怎樣管理牢騷

A. 怎樣處理老員工的發牢騷問題

第一，了解員工牢騷的內容第二，了解員工牢騷的因由第三，尋找出牢騷的相應解決辦法第四，搞定。 面對員工的牢騷，無論是新還是老，都是一件不容忽視的問題。在問題中，特別提到老員工，那麼針對老員工而言：我們需要在第一時間去傾聽老員工的牢騷是什麼：傾聽的目的和效果可以達到水落石出的局面。在解了牢騷背後的真相或者大部分真相的時候，我們才能盡量去把握住問題的核心和關鍵，分清楚問題的輕重緩急。並，最終尋找到問題的解決之道。對於老員工，公司需要的是更多的傾聽、理解。如同家有一老如有一寶的格言所說，老員工就是公司的一塊寶，需要我們細心的呵護和真誠的珍惜。老員工願意發牢騷，說明老員工是在關心公司的生存與發展，對於公司的變化有自我的看法和公司文化沉澱下來的認知。恰恰是老員工的牢騷，更容易讓公司的決策層可以換一個角度來看待公司的新近變化。這，非常有利於公司的生存與發展。老員工發牢騷，是件好事兒。所以，面對老員工的牢騷，不當感到壓力而排斥，相反，應當感到高興並鼓勵之才是。問題的壓抑不會消磨問題，而是讓問題潛伏起來生根發芽。一旦問題茁壯成長，屆時，問題就不會是一頓牢騷這樣簡單了。

B. 如何處理員工的牢騷抱怨

煙草在線專稿 引：每個公司總有一部分人不斷的對公司發牢騷抱怨，如工資太低，工作太累，公司管理不到位等各個方面。其實發牢騷抱怨並不一定都是壞事，因為員工們的牢騷、抱怨在一定程度上反映了員工們對公司各方面情況的看法，也是一種非正規的反饋渠道，如果處理得當，管理者可以根據員工們的牢騷與抱怨反觀自己的工作，不斷的改進管理辦法，促使管理水平不斷的提高，但如果處理不當，會打消一些人的工作積極性，增強部分員工的壓制感，從而降低工作效率。筆者就談以下幾點看法： 一、牢騷抱怨產生的源頭 牢騷抱怨產生的源頭主要有兩個方面，一是有關個人利益的，二是有關公司管理的。關於個人利益的主要包括工資太低，工作太累，個人能力得不到發揮等，這部分人一方面可能是一些高學歷人員，因到公司後沒有得到相應的待遇，從事最基層的工作，個人能力得不到體現；一方面是一些能力不強，沒有上進心，看到別人進步總是羨慕嫉妒恨的人員，這部分人總想不勞而獲，自己不思進取，看到別人進步又心生怨言，於是不斷的牢騷抱怨。關於公司管理的主要包括公司的制度不建全，辦事流程不規范，溝通機制不順暢等，這部分員工一般能力較強，工作效率比較高，但因為公司的制度不建全，容易產生互相推諉扯皮的現象，使他們工作起來感覺很吃力，所以不斷的對公司管理甚至領導產生抱怨。 二、牢騷抱怨的危害 俗話說「眾口鑠金，積毀骨」，牢騷報怨是種情緒和態度，具有傳染性，如果你身邊有一個不斷發牢騷抱怨的人，在他的影響下，周圍的人可能會和一起抱怨，嚴重影響員工的工作情緒，降低工作效率，另外，有些牢騷和抱怨是毫無根據、捕風捕影的，如果將這種消息傳播出去，對公司形象會產生較大的影響。心理學家曾經用一幅圖做過試驗，圖的背景是在一個車廂內，面對面站著一白人一個黑人，其中那個黑人的手裡拿著一把刀子，心理學家把這幅圖給一個人仔細觀察這幅圖，然後讓那個聽到描述的人向第三個人描述，依此類推。結果，沒用了幾次，對這幅圖的描述便與原圖相差甚遠，黑人手的刀子變成了白人手裡的刀子。所以，如果不對公司的牢騷和抱怨善加處理和引導，任由流言在員工中傳播，以訛傳訛，它就會成為傷害他人、傷害企業的一顆毒氣彈，降低了員工的工作積極性，對公司產生無窮無盡的危害。 三、處理牢騷抱怨的方法 （一）給員工發牢騷抱怨的正確渠道 企業可以通過建立總經理信箱，搞各種問卷調查等活動等方式，了解員工的心聲，讓員工將自己心中的不滿通過正確的渠道反饋給企業的領導者。企業領導者也要根據員工反饋的情況，及時做出處理，打開員工心中的心結，讓員工的情緒得到合理的宣洩，不斷的和員工進行互動，讓員工對企業有主翁意識，能夠以企業為家，為企業的發展獻言獻策，增加企業的凝聚力。 （二）加強對員工的教育和培訓 部分高學歷員工對自己的待遇和工作崗位不滿意，企業要加強對這部分員工的教育和引導，讓他們明白學歷並不代表能力，要想在有工作經驗，以後有更好的發展，必須從基層做起，只有這樣以後才能有更好的發展空間，個人在學校的知識專業性較強，企業需要員工了解各方面的知識，所以需要在不同的崗位多加鍛煉。另外，告訴這部分員工公司的晉升通道，只要好好工作，目前的崗位只是暫時的，以後的發展空間還很大，增強員工對未來的信心，加強與員工的溝通交流，讓員工感受到企業的溫暖和關懷，消除心中牢騷抱怨的火苗。 （三）對積極的建議要進行合理利用 大部分員工的牢騷抱怨都是針對公司制度和管理的，企業要對員工的牢騷抱怨要進行合理的篩選，對一些有價值的對公司發展有利的信息要進行充分利用，促進企業的發展。對一些無法採用的，也要和員工說明原因，畢竟員工是在為企業發展著想，是一種主人翁意識的表現。企業要充分調動員工的積極性，將員工的牢騷抱怨化成對企業發展的合理化建議，使員工得到尊重，也使員工的牢騷抱怨變成企業強大的推動力。 （四）清除害群之馬 牢騷抱怨是企業發展的動力，也是企業發展的一個定時炸彈。如果不及時拆除，任其發展，會對企業發展產生較大的負面影響，輕則降低工作效率，重則會隨著消極情緒的傳播使員工不斷的離職。企業要對員工的牢騷抱怨仔細篩選，如果有員工僅僅是針對個人利益傳播毫無根據、捕風捉影的消息，一定要堅決制止，杜絕在員工中的擴散，對這部分員工，輕者警告，重則開除，對企業的工作氛圍進行徹底的清理，促使員工積極向上的工作狀態。 在現代社會，人們的壓力越來越大，需求也越來越多元化，隨之產生了各種各樣的心理障礙，特別是目前工作的流動人口越來越多，一個人在異鄉漂泊，有了心結也無人傾訴，就逐漸變成了牢騷抱怨，因此相關方面在處理員工問題時應當小心、謹慎。主管人員要隨時掌握員工各方面的狀況並予以充分重視，加強與員工的溝通交流，及時打開員工心結，切不可掉以輕心，漠然置之，否則輕者要亡羊補牢，重者使千里之堤毀於蟻穴。

C. 員工天天在發牢騷不肯離職，這種人該如何處理

蔣勛先生在他的《細說紅樓夢》里講到一個觀點，讓我特別動容：他說每個人都有他很多的委屈之處。說這個觀點的時候是在說趙姨娘，連親女兒探春都不認的一個招人恨的角色。作為一名管理者，雖然像文學家那樣體貼人心不一定能做得到，但在評價和處理員工的問題上，多一些人性的溫暖和體貼，往往勝過一切技巧。

員工發牢騷是向來如此還是最近才變得這樣？是對任何事任何人都發牢騷還是針對某些事某些人發牢騷？是在明面上發牢騷還是在私下抱怨？

如果我們能夠稍微再耐心一點觀察，試著站在員工的角度去看，可能就會得出更有利於解決問題的信息。據我的觀察，很多人在別人眼中愛發牢騷，其實自己是不自知的，可能只因為她是一個心直口快、情緒都寫在臉上的小透明。

4、用行動方案的檢查和跟進消除牢騷。牢騷和抱怨本質上都是對自己無力感的一種憤怒。制定了計劃之後，我們要經常督促員工改進方案的執行情況，每當再有牢騷，指指你們共同定下的計劃，他就會心領神會。如果做不到，那個時候就是他自己不好意思再發牢騷，而選擇自己離開了。

一個好的管理者，會運用自己好的做人哲學，激勵其他人成為更好的自己。不拋棄不放棄，除非，員工他自己放棄了自己。

D. 如何利用牢騷抓管理

心理學專家指出，牢騷多數是因受刺激或利益驅動造成的。有牢騷本屬於正常現象，關鍵在於領導如何處理下屬的這些牢騷。牢騷是人的思想的一種外化形式，領導對下屬的牢騷不能一概而論，應該在具體分析的基礎上，積極加以疏導。

有的牢騷雖然感情沖動，言辭過激，但是其基調是對有些領導損公肥私、為政不廉等行為的憤慨；有的則是對領導勞民傷財、不顧員工利益行為的不滿。聽到這些牢騷，作為負責任、有遠見的領導，就應該自我反省，對自己的工作和作風認真檢查，發現問題及時解決。

對於那些有牢騷的下屬，領導要加強教育和引導，使他們本著實事求是的態度，通過正常的渠道，對領導的工作提出批評和建議。如果有的牢騷並不正確，應該對於牢騷中涉及的問題，領導可以作出負責任的解釋，說明情況、溝通思想，幫助發牢騷的下屬改變那些不正確的看法；對於因誤會而發出錯誤牢騷的下屬，要曉之以理、動之以情，做好說明解釋工作，使下屬消除誤會、明辨是非；對於有意起鬨、蠱惑人心、製造事端的下屬，必須積極開展思想斗爭，給予嚴厲的批評，直至以紀律約束他們。

從客觀上講，有時牢騷有積極的一面，領導應利用這樣的牢騷，不斷改進工作。利用有積極因素的牢騷可以檢驗一個地方、一個單位的工作情況。人民是真正的英雄，他們心中有一桿秤，一個地方、一個領導的工作怎麼樣，很大程度上從群眾的牢騷中可以反映出來，因為群眾的牢騷是有感而發的，他們的牢騷是有針對性的。利用有積極面的牢騷可以體察民情。領導體察民情、了解群眾真實意願的材料，相當一部分是從群眾中發出的有積極因素的牢騷中收集、歸納的，這對領導的決策進行補充、修改和完善有很大作用。

葉劍英在任華北軍政大學校長時，很注意發現學員中的牢騷，有針對性地解決那些學員們不滿的問題，讓他們把牢騷說出來，找到發泄牢騷的通道，很能解決實際問題。有段時間，很多家屬來華北軍政大學探親，家屬和學員們一起就餐，吃學員們的口糧，影響了學員的生活。於是出現了這樣的順口溜：華北軍大開飯店，老婆小舅來吃飯，隊上存糧兩千斤，不到三日全吃完。聽到這樣的牢騷，有的同志不以為然，但葉劍英卻十分重視，認為很有道理，家屬的口糧不能從學員中剋扣，更不能因此而降低學員的口糧標准。於是向上級部門反映，實際問題很快得到解決，學員們的牢騷也就自然消除了。

所以，團體內部有牢騷十分正常，領導也不能因此而掉以輕心，一方面為發泄牢騷提供通道，巧妙利用這些牢騷，同時也要認真反思自己的工作，盡量使工作貼近下屬的情況，多從他們的利益考慮。不管怎樣，都要積極疏導牢騷，避免擴大化，防止日積月累，積重難返。

E. 如何對待滿腹牢騷的員工

使用安全可靠的方法讓滿腹牢騷的員工重新變成高績效團隊的一員。 在理想的世界裡，員工應該花更多的時間來解決問題，而不是互相抱怨。但是很不幸，在現實的世界中，有很多人寧願抱怨而不願意採取行動。 抱怨者不僅僅浪費了他們自己的時間；他們還浪費了其他人（包括你）的時間，讓別人聽他們的抱怨。抱怨者還散播著一種有毒的消極情緒，讓每個人都更難以完成自己的工作。 對於抱怨者採取「置之不理」的方法是個不錯的建議，但是很難執行——特別是在當今這種開放的工作環境之中。如果你是老闆，你就必須讓在抱怨者毒害了整個工作環境之前回到正軌上去。 下面是分步驟的應對方法： 1．安排一場談話 如果是你認識的抱怨者（你知道他們是誰）走進你的辦公區，表示他或者她想和你談談，一定不要因為談話打斷你正在做的事。 相反，你可以和對方解釋你確實想聽聽他/她說的話，但是因為你現在要完成的任務，所以你沒辦法給予對方應有的專注。然後在近期約定一個特定的時間來處理這件事。 這樣做有幾個好處。 * 它限制了抱怨者對你自己生產力的影響。 * 它可以防止抱怨者利用你「同情的耳朵」作為逃避他或她自己工作的方法。 * 它表達了你對抱怨者的尊重以及願意傾聽的態度……不過要等到適當的時候。 等到約定的時間到了的時候，抱怨者有可能已經因為別的事情分了心。如果是這樣的話，那麼問題就已經解決了。如果不是這樣，我們就進行下一步。 2．設置議題 用這樣一個問題作為你們安排好的交談的開場白：「在我們討論這個問題的時候，你是希望我提供解決方案的建議還是只是想放空一會？」這個問題之所以非常重要有三個原因： * 它承認了這樣一個事實，一些人在花一些時間抱怨問題之前，是沒辦法開始考慮解決方案的。 * 它表明無論抱怨者抱怨的問題是什麼，都可能會有一個解決方案，即使現在不是面對解決方案的恰當時機。 * 這個問題為抱怨設定了時間限期，因此抱怨不會變得無休無止，成為吞噬生產力的黑洞。 3．傾聽並點頭 當某人抱怨的時候，最佳的策略是傾聽，然後表現出你在聽抱怨者說的話。即使對方的抱怨聽起來非常可笑而又毫無意義，也不要轉動你的眼球，坐立不安或者查看你的電子郵件。相反，你要點點頭，並且說一些諸如「我在聽你說」或者是「這一定很難受」之類的話。 在絕大部分情況下，抱怨者都能夠在五分鍾甚至更短的時間內恢復正常，除非你愚蠢到要通過提供解決方案建議去火上澆油。不要這樣做：在這個時候，你得到的反饋一定是，「但是這種辦法沒用，因為……」然後抱怨就會延續更長的時間。 記住，抱怨者首要的需求是感覺到他們的意見被傾聽了。他們通常已經知道自己應該怎麼去解決這個問題——但是無法激勵自己採取行動，除非他們能夠先抱怨一會。 4．提供你的見解 一旦抱怨者開始恢復平靜，抱怨進入了尾聲，你就可以問：「說出來對你有幫助嗎？」無論答案是「是」，「不是」，還是「有點」都無關緊要。你通過這個問題建立了一種氛圍——你傾聽對方的抱怨是為了幫助他/她。 因此，現在是抱怨者欠你人情了。這非常好，而且非常必要，因為傾聽抱怨是很煩人的事。 現在，你可以問問：「你是否希望聽聽我對這種情況的看法？」如果答案是「不」，那麼就不要再說了，你聆聽了對方的抱怨，你已經竭盡所能地幫助抱怨者回到正軌了。你可以結束這場談話了。 如果答案是「是的」，根據你的看法提出你的建議。你可以這樣說：「如果我處在你的位置上，我可能會嘗試……」這樣，如果抱怨者再度抱怨這種方法沒有用的時候，你只要說，「好吧，這是我會嘗試的方法。」然後結束這場談話，回到你的工作中去。 5．如果有必要，採取糾正措施 上面四個步驟對於這個世界上95%的抱怨者來說都是有效的，這讓他們能夠在幾分鍾內回到真實的世界裡。然而，如果一名員工或者同事總是抱怨，那麼就有兩種可能。 第一，抱怨的人可能存在情緒或者精神上的問題，並且這個問題已經蔓延到了工作場所。如果是這樣的話，這位抱怨者的經理（或者是人力資源部的經理，如果有的話）應該建議抱怨者去找咨詢和/或求助醫療援助。 第二，這名抱怨者和他或者她的工作之間可能存在著難以逾越的不匹配的情況。

F. 怎樣處理牢騷

據統計資料表明：良好的人際關系，可使工作成功率與個人幸福達成率達85%以上；一個人獲得成功的因素中，85%決定於人際關系，而知識、技術、經驗等因素僅佔15%；某地被解僱的4000人中，人際關系不好者佔90%，不稱職者佔10%；大學畢業生中人際關系處理得好的人平均年薪比優等生高15%，比普通生高出33%。

其實，幾乎所有的人都懂得處理好人際關系的重要性，但盡管如此，大多數都不知道怎樣才能處理好人際關系，甚至相當多的人錯誤的認為拍馬屁、講奉承話、請客送禮，才能處理好人際關系。其實，處理人際關系的決竅在於你必須有開放的人格，能真正的去欣賞他人和尊重他人。

要學會從內心深處去尊重他人，首先必須能客觀地評價別人，能找得出別人的優點，你會發現你的親人、朋友、同事、上司或下屬身上都有令你佩服、值得你尊重的閃光之處。你會發自內心去欣賞和贊美他們，你會在行為上以他們的優點為榜樣去模仿他們。這時你就會發自內心去尊重和欣賞他人，你就達到了處理人際關系的最高境界。換個角度想，若有人對你有發自內心深處的毫不虛假的欣賞和尊重，你肯定會由衷地喜歡他（她）們並與他（她）們真誠相待）。

當然人的弱點之一就是希望別人欣賞、尊重自己，而自己又不願意去欣賞和尊重別人。人是非常容易看到別人的缺點而很難看到別人的優點，我們必須克服這些人性的弱點。客觀地觀察別人和自己，你會驚奇地發現，原來自己還有許多不足，而身邊的人都有值得你學習、借鑒的地方。我們不能因為別人有一點比你差的缺點就去否定別人，而是應該因為別人有一點比你強的優點而去欣賞和尊重別人，肯定別人。你會驚奇地發現，世上所有你接觸到的人，只要你仔細觀察，總可以找出比你強的優點來。

在企業與上司、同事、下屬相處時，若你能去客觀地發掘別人的優點和真誠地尊重和欣賞別人時，你的人際關系便如魚得水了。但一些人認為懷才不遇，他們看到自己上司一點點不如自己的地方便認為上司不如自己，從內心上看不起上司，私下抱怨上司，工作上不配合上司，結果連與上司的關系都處理得不好，更不用說同事和下屬了，這種人必然會自食其果，在社會中很難生存。

用欣賞人、尊重人的方式去處理人際關系有許多好處：其一，成本最低，不用花費金錢去請客送禮，不用偽裝自己去浪費感情；其二，風險最低，不必擔心當面奉承背後忍不住發牢騷而露陷，不必擔心講假話，提心吊膽，夢寐不安；其三，收獲最大，因為你能真心尊重和欣賞別人，你便會去學習別人的優點去克服自己的弱點，使自己不斷的完善和進步。

一個懂得用欣賞人、尊重人處理人際關系的人會過得很愉快，別人也會同樣的欣賞和尊重他，而一個提倡欣賞和尊重人的團隊將會是一個關系融洽的大家庭，團隊中的每一位成員都是欣賞和尊重別人，每一位成員也受到別人的欣賞和尊重，每一位成員都會心情舒暢，於是這個團隊的凝聚力會提高。

G. 中層管理者如何面對發牢騷的屬下

轉載以下資料供參考

怎樣管理問題員工
容人之短
對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
管理推卸責任的員工
推卸責任在我們的工作中頻有出現，是一種相當普遍的現象。其實不僅一些問題員工經常推諉，有些管理人員甚至公司領導都會經常這樣做。因此，在員工之中出現推諉的現象並不可怕，關鍵是找到出現這種現象的原因。
來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現推諉的原因在於管理者。
其一，過分嚴厲的處罰。
過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。
其二，沒有正確地分派職責。
推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責，其直接後果就是找不到問題的責任人，員工們相互推卸責任。
其三，沒有明確員工的責任。
在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責任，所以出了問題之後，才會找不到責任人。
可供遵循的法則
因此，一出現員工推諉的現象，管理者為此要負很大的責任。那麼，管理者如何把責任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負責呢？通常有以下三個法則可以遵循：
法則一：員工的問題
當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應成為領導的問題。員工的問題一旦成為領導的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應該幫助一個沒有問題的人。
法則二：員工的責任
任何一次面談結束後，員工帶來的問題，也應該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然後雙方共同討論後決定下一步應採取什麼行動。
法則三：員工的行動
在偶爾需要領導採取行動的情況下，應由雙方共同決定，管理者不應單獨採取任何行動。
在面對推諉的員工時，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到只有自己主動地採取行動，才能解決問題。
解決方案
面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在於提高管理者自身的技巧：
第一，管理者應樹立敢於承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現問題時都不能承認錯誤，那麼，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。
第二，在管理者給員工明確工作目標時，應以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現實),T-time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。將工作目標明確到了這個程度，推諉的現象也就不容易發生。
第三，將主動性轉給並一直留給下屬。許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常拋出「出了事我兜著」這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以「你來做你負責」代替「你來做，我兜著」。
第四，培養下屬積極主動的精神。在培養下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。
管理「愛找茬」的員工
產生「愛找茬」員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那麼一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
「愛找茬」員工出現的主要原因在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身又具有不安全感。當別的同事在工作中表現優秀時，他們發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
解決方案
首先，在工作上事先與其協商，如：「你覺得這件事怎麼辦好？」這樣一來，「愛找茬」的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言語中盡量用「咱們」。在與「愛找茬」的員工溝通時，要盡量用「咱們」，而不用「你們」、「我們」等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰壕里，使他們不再「對自己找茬」。
再次，以稱贊杜絕挑毛病。
有時候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種「負激勵」的方法會使他們有所收斂。如稱贊「謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善」，這樣反而會讓對方覺得「真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我」，下次「愛找茬」的員工就會有所收斂。
此外，爭取其他同事的支持並結成聯盟。當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度。鑒於這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。
最後，抓住機會反將一軍。當愛找茬的員工說「這行不通」時，抓住機會讓他解釋為什麼行不通。如果他說的事實很有道理，那麼「找茬」實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那麼「找茬」自然就沒有達到效果。
管理「光說不幹」的員工
「光說不幹」員工的特點及產生原因
「光說不幹」員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意願。每個人都有惰性，但是天生的光說不幹，即「懶骨頭」比較少。大多數員工的惰性是在公司里養成的，公司不合理的規章制度是滋生惰性的溫床。管理者應對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。
解決方案
對於那些具有能力但是缺乏工作意願的下屬，管理者應該設法激發其行動，給予其發揮潛能的機會。例如，可以激發其自我表現的慾望，讓「光說不幹」的員工了解到完成某項工作之後有什麼好處，這樣可以有效地激發他的表現欲，使其努力工作；也可以讓其當內訓師，由於「光說不幹」員工的一個典型特徵就是好為人師，管理者可以讓他們去做公司內部的培訓師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善於為員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，了解達不到目標的後果，往往就會有主動性了。
管理脾氣暴躁的員工
脾氣暴躁員工的特點
脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易製造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當你把他們「收服」以後，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們(見圖1)。
對於脾氣暴躁的下屬，管理者應善於採取迴避的策略。首先平息自己的心情，然後再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己並不一定是他們發脾氣的對象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關系，可以採取以下的步驟(見圖2)。
通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，與他們建立起良好的協作關系。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關系(見圖3)。
管理消極悲觀的員工
消極悲觀員工存在的危害
個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，降低管理者的干勁和熱情。
解決方案
對於這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態，說服他們相信大多數的憂愁和消極都是想像出來的。如:「40%從未曾發生過；30%是憂慮曾經發生的事；12%擔憂別人的想法；10%是無關緊要的事；8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的」。諸如此類的說服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕松。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上(見圖4)。
對於消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權威的影響力去提升員工的情緒。
總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業的將是高昂的士氣與高績效的團隊。

H. 如何管理愛發牢騷的員工

管理愛發牢騷的員工
作為主管不要一味的排斥員工發牢騷，可以通過員工的牢騷來了解他們內心真實的想法和工作中的問題所在，從而發現企業中存在的各種問題並通過與員工的溝通找到最合理的解決方案，讓員工不再發牢騷，所以，作為管理者不要害怕員工發牢騷，要找到員工發牢騷的原因才是重中之重。出現問題，分析問題。平時多與員工溝通和了解。
管理，是指以管理主體，有效組織並利用其各個要素（人、財、物、信息和時空），藉助管理手段，完成該組織目標的過程。
（1）管理主體是一個組織，這個組織可能是國家，可以是一個單位；也可能是一個正式組織或非正式組織。
（2）管理主體包含5個方面的要素：人（決策者、執行者、監督者）、財（資金）、物（土地、生產設備及工具、物料等）、信息（管理機制、技術與方法、及管理用的各種信息等）、時空（時點和持續時間、地理位置及空間范圍）。
（3）管理的手段包括5個方面：強制（戰爭、政權、暴力、搶奪等）、交換（雙方意願交換）、懲罰（包括物質性的和非物質性；包括強制、法律、行政、經濟等方式）、激勵、溝通與說服。
（4）管理的過程包括6個環節：管理規則的確定（組織運行規則，如章程及制度等）、管理資源的配置（人員配置及職責劃分與確定、設備及工具、空間等資源配置與分配）、目標的設立與分解（如：計劃）、組織與實施、過程式控制制（檢查、監督與協調）、效果評價、總結與處理（獎懲）。

I. 怎樣克服牢騷滿腹的毛病

發牢騷，作為人們發泄不滿的一種手段，在日常生活中幾乎隨處可見。牢騷雖然時常可見，但發法卻各有不同。一是直露攻擊式：指名道姓地攻擊、埋怨某人某事，措詞大多過火過激；二是指桑罵槐式：明知對某人某事不滿，但並不直接進行攻擊，而是採用迂迴的方式表露自己的怨氣、怒氣；三是自我發泄式：遇到看不慣的事，關起門來自我發泄一頓，情緒反應往往比較激烈，但很快就可恢復平靜；四是暴躁狂怒式：在他人面前盡情地發泄不滿和怨恨情緒，言語粗暴、情緒激動，大有不可收拾之勢。

從情緒活動的角度來分析，發牢騷是由不愉快的心情所引起的，並又導致新的不愉快。因此，它是屬於一種不良的、需要加以控制的情緒活動。

.勸阻和誘導。人遇到了不平和、不快的事情，發點牢騷是常有的事。尤其是青年人，自製力比較弱，感情容易沖動，要想完全避免牢騷是比較困難的。因此我們要以體諒的心情，力求從積極的方面對發牢騷者加以勸阻和誘導。通過勸阻和誘導，使牢騷者緩和怨怒的情緒，放寬胸懷，拓寬眼界，避免死鑽牛角尖，放棄種種偏激之見。

.控制和消解。任何不良情緒的反應都是需要控制的，尤其是像牢騷這種東西有很強的指向性，如不加控制，不僅對己不利，而且還可能殃及他人，影響安定團結。控制的辦法，首先是要充分認識發牢騷的危害性，不要圖一時的痛快而不顧一切後果地亂發一氣。要懂得牢騷雖然人人會發，但靠發牢騷而解決問題的從來很少。為了消解因發牢騷而被激化的各種矛盾，發牢騷者和被發牢騷者雙方都要積極主動地「從我做起」。比如，職工對食堂伙食質量下降有牢騷，領導就應加強管理，把伙食質量抓上去，這叫「客觀消解法」；有牢騷的職工也要多多體諒食堂和領導的具體困難，少說牢騷怪話，協助做好工作。這叫「自我消解法」。只要把發牢騷的原因找到了，問題解決了，牢騷自然也就消聲匿跡了。

.轉移和升華。當自己遇到不愉快的人或事，怨氣怒氣即將湧上心頭時，趕緊進行迴避和轉移，多想些使人高興的事，避免消極情緒進一步惡化。不少人出於憂國憂民之心，對一些腐敗的社會現象看不慣，往往容易表現出強烈的牢騷不滿情緒。這時，就需要對牢騷加以「升華」而不僅僅是「消解」了。魯迅說過：「不滿是向上的車輪。」意思是說，不滿與安於現狀相比，還是有其積極意義的。但僅僅是情緒上的不滿和埋怨還是不夠的，必須從思想上進行升華，把牢騷中的「不滿」轉化為激勵自己「向上的車輪」，以實際行動積極投身於社會改革，做好各項本職工作，盡自己的最大努力克服客觀條件中的不利因素。如果每一個發牢騷者都能這樣想、這樣做，許多矛盾自然就可以大為緩解了。

J. 身邊的同事總發牢騷，怎麼辦

不要排斥：遇到愛發牢騷的同事不要對他進行排斥，而是要多關心幫助他，讓他感覺到被關愛，並鼓勵他做好本職工作，幫助他解決遇到的困難，從而讓他把負面的牢騷逐步減少。

分析牢騷的內容和原因：發牢騷肯定有原因的，比如有個同事經常對加班發牢騷，經詢問，原來她有個上小學的兒子放學需要照顧，加班孩子在家就沒人照顧了，為了解決她的困難，經領導同意，讓她把孩子接到公司，放到食堂讓阿姨幫著照看一下，從此這個同事再也不為加班發牢騷了。

合理的工作安排：發牢騷也是有時間成本的，如果一個人工作十分飽滿，連喝水時間都沒有，還有時間發牢騷嗎？因此，工作安排一定要合理飽滿，免得閑來無事，給愛發牢騷的同事發牢騷的機會。

轉移注意力：當愛發牢騷的同事和你發牢騷時，你要及時轉移他的注意力，比如讓幫你復印一份文件，幫你打杯水等，將他的注意力轉移，有效地減少發牢騷的機會。

調整工作崗位：愛發牢騷的同事會給工作環境帶來負面影響，因此，可以調整他的工作和崗位，讓他在相對獨立的辦公環境下工作，避免對同事的干擾，同時在工作時間嚴禁員工相互串崗，不給發牢騷的同事創造機會。

加強內部管理：對愛發牢騷同事給公司造成的負面影響，要追究責任，使發牢騷付出代價，從而減少直至杜絕發牢騷的不良習慣，凈化公司辦公環境。

對屢教不改造成不良後果的可解除勞動合同：發牢騷通常是給公司帶來負能量，降低大家工作士氣，影響工作熱情，起到拖後腿的作用，因此，對那些個別愛發牢騷，工作不積極努力，給公司造成不良後果的同事，可提前或到其勞動合同期時解除勞動合同，從而使愛發牢騷的人在公司沒有市場。