⑴ 員工離職原因數據分析|python
數據源自kaggle，通過分析了解員工離職的原因，為降低員工離職率的舉措提供數據支撐。
1.數據預覽
可大體看清數據基本情況。
可看出各個欄位的計數、平均值、標准差、最小值、最大值等。
此公司未離職員工數11428,佔比76.19%，離職員工數3571，佔比23.81%。
註：下文圖中橫軸left為0，表示未離職，left為1表示離職。
分布圖沒有考慮各項人數比例，反映了正常的離職率（右低左高）。其中只有參與項目數量為2和6、7的員工，離職的比在職的多，也就是說，員工過多、過少的參與項目都可能導致離職的情況發生。
我們可以看到7年及以上工齡的員工(後三種顏色右邊為0)基本沒有離職，只有工齡為5年的員工離職人數超過在職人數。可見工齡長於6年的員工，由於種種原因，其「忠誠度」較高。而員工進入公司工作的第五5年是一個較為「危險」的年份，也許是該企業的「5年之癢」，應當重點關注該階段的員工滿意度、職業晉升等情況，以順利過渡。
從圖中可看出，工作是個對員工離職的影響較小，可推測該企業處理工作事故的方式有可取之處。
分布圖無法明顯看出晉升對離職是否有影響。
可大致看出各部門的離職情況，但分布圖無法橫向對比。
可明顯看出，薪資越高離職人數越少。證明為了減少離職率，提升員工福利待遇是一個可行的手段。
首先該企業員工的滿意度還不錯，大多數員工的滿意度較高。滿意度低、非常低的員工離職人數最多，可見提升員工滿意度是防止人員流失的關鍵環節。
可大致看出，中等受教育程度的員工離職率是最低的。而受教育程度低和受教育程度極高的員工離職人數都比較多，應當對這兩類員工給予特別關注，尋找關鍵原因。
上圖清晰地表明了，月工作時長正常的員工離職率最低。而工時過低、過高的員工離職人數最多。證明恰當的工作任務分配是非常重要的。
附盒形圖的閱讀方法：最上、下方兩根線代表最大值、最小值，盒子中間的線代表數據的中位數，盒子上下邊框線代表數據的四分位數。整個盒子表示數據的主體。
上圖反映出離職員工的滿意度普遍較低。
與分布分析一致，離職員工的受教育水平有極低也有極高的。離職員工的受教育水平相差較大，整體而言受教育程度偏高，反映出該企業優秀人才流失較為嚴重。
與分布分析一致，上圖表明未離職員工的工作時長趨於正常，整體而言離職員工的工作時長過高。
與分布分析一致，上圖表明離職員工參與的項目數過高或過低，而未離職員工的3~4個項目參與量是較為合理的。
反映出工作3~5年的員工離職率較高。
上圖反映出低薪水的離職率較高。
上圖反映出，財務部門、人力部門和科技部的離職率較高。
可見各部門離職率如上圖，離職率由高到低分別為：人力部、財務部、科技部、支持部、銷售部、市場部、IT部門、產品部、研發部、管理部。對於離職率過高的部門，因進一步分析關鍵原因。
再次證明薪水越低離職率越高。
再次證明，滿意度越低離職率越高。
離職率最高的是受教育水平較低的員工，其次是受教育水平最高的員工。對於優秀人才的流失應當引起足夠重視。
離職率最高的是工作時間過長的員工，而工作時長過短的員工離職率也很高，就數據顯示而言，月工作時長調整為正常程度有利於降低員工的離職率。
由圖可見，項目數為3~5最為適宜，而項目數為2、7，即參與項目數過多或過少則離職率增加。
與前述分析一致，工齡5年的員工離職率過高，應當重點關注。
上圖顯示，出現工作事故的員工離職率反而遠遠低於未出現工作事故的員工，說明良好的工作事故處理方式可能會增加員工的忠誠度。
上圖顯示五年內沒有晉升的員工離職率約為有晉升員工的4倍以上。可見為員工提供合理的職業發展空間是十分必要的。
根據上述分析，工作事故對離職的影響不大故剔除，而部門數據不適合量化分析也剔除。
註：黃色為離職，藍色為未離職
1)員工滿意度分析
前述分析中，我們得出員工滿意度越低、離職率越高的結論。那麼滿意度如何與其他因素作用呢？
由上圖可知：
2)受教育水平分析
上述圖片清楚地反映出，對於員工來說：
所以， 對於優質人才，應當合理分配其工作任務和項目數，避免工時過長、項目過多，薪水適宜，並適當適時給予晉升機會以降低其離職率。
2）工齡分析
由圖可知，
⑵ 如何做好離職員工的數據管理
拿Rushcrm舉例：
人員流動對於每一個企業來說都是不可避免的事情，對於銷售人員來說，離職前最重要的事情就是做好客戶的交接，以使接手人能夠掌握之前和客戶的溝通情況，使銷售、服務等工作能繼續銜接進行。傳統的交接方式通過文檔、口頭交代等交接方式難免會有很多疏漏。那麼在Rushcrm中，如何處理離職員工的賬號和工作信息的交接呢？
1、停用賬號
對於已經離職的員工，為確保Rushcrm信息的安全性，建議您先停用該人員賬號。系統管理員可以進到【系統配置】-->【用戶】頁面，找到離職員工，編輯【狀態】菜單在彈窗中選擇停用，停用後該賬號將不可登錄，但該賬號關聯的所有數據均會保留。
⑶ 離職原因分析及改善對策
每個人辭職總有一個理由，造成公司員工離職的原因林林總總，那麼員工離職的原因究竟有哪些呢?以下是小編為你整理的員工離職原因分析總結，希望能幫到你。
員工離職原因分析總結
一、外因
1 、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2 、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿， 「 不拿白不拿，拿 了不白拿 」 ，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內因
1 、企業文化影響 。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。
2 、企業發展前景 。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工， 選擇離職當是遲早的事了。
3 、企業薪酬水平 。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點： a 、工作開心; b、大的發展空間; c 、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
⑷ 員工離職原因分析和改善措施怎麼寫
離職原因包括人際關系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。
員工離職分為兩種：
1、員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請。
2、企業因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規章制度，由企業方提出終止雙方勞動關系。
員工主動離職的個人原因包括不適應公司文化、薪酬待遇低、缺少發展空間、與上/下級關系不和，其他原因諸如離家的距離、結婚、家人生病等等。
改善措施如下：
1、完善職業發展通道。
如果企業能夠為員工提供良好的學習和培訓、提供一條暢通、清晰的職業發展通道，那麼哪怕目前企業在該崗位上的薪酬沒有市場競爭力，但是未來的預期收益是明顯的，職業的發展和能力的提升意味著員工將收獲自身價值提高的滿足感，會有許多員工為了得到更好的發展選擇留在企業。
所以，企業應完善培訓管理體系，做好職業發展通道建設，為員工創造更多的學習和發展的平台和機會。
2、用薪酬福利留住員工。
具有市場競爭力的薪酬福利體系是留住員工的有效手段之一。薪酬和福利應採取多樣化的方式，不應僅包括工資和獎金金額的提高，還應在薪酬福利的多樣性、長遠性、獨特性上下功夫。比如，設置員工持股計劃、提供菜單式可選的個性化福利、定期組織團建活動等。
⑸ 人員離職率怎麼分析原因
一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內離職。
二、工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論，對於新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。
三、工作比較單一、枯燥、乏味。
由於職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職後發現如果乾的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。
四、管理、溝通不暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
1、新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎麼樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;
3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷於一個小團體，感受不到公司的氣氛。