⑴ 如何發現員工績效不佳的原因
影響員工績效不佳的原因有16個原因
第一個原因：員工不知道該做什麼
這是比較常見的原因。員工不知道該做什麼通常有四個答案：
1、員工不知道什麼是該做的;
2、員工不知道什麼時候開始;
3、員工不知道什麼時候結束;
4、員工不知道什麼才算是完成。
第二個原因：員工不知道為什麼做
員工經常會做一些任務性的工作，但是做這些工作意味著什麼，很少有人告訴他們，他們也很少能自己思考透徹。經常聽到的說法是：「問那麼多幹嘛，只管去做就是了。」
由於員工不知道自己的工作和公司的目標、公司的業績及價值之間的聯系，員工通常沒有動力把工作做得更好，經常停留在淺層次，只是幹了一些活，但是沒有體現價值，沒有體現出所做的工作對公司的貢獻。
如果員工不知道自己的工作對公司意味著什麼收益，做不好會帶來什麼風險，他們就只能按照自己的理解去做事，和經理的要求不吻合，最後導致員工績效不佳。
第三個原因：員工不知道該怎麼做
員工不知道怎麼是因為知識、經驗和技能不足。很多企業在培訓之後，並沒有對員工進行測驗，員工是否掌握了技能，是否可以把知識運用到工作中?對於這些經理沒有明確的認識。通常，員工帶著耳朵聽課，聽完了也就完了，甚至筆記都不做，更別說課後的練習了。知、信、行之間是有現有順序的，員工知道了才會信，信了才會去行動。但是企業的培訓往往只是停留在知的層面，甚至員工知了沒有，知道了多少，企業也無從知道，因為沒有任何形式的考試測驗。這是其一。
其二，企業會讓一些有經驗的人培訓新人，但是企業沒有考慮一個問題，讓有經驗的人去教新人，那麼，誰來教這些有經驗的人如何培訓新人的方法。這些人是否具備講課的技能，是否知道如何能把知識更好地傳授給員工，如何對員工進行測驗?這也是企業經常忽略的問題之一。
其三，知道會去做是不一樣的。知道了並不一定保證就會做，舉一個簡單的例子，我們可以書本上學習到游泳的知識，我們甚至可以把游泳的知識掌握的很深厚，但是當我們下水的時候，還是會被嗆幾口水，還是會沉下去卻浮不上來。同樣的道理，我們也可以從書本上，從老師那裡，掌握大量的駕駛汽車的知識，但是我們能馬上開車嗎。
所以，知道了沒有去訓練，沒有實戰的經驗，同樣會導致不知道該如何做。經理要對員工進行測驗，給員工練習的機會，輔導員工運用所學知識和技能。
第四個原因：他們以為他們正在做
這是缺乏反饋的表現，由於在工作的過程中，經理很少和員工溝通，任務布置下去了，就任由員工自我發展，對過程不關心，不過問，只是在最後要結果。當截止期限到來的時候，才發現員工做的結果和自己心目中的結果有很大的距離，但是員工似乎並不這么認為，員工認為他一直在按照經理的要求做。由於缺乏反饋，就導致了經理和員工對工作結果的不同理解。
所以，經理要加強和員工的溝通，把工作任務分解為幾個小的階段，在一些關鍵節點上，適時過問一下，了解員工的進展情況，並加以輔導，調整員工的工作方向，使之朝期望的方向前進，這樣就不至於當經理拿到結果時發現相去甚遠的尷尬局面了。
第五個原因：員工有無法控制的障礙
很多有工作不需要其他同事、幫助協助的，沒有一個崗位和員工是孤島，我們都需要其他人的幫助，我們也給其他人提供服務，每個人在完成工作的過程都會存在這樣那樣的障礙。
問題是經常到了最後才發現這些障礙，例如，當銷售部門需要交付產品的時候才發現大量產品品質不良，才發現數量不足，更嚴重的問題，經理認識不到這些問題的存在，只管和員工要結果，而忽略了這些外部障礙的存在。
所以，經理需要和員工坐下來，針對工作，系統梳理存在的績效障礙，並幫助員工協調資源和支持，將這些障礙性因素帶來的影響降到最低。
第六個原因：他們認為你的方法不會成功
經理經常喜歡按照自己的經驗和喜好教導員工，當經理安排員工做一個工作的時候，告訴員工，「你按照我的方法做，這樣做…」。但是，經理似乎並不喜歡說太多的話，往往是點到為止，之後多說一個字都很不願意。
這個時候，員工會有一個想法，「經理又拿權威來壓我，我怎麼做你管不著，我看你的方法也不怎麼樣，我只要給你結果就是了，你管我怎麼做？」遺憾的是，經理不會聽到這種聲音，因為員工從來不會直接告訴經理他們心裡想的話。但是，這並不代表員工不會和其他人說，員工一般會和自己身邊的人說，「經理的那個做法，我看是行不通的。」如果碰巧經理比較開放，准備用會議的形式討論一下，這時候，就會有一個聲音出來：「那麼做不一定行。」而且這個時候會有一些人參與進來，「對，我看也有問題。」這樣的話，經理就會比較尷尬了。
所以，作為經理，僅僅認為自己的方法行的通是不夠的，你需要把行得通的理由，最好有成功的經驗介紹，一起說出來，這時候員工才會相信，否則，僅僅是「按照我的方法做」，員工是不會領情的。
第七個原因：員工認為自己的方法更好
員工有自己的想法是好的，也是受經理歡迎，但是經常會出現好心辦壞事的情況，有些員工很有想法，但是這些想法可能做成事，也可能給公司給同事帶來不好的影響，作為經理，你要把這些情況分析給員工聽，分析完之後，如果員工仍然堅持他們自己的做法，你要做的就是幫助員工排除障礙，提供支持，幫助他們實現自己的想法。
第八個原因：他們認為有更重要的事情做
你有沒有過這樣的經歷，當你和下屬要一個之前你們已經達成一致的任務的結果時，下屬告訴你，他正在做另外一個事情，因為那個事情導致了這個任務沒有完成？這是什麼原因？是員工沒有搞清楚優先順序，在經理的心目中，優先順序是做好先前確定的任務，而下屬則認為他手頭正在做的工作比那個任務重要，這就背離了經理的優先順序。
這時候，經理要再次和員工重申優先順序，使員工理解經理的優先順序是什麼，把員工的工作方向拉回正常的軌道。
第九個原因：做了沒有正面的效應
這是缺乏正面反饋的表現。反饋的來源有三個，一個是工作本身，當員工完成工作時會有成就感，會增長知識經驗，會開闊思路，這是工作本身對員工的反饋，一個是同事，當完成一個工作，同事抱以微笑和感謝，可能還有贊賞，這也是反饋，第三個就是來自己經理的反饋，當員工完成工作時，經理給與肯定和鼓勵，指出不足，甚至給予一定的物質獎勵，對員工來說是不錯的激勵措施。
當工作本身和同事都沒有給予反饋的時候，經理就是唯一的反饋來源。如果員工做了一個工作，經理沒有給予物質獎勵，也沒有給予表揚，贊賞，員工就不會去做。
我們必須清楚的是，行為得到獎勵，次數會增加，行為得到懲罰，次數會減少。如果員工的行為沒有得到獎勵，就會逐漸減少。
所以，經理應給予員工積極的反饋，給予正面的肯定。
第十個原因：做了有負面結果
正如前文，行為得到獎勵，次數會增加，行為得到懲罰，次數會減少。
有一些工作做了有負面結果，比如，當一個很麻煩的事，大家都不願意去做，而小王把它完成了，那麼，這對小王意味著什麼？很有可能是下次有更麻煩的事還找小王做。時間長了，小王的積極性就沒有了。這就是做了事情有負面結果，行為次數會減少，導致績效不佳。
對於這種情況，經理在安排工作的時候要考慮是否可以請另外一些人來攻克難題，讓小王做一些輔導性的工作，把握一下方向，而不是具體去做一個令人討厭的工作，理由僅僅是因為他之前成功了完成了一個令人討厭的工作。
另外一種情況，當員工提出一個想法時，經理會說，「很好，你去做吧。」還有，當員工提出一個想法，反倒激發了經理的想法，最後落實的一定的經理的想法，員工什麼也得不到。
這些情況都是做了有負面的結果，類似於這些情況，經理在面對員工的時候要注意自己的責任——幫助下屬成長，不要打擊了員工的積極性，讓員工再無想法。
第十一個原因：不做有正面的結果
有些事情不做還有正面的結果，比如，你讓家裡的小孩去和叔叔打招呼，問好，小傢伙看了叔叔半天，沒有問好，反而大哭，這個時候你的行動時什麼？很可能是給小孩糖吃，把小孩攬入懷中，安慰一下，這就是不做還有正面結果的例子。
這樣做的結果是激勵了員工負面的行為，經理人要做的是當員工不做的時候，給予批評和懲罰，而不是默不做聲或裝作不知道，沒有上班就要扣工資，沒有達成績效結果就要進行處罰，這樣員工的績效才會提升。
第十二個原因：不做沒有負面結果
作為經理，無論員工如何表現你都不會開除員工嗎？無論員工多麼自由散漫，你都僅僅是善意的提醒而不進行懲罰嗎？你對付表現差勁的員工，就是將他們調到其他部門嗎？你會避免斥責或寫警告信件給問題員工，因為你不想讓他們難過嗎？你給他們警告與斥責，但卻從來不採取懲戒行為嗎？你有一些總是表現差勁，但名字卻仍在你的薪資名冊里的員工嗎？
如果你有一個答案是肯定的，那麼表現差勁的員工沒有受到懲戒便是你的過失。有些員工很容易發現他們並不需要做你要求的工作，只要有事做，領得薪水就行了。為了績效良好的員工的權益著想，你必須懲罰那些績效不佳的人。
第十三個原因：個人能力不足
面對績效不佳的情形時，這通常是經理人第一個會問的問題。然而，這個問題和它的答案必須在績效分析之後才能對你的管理行為有益。如果沒有績效分析，你很有可能得到錯誤的答案。假設我們做了績效分析，並判斷出影響績效不佳的原因。
有了以上這些信息之後，你必須判斷：「這名員工有能力辦得到嗎？」
確實是員工的能力問題，又無法通過培訓解決，最好的辦法是調離崗位或辭退。
第十四個原因：員工有恐懼感
員工經常會告訴經理，「我害怕做那個工作」。問他什麼原因，他說自己也說不清，反正就是害怕。「反正就是害怕」是不解決問題的，作為經理，你必須讓員工說出來，有時候員工的害怕是根本不存在的東西，只有員工具體地說出來他們害怕的原因，你才能幫他們分析。
另外，你要讓員工看到，解決問題帶來的正面影響比後果大很多，收益遠遠大於風險，這樣員工才可能放下包袱去做事，績效才會改善。
第十五個原因：個人問題
員工的身份都是雙重的，既是有著職位的員工、經理、上司、下級，也是別人父親、母親、丈夫、妻子，所以，員工很有可能會被家裡的事情困擾，而影響工作的情緒，導致績效不佳。比如，一個員工和妻子關系不和，正在鬧離婚，這個時候，員工的工作情緒是很差，很多工作可能被拖延，至少也是無法保證質量。
作為經理，你要和員工談，了解員工的家裡情況，表示關心和同情，同時，你要明確地告訴員工：「我很理解你的處境，我可以盡我的力量幫助將你，但是，作為你，同時有兩個工作，一個是公司里的事情，一個是家裡的事情，這兩件事情都要處理好，工作時間，你要把應該做好的工作完成。」這樣，員工就會認識到雖然自己遇到了撓頭的問題，工作還是照樣開展的，績效也會因此改善。
第十六個原因：沒有人做得到
這個問題超出了組織里員工的能力范圍，導致績效不佳，那這個時候，就要考慮這個事情是否繼續做，還是請外援來幫助企業改善績效。
⑵ 門店銷售額下降該怎麼分析人貨場分析方法精準定位問題！
在當前零售業快速發展的背景下，實體店面臨著前所未有的挑戰，銷售額下降成為普遍現象。這不僅影響著零售商的盈利能力，也對零售生態產生深遠影響。因此，深入分析實體店銷售額下降的原因，並提出應對策略顯得至關重要。
本文將以某公司泉州店的案例為例，採用人貨場分析法，即從人員、商品和場地三個關鍵要素出發，精準定位問題。人貨場分析法是一種綜合考慮人員、商品和場地三個關鍵要素的分析方法，能有效識別業績增減的原因，提出改進措施。
具體分析如下：
首先，人貨場分析方法是通過深入分析實體店的關鍵要素，如人員配置、商品管理與陳列、場地布局，識別業績下降的具體原因。這種分析方法能夠提供精細化的視角，幫助實體店精準定位問題，從而制定有效的改進策略。
泉州店在1月1日至13日期間銷售額較去年同期下降52%，分析顯示人員配置不足、員工對銷售流程和商品布局不熟悉，影響了銷售效率和顧客體驗。同時，顧客購買行為分析顯示客單量和客單價減少，老客戶的復購率降低。
在貨的維度，暢銷商品庫存不足，滯銷商品庫存較高，新品佔比低，影響銷售表現。在場的維度，店鋪陳列未遵循統一標准，新品曝光率低，且面臨競爭對手更大力度的促銷策略。
基於上述分析，提出以下建議：
優化人員配置與培訓：加快招聘進程，確保新員工全面培訓，提升銷售效率。
加強顧客關系管理：主動聯系老顧客，提高回購率和忠誠度。
加強商品管理：確保暢銷商品和新品庫存充足，清理滯銷商品，優化商品結構。
優化店鋪陳列：按照統一標准調整店鋪布局，提升新品曝光率。
市場活動監測與調整：密切關注競爭對手策略，優化促銷活動以增強競爭力。
通過實施這些建議，實體店能夠提升市場競爭力，實現銷售業績的穩步提升。人貨場分析法為零售商提供了精準定位問題和制定策略的工具，對於實體店在激烈市場競爭中保持競爭力具有重要意義。
面對不斷變化的零售環境，實體店需要持續革新與優化。通過人貨場分析法，實體店能夠更深入地理解消費者需求，優化運營策略，實現可持續發展。我們期待實體店在未來能夠取得更加輝煌的成就，並為零售行業提供寶貴的經驗。
在數據分析與決策支持方面，FineBI作為一款強大的商業智能工具，能夠幫助實體店深入挖掘銷售數據，優化決策過程，實現數據驅動的運營。通過FineBI，實體店可以更好地管理銷售數據，識別關鍵業績指標的變化趨勢，預測未來銷售趨勢，從而制定精準的銷售策略和市場應對措施。
⑶ 銷售業績分析下降原因
銷售業績下降原因往往是存在多方面，分析原因一般可以從：產品市場、團隊管理、供銷關系、顧客立場等角度進行。
1、分析調查產品市場，了解產品銷售不佳的詳細原因。比如：是不是競爭對手一下子多了好幾家，讓市場份額占的比例縮小?或者是不是對手的產品比我們的更好，性價比更高等等。
2、管理好公司的業務團隊，提高業務部的業務能力，提升超市業務的效值。團隊配合差：大家討論配合之間存在的問題，通過溝通和班次的調整，利用互補來進行調整。
3、把握好供與銷這條黃金鏈。處理好與經銷商之間合作關系。備貨不足可以上貨3天內做完新款的FAB和搭配，同時看中暢銷款補貨，或是一周內根據銷售補貨，每次搞活動前補足貨品。
4、根據顧客的購買心理，站在顧客立場，為顧客所關心的切身利益著想，體諒和關心到顧客。
(3)如何幫員工檢查業績下降的原因擴展閱讀：
提升業績的相關的策略技巧：
1、進行大力度促銷活動。例如廣場前銷售促銷活動，吸引顧客，增加人氣。
2、實行每日特價活動。每天推出一款超低價產品（蔬菜，大米，雞蛋等日常必需消費品）來吸引顧客。
3、還可以通過發傳單，在電視台進行宣傳等方式，擴大產品知名度。
4、事先進行客流量調查，分析購物客流結構，再針對主要客戶群，提出相應的促銷方案。例如，針對青年人的感，增加時尚產品的促銷力度。
⑷ 業績下滑原因分析怎麼寫
市場大環境的變化、外部競爭的加劇、自己企業技術慢慢落後、生產管理成本控制不力、績效管理體系不健全導致營銷人員積極性不高、市場定位不準、營銷策略存在問題、重點客戶群發生變化等原因。
業績下滑原因分析及改進方法：
1、天氣下雨：統計進店率，調解賣場氛圍，做產品知識培訓，陳列跟換 2、客流很少：統計進店率，分析進店顧客，提升試穿率，賣場可以做一次大掃除
3、導購狀態不好：溝通狀態不好的原因，是生活還是工作，進行調整、跟進 4、貨品問題（暢銷款補不到貨、斷碼嚴重）：開發類同款的賣點，進行重組搭配銷售
5、VIP消費下降：每周簡訊回訪、了解顧客的需求，購買時適當送點小禮品 6、連帶：提升導購的搭配能力、備選意識的加強，成套給顧客試穿
7、要求打折：介紹產品的優點和做工，和其他同類品牌對比，利用空餘時間到其他品牌去試穿衣服，了解別人的優質服務，優點可以學習
8、賣場沒有活動（缺少贈品）：根據店鋪的需求和做好促銷計劃的同時適當配一些對銷售有提升的贈
9、衣服做工、質量差：每上新款陳列完後，導購修剪衣服線頭和確保衣服沒有次品的情況下上架，有問題的收進倉反映到公司從而提升做工和品質感)
10、備貨不足：上貨3天內做完新款的FAB和搭配，同時看中暢銷款補貨，或是一周內根據銷售補貨，每次搞活動前補足貨品
11、庫存掌握不熟：每周考核庫存一次，交接班會議中店長通報庫存較大的款和暢銷款的庫存量;
12、試穿率低、成交率低：培訓導購與顧客的溝通和贊美顧客，從中了解顧客的需求，提高試穿和成交率。空場店長帶領導購一起做銷售演練
13、銷售技巧弱：針對銷售較差的導購，店長在現場做銷售培訓和導購在接的每一顧客店長或銷售強的導購幫助總結和分析每一單從中得到提升
14、團隊配合差：大家討論配合之間存在的問題，通過溝通和班次的調整，利用互補來進行調整
15、專業知識不強：通過公司的培訓和定時的檢查
16、非銷售語言較少，不了解顧客的需求：規定每進店顧客都要贊美2點以上，空場做演練
17、空場店鋪氛圍沒有調整好：利用空場，做銷售演練、導購試穿賣場衣服做FAB和培訓
18、店鋪人員的調動，人員不穩定：讓員工有較強的歸屬感 。
19、店長的管理能力：通過培訓提升店長的能力 20、附加推銷和備選做的不夠到位：規定店鋪對每一顧客試穿做好兩套左右適合的款作為備選，可以利用收銀後做推銷和利用配件類產品。
⑸ 怎麼成功解決員工業績不佳的問題
怎麼成功解決員工業績不佳的問題？
1、用人所長。
員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。
2、加強培訓。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
3、明確目標。
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績效標准。
清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標准，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。
5、及時監控績效考評。
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使「聰明人」鑽空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結果。
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開，考評反饋也會佔用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他／她「你的績效不夠理想」是不夠的，重要的是您還應該要指出他／她績效不好的原因是什麼？改進的方法有哪些？
業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。