㈠ 如何解決人際關系沖突
想解決人際關系中的沖突，就要讓自己的情緒平穩，一定要冷靜對待的。如果自己也火冒三丈的，那麼這個沖突是解決不了的。
俗話說得饒人處且饒人，忍一時風平浪靜，退一步海闊天空。所以在有沖突的時候一定要站在對方的角度上去思考一下問題。即使是對方的錯誤也要認真的去對待，不能得理不饒人。
沒有永遠的敵人，所以一定要友善一一些，千萬不要以一些有色眼光去對待。跟對方平心靜氣的聊聊，這樣心結就會打開。
不管是誰的錯誤都要真心的去面對，我覺得人心都是肉長的。你真心面對了，那麼別人也不會去惡言相向的。
㈡ 人際沖突中常見的行為反應和處理方式有哪幾種
第一種模式： 1.當我面臨一個問題時，我有拖延及避免立刻處理之傾向；2.我傾向於不和他人眼神接觸，即使我知道應該去做；3.我不和其他人討論問題，因為我害怕打擾他們； 4.我避免批評任何人，因為我不願意傷害他人的感情。你的個人合作風格是 「逃避」 型：低度開心自己與別人，以退縮與壓抑的形式呈現。此種沖突處理策略，常顯現一種對沖突之人與事皆不開心的態度，無助於沖突原因的解決，只是避開沖突，逃避沖突，結果是我輸/你輸。
第二種模式：1.我試圖實現一個目標，即使這會使他人付出代價；2.我有打斷任何人講話的傾向；3．在其他人的目標或者團隊的目標之上，我首先建立個人目標； 4.當我覺得新的及重要的事情可能挑戰或損害到我的權威時我傾向於阻擋它。 你的個人合作風格是 「競爭」 型：高度開心自己，低度開心別人。在沖突處理中，借著使用權威或權力，以打倒對手，求得勝利。此種沖突處理策略，結果是我贏/你輸。
第三種模式： 1.我傾向於避免探究利益方面的分歧； 2.我情願放棄自己的觀點而不去辯護它，即使我相信自己是對的； 3.我確信我的上級之決定經常都是對的； 4.當與大多數人的觀點發生矛盾時，我傾向於放棄自己的立場。 你的個人合作風格是 「讓步」 型：低度開心自己，高度開心別人。即將自我利益置於對手利益之下，是一種自我犧牲的行為，結果是你贏/我輸。
第四種模式：1.當被詢及我的觀點時，我情願給予一個我知道可以讓每個人都滿意的模糊答復； 2.我試圖討每個人之歡喜； 3.我試圖避免做出不受歡迎之決定； 4.我認為與他人發生爭執會產生不良的後果。 你的個人合作風格是 「妥協」 型：是一種折衷方式，中度開心自己與別人。即沖突的雙方各有讓步，以求取一個彼此都能接受的決定，結果是半贏/半輸。
第五種是合作型：即達成共識，高度開心自己與別人。藉由面對面討論的方式，共同思考解決問題的方法並達成共識，是一種雙贏的沖突處理型，結果是你贏/我贏。
在五種處理人際沖突的方式中，合作型最具建設性。逃避型或競爭型的人則很可能損害與對方的人際關系；讓步型的人，放棄自己的目標以順應他人的要求；妥協型模式仍屬於較具建設性的處理方式，雖然有所退讓，但是同時也有獲得，因此，他們的人際關系較能維持。
人際沖突的根源
一般說來，人際沖突的原因主要表現在以下幾個方面： 雙方的利益競爭。比如對金錢和權利的角逐，導致雙方沖突的產生。當兩個人（或兩個人以上）為了競爭可欲的（desired）的目標或資源，而且，一方的成功，可能導致另一方的失敗時，可能引發人際沖突（Forsyth, 1990）。
人生觀、價值觀、信仰、文化、偏好、期望值、需求、觀點、目標、動機的不同，導致兩個人思想和行為的沖突。比如一個人是以利己為出發點的，另一個人是以利人為出發點，兩個人之間容易發生人際沖突；感覺和情感或認知解讀；自己或對方做錯了事；自己或對方的缺點影響了兩個人的關系。
源於男女性別的差異。在研究中發現女人對於沖突，較傾向於要去面對、討論與解決；男人則較傾向忽略沖突，甚至當作根本沒有事情發生。女人在爭吵沖突中表現出較多情緒性，而男人則表現出較多邏輯思考性。女人相較男人，較容易將負面情緒涉入於沖突中。 源於氣質（天生的脾氣秉性）的原因且雙方的溝通方式不同。
造成爭執的因素皆存在你我之間，因此人際沖突是不可避免的。 每個人都希望能與他人和諧，最好不要發生，但面對沖突的積極態度不是逃避，而是學習如何「處理沖突」。 總括而言，人際沖突可能帶來彼此關系的緊張和壓力，並可能使當事人經歷失望或氣憤等負面情緒，不解決沖突會破壞一段關系； 從另一個角度來看，關系越深，就越可能發生沖突，如果能夠有效地解決沖突，則沖突除了能夠宣洩不滿之外，還可以使雙方的關系更加親密，並且促進個人的成長和需求的滿足。
陳皎眉在《人際關系與溝通》中指出，沖突發生，有效解決沖突有以下步驟：
第一步，澄清並界定問題：了解雙方沖突的焦點是什麼？先學習「對焦」，傾聽了解雙方對問題的看法，才知道該如何處理。
第二步，找出彼此的需求或願望：知道問題的症結後，還要能夠了解彼此的 需求或願望，才能找到令雙方滿意的解決方 法。
第三步，評量可能的解決方法：沖突的雙方可以討論有哪些可能的解決方法──討論其可行性與彼此的接受度。
第四步，達成共識：將所有解決方法列出之後討論各個方法的優缺點，找到一個兩人都同意的方法後，再加以實行。
第五步，回顧與重新切磋：施行之後的結果有可能不如預期，此時兩人便需要依這幾個原則重新磋商。
研究結果顯示，快樂的婚姻與困擾的婚姻之間，存在一種系統性差異。在快樂的婚姻中，個人傾向做「增進關系的歸因」，相反地，在困擾的婚姻中，個人傾向做「維持困擾的歸因」。所以「增進關心的歸因」模式，可以適當地減輕或化解人際沖突。
㈢ 如何處理人際沖突
你曾經因為不知如何化解沖突，而失去要好的朋友嗎？雖然人際沖突對人際關系有很大的負面影響，但沖突也可以有正面的意義，它能提供一個機會，使彼此能澄清自己的看法，並討論雙方在關系中所扮演的角色。一般來說，沖突能指出問題的症結、能使我們有改變、幫助我們更認識自己、使彼此有情緒宣洩的管道。人際沖突是人際關系中的普遍現象，一旦引發一些小型的人際沖突，就要拿出「立即」與「尊重」的態度，處理當下的事件，以免「積怨太深」或「積非成是」，造成令人束手無策的痛苦回憶。人際沖突包含以下四個階段，我們無法控制它的發生，卻可妥為運用而引導其朝向建設性方向邁進。 1、潛伏期：當從內心知覺到有沖突發生，雖然尚未到爆發的那一刻，其實就已進入人際沖突的階段。此階段需加強對潛伏期的偵測，就能預知或控制沖突的方向及程度，使其朝向建設性沖突的方向前進，進而減緩沖突的程度，使大家以較平和、理性的態度解決沖突。此階段的策略可使用溫和堅定與誠懇的態度處理事件、談話中多用「我」字開頭，少用「你」字開頭等。 2、爆發期：沖突爆發時，無論是口頭或肢體的沖突，都會對雙方造成傷害。在此時，無效的處理沖突不如暫時不去處理，若能設法控制憤怒的情緒，讓自己冷靜下來，其實暫時「不處理沖突」就是最好的處理。學習接受無法接受的事情，不代表永遠無法解決問題，我們需要一些時間來思考人生的難題。 3、擴散期：人際沖突一旦「爆發」後，不要責備它、阻斷它或否認它，就靜觀它的變化，思考可能因應的對策，也許兩造雙方都有悔意，也許後面還有餘震不斷。留一些時間、空間，讓彼此有個緩沖也很好，也許當初無法替對方保留顏面，現在或許可以慢慢釋出誠意，看看對方的反應再做打算。 4、解決期：這包括雙方均滿意的「雙贏」結果，也包括「不解決的解決」，甚至結束一段令人傷痛的關系。總之，這是一個作抉擇的時機，好讓事情暫時告一個段落或有一個結束。所謂的「雙贏」是「你好，我也好」，沒有人吃虧。這是最理想的結局，但一般人很難放下身段，尋求對雙方有利的解決之道。「不解決的解決」，其實就是學習接受無法接受的事情，要做到接納不容易，但它往往是解決問題的一個不錯的方法。所謂「無欲則剛」、「百煉鋼，化為繞指柔」指的就是頑石點頭，用一顆柔軟的心，去接納以前無法接受的事實。 在日常生活中，人際沖突是難以避免的，很多同學就是因為不知道如何正確處理人際沖突，才使人際關系狀況惡化。發生人際沖突並不可怕，如果處理得當，人際沖突也可以成為雙方增進了解的切入點。處理人際沖突時應遵循以下幾條原則： 一、對事不對人。在發生沖突或爭執時，將焦點至於事情本身，客觀分析沖突的起因與雙方對錯，不將沖突擴大化。人際沖突的起因大部分是一些生活瑣事，而且雙方都要承擔一定的責任，也很難分清誰對誰錯，所以如果將沖突的起因歸於某人，雙方只會相互攻擊從而激化沖突，但這種錯誤的做法很容易被本能性的使用，請同學們一定要注意。 二、給情緒降溫，做合理的讓步。在發生人際沖突時，雙方都處於一種應激狀態下，在這種情緒狀態下，很容易說出彼此中傷的話而造成無法挽回的局面。此時，做適度的讓步不失為一種明智的選擇，讓步並不代表忍氣吞聲，把握好度也是一種智慧。 三、當時當地解決沖突。發生人際沖突時，直面問題，坦誠以待，立即處理，而不要暗自較勁，更沒有必要記仇。前面提到過，人際沖突的起因多半是小事，在當時如果雙方直面沖突，彼此說出自己的真實感受，一般都可順利的解決沖突。但事實上，很多人當時都會選擇逃避，幾次逃避之後，小問題會積攢成為大問題，到那時發生人際沖突就是算總賬了，陳年舊事都有可能會翻出來，此時再處理就是難上加難，這是同學們務必要注意的一點。
㈣ 如何緩解人際沖突
那你就要學會換位思考，站在對方的角度去考慮問題，因為角度不同，你得出來的答案也是不一樣的，還有就是要有包容心，我們常常懷著一顆包容心去包容對方的錯誤，那麼也會緩解人際沖突的。
㈤ 如何解決人際交往的矛盾
解決人際交往的矛盾可以從以下幾點入手:1、冷靜一段時間
如果你發現自己陷入了一場激烈的沖突，此時你應該做的是冷靜一段時間。散散步或者找個頭腦清醒的朋友聊聊天，這樣你的頭腦就會冷靜下來。如果你只想休息一下，那就打個盹或者發一下呆。
在你離開之前做個深呼吸，告訴對方你稍後會再和他討論這個話題。你離開的原因是為了回來後能更好地解決問題。
2、相互尊重
無論你身在何處，都要牢記他人對自己的好。不要一直想他們的缺點，要無條件地給予別人想要的尊重。即使你很生氣，也要試著表現和氣。
也許這樣做會讓你哭個不停，但你會發現自己離問題的根源越來越近了。只有找到問題的根源，問題才會得到徹底解決。
3、從自己身上找原因
想想自己在沖突中應該負起的責任，你是如何成為這場沖突的「同謀」的?你能做些什麼來平息這場沖突?可以道歉，那你知道怎麼道歉嗎?以下是三個道歉三步法：
(1)對不起
(2)都是我的錯。
(3)我該怎麼做才能彌補我的錯誤?
4、找到原因
在你看來，這場沖突發生的原因是什麼?別人認為這場發生沖突的原因又是什麼?你們有什麼共同的想法嗎?這也是一個簡單有效的解決沖突的方法。
5、換位思考
從他人的角度考慮他人的感受。坦率地說，別人在憤怒背後可能隱藏著什麼樣的恐懼?從別人的角度看，他們的目的是什麼?
6、共度美好時光
我們經常與家人或朋友發生一些沖突，但很少有時間與他們分享快樂。因此，當一場緊張的沖突得到解決或至少暫時得到解決時，採取一些行動，這將使你長期受益。
㈥ 如果你與朋友發生沖突時，你該如何處理
1、首先要冷靜。吵架的時候人說話會不那麼理智，有時候說出來的話會非常傷人，傷人的話說出來之後，不管最後有沒有和好，兩個人之間終究會有一些小疙瘩，關系也不會像以前一樣好了。和好朋友吵架的時候讓自己迅速冷靜下來，閉上嘴巴，停止爭吵，這樣好朋友也會吵不下去，這樣才能解決吵架的問題。
2、然後要分析。分析吵架的原因，很多時候，兩個人吵架的原因只是因為一些小事，要弄什麼事情導致兩個人吵架，這件事情是不是有什麼誤會，從事情的源頭解決，才能真正讓彼此解開心結重新和好。
3、主動道歉。不管是不是自己的錯，都應該主動道歉，好朋友之間，先認錯沒有什麼不好的，而且道歉並不難，兩個人之間沒必要斤斤計較。
4、互相包容。人與人之間相處最重要的還是需要互相包容，可以嘗試站在對方的角度去思考吵架的事情，去理解對方的感受，了解對方的想法，這樣你會發現你會更加了解對方。
(6)人際沖突的原因應該如何解決擴展閱讀：
當人際交往出現矛盾時，要注意以下幾個方面：
1、要以成人的理性，而非兒童的幼稚、任性角色，或父母的責備、挑剔管理身份來進行磋商。
2、避免下最後通牒，阻礙溝通的進行。
3、有「如果一方輸了，則雙方都輸了」的認識。
4、表達自己真正的意思。
5、避免責備或攻擊對方，這會使得溝通難以繼續。
6、將焦點集中於問題本身及此時此地，不要因為情緒而混淆了問題，也不要翻陳年老帳。
㈦ 如果發生人際沖突,你認為怎樣才是恰當的處理方式 200字
寫作思路：寫作時從大處著手，盡量闡述自己的看法或者思想，全面詳細的解答問題，並且緊扣問題的中心，把要表達的內容完整表述出來。
首先要弄清沖突的原因。如果是利益沖突，就需要調和利益關系。但是，如果無法調和，這種沖突就只能通過競爭解決。如果是個性的或者行為方式的沖突，就需要調整自己的行為方式。
基本原則是：「小事講風格，大事講原則。」個性、行為方式引起的沖突，要約束、調整自己，實質性的（利益的、價值觀與信仰的）不可調和的沖突，不能為降低沖突而犧牲自己的利益，也不能放棄自己的價值觀與信仰。
(7)人際沖突的原因應該如何解決擴展閱讀
要有人群的地方，就必然存在人際沖突。人際沖突指兩個或更多組織成員之間，由於反應或看里的有個相容性而產生的緊張狀態。
人際沖突發生於個體與個體之間，是群際沖突和組織沖突的基礎。在對人際沖突的原因進行准確分析的基礎上對其進行有效的管理，對於建立相諧的人際關系，提高團隊與組織的凝聚力，具有十分重要的意義。
㈧ 化解職場人際沖突的方法有哪些
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要預防可以從以下幾個方面著手：1.平等相處在職場中不能因為自己的級別高而傲慢無禮，也不要感覺職位低而妄自菲薄，絕對處處受到不公平待遇。職場中每個級別有高低，但是人格是平等的，我們要尊重他人的專業、勞動平等相處。
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3.換位思考做任何事情前一定要多想想，這樣做是否會給他人造成不好的影響與誤會，如果自己在那個職位應該如果處理，不能一味的強調個人的立場而忽視了他人的感受，造成其他同事的心中不滿，時間一長就積怨在心。
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4.禮貌有禮職場中無論做什麼事情一定要有禮貌，請求他人協助某事情措詞要謙虛。遇到同事相互之間要打招呼，開會針對領導或他人提出的觀點時，要積極的評價，如果有不拖之處要以別人可以接受的方式提出，不能盛氣凌人出人洋相。
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5.事實說話關於任何的工作中的問題，要以事實為依據，不做無根據的推測與誹謗。任何事情先收集先關的資料，了解事情的經過，然後得出比較合的結論，做到有禮有據，讓人信服。
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要化解職場沖突需要我們掌握以下幾個要點：1.冷靜分析一般沖突發生後，不易當場進行過多的長時間的爭論。因為一個很普通得分問題如果經常長時間的爭論就變得不是問題本事的討論而是一種情緒上的對抗，雙方都會變得急躁不安，不利於問題的處理。
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2.找到根源當沖突發生時，需要我們冷靜的坐下來找到問題的根源。一個問題如果沒有找到根源，盲目的去處理，可能只會解決其中的一小部分，還有很多深層次的問題遺留下來，為後面埋下了後遺症。
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3.請求協調很多時候沖突發生了，有時候自己去調解的效果不好。這時，就需要請求第三方作為協調處理的第三方，這樣可以用更加客觀公正的視角來處理沖突。發生沖突的雙方當事人，經過調解也容易接受與取得良好的效果。
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4.真誠和解任何問題的和解需要徹底的解決，要解決問題就需要你拿出誠意來，不能說為了解決問題還有什
沖突無處不在，職場也不例外。人們往往把職場上的矛盾歸咎於性格不合，然而，大部分職場沖突的真正原因在於事件本身，與牽涉其中的人關系不大。那麼，為什麼我們一遇到問題就去指責同事呢?都怪心理學和組織政治學，這兩個領域的一些東西致使我們把問題看得太過簡單，從而得出片面的結論，有失公允。
造成職場沖突的原因有哪些
一、權利與責任歸屬的沖突職場是一個團隊，但是工作難免有模糊地帶，每個人都希望自己有更大的決定權利，同時又希望自己所需要承擔的責任越少越好。在這種心態下就特別容易產生沖突。
二、層級所產生的沖突不同層級之間的溝通要清楚的表達自己的意見又要讓對方接受是件不容易的事，每個層級的人在面對工作任務時思考的方式是存在差異的。
三、利益的沖突績效的考核、升遷是衡量工作表現的重要指標，每個人都希望能夠表現最好的績效，但很可能會不小心或無意識的侵害他人的利益導致產生沖突。
四、溝通技巧不佳只在意講出自己的話，不管別人要不要聽，有時在溝通的時候缺乏聆聽和同理心，缺乏清晰的表達，在誤解信息時又將責任歸咎於對方。
五、個人特質情緒控制不好、工作能力不佳、不尊重別人權益、不懂得換位思考。六、外在的因素家庭因素或是個人競技因素引發的壓力，導致情緒失控。
化解職場沖突的幾個方法
1、閉口傾聽
如果發生了爭吵，切記免開尊口。先聽聽別人的，讓別人把話說完，要盡量做到虛心誠懇，通情達理。靠爭吵絕對難以贏得人心，立竿見影的辦法是彼此交心。憤怒情緒發生的特點在於短暫，「氣頭」過後，矛盾就較為容易解決。當別人的想法你不能苟同，而一時又覺得自己很難說服對方時，閉口傾聽，會使對方意識到，聽話的人對他的觀點感興趣，這樣不僅壓住了自己的「氣頭」，同時有利於削弱和避開對方的「氣頭」。
2、平心靜氣
心理學家提出了能使人平心靜氣的三項法則：「首先降低聲音，繼而放慢語速，最後胸部挺直。」降低聲音、放慢語速都可以緩解情緒沖動，而胸部向前挺直，就會淡化沖動緊張的氣氛，因為人情緒激動、語調激烈的人通常都是胸前傾的，當身體前傾時，就會使自己的臉接近對方，這種講話姿態能人為地造成緊張局面。
3、交換角色
在人與人溝通過程中，心理因素起著重要的作用，人們都認為自己是對的，對方必須接受自己的意見才行。如果雙方在意見交流時，能夠交換角色而設身處地地想一想，就能避免雙方大動肝火。理性升華。當沖突發生時，在內心估計一個後果，想一下自己的責任，將自己升華到一個有理智、豁達氣度的人，就一定能控制住自己的心境，緩解緊張的氣氛。
㈨ 什麼是人際沖突請論述對人際沖突進行管理的策略。
一、人際沖突是一種十分普遍的現象，可以說，只要有人群的地方，就必然存在人際沖突。人際沖突指兩個或更多組織成員之間，由於反應或看里的有個相容性而產生的緊張狀態。
人際沖突發生於個體與個體之間，是群際沖突和組織沖突的基礎。在對人際沖突的原因進行准確分析的基礎上對其進行有效的管理，對於建立相諧的人際關系，提高團隊與組織的凝聚力，具有十分重要的意義。
二、人際沖突管理的策略：
1、妥協：妥協是指在沖突雙方互相讓步的過程中以達成一種協議的局面。在使用妥協方式時應注意適時運用。
2、迴避迴避是指在沖突的情況下採取退縮或中立的傾向，有迴避傾向的管理者不僅迴避沖突，而且通常擔當沖突雙方的溝通角色。管理者採取這一態度並不能解決問題，甚至可能給組織帶來不利的影響，但在以下情況下採取迴避的管理方式可能是有效的：
（1）沖突的內容或爭論的問題微不足道，或只能暫時性的，不值得耗費時間和精力來面對這些沖突。
（2）當管理者的實際權力與處理沖突所需要的權力不對稱時，迴避的態度可能比較明智。例如，作為一名中低層管理者面對公司高層管理者之間的沖突時，採取迴避的方式可能會好一些。
（3）在較分權的情況下，下級或各單位有較大的自主權。
3、平滑：平滑是指在沖突的情況下盡量弱化沖突雙方的差異，更強調雙方的共同利益。採取這一方式的主要目的是降低沖突的緊張程度，因而是著眼於沖突的感情面，而不是解決沖突的實際面，所以這種方式自然成效有限，當一下情況發生時，採取平滑的管理方式可有臨時性的效果：
（1）當沖突雙方處於一觸即發的緊張局面。
（2）在短期內為避免分裂而必須維護調和的局面。
（3）沖突的根源由個人的人格素質所決定，企業目前的組織文化難以奏效。
4、強迫：強迫是指利用獎懲的權力來支配他人，迫使他人遵從管理者的決定。在一般情況下，強迫的方式只能使沖突的一方滿意。經常採用此種管理方式來解決沖突是一種無能的表現，有此傾向的管理者通常認為沖突是一方輸另一方必然贏；
當處理下級的沖突時，經常使用諸如降級、解僱、扣發獎金等威脅手段；當面臨和同級人員之間的沖突時，則設法取悅上級以獲得上級的支持來壓迫沖突對方，因此經常採用這種解決沖突的管理方式往往會導致負面的效果。
5、合作：合作是指沖突雙方願意共同了解沖突的內在原因，分享雙方的信息，共同尋求對雙方都有利的方案，採用這一管理方式可以使相關人員公開的面對沖突和認識沖突，討論沖突的原因和尋求各種有效的解決途徑。
(9)人際沖突的原因應該如何解決擴展閱讀：
人際沖突的相關介紹：
可廣義屆定為兩種沖突：
（1）在某些實質性問題上的不相容的利益；
（2）包含負面的情緒，如不信任、恐懼、拒絕和憤怒等不相容的行為。
雖然兩類沖突通常互相作用，混雜在一起，但處理兩類沖突的方法卻有很大的區別。處理前者必須著重問題的解決，如採取合作與談判的方式，有利於增進沖突雙方的利益；而對待後者則強調修正沖突雙方的觀點和正面關系的培養。
一般來說，第三者的介入可以幫助解決上述兩種沖突，例如勞資沖突之間的調停者或仲裁者，部門之間沖突中的總經理等，都是解決沖突的力量，沖突管理有各種方法，包括迴避、平滑、強迫、妥協與合作。
㈩ 如何有效地化解人際沖突
處理人際沖突時應遵循以下幾條原則： 一、對事不對人。在發生沖突或爭執時，將焦點至於事情本身，客觀分析沖突的起因與雙方對錯，不將沖突擴大化。人際沖突的起因大部分是一些生活瑣事，而且雙方都要承擔一定的責任，也很難分清誰對誰錯，所以如果將沖突的起因歸於某人，雙方只會相互攻擊從而激化沖突，但這種錯誤的做法很容易被本能性的使用，請同學們一定要注意。 二、給情緒降溫，做合理的讓步。在發生人際沖突時，雙方都處於一種應激狀態下，在這種情緒狀態下，很容易說出彼此中傷的話而造成無法挽回的局面。此時，做適度的讓步不失為一種明智的選擇，讓步並不代表忍氣吞聲，把握好度也是一種智慧。 三、當時當地解決沖突。發生人際沖突時，直面問題，坦誠以待，立即處理，而不要暗自較勁，更沒有必要記仇。前面提到過，人際沖突的起因多半是小事，在當時如果雙方直面沖突，彼此說出自己的真實感受，一般都可順利的解決沖突。但事實上，很多人當時都會選擇逃避，幾次逃避之後，小問題會積攢成為大問題，到那時發生人際沖突就是算總賬了，陳年舊事都有可能會翻出來，此時再處理就是難上加難，這是務必要注意的一點。