1. 分析新員工主動離職的原因及管理對策
分析新員工主動離職的原因及管理對策
論文關鍵詞：主動離職 組織社會化 期望
論文摘要：結合新員工組織社會化原理，從新員工組織社會化的預期、磨合和轉化階段入手分析得出新員工主動離職的原因所在，即由於期望落差的存在使得新員工產生離職傾向，新員工和企業在此後並沒有採取相應的措施和行為進行調整，促使新員工將離職傾向實現為最終主動離職的行為。並從抑制離職傾向的產生和減少新員工主動離職實際行動的實現兩方面入手，把握新員工組織社會化三大主體即企業、個人和以學校為代表的其他社會主體，提出具體對策和措施。
1 新員工主動離職概念與理論
1.1 員工離職概念及其分類
員工離職，“從組織中獲取物質收益的個體終止組織成員關系的過程”。據員工離開企業意願、動因之間差別可劃分為三類。本文提及的“離職員工”是在沒有受到用人單位任何壓力情況下自願選擇離開組織的員工（如圖1所示）。
1.2 新員工主動離職理論研究及模型
組織社會化理論正成為近年來重要研究方向。組織社會化過程，個人從對職業和組織生活的預期轉變為完整意義上組織成員的過程。Van Maanen把過程分為預期、磨合和轉化階段。綜合眾多學者觀點，本文認為，組織社會化是員工為了適應所在組織的價值體系、組織目標和行為規范而調整自己態度和行為的學習過程。
2 新員工主動離職基本狀況及特徵
員工進入公司兩個星期、三個月、兩年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。西方學者普遍認為，新員工組織社會化過程在進入企業半年內完成。且研究對象集中於院校畢業生，因此群體在職業生涯初期的組織社會化結果更具顯著性。本文將所研究及訪談對象限定為新入職及入職半年的新員工，多數集中於應屆大學畢業生。
本文所研究的對象可以從兩個層次上把握其特徵：員工主動離職及80後的特有工作特徵。新員工有50%~60%在前六個月離職，新招聘的管理人員40%在前18個月離職。根據員工離職模型（吉惠蘭），員工是否產生離職意願來自於內外多方面的影響因素。但在沒有離職意願的條件下，員工不會離職。因此企業主要應從新員工的離職傾向入手，進行主動離職情況分析。
80後新員工，據任慈等學者的研究可以總結出幾點：知識水平較高，容易嘗試不同職業；獨特的工作價值觀，使其易於離職尋找自我價值，更關注自我發展；張揚的個性，使其更敢於輕言離職。
3 新員工離職原因的分析模型構建
入職期望，員工在進入企業前對工作及其他相關方面的預期。期望落差——“個體在工作中的積極或消極體驗與其期望的經歷之間的差異”。大量實證研究驗證了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制約新員工在組織的調整適應過程的主效應變數，直接影響著他們的工作滿意度、組織承諾、工作績效，也是造成缺勤、離職傾向和辭職的重要因素。
落差是雙方造成，可知有效減少期望落差的方式實際主要是單方調整和雙方共同調整。新員工的期望的形成是積累的過程，同樣企業所能提供的工作現實情況也是在其發展過程中不斷調整而形成的，由此，要求其中一方進行大幅度的調整並不可行。
3.1 新員工主動離職原因探究的社會化階段構建
組織社會化的過程是漸進式的適應過程，可分為預期、磨合和轉化階段。其中社會化磨合和社會化轉化階段在一定程度上存在重合。
（1）新員工預期社會化階段構建。預期社會化階?段——?個人真正進入組織之前的社會化過程。Jablin等學者指出此階段包括兩個重要的內容，融入某一特定職業和某一特定組織的社會化過程。可見，新員工的期望主要包括職業預期和企業預期。
職業預期是伴隨其成長的長期積累社會化過程形成。訪談大部分對象提及：了解某一行業特性，並對其形成預期是在大學期間與學校、老師和同學之間的互動完成。企業預期的形成主要是受到企業信息滲透的影響，可分直接和間接滲透。直接滲透主要以招聘的形式完成，以校園宣講等作為輔助手段。間接滲透以大眾傳媒及社會效應等形式完成。
（2）新員工磨合階段及轉化階段構建。磨合階段後期與穩定階段緊密相連，甚至在穩定期出現的同時，新員工的社會化轉化階段就已經開始。磨合階段出現在新員工剛開始工作，經歷“進入”組織的一刻。新員工會因角色轉換帶來的角色認知模糊、組織期望與個人願望之間的角色沖突而產生挫折感，是期望與現實差異造成“沖擊”與“震撼”的階段。
震驚期是因為新員工清晰地體會到期望與現實工作之間的差距。此時新員工不能及時地調整期望，企業不能正確地意識到期望落差存在，未提供有效的解決方式，造成新員工離職傾向產生。在轉變階段新員工通過轉變以往的行為方式和態度，開始成為組織所接受的人員。
3.2 新員工主動離職原因分析
造成新員工主動離職的主要原因是新員工預期落差造成震盪，且企業並未採取有效的措施以緩解新員工的心理落差，促使新員工採取了實際離職行為。
過高的期望水平來源於其所接觸的所有社會化主體的影響。例如：家庭單一的觀念灌輸，認為大學畢業後就應有水平較高的工作；企業在招聘等信息滲透中，過高評價或不真實的描述崗位的工作和環境等。過低的企業實際工作水平是相對於新員工期望而言的。企業不了解新員工的期望，了解後不能提供相應的工作水平且無替代補償措施。
4 新員工離職管理對策與措施
4.1 企業層面
在抑制主動離職傾向產生的方面：企業可積極參與到學校、社會對大學生的職業預期影響中。如：校園宣講，提供短期實習或合作項目，組織大學生和企業中員工的交流等形式。運用真實工作預覽（RJP）等方法降低大學生預期水平，使其預期水平趨於今後的實際工作。真實的小手冊、影音資料或面對面溝通等多種形式都可實現實際工作預覽。
在減少新員工主動離職實際行動的實現方面：企業可建立有效的溝通渠道。主動針對新員工預期方向和水平進行有效溝通，盡力滿足其預期，在不能實現的情況下選擇其他可行方式進行補償。提供職業生涯管理幫助。企業應採取一些措施，加強新員工的`職業生涯管理和開發，以幫助其完成從組織社會化的磨合階段向轉化階段的過渡。
4.2 個人層面
在抑制主動離職傾向產生的方面：個人可結合信息進行有效地整合以獲得准確的期望方向和水平。如：參加就業指導課程的學習，主動參加實習，與社會企業中的人進行溝通等，利用網路等資源自主了解社會、職業和企業等。新員工在進入企業後，應主動收集企業的相關真實信息。如：主動反饋和信息收集，構建新的員工關系，自我行為管理等均為新員工主動調整期望落差的行為。
在減少新員工主動離職實際行動的實現方面：個人可在遇到期望落差後，利用職業生涯管理思想考慮，不要被近期現象迷惑。
4.3 以學校為代表的社會層面
在抑制主動離職傾向產生的方面：以學校為代表的社會可幫助大學生形成正確的職業預期。學校等社會主體應通過正確的教育、准確的信息，引導學生進行理性職業生涯規劃與設計。加強復合型人才培養實踐過程。與企業合作，讓大學生在進入企業前提早接觸社會，形成正確的職業預期，提升大學生的技能水平，使其成為新員工後能以最快的速度及最佳的狀態完成組織社會化的過程。
5 結 論
本文分析得出新員工主動離職的原因所在，並從抑制離職傾向的產生和減少新員工主動離職實際行動的實現兩方面入手，提出對新員工進行管理的具體對策和措施。
參考文獻：
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2. 為什麼管理一嚴員工就會辭職該如何解決這一問題
員工辭職有多方面原因，不單單是管理從嚴，更不可認為這是領導的錯或員工的錯。辭職是勞動法律法規賦予員工的權利，管理者應尊重這一權利，不得侵犯或剝奪。但是，管理者並不是在這方面無所作為。在勞動法律法規的框架下，管理者和員工務必制定勞動合同，明確雙方的權利和義務，約束雙方的行為。制度越健全，辭職現象將會減少。同時，要關愛員工，多為員工著想，多給員工福利，多在用人留人上下功夫。
3. 如何做好員工離職管理
如何做好員工離職管理
如何做好員工離職管理，無論是聯想的戰略調整式的裁員，或是現在仍在進行的國有企業的改制分流，實際上員工離職管理在我們的人事管理工作中普通存在，看看如何做好員工離職管理。
如何做好員工離職管理1
一、要注重離職流程管理
一般較為規范公司都規定了一些員工離職的程序，包括;填寫離職單、離職面談、核准離職申請、業務交接、辦公用品及公司財產的移交、監督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的後續管理。
所謂人力資源的精細管理就是要將管理工作的環節落實到工作的每一個細節中處，並講求技巧與文字、數據紀錄。在離職管理中也是如此，必須重視每一個程序，並有一整套方法去應對，這里根據我的經驗要注意以下幾點：
1、首先要記住不能為了程序而走程序，依照程序是為了組織目的，即通過對員工離職的管理，了解組織機能的狀況，並對組織機能的變革提供相關的數據與意見。必須從管理中得出結論並指導現行的人力資源工作。
2、每一個程序與環節都必須有相應的表格，並作出嚴格的文字記錄。這個可以從人力資源管理軟體中借鑒或是根據公司的具體的情況來制訂。
3、規范的離職管理來源於以前的基礎的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產管理、股權管理、業務管理、文件資料管理等工作，比如我們經常說一位離職者帶走了核心商業秘密，這實際說明了日常商業秘密管理和業務資料管理工作不到位。這一點我在後面要專門論述。
4、規范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規避相關人事糾紛和法律風險的一種方法。
人員的流失往往是無法挽回的，只有盡量減少損失，如果規范操作，備用金、重要辦公用品、公司重要資產、重要的商業客戶資料、技術資料等重要資料就可以有效的避免流失。
同時按照國家的規定，規范的辦理相關的離職流程也是防範風險的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時給付補償金等都是有效的規避人事法律風險的方法。
二、要加強員工離職的商業秘密管理
對於企業來說，付出費用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經驗都是公司的財產，更不用說一些核心的商業秘密和核心的技術，對於這些，在一些跨國企業作得比較好，但是尤以台資企業在這一點上作得十分有特色，也對我們更有參考意見，因為人情略同。根據我在工作中的一些感受，我認為有以下幾點要注意：
1、在日常要建立嚴格的信息控制制度，上司有權定期檢查下屬的業務工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關業務信息報表及資料，相關的資料應加強管理、並入檔。比如一些台商企業就要求業務人員將與客戶面談資料詳細記錄和客戶
2、在日常要加強商業秘密的保密工作，比如嚴格信息使用的級別制度、設置信息管理中心和專職管理員加強保密工作，同時在辦公場所設置加強保密措施，比如一些台商企業，在辦公區就不允許上網，或加強網路管理(比如申請上網制)，電腦不設USB介面和軟碟機等。
上述兩點雖說看來不是人力資源領域的工作，但我一直認為一個人力資源工作者必須關注企業全局工作，所以我們會經常發現一些跨國企業的人力資源總監原來是一個營銷總監，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發現企業管理其它方面的問題並對此提出自己的建議，這個似乎許多人力資源工作者都沒有意識到，而一些高層管理者也不理解，當然這實際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個人力資源到底發揮怎樣作用的問題，實際上這個問題在小公司倒解決的好，但對於部門之間壁壘森嚴的大公司卻是一個極大的問題，明明人力資源部門發現了許久的問題，但由於機制、由於考核等，問題根本沒有上傳的渠道。在現代人力資源管理中，人們越來越明白人力資源部門往往是最快知道企業在變化的部門。
3、對於核心人員實行脫秘期和競業禁止管理，最近管理實務界掀起一股學習軍界的一些成功作法的熱潮，雖然要冷靜看待，但我認為作為我們平常看來十分神秘的軍事機密是管理得最好的。從美國防範錢學森回國，首先就是停止其工作，進入脫秘期，同時對此所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，並競止其參加相關的研究。這實際上是一個核心人員離職管理的典型案例。
對於脫秘期和競業禁止的操作，相關的資料所在皆是，要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受。競業禁止，則須考慮給予補償，比如有些企業的合同說明在離職後不在同行中就業，如沒有給予補償，實際上是不合法的，也不具有操作價值。
三、要進行員工離職分析
所謂科學的、精細化的人力資源管理，實質上是需要科學的統計數據、模型分析支持的，不能停留在感性的、個案性的分析之上。
對於員工離職管理，一樣必須通過較長時期、基礎性的員工離職管理工作得出的數據，來分析出帶有較普通規律性的東西，以便在人力資源政策和其它內部管理方面提出決策意見，這才是科學管理的基本含義。
為什麼對於員工離職分析，我只提要「進行」而不是「加強」了?坦率地說，這個工作在國內很少有企業真正地作為一個工作任務去作過，我們也只是從翰威特這樣的公司的分析報告中才看到一些數據性東西，才得出人力資源工作原來可以這么作的感慨。
實話說，這個工作我也沒有作過，我就將有關的學習的感受說一說，供大家評析：
1、一開始要根據自己公司的情況，作好基礎性的數據收集工作，這是這個工作成功和科學性的關鍵之處，否則就可能是一個看來科學卻又極不科學的東西。將離職原因及相關影響因素列出可以收集數據的「員工流失關鍵要素」，這些可以參考翰威特等公司的有關報告，並根據本公司的人力資源工作可達到的情況，找到自己可以分析的「員工流失關鍵要素」。
2、在根據數據作離職分析時，要學一點數理分析知識，保證其科學性，這說明了深入研究人力資源管理，就必須多學科的結合。
3、員工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結合起來分析 ，比如績效管理、職類管理、部門職責、工作任務、職業發展渠道、薪酬等。
四、要人性化的處理員工離職
現代的大企業，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關懷，這也是許多才華橫溢的人寧願舍棄大公司優厚待遇離開的原因。員工離職，這個最後一環，我們是否能作到有點人性，對公司，對人力資源工作者來說，都會帶來意想不到的後果，起碼，在職的兄弟會看到自己的下場。大度、大氣會帶來大財。
我以為要作到以下幾點：
1、公司不論誰收到員工離職信，必須第一時間響應，放下手頭的工作，即時響應，表明公司對其離職的高度重視，這時任何一絲拖延和怠慢都會使員工的一時猶豫變成無比堅決。
2、誠懇的進行離職面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設立輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺公司對他的重視和溫情，使其願意傾訴內心的感受，這個工作關鍵是要用心去對待自己的同事，關心他的需要，而不能純作一個工作來完成，或只作一個程序走一下，這是大忌。整個程序中也許就這個工作最具人情味，千萬不要說「我們今天進行一下離職面談」，要讓員工覺得是在一個特殊時期與一個知心的朋友聊一聊，聽一聽他的意見的感覺，這才是最好的。所以選擇在咖啡館中和會議室不會是兩樣，但是這確是一個公司是否願意費心費錢的.去作這個工作的問題，當然結果也會不同。
我在過去從業的公司中，每次都要自己請離職員工吃一碗面，或是喝一杯茶，與他們聊一聊，有時會很善意地指出了他們的一些問題，並給他們作一些職業發展的建議。於是這些同志一方面認為公司並不是沒有溫情，起碼同事們相處不錯，另一方面，他們也與我保持著聯絡，我手中也就掌握了一批人才的資料，這對於我們從事人力資源工作的人來說，建立個人的人力資源庫不是也很重要嗎!
3、在辦理離職時，應及時結算工資，辦理相關手續，並且及時給付相應補償。不要與員工太過於計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。
4、要對離職員工進行管理，在麥肯錫公司叫作舊雇員關系管理，把舊雇員當作畢業生，並建立舊雇員資料庫。
如何做好員工離職管理2
在人力資源開發日益受到重視的今天，如何避免人才流失仍是令許多企業管理者頭痛的一個問題。其實，對企業而言，我們不妨換個角度看看，站在員工的立場，對那些實在難以留住的員工，不必「困住人才」，而是「放一馬」，效果會怎樣？人才果然會流失嗎？答案是否定的。寬松的人才環境吸引了大批人才進入企業，同時也使許多「逃走」的人才又「逃回來」，企業的人力資源得到了有效的開發利用，原因何在？
「人員流動並非壞事」，某國際顧問公司執行董事湯姆·蒂爾尼如是說，「我們吸引了最優秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認為你能最終困住人才，那卻是愚蠢的。」
當然，對於人才流失並不是消極地聽之任之，無論如何，這些流失的人才是一筆寶貴的資源，在他們離開本企業之後，並不是就不能開發利用了。湯姆·蒂爾尼不主張「困住人才」，但同時他也強調應在那些員工離職之後「繼續與他們保持聯系，把他們變成擁護者、客戶或者商業夥伴」。
人才的流動與流失是不可避免的，「終生員工」無論對企業還是對員工個人來講都不大可能，所以我們應堅持「終生交往」的觀念。新昌制葯廠的「鼓勵人才逃走」 戰略之所以能成功，關鍵就在於企業敢於讓人才自由選擇其價值實現方式。只有那些真正以員工的利益需要作為人力資源開發的核心的企業，才可能實現人才有進有出的良性循環 。
4. 辭工的理由怎麼寫好呢
可以用這些作為辭職的最好理由。
一、以家庭原因辭職的理由
1、父母生病了，需要回家照顧。
2、家裡孩子太小，離不開。
3、家裡准備蓋房子。
4、家裡莊稼要開始收割。
5、家裡發生了鄰里糾紛，要回去處理。
6、兄弟或姐妹要結婚，辭職回家。
二、以個人原因辭職理由
1、身體吃不消。
2、自己要回去結婚。
3、回去讀書，再也不打工了。
4、我水土不服。
5、我非常想家。
6、自己太笨，學不好技術。
7、我不適應眼前的崗位。
8、我個人在這里沒有發展。
9、我與這里人相處不來。
10、我承受不了這樣的工作壓力。
三、以公司原因辭職理由
1、工資太低。
2、時間太長。
3、環境太差。
4、上班太累。
5、沒有休息。
6、領導對我不公。
7、車間太熱。
8、管理太嚴。
9、分配的崗位不好。
10、領導總是批評我。
11、生活及住宿條件不好。
12、車間里的活太重。
四、以其他原因辭職的理由
1、我要換個環境。
2、我親戚叫我到他那裡去。
3、有親戚開店叫我過去幫忙。
4、我女朋友懷孕了。
5、我沒有了生活費，公司又不借給我，我辭職。
6、我一到上班就頭疼。
7、我這里沒有老鄉。
8、我老公(老婆)不要我幹了。
9、在這里體現不出我的人身價值。
10、我看不慣這里人的工作作風，眼不見為凈，我要辭職。
十大不得不辭職的理由：
1.每天早上，打開衣櫥想著今天要穿什麼好———這很累;
2.每天早上，想著今天可以用什麼理由不去公司———這很辛苦;
3.整天坐在椅子上，屁股會變大，腹部會臃腫———這很不美觀;
4.常常要說一些自己都無法說服自己的話———這很不道德;
5.面對上司的不合理決策，又得憋著不嘲笑他———這很不健康;
6.整日吸收電腦的輻射，完全看不到綠樹、呼吸不到新鮮空氣———這很違反自然;
7.上需陪伴高堂，下要愛撫男(女)朋友，上班時間這么久無法陪伴他們———這很違反人性;
8.所謂的成就感到底滿足了誰?我越來越無法肯定，整天想著這個問題，想到腦子快爆炸———這很恐怖;
9.每天上班這么長的時間，我惟一有的心情就是苦悶———這很不快樂;
10.放眼望去，這家公司沒有一個像樣的曖昧對象，不如離去另闢戰場———這很實在!
5. 對於動不動就辭職的員工，該如何去管理呢
員工為什麼頻繁「離職」?其實對於很多管理者來說，聽到團隊成員要走了，尤其是核心員工，都會覺得有點心慌，不知所措。你為什麼辭職？是因為我的管理問題嗎？她辭職後這份工作怎麼辦？就算招新人，也是為了培養感情？哦，想想就很麻煩。所以很想留住對方，省去這些不必要的麻煩。
目前的環境不公平。你什麼意思？格雷欣定律里說，劣幣驅逐良幣。資質平庸的人會開除優秀的人才。優秀的員工是相對平庸的員工。如果他們得不到更好的展示機會和崗位增值，就會產生不公平的不平衡心態。如果工作的回報和價值不符合心理預期，他們會選擇離開。因此，一個開放、透明、嚴謹、規范的晉升體系和人才選拔機制是遏制這一問題的良葯。
6. 回答離職原因的四大妙招
回答離職原因的四大妙招
回答離職原因的四大妙招，面試時，總是會被問道離職原因，而如何才能在構想出能讓你順利通過面試是一個難題。而這回答離職原因的四大妙招就能讓你=在求職者當中脫穎而出。
回答離職原因的四大妙招1
一、坦誠
這應該不用說了吧，但你絕對必須在你離職的原因方面坦誠相告，尤其是如果你被前任僱主解僱的話——未來僱主可以(而且在許多情況下確實會)打電話給你的簡歷證明人或你的前任上司。如果你是被解僱的，不要驚慌：這並不意味著你沒有獲勝希望。最好的辦法是把這說成是自己人生中的一段學習經歷，並展示你從中獲得的經驗教訓。
如果你承認自己曾犯過錯誤，並且證明自己從中有所長進的話，那麼人們常常可以原諒你以前犯過的那些錯誤。
二、保持積極的態度
即使你曾在《時尚女魔頭》那般上司下面受氣的話，也不要在面試期間對前任上司或公司不停地大聲抱怨。如果你認為自己被解僱是不公平的，你還是不應該把自己描繪成一個受害者。據企業招聘專家黛博拉·奧斯伯恩(DeborahOsbourn)認為，說上一份工作不是很適合你是可以的，但要准備好提供一些具體理由來證實你的這種說法，比如，你想在一個更加註重團隊精神的環境里工作，或者那個職位並不能最好地發揮你的技能。
三、簡短作答
一旦你回答了這個問題之後，就沒有必要繼續加以詳盡解釋。你繼續談論這個話題越久，你就越有可能說到沒必要提到的事情。是的，同事喜歡暗箭傷人，公司首席執行官(CEO)在情緒控制方面存在問題、公司常在財報上「有創造性」(指作假)的做法，這些都是你離職的很好理由，但這些問題不宜在面試時說出來。
如果你是在和睦的情況下離職——而只是為了尋找新的挑戰的話，那麼對於這個問題你只需回答這些就夠了。如果面試官想了解更多信息的話，她會要求你進一步加以闡述。
四、 把重點放在這份新的工作上
結束這個回答的最好方式是把話題轉回到最重要的問題上——你為什麼對你所面試的工作感興趣。「面試你的人都想知道，你希望得到這份工作，而且你對這份工作的興趣會保持一段時間，」奧斯伯恩說，「你或許會感到驚訝的是，許多人無法清楚表達自己對所面試工作有興趣。」
強調新職位的那些激發你興趣的工作職責(「在我上一份工作中，我並沒有太多的機會與其他部門進行協作，所以，我對在貴公司跨職能部門的團隊里工作感到非常興奮」)。切忌提及以前工作中你不喜歡然而在新職位的職責描述中明確規定的職責。不喜歡主動向潛在客戶打陌拜電話?在說出這句話之前，請先確定打陌拜電話並沒有列為新工作的一項內容!
在此138job我提醒您，你被問到的每一個問題都是你展示自己的素質、個性及對該職位的興趣的一個機會。你早已通過了初步篩選，而面試是你展現自己的時機。所以，當面試官問你有關以前工作的問題時，只需以簡短、坦誠、積極的方式回答即可，這樣你就會立刻獲得下一個提問機會。你就會距離面試成功更近一步。
回答離職原因的.四大妙招2
一、 離職面談真的重要麼？
A剛進這家小公司不久，一直做電話銷售，他總覺得這工作沒有變化和突破。才做了兩三個月，A就開始「忙裡偷閑」了，撥打的電話量逐漸變少，有時候只在線上跟客戶聊幾句，連電話也不願意打，一心想著找更好的公司。
好不容易托朋友介紹拿到一家外企的面試機會，A激動得不得了，對於眼下的工作根本已無心戀戰。他成天坐在電腦前，一邊幻想著新公司的種種好處，一邊糾結著如何開口向HR辭職，越想越坐不住。新公司的offer還沒下來，A就按耐不住辭職了。
走前，老闆找他談話，他也心不在焉，老闆問他對公司的看法，他只嘀咕了一句，說離家太遠；老闆讓他提建議，他也敷衍了事地隨便說了兩句。老闆見他無心溝通，很多話也打住沒說。就這樣，A飛快地離職了。
然而，結局卻是，新公司最終沒錄用A.新公司的HR和業務經理在和A的幾次溝通中，認為他心態浮躁，沒有明確的職業定位，思路混亂。此外，A簡歷中有好幾份短暫的工作經歷，這也讓新公司HR顧慮重重。
A不知道的是，前任老闆在和他進行離職面談時，本來想以前輩的身份告誡他，年輕人不要太浮躁，希望他以後能沉下心來踏踏實實地工作，這樣才能謀得更好的發展。可A當時的態度，讓前任老闆收回了這些真誠的忠告。
二 、 專家分析
離職面談，不能錯過的職業收獲
出場專家：職業規劃師 洪向陽
對於即將離職的員工，絕大多數企業都會安排離職面談。就像A一樣，很多人對此不以為然，覺得已經要走了，沒什麼可說了。尤其是在工作期間還發生過不愉快的，就更不想多說什麼，甚至覺得這是多此一舉，直接走人最省事。情況並非如此。向陽生涯CCDM職業規劃師團隊研究認為，離職面談無論對於員工個人還是企業，都是很有價值的事情。先談談對個人職業生涯發展的重要意義。
三 、 個人：離職面談的三大收獲
我們認為，從個人職業生涯的角度來看，離職意味著職業生涯階段性的結束，面對新的開始，用積極的、帶有建設性的態度離開，比消極被動的離開更利於發展。充分利用好離職，你可以獲得以下三方面的收獲：
1、得到重要的利己反饋
用正確的心態去面對離開，即使之前有不愉快的事，在離開時也不要再去計較。用發展的眼光來看待眼前的事，從老闆那裡得到關於自己工作能力、為人處事、職業規劃方面的真實反饋是不是很有價值？要知道，這些問題平常很難有機會能開誠布公地溝通，而這些信息對你做好新工作會有很大幫助，甚至，你還有可能在此次談話中得到一些新的發展思路和機會。
2、留下你美麗的「背影」
從心理學角度，近因效應能很好地解釋離職面談需要妥善處理的重要性。近因效應是指在某事或某人在事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或人的整體評價。因此，即使你在之前的工作中有不愉快，最後你的表現可在很大程度上扭轉「成見」，消除隔閡。也許你認為離都離開了，並不需要化解什麼，但從職業生涯的長遠發展來看，一個正面的評價和結果，對你進入下一份工作也有積極作用，減少你的負面情緒。
3、有利於做好往後的職業規劃
在與HR或老闆的聊天中，如果你主動去面對過去工作中的問題，HR或老闆也會認真和你交流，指出你的問題所在。從中你可分析區分，哪些方面是你能力所欠缺，哪些方面是你本身就與該職位的不適合，或者是行業總體衰退導致你的離職。有了這些判斷後，你才能做好之後的職業規劃發展方案。
如果你本身就與該職業匹配度小，HR也許會建議你到向陽生涯做職業規劃咨詢，尋求專家的幫助，確定好適合你的職業定位，才能避免頻繁、盲目地跳槽。
值得一提的是，對於即將離職員工，HR一般都帶著中肯且祝願的態度與之交流。在溝通良好的狀況下，HR或老闆會願意為員工提供一些幫助，比如就業信息或一些推薦機會。但這取決於最後談話的溝通狀態，並不是所有人都能獲得推薦機會。
四、 企業：發現管理漏洞和不完善
當然，在員工離職時做好溝通，從企業人力資源管理的角度，也是有重要價值的。對企業來說，離職面談首先是要和離職員工梳理和總結過去所有的工作。對員工曾經所做的貢獻表示肯定及感謝。同時，員工在工作期間多多少少會發生一些不愉快的事，這番「最後的談話」也是給離職員工一個「發泄」和傾述的平台，把前段時間工作中積累的負面情緒都在這時候釋放出來。
對個人、對公司都是有益的；更重要的是，在離職面談中，可以鼓勵員工開誠布公地提出對公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意見和建議，這是發現公司管理中的漏洞和不完善之處的好機會。平常職員忙於工作，並因為僱傭關系而不敢說真話，此時就正是HR收集真實問題的時候。
離職並非負面、消極的事情，只要做好溝通，用正面、積極的心態去面對，離開「老東家」時也能瀟灑、輕松。離職面談是在老公司里最後也是寶貴的職業收獲，請抓住機會，審視自己的職業生涯發展方案是否需要調整，為以後的長遠發展掃除障礙，鋪平道路！
7. 員工離職的真正原因及應對策略
員工離職的真正原因及應對策略
員工離職的真正原因及應對策略，關於職場上離職也是經常遇到的事情，這對於企業來書也是非常大的一個問題，那麼對於企業來說有很多應對方式，以下分享員工離職的真正原因及應對策略。
員工離職的真正原因及應對策略1
1、對直接上級的管理方法不滿意
好多員工的真正原因就是受不了領導的「臭脾氣」。這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什麼他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。
2、企業的管理制度與流程不合理
很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：員工請休假經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。原來批准事假與病假的決定權在管理者的手裡，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者，所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性。
3、員工的工作待遇與貢獻不成正比
這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
4、對企業的發展前途缺乏信心
其實很多企業有很好的規劃，也有很好的前景，可是員工並不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業工作是有前途的。
5、對工作環境與工作條件不滿意
很多企業裝修的時候對客用設施非常的重視，可對員工設施卻不捨得投入。現在很多員工從小生活的環境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能幹好。所以，一塵不染的工作環境與良好的休息環境也是留人的好的方法。比如企業員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內空調，暖氣，網線，及洗衣機等一應俱全。
6、員工不喜歡自己的工作
這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業，甚至會離開這個行業。還有很多人認為服務行業是伺候人的行業，沒有地位。
7、工作量不合理
工作時間太長，工作量太大，經常性的加班加點導致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
8、和同事關系不好
企業的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環境，工作的不開心。所以離開。
9、工作職責不明確
職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質量。大家對企業沒有責任感的時候，企業會止步不前。改善無非就是確認責任人，做到獎罰有人，獎罰分明。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動問題，不妨看看下面的對應措施。
一、創建核心企業文化
營造好的文化氛圍是一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發展的空間和提升的平台
較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。
2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。
3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。總結一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。
2、別說員工的不是，尤其是在背後。
3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。
4、敢於承擔責任，更敢於為員工承擔責任。
5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。
6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平
1、首先，調查清楚同行薪酬水平。
2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。
3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職後的員工管理
1、把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。
2、員工離職後，常打打電話，歡迎他常回家看看。
3、別說「好馬不吃回頭草」。
員工離職的真正原因及應對策略2
1、員工對直接上級的管理方法和風格不滿意
好多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的「狗脾氣」，多大的.領導呀，天天牛哄哄的。
這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什麼他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說，做工作我不怕得罪人，
我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?
所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
2、企業的管理制度與流程不合理
很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。
上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業的老闆問到我說：員工請休假制度經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。
我仔細一問，原來他們企業每個月休二天，並且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批准事假與病假的決定權在管理者的手裡，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者。
另外一個問題，客人經常因質量問題退菜，根據酒店制度規定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。
所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。
3、員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹得多拿的少
這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
9、同事關系不好
其實，給出高於同行業水平的工資，減少同等配比的人員，優化組合，避免人浮於事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優勢資源。
企業如何留住員工？
1、在情感上加深與員工的關系。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2、給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利於公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。
3、給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。
4、完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。
5、建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。
企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。
8. 公司的員工總是辭職，我應該從哪方面找原因
工資和福利。員工晉升和未來。工作環境與人事關系：新舊人、老闆與下屬、男女關系、對錯等。辦公室文化導致惡劣的工作環境。員工是否有強烈的歸屬感和認同感？內部管理不到位：上樑不正下樑歪？企業文化？說一套做一套？經常開空頭支票，不兌現。缺乏人性化的管理制度：我很希望馬好，但也希望馬不吃草；經常加班；員工很少參與管理，沒有透明度。
辭職的替代成本往往包括辭職前半心半意的工作造成的生產力損失、辭職前崗位空缺造成的效率損失、培訓新員工和與新員工及其他員工一起工作造成的生產力損失、員工辭職造成的組織知識結構不完整對生產力的影響、員工內部動盪造成的效率損失。人才流失對企業經營短期和長期都沒有好處，人才流失造成的周轉置換成本會侵蝕企業的經營利潤，導致經營利潤下降。
9. 員工離職的原因有哪些
01員工離職原因可包含三種原因，分別為外部因素、組織內部因素、個人因素。
10. 職場核心員工辭職，到底是什麼原因該如何挽留呢
首先很有可能就是這些員工不被領導重視，或者說他們的付出得不到應有的回報，所他的心裡是不平衡的。還是應該多和員工進行溝通。