① 如何评估培训效果
培训效果应该从以下几个方面来评估：
1、反应层面：主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适，通常通过设计问卷的形式来进行。
2、学习层面：主要是检查学员通过培训掌握了多少知识和技能，可能通过书面考试和撰写学习总结的形式进行。
3、行为层面：考核学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中去，是否提高了工作绩效。可以通过绩效考核的方式进行。
4、结果层面：这一层评估的核心问题是通过培训是否对企业的生产经营结果产生影响，这是企业组织培训所期望得到的结果，也是培训评估最大的难点。
② 培训效果评估的方法选择有哪些
培训效果评估的方法
[工作程序和方法]
一、培训评估的步骤
评估是一个由几个核心成分组成的系统。大多数成功的评估方案是在进行需求分析、提出影响该培训项目的问题的过程中就有所计划的。在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题。
在实施培训项目的过程中，练习和活动都是为达到既定的结果而设计的。在培训项目完成之后，还要对更多的数据进行收集、分析和汇报。评估活动贯穿于培训项目全过程的每一步。作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施需要完成如下步骤：
1．进行需求分析，暂定评估目标。在培训项目开发之前，必须将评估目标确定下来。多数情况下，评估的实施有助于对项目的前景做出决定。实际上，进行评估还有别的原因，这些原因将影响数据类型、数据收集方法的选择。需求分析应提供有助于设立评估目标的信息，确切地讲，就是提供培训项目必须要达到的目标。这些目标是暂定的，一旦确定这些数据是现成的或可以收集的，那么，这些目标就可以最终得到完善。
2．如果可能，要建立基本的数据库。在进行评估之前，必须将项目执行前后的数据收集齐备。数据的形式多种多样，并且基本上反映了产生培训需求的条件。收集的数据最好是一个时段内的数据，以便进行实际分析比较。数据收集的方法回答了为什么要实施评估这样一个基本的问题。基本数据反映的信息非常重要，它能反映出工作业绩的缺陷所在。经过需求分析之后，建立基本数据库能使培训人员的注意力集中在培训项目应该带来的变化上。有了基本的数据，操作程序及为解决问题、消除缺陷而设计改进方案也会相对容易一些。
3．选择评估方法。确定培训项目目标之前就选择评估方法也许看上去不合逻辑，但是评估方法的选择会影响培训项目目标的制定。如果没有收集到衡量目标实现的进展信息，确立培训项目目标就毫无意义。因此，如果首先选定收集数据的方法，目标就可量身定做了。在最后确定培训项目的目标之前，选择评估方法能使设想的工作流程有所不同。选择评估方法的过程回答了如何对学习环境、学员和培训内容实施评估这一间题，因为方法的选择必须适合数据的类型。评估方法的类型包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。
4．决定评估策略。在整个过程中，这一步回答了与评估有关的谁来评估、在什么地方评估和在什么时候评估的问题。这些关键问题的答案在计划评估时是很重要的。因为培训部门和培训项目的学员在评估中都扮演着很重要的角色，有关双方的责任划分问题一定要明确：(1)由谁来实施评估；(2)信息将从参加培训的学员的直接上司还是直接下属处收集；(3)谁来分析数据和解说数据；(4)谁将继续实施后续的评估；(5)谁来决定停止或改变评估程序。
在采取进一步措施之前应当先回答这些问题。多数情况下，应由个人或一个小组负责收集数据比较合理。他们负责分析结果，并将结果告知适当的目标听众。
一个完整的评估和衡量系统会在培训过程不同的时间段来收集数据。如果和前面几步相结合，这一步包括了形成评估策略的所有问题。
5．最后确定评估项目所要达到的目标。培训项目的目标是在评估计划的有关问题都有答案后进行的，这是因为评估计划会影响目标的最终选择。最理想的是每一个目标应该与收集的基本数据有关。培训项目的目标为课程设计者和学员指明了方向；同时，管理层也据此决定是否应该实施该培训项目。培训项目的目标应当考虑不同层次的特点，应当符合合理化目标所应该具备的普通标准。每个目标必须具有挑战性、明确性、时限性、可实现性和简单易懂的特点。为了达到这些标准，所有的各方都应该参与目标的制定工作。这有助于使培训目标完全满足管理者的要求，并使之贴近部门的工作实际。这个过程的关键还在于它有助于高质量的培训系统的运作。
6．估算开发和实施培训项目的成本/收益。成本的估算要在培训项目工作启动之前进行，要看该项目是决定做还是不做。从这一点上看，需求分析能够揭示工作表现中明显的缺陷。基本数据库一旦形成，评估策略和培训项目目标一经确定，就要估算开发和启动该培训项目所需要的成本，并与预计的收益进行比较，进而对投资回报率进行预测。成本可以按需求分析、课程开发、培训实施和培训项目评估等分类统计在表格当中加以分析，据此，还可估计各种潜在的现金收益。基本计算公式为：
然而，这一步在有些情况下是没有必要的。如果项目必须进行，就毋须做预算。不考虑成本而去完成一个培训项目，并不意味着成本不重要，相反，这是由于需求受到了经济因素以外其他因素的影响。这样一来，应将主要精力集中在高效开发项目、尽快使之投入使用这个方面上来。尽管如此，培训者还是应该计算成本的，让工作人员知道他们所付出的努力以及他们在该项目上所产生的费用，同时将其作为历史数据记录下来。
7．设计评估手段和工具。在评估过程中，评估手段是一种收集数据的工具，用收集到的数据来描述学员在态度、学习和行为方面的变化，或者其他从培训项目实施中能得到的结果。这些工具可能包括数据记录系统、问卷、考试、态度调查、面谈、核心小组、观察或工作模拟等。这些手段和工具应该具有统计的可靠性和易于使用的特点。培训项目开发之前设计评估手段和工具是非常重要的，因为这样会发现一些意外的信息，这些信息会改变课程开发和课程内容。
8．在适当的阶段收集评估数据。在评估过程中，一个重要的步骤就是收集数据。在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。确定周密的评估计划并不困难，但是，如果不能在适当的时候收集到所需要的数据，评估计划就达不到预期的效果。有各种各样的数据收集方法可以用于此收集数据的过程。
9．对数据进行分析和解释。数据分析有时会遇到巨大的挑战。当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。对问卷调查的反馈结果要列表分类以便介绍，对不同的情况要进行不同的分析。在分析评估数据时，有三类统计分析方法尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析和相关趋势分析。
如果方法适当，可以在这一步骤计算培训结果的货币价值。在得出这些价值的时候，要考虑评价因素问题，对培训结果的分析和解释也可以在其他阶段进行。例如，在培训项目不同阶段所收集到的数据往往会在当时的阶段进行分析，以便为培训项目的调整提供信息。此后，可以收集在岗业绩表现数据或后续跟踪数据，将它们与最初的数据合在一起分析，以便评估整个项目。
1O．根据评估分析结果调整培训项目。如果评估结果表明，培训项目没有什么效果或存在较大问题，就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果培训项目的某些部分不够有效，就可以考虑对这些部分进行重新设计或调整。另外，对于那些不能接受的结果要进行分析，以便确定失败的原因。失败的原因包括：内容不适当、授课方式不适当、对工作没有产生足够的影响或学员本身缺乏积极性等，要对培训项目的每一部分进行分析。
11．计算投资回报率。如果要考虑培训的经济效益，就要计算投资回报率。最基本的投资回报率的计算公式如下：投资回报率=项目净利润÷项目成本*l00%。计算投资回报率之后，要将它们与培训项目的目标进行比较。有时候，对这些目标的确定是以公司资金支出标准为基础的，其他的则基于经理们对培训项目的期望结果，或者基于他们对实施该项目的要求程度。对投资回报率的计算应该得到足够的重视，因为它决定着评估的最终手段。除此之外，它正在成为人力资源培训与开发职能商业化的一个重要的组成部分，并且企业越来越重视其基本的效果。这也成为衡量用于人力资源开发活动的资金的应用是否有效的坚实基础。
12．对培训项目的结果进行沟通。有许多人要得到评估信息，其中，有四种人是必须得到评估结果的：
(1)培训开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。
(2)管理层，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要为继续这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。
(3)学员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。
(4)学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作，并且要对学员的成功表示很感兴趣。
在培训过程中，对培训结果的沟通往往被人们忽视。尽管经过分析和解释的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到这些信息时，就会出现问题。在沟通有关信息时，一定要做到不存在偏见且有效率。
二、培训评估的层次和方法
若评估某一培训项目，应明确根据什么来判断项目是否有效。对培训效果的评估可在四个层面上进行：
(一)反应评估
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全、主观性强、不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如；因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
(二)学习评估
学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。
学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。学习是行为改善的第一步。但问题在于压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。
(三)行为评估
行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
对于这个第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗活动。评估的实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后。由于这种评估将涉及几个方面的参与，包括培训和开发人员、区域培训师或地方经理的参与，所以在运作的初期就明确这个问题是很重要的。
但是，这个层面的评估要花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响也是一个问题。
(四)结果评估
这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。时间的间隔取决于学员多长时间才能取得持续不变的业务效果，往往是培训后的几个月。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。
这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。
但是，这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。
培训评估层次与方法见表3—1。
一、培训效果与培训评估的含义
培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加的益处。
企业培训评估的价值与作用在于，培训评估是培训工作的最后阶段，培训评估技术通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。
二、培训评估使用的成果或标准
培训的成果或标准即是培训者和企业用来评价培训项目的尺度。无论是培训实践人员还是理论研究人员都认为需要更全面的培训标准模型，也就是说，还存在许多其他的对评估培训项目有用的培训成果。这些成果包括态度、动机及投资回报率。这样，就将培训成果分成了五大类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。
三、评估的作用和内容
培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。要真正提高对培训评估的重视，首先要了解培训评估的重要作用。同时，由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而决定于培训过程中的每一步做得好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。此外还有一种起承前启后作用的评估——年度绩效考核评估。
(一)培训前评估的作用和评估内容
1．作用
(1)保证培训需求确认的科学性；
(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接；
(3)帮助实现培训资源的合理配置；
(4)保证培训效果测定的科学性。
2．评估内容
(1)培训需求整体评估；
(2)培训对象知识、技能和工作态度评估；
(3)培训对象工作成效及行为评估；
(4)培训计划评估。
(二)培训中评估的作用和主要内容
1．作用
(1)保证培训活动按照计划进行；
(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整；
(3)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
2．评估内容
(1)培训活动参与状况监测：目标群体的确认；培训项目的覆盖效率；培训对象参与热情和持久性。
(2)培训内容监测：培训的构成或成分；培训强度；提供的培训量；培训的频率；培训的时间安排。
(3)培训进度与中间效果监测评估：培训组织准备工作评估；培训学员
参与培训情况评估；培训内容和形式的评估；培训讲师和培训工作者评估；“现代培训”设施应用的评估。
(4)培训环境监测评估。
(5)培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征；培训机构的内部分工状况；培训机构服务网点分布状况；培训机构的领导体制；培训机构的沟通和协调机制；培训者的素质和能力；培训者的工作安排；培训者的工作态度。
(三)培训效果评估的作用和主要内容
1．作用
(1)效果评估有助于树立结果为本的意识；
(2)效果评估有助于扭转目标错位的现象；
(3)效果评估是提高培训质量的有效途径。
2．评估内容
(1)培训目标达成情况评估；
(2)培训效果效益综合评估；
(3)培训工作者的工作绩效评估。
③ 培训效果的评估包括哪几个层面各有怎样的特点
培训效果评估分四个个层面：
第一层：满意度的评估，培训完后就可以做评估调查，针对课程设计，方法，方式，培训师等几个方面进行学员满意度的评估。
第二层：技能评估，同样在培训完后进行技能测试，针对学员所掌握的技能，知识，进行评估。如果是技能岗位理论知识考核的同时也要加入实操的考核，查看其掌握程度。如果是职能性的部门，可以采用测评公文筐进行考核。
第三层:行为类考核，一般在培训3月到6个月时间进行考核，对比前后员工的行为有哪些得到了改善，哪些没有。
第四层：结果评估，是否达到预期的培训效果，目的，标准。可以用一些指标判定，例如离职率，业绩完成率，废品率等等。
④ 如何对培训效果进行有效评估
1、分析培训需求
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训项目负责人都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。访谈的对象主要集中针对受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 笔者接触过的企业如饮料行业的百事的销售培训、家电行业的美的市场培训、食品日化行业的联合利华管理培训，这些企业的HR或培训负责人，对于培训需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企业的借鉴。
2、确定评估的目的
在培训项目实施之前，HR就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
3、建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
4、确定培训评估的层次
从评估的深度和难度看，USYS五级评估包括反应层、学习层、行为层和生意结果层、投资回报率五个层次。培训项目负责人要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。
结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
投资回报层的评估，就上升到生意层面。培训能否对业绩产生帮助。这个评估会相对比较特殊，更多是适合营销相关部门进行评估。比如联想企业就非常重视对终端人员的培训投入，他们针对样板区域的受训学员进行评估，与其他可比性的非受训学员的同类市场进行比对，在其他变量都相同情况下，培训能对终端销量的拉动有多少提升?投入N元在培训的组织和管理上，能带来多少额外的业绩增长。若是ROI合理，则大面积推广相关培训。
5、调整培训项目
基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。
6、沟通培训项目结果
在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。也可以通过麦塔软件进行同步测验，在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
对于有志于做好人才培养的培训人员，踏踏实实的做好培训评估的六个步骤，就能向企业管理层提交一份令人满意的人才培养的答卷。
⑤ 安全培训效果及评价语简短是什么
安全培训效果及评价语简短是以下内容：
第一，大家要以正确的态度参加培训学习。安全生产“责任重于泰山”。自古人命大于天。安全工作事关人民群众的生命财产安全，事关政治稳定、社会和谐发展的大局，也事关各级领导及各企业的经济利益。因此，大家要以正确的态度，变要我学为我要学，积极主动参加培训学习。
第二，珍惜机会保证参训学习时间。正确处理好日常工作、正常生产经营与培训学习的关系，做到两不误两保证。培训就两天时间，大家要集中精力，保证按时听课，不要请假不要缺席不要代替，保证参训学习时间。
第三，以求知、求学、虚心的学生角色，认真听课，做好记录。课堂外是领导，课堂内做学生。上课时，不随便讲话和喧哗，主动将手机置于振动，尊重教员，认真听，认真记，虚心学。
第四，坚持学以致用，注重学习效果。学习的目的在于运用。大家要把学习到的知识，运用到安全监管上，进一步完善好各项安全制度，健全安全管理机制，落实好各项安全预防措施，搞好排查隐患整治隐患消除隐患的长效管理，以保障安全生产长治久安，使培训学习收到成效。
⑥ 安全培训效果及评价语有哪些
安全培训效果及评价语有：
1.责任心是安全之魂，标准化是安全之本。
2.实施安全生产法人人事事保安全。
3.最盼的是你的平安，最怕的是你的意外。
4.生命可贵当珍爱，丝毫麻痹都是害。
5.人以安为乐厂以安为兴。
6.宁为安全操碎心，不让事故害工人。
7.爱妻爱子爱家庭，无视安全等于零。
8.提高全民安全意识，养成遵章守纪美德。宣传安全文化知识，推动安全文明生产。
9.为了您全家幸福，请注意安全生产。为了您和他人的幸福，处处时时注意安全。
10.隐患险于明火，防范胜于救灾。
⑦ 如何进行员工培训效果评估要注意什么问题
员工通过公司的培训以后作为公司领导或者相关部门，应该要对员工进行效果评估，可以通过实际测试方式进行评估，当然也可以通过以聊天对话方式进行评估，不过在评估时一定要注意，切勿单独请员工到办公室进行盘问，这会影响员工对领导看法。
公司偶尔对员工进行培训，并且对员工的培训进行评估，这是合情合理的事，不过在进行评估时，一定要考虑到员工感受，不能伤到员工自尊。
一、通过测试进行评估
当员工进行公司培训结束，以后作为领导想要评估一下员工们培训结果如何，那么可以通过相应的测试进行评估测试的方式，可以以卷面测试方式或者实际操作的测试方式来进行评估，这两种测试方式是最直接也很有效果，再进行评估时一定要考虑好每个员工感受，不能够忽略了每个员工在测试过程中的状态。
⑧ 培训效果的评价主要包括
（1）培训效果反应评价：主要通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等对培训效果做出评价。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评价。
（2）学习效果评价：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。
（3）行为影响效果评价：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评价培训的效果应看受训者在接受培训后其工作行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。
（4）绩效影响效果评价：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。
⑨ 企业安全培训教育主管部门对培训教育效果进行评价
楼主您好，你的问题应该是一个关于培训效果评估的问题，一般培训的效果评估有4级评估，您看看 你需要的是做到哪一级：
一级评估反应层评估:受训者是否是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有用；对培训讲师及培训设施等有何意见；课堂反应是否积极。
问卷、评估调查表填写、评估访谈。
二级评估学习层评估：受训者在培训项目中学到了什么？培训前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究。
三级评估行为层评估：受训者在学习上是否有改善行为？受训者在工作中是否用到培训内容？由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察绩效记录。
四级评估结果层评估：行为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？考察质量、事故、生产率？工作动力、市场扩展、客户关系维护。
个人意见 ，希望能支持到您！
⑩ 安全教育培训效果评价报告
安全活动评价
为贯彻落实集团公司、广西分公司开展安全月活动有关要求，按照广源公司统一安排和部署，结合电厂实际，以增强全体干部职工的安全意识和防范事故的本事为重点，经过广泛宣传教育工作，在电厂内部营造“安全管理，人人有责”的浓厚氛围。
树立“安全为天”的思想，创立“人人管安全，人人要安全”的和谐企业，突出“强化红线意识，促进安全发展”的活动主题，电厂组织开展了形式多样、资料丰富的安全活动，现将活动总结如下：
一、领导重视组织措施到位
为加强本次“安全生产月”组织领导，确保安全活动的有效落实，电厂成立了“安全生产月”活动领导小组，由厂长和副厂长分别任组长、副组长，各部门负责人为成员，进取配合活动的开展。电厂根据上级有关文件精神，及时召开“安全生产月”活动动员会，传达上级文件精神，制定和下发《“安全生产月”活动方案》。
紧紧围绕“强化红线意识，促进安全发展”的主题开展相关活动，对活动进行精心组织，使活动的开展有计划、有布置、有检查、有落实，对活动开展真正做到了职责明确、逐级管理，使广大干部职工从思想上认识到安全生产重要性和必要性，将认识转变为自觉行为融汇到日常工作中去，构成人人关系安全，安全关系人人的良好氛围。
二、采取多形式、多样化、全方位宣传教育
活动期间，电厂根据实际情景，组织开展全方位的人员培训教育活动，制作活动展板两面，开设一期安全宣传专栏、悬挂安全宣传横幅四条，联合小七孔镇深入库区村组开展大坝安全、防洪、防雷、用电安全及急救小常识等安全知识宣传，印发安全宣传知识小册子100多份，组织33人次参加全国职业病防治知识答题竞赛，结合年度安全培训计划进行《安规》培训和考试。
根据汛期雷雨事故多发的特点，组织开展了《黑启动》现场应急演练，以及《全厂停电》和《厂用电中断》应急处置推演，组织专兼职安监人员参加广源公司举办安监岗位视频培训、考试。经过形式多样大力宣传各种安全知识、预防事故的方法和自我保护的相关知识，全面提高了全员的安全生产素质，保证了安全生产宣传的针对性和实效性。
三、以安全月为契机，落实隐患整改
注重实际效果为了将本次“安全生产月活动”落实到实处，使活动的开展有成效，电厂各级管理人员经常深入生产现场进行安全检查，针对活动中出现的不良现象，及时指导、督促，并认真落实对所查出隐患的整改工作，保证了活动的正常开展。
并经过对年初以来的整改落实情景进行梳理，强化整改职责，对整改的完成情景做到了心中有数，做到不留死角、不漏隐患，对不能立即整改的，要实行“说清楚”，制定防范技术措施，落实职责、限期完成治理。经过有计划、有组织、有目的的定期检查和各级人员的不定期巡查，使电厂安全月活动变得更加生动、更加全面，有力地推动了安全生产工作。
总之，经过“安全生产月活动”的开展，在电厂上下收到了良好的效果，提高了全员的安全生产意识，增强了管理人员的职责心，促进了各项工作的顺利实施，取得了较好的成绩。我们将以这次活动为契机，持续推进安全生产工作，到达以月促年，杜绝各类安全事故的发生，为电厂生产经营的稳定发展打下了坚实的基础。