㈠ 員工離職率高的原因和解決方案
員工離職率高的話，主要原因是公司不穩定公司的待遇太低，或者該職工感覺在這個公司上班沒有前途，所以離職率高。
㈡ 怎麼看公司離職率
這個東西很正常的，就跟人一樣，身體在生長發育的過程中也是有舊的細胞淘汰，不斷維持一個健康的動態平衡。
㈢ 求問如何看待公司里的人員離職率
一般企業里所公認的人員進出年穩定值為8%，
超過8%，
會造成企業用人方面的制約，尤其是中層幹部以上職別離職，對企業的影響非常大，會導致一年甚至二年的工作計劃中斷現象。
普通職員離職如果遠超過8%離職，會導致產品生產質量不穩定的格局，對企業的影響是非常緩慢，但也需要引起足夠重視。
少於8%，
會造成企業內工作效率降低，一團死水，團隊成績始終無法提高。
為了避免此種現象發生，一些公司採用鯰魚效應，招進一個人來，或者通過強迫性裁員加大組織內部壓力，提高團隊工作效率。
㈣ 用統計的方法分析企業員工的離職率
可以從幾個方面去分析：
1、離職的季節影響，不同月份對離職的影響
2、離職的整體趨勢，歷年以來離職的變化趨勢，這個一定程度上反映外部用工環境
3、不同類型員工的分析（比如工齡、優秀員工、收入水平等等），這些是分析哪些方面的因素對離職的影響更明顯，以便採取改進措施
4、不同部門比較，一定程度上反映管理水平
5、離職原因，這個和3類似，不過主要是通過對離職談話的總結來進行的
㈤ 如何預測一個公司的離職率
可以調查下員工的工作滿意度，從幾個維度，比如工作挑戰，工作薪酬，工作環境，再從以往離職人員的離職原因進行歸納，看看他們的匹配度，再給那幾個維度添上比重，比如工作薪酬占的比重比較大，那麼滿意度比重，得分越高越不容易離職，從而預測離職率。
現在很多公司通過做測評可以察覺一個人的工作動機，結合圖片，舉個例子：
從上面這張截圖截圖可以看出，此人動機中需求最高的是財富和權力，說明他對金錢財富與權力掌控的慾望非常強烈，很想做官或管理層；最低的創新和工作分最低，說了他目前的工作狀態不是很好，比較急功近利，而且又不願意過多的付出，在工作中並不開心。因此可以看出其離職概率很高。
員工離職前的10大徵兆：
1、上網另投簡歷
2、參與度減少
3、工作效率變低
4、辦公室恐懼症
5、比較各家公司
6、儀容儀表問題
7、經常往家搬東西，收拾自己的東西
8、頻繁請假
9、和周圍人的關系不再象以前那樣
離職原因大體有以下幾方面：
1、感覺個人在公司發展的空間有限；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；
（註：待遇比同地區同崗位平均水平低15%-20%，員工將對公司產生抱怨；待遇比同地區同崗位平均水平低25%，員工將極有可能選擇離職）
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與領導人在公司理念上產生分歧（這條大都發生在企業高層離職上）；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
9、辦公環境不佳，如有輻射、噪音、被動吸二手煙等；（這一項在女性離職原因中佔有一定比例）；
10、合同期滿或項目（工程）到期。
㈥ 企業員工離職率高的原因有哪些怎麼樣才能讓他們留下來
有人經常問，為什麼我公司的離職率如此之高，你必回答這個問題，就必須考慮一下，認真問問自己：「為什麼我的員工跟著我？」
是的，為什麼員工跟著你？我們和下屬是一個純粹的工作關系。換句話說，由於工作合作夥伴具有共同利益，那麼什麼因素可以讓員工死心塌地跟著你工作。
減少精神分裂的方法是進行團隊合作。例如，加強溝通，了解員工心中的真正思想，同時採用物質或精神激勵手段來提供他們的熱情。但這只能解決它，持久的時間並不明顯，真實仍然是員工價值的輸注。
㈦ 離職率原因分析怎麼寫
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關系、成就感、發展欲等……作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調查，對員工的「不滿意」進行主客觀分析，盡量地為員工服務好。如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工「克服克服」；又如發現員工間有矛盾，人際關系緊張，就不能「各打五十大板」或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸.彈，一旦爆.炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務藝術。雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業，應盡量做到如下幾點：一、企業的價值觀與員工盡量保持一致。對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力.欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。二、為員工創造良好的工作環境。員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿.足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。而現在一些單位對員工的福利是「菜單」式的，由員工選擇反而廣受歡迎。三、為員工做好生涯規劃。問一個員工5年以後干什麼，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。 四、企業要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關系，但有多少企業會反省並採取相應措施呢恰恰相反，大多數企業往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性循環。 五、強化挽留程序。作為一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時沖動等原因造成的，企業如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。六、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工感到有學不完的內容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。七、企業要看得遠一些。一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。怎麼要求員工同甘共苦員工自然也要講究「實惠」，效益好了在企業里干，效益不好了就跳槽。作為企業，應審時度勢，越是在困難時期越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來。
㈧ 公司的離職率，與單位的哪些因素有關系呢
我們知道現在的企業越來越難做，但大多數企業不是在生死關頭掙扎，而是在進退之間徘徊。 前景被濃霧遮住，市場彷彿變成了一條路況不明的山路，不知道要去哪裡，企業的經營性能要走多遠。 如果你也是那樣的話，就和小篇一起看吧！公司離職率太高，原因到底在哪裡？有才能的人，往往有一點古怪的脾氣，人往高處走本來就無可厚非。 但是，如果在走的時候牽羊的話，會成為人品的問題。
自主的理由是隨心所欲。有些人認為換工作是生活習慣。 特別是在流動性很高的行業，是的。這是你控制不了的。 你能做的就是不讓這些離職者發生更大的人事變動。 有些人喜歡散布謠言，帶幾個朋友一起跳槽，但要小心這種辦公室小伙。可以制定與勞動合同相關的約束，也可以分階段更新合同。 對於業務大眾、管理骨幹集團，一個月內最好不要處理這些合同。 這個月兩個人，下個月可以簽兩個人。 這樣，人事結構就比較穩定。
㈨ 公司整體離職率下降有哪些原因
公司福利好了，提高員工歸屬感
整體工資水平處於行業中高水平
企業提供員工好的發展空間
好的企業文化和團隊協作關系
融洽的上下級關系
㈩ 請問如何預測一個公司的離職率或者如何預測一個人是不是會離職...
可以調查下員工的工作滿意度，從幾個維度，比如工作挑戰，工作薪酬，工作環境，再從以往離職人員的離職原因進行歸納，看看他們的匹配度，再給那幾個維度添上比重，比如工作薪酬占的比重比較大，那麼滿意度比重，得分越高越不容易離職，從而預測離職率。
現在很多公司通過做測評可以察覺一個人的工作動機，結合圖片，舉個例子：
從上面這張截圖截圖可以看出，此人動機中需求最高的是財富和權力，說明他對金錢財富與權力掌控的慾望非常強烈，很想做官或管理層；最低的創新和工作分最低，說了他目前的工作狀態不是很好，比較急功近利，而且又不願意過多的付出，在工作中並不開心。因此可以看出其離職概率很高。
員工離職前的10大徵兆：
1、上網另投簡歷
2、參與度減少
3、工作效率變低
4、辦公室恐懼症
5、比較各家公司
6、儀容儀表問題
7、經常往家搬東西，收拾自己的東西
8、頻繁請假
9、和周圍人的關系不再象以前那樣
離職原因大體有以下幾方面：
1、感覺個人在公司發展的空間有限；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；
（註：待遇比同地區同崗位平均水平低15%-20%，員工將對公司產生抱怨；待遇比同地區同崗位平均水平低25%，員工將極有可能選擇離職）
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與領導人在公司理念上產生分歧（這條大都發生在企業高層離職上）；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
9、辦公環境不佳，如有輻射、噪音、被動吸二手煙等；（這一項在女性離職原因中佔有一定比例）；
10、合同期滿或項目（工程）到期。