕，始終保持自身廉潔，以自己的實際行動樹立自身形象，帶動整個行業風氣的進一步好轉。
四是轉變作風，加強自身「官德」修養。第一要提倡立黨為公，反對極端個人主義。真正為國家著想、為人民著想、為事業著想。第二要嚴守紀律，反對自由主義。自覺遵守各項規章制度和政治紀律。要堅持一切按原則辦事，反對人情風。要建立辦事公開制度，做到政策公開、程序公開、結果公開，真正接受群眾的監督。第三要提倡言行一致，切忌說空話，說套話，反對「說歸說、做歸做」，不能說一套，做一套，當面一套，背後一套。第四對待工作要認真負責，精益求精，反對馬馬虎虎，不負責任。第六要理論聯系實際，實事求是。一切從客觀實際出發，認真搞好調查研究，從分析事實中找出方針、政策、辦法來，要全面掌握本行的客觀實際和不同時期業務經營的狀況及存在的問題，用理論指導實踐，並從實踐中找出解決問題的辦法和措施。
五是堅持群眾路線，密切聯系群眾。作為一個單位來講，要保證決策正確，執行有效，就必須堅持群眾路線。首先要建立民主的、科學的決策和執行程序。在制定政策措施、工作計劃和重大事項時，要走群眾路線，充分調查研究，廣泛聽取群眾意見，充分調動和發揮群眾的智慧和才智，不斷總結經驗，糾正偏差，絕不能違背群眾的意願進行主觀決策。其次，要放下架子，以平等的態度對待群眾，不能發號施令，真正和群眾打成一片。對群眾反映的問題，既要聽喜，也要聽憂，虛心聽取群眾的建議，接受群眾的監督和批評。再次要自覺為基層服務，為機關服務。帶頭深入基層和業務一線調查研究、了解實情，指導工作開展，隨時了解和掌握每個職工的思想動態，廣泛徵求職工的建議和要求，經常與職工開展談心交流活動，傾聽群眾呼聲，關心愛護職工，及時幫助職工解決工作、學習及生活中的困難，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性。
㈨ 下屬習慣越級匯報，該如何管理這樣子的下屬
下屬習慣越級匯報，該如何管理這樣子的下屬？下屬為何要越級匯報工作？首先得弄清楚這個原因。有的下屬越級匯報工作那是不懂的職場的規則，就拿我多年之前的一位同事來說，他剛步入職場不久，不知道職場規則，不清楚自己的工作要向誰匯報，於是便直接找到了董事長，向董事長匯報工作。他的越級並不是因為他不尊重領導，而是沒有人教他規則。如果對於一個熟悉職場規則的人來說，越級匯報工作肯定是不合理的。即便不合理，也要詢問其原因，弄清楚員工的動機是什麼，為什麼要這么做！該不該批評？當然該！但得方圓有術，要讓員工明白這樣做的弊端，讓員工從內心深處明白越級匯報工作帶來的後果。
屬下還是一如既往的越級上報，怎麼辦？上述方式，都是側面解決這種情況，如果經過提醒，屬下還是一如既往的越級上報，那就需要抓典型。既然能夠發現屬下越級上報，就可以抓住屬下越級上報工作的時候，當著上級領導的面，批評屬下不懂規矩，不會按照工作流程走，讓其他員工怎麼辦？如果都爭先效仿，還不把上級領導累死啊！這樣既能讓屬下知道你的威嚴，也可以讓上級領導了解，這名屬下並沒有經過你的同意，擅自上報，縱然屬下再優秀，上級領導也不會再輕信與他。現實中，遇到越級上報問題，要表明觀點，直接點明，要求其立即改正，防止上級領導認為你能力不行，或者你管理不到位。