㈠ 年轻老板如何管理老员工
企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。那么年轻老板如何管理老员工呢？看看我的分享吧。
1、努力理解员工的差异
在史蒂芬·柯维(StephenCovey)提出的“高效能人士的七个习惯”中，第五个习惯指出：“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。
2、利用团队的智慧和经验
年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。
3、保持自信和坚定的立场
员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。
4、相互交流学习
你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。
5、开诚布公地沟通
高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。
6、慷慨表达你的感恩
马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，并认可他们，而员工也会通过更优秀的'表现来感谢你。
7、平等对待每位员工
请记住，在讨论双方共同关切的问题时，领导者要提出对员工的具体期望，并对每位员工给予同样的尊重和重视。
8、放弃尝试赢得欢迎
不要关注赢得每位员工的喜爱和接受，而要去关注经营好一家公司，让每位员工都喜欢在这里工作，也让客户喜欢与公司做生意。
9、不要被吓倒
虽然你很年轻，但成为公司的高层领导，你一定有过人之处，公司的每一位员工都需要理解、接受并给予你应有的尊重。不要被吓倒，你可以做好你的工作!
10、树立好榜样
请记住，如果你想让员工尊重你，那你就必须尊重他们。如果你不希望员工对你无视，那请你不要对员工无视。如果你不希望员工趾高气扬，那么你也不能趾高气扬。这做起来很简单。另外，因为你太年轻，老员工很自然会怀疑你的经验，或认为你很不成熟，这令人十分沮丧，但是，你能向自己和团队证明，你确实具备合格的领导能力。
㈡ 职场中，领导者应该如何做好管理工作
这个问题问的定位不清，没说清是高层、中层、还是基层管理，姑且笼统就如何做好管理工作，阐述个人观点，做好管理工作，必须要有三个思维：1.老板思维；2.桥梁思维；3.领导思维。
不管你是哪个阶层的管理人员，首先，你必须要有老板思维，为什么呢？
作为管理人员，你的上级一般不会太多，更多的是要面对众多的员工。
你的员工必须你来管理、你来培养，绝对不能在这上面做甩手掌柜，事实上，你在培养员工上面下一分力，你将会得到十倍、甚至数十倍的效力，但很多管理人员，常常把员工放在了工作的边缘，而把老板或上级放在了重要位置。
领导领导，就是带领和引导、指导他们成长。员工没有能力，那你所在的团队的所有事都将做不好，你都脱不了干系，这时候你还指望谁来帮你？
因此，培养员工是管理工作中的重中之重。
㈢ 假如你是老板，将如何管理
最近脑子一直萦绕个问题：假如我是老板，我将如何带领我的团队。
回顾过往几年的工作经历，除去一家公司没有承担过管理角色，零零总总加起来管理过的下属，应该也有30几号人吧。我发现自己并没有什么固定套路和方法论，因环境不同，团队不同，做的事情不同，管理模式有特别大的波动，总之，就是感性的、个性化的管理。
互联网的江湖，总是流传这样的话：产品经理是CEO的学前班。很多人都将目光聚焦到CEO上，而忽略了后面真正关键的修饰。公司终究是老板的，产品经理的话语权终究有限，开明的老板可能还容得下你说几句不那么中听的话，不开明的可能对你产生偏见和猜疑。特别是在管理上面，这种情况更加糟糕，毕竟你做的产品、画的原型、写的文档，都是实实在在的东西，老板可能不会（当然也没必要会），但讲究务虚的管理（不是说不需要务实），是切忌被染指的。
没人教我怎么管理，也没人讨论该怎么做好管理。当然从被管理反向推导，不失为一种方式，不过这也仅是管中窥豹，不得方法。为什么会想这个问题，与此时此境有关，暂按下不细表。
在做竞品分析，产品调研等工作时，经常会用到SWOT方法，结合我自身管理经验，由此引申我的两个管理策略：拔尖式管理、补短式管理。
拔尖式管理。也即是把团队的特长再提高，比如说技术驱动型的公司，技术是公司的特长，那么在花费资金人力，将技术再提高一个或几个档次，本来就有优势的技术在同类行业更加无可匹敌。
补短式管理。顾名思义，就是把团队的短板补上，不让短板拖了后腿，整体均衡发展，之对应的有个"木桶原理"。
玩过农药排位赛的应该清楚，在初始选人阶段，系统会提示你队伍缺了什么（比如少刺客、少肉盾等），这可以视作是"补短式管理"，只有整体队伍属性均衡了，才能有较大赢面，但也不绝对。在英雄出装的时候，就更好玩了，比如某一英雄攻速快，但非常脆，你是选择继续给他加攻速呢，还是给他加厚装呢？按我的惯用套路，我都是优啥(哪方面优秀)补啥，而不是缺啥补啥，这可认为是"拔尖式管理"。有意思的画面，一个攻速攻击非常高的射手，跟一个厚皮厚肉的战士，正好形成矛盾，到最后还得看手速。
回归到公司管理上，大型互联网公司对外都有自己的标签，如网络的技术、阿里的运营、腾讯的产品，能有这样的标签，都是因为他们在这些方面长期耕耘，已经出类拔萃，形成口碑了。从另一个角度考虑，难道阿里的产品不行，腾讯的技术不牛？并不是，只因相对他们各自拔尖的优势来说，这些都是常规操作而已。
两种策略，哪种更好呢，哈哈哈，其实我也没有定论，谈不上哪种更好，就像人的左右手，在需要的时候，使用对的就好了。产品打入市场，团队可能不需要那么均衡，有一个极具优势的点打开局面就好了，等用户进来，产品初具规模，再考虑均衡补短，稳定发展期，又要重新寻找优势点，打造团队的竞争壁垒了。
对于个人，不也是这样动态调整的吗？
㈣ 中小企业老板管理技巧
导语：中小企业老板如何做管理，我给出了五条建议：定战略、设远景;提要求、倡良风;选人才、定标准;建制度、理流程;查现场、纠偏差。
一、 定战略、设远景
中小企业定战略要脚踏实地，切忌好高骛远，更不要人云亦云，也就是说不要动不动就提什么行业第一、全球第一的虚假口号。企业要有长远目标，但要分阶段，短、中、长(期)目标要滚动制订，实现一个目标，再向更高目标迈进。这是辩证的统一，没有长远目标，企业发展没有方向，也不能激发员工斗志，没有务实的短期目标，企业就不能平稳前行。
二、 提要求、倡良风
企业发展早期倡导良好的风气最重要，而不一定需要面面俱到的制度。也许就是几句口号、几条要求就能管用。企业老板一定要鲜明地提出自己的要求，培养员工良好的`行为习惯。这一过程其实就是倡导和培育企业文化的过程。企业文化是企业成长的基因密码，基因优良寿命就长，基因不良肯定短命。开业初期，如果不能打下良好的思想基础，企业大了，再想扭转难度会很大。那些迅速崛起又很快倒闭的暴发户企业就是最好的反面教材。
三、选人才、定标准
当企业有了一定规模，老板的重点就要转向人才选拔。除了关键岗位人才需要老板亲自出马之外，企业的其他人才选拔只需要老板确定选拔标准即可。但不论高管人员，还是基层人员，其用人标准、工作要求，老板都必须亲自审定。老板还有一个重要的工作就是拓展人才发挥作用的舞台、协调人才相互配合，把企业已经形成的好习惯、好传统灌输给全体成员。
四、 建制度、理流程
企业成长之后，特别是随着人才队伍的扩大，人们各自的习惯或经验相互交汇一定会产生冲撞、产生矛盾，出现扯皮推诿现象。初次出现很正常，但长期不解决就不正常了。这个时候就到了企业建章立制的时候了。防止同样错误再次发生、或避免矛盾激化，需要总结经验、吸取教训，以统一大家的思想和行为，大家共同协商，形成规范，以防再犯或重复发生。这就是订立制度。解决责任不清、或办事效率低下的最好办法，就是梳理流程，统一做事方式。这些都是长效解决方案。否则，单个问题单个解决，老板就始终是一个救火队长，疲于奔命。
五、 查现场、纠偏差
如果你的企业人才齐备、制度健全、流程规范，老板是不是就可以高枕无忧，放手不管了呢?答案显然是否定的。企业管理就是不断发现问题、解决问题的过程。如果企业基础牢固，人才齐备，老板是可以管得更惬意、更自如一些，就像王石可以周游列国，而他的万科仍然高速运转一样，但并不等于王石旅游时放弃了公司的管理，老板要举重若轻，抓大放小。这个时候，老板要做的就是巡视企业，深入基层、深入现场(既包括企业内部现场，也包含产品销售现场)，走访员工、客户、消费者，了解他们对企业产品和服务的看法，从中发现企业管理和产品的不足，从而纠正错误、改善产品质量，提高管理和服务水平。
㈤ 一个刚接手的企业作为老板如何管理
1、首先熟习业务及业务流程，撑握公司大客户情况，重要客户必须登门拜访，这是企业的重要资源；
2、对公司进、销、存情况进行撑握；
3、对公司资产状况、资金状况、债权、债务、公司盈利能力的了解；
4、公司存在的主要问题，要分门别类，做到心中有数；
5、对公司人事、财务、行政及主要生产门的状况要进行撑握；
我们生活在比较之中，有黑暗才有光明，有恨才有爱，有坏才有好，有他人和他人所做的事我们才知道自己是谁，自己在做什么。一切都在比较中才能存在，没有丑便没有美，没有失去便没有得到。
我们只需要一个我真爱的人和真爱我的人，在一起，我们的人生便圆满了。人的一生中最重要的不是名利，不是富足的生活，而是得到真爱。有一个人爱上你的所有，你的苦难与欢愉，眼泪和微笑，每一寸肌肤，身上每一处洁净或肮脏的部分。
真爱是最伟大的财富，也是唯一货真价实的财富。如果在你活了一回，未曾拥有过一个人对你的真爱，这是多么遗憾的人生啊!
生活中的定律是为实践和事实所证明，反映事物在一定条件下发展变化的客观规律的论断。定律是一种理论模型，它用以描述特定情况、特定尺度下的现实世界，在其它尺度下可能会失效或者不准确。
没有任何一种理论可以描述宇宙当中的所有情况，也没有任何一种理论可能完全正确。人生同样有其客观规律可循。
一、生活定律 痛苦定律:死无疑是痛苦的，然而还有比死更痛苦的东西，那就是等死。
幸福定律:如果你不再总是想着自己是否幸福时，你就获得幸福了。
错误定律:人人都会有过失，但是，只有重复这些过失时，你才犯了错误。
沉默定律:在辩论时，沉默是一种最难驳倒的观点。
动力定律:动力往往只是起源于两种原因:希望，或者绝望。
受辱定律:受辱时的唯一办法是忽视它，不能忽视它时就藐视它;如果连藐视它也不能，那么你就只能受辱了。
愚蠢定律:愚蠢大多是在手脚或舌头运转得比大脑还快的时候产生的。
化妆定律:在修饰打扮上花费的时间有多少，你就需要掩饰的缺点也就有多少。
省时定律:要想学会最节省时间的办法，首先就需要学会说"不"。
地位定律:有人站在山顶上，有人站在山脚下，虽然所处的地位不同，但在两者的眼中所看到的对方，却是同样大小的。
失败定律:失败并不以为着浪费时间与生命，却往往意味着你又有理由去拥有新的时间与生命了。
谈话定律:最使人厌烦的谈话有两种:从来不停下来想想;或者，从来也不想停下来。
误解定律:被某个人误解，麻烦并不大;被许多人误解，那麻烦就大了。
结局定律:有一个可怕的结局，也比不上没有任何结局可怕。
二、工作定律
安全定律:最安全的单位几十年没有得过安全奖(最安全证明你们安全没有做工作)
需要定律:同样两个相同的单位，同样的办公费。多少年以后，发生了变化(证明你们单位办公不需要那么多的钱)出来反对，这种成功的概论会归结为零。
评比定律:领导认为谁好，谁就好。(只要领导看你不顺眼，再辛辛苦苦地工作也是白费力气。)
一票否决定律:在一个单位，比如升工资，比如提拔任用，一个人提出来，往往成功的概率最大，而另一个人站
接受教育定律:每个单位都有吊儿郎当不好好干工作的人。但领导往往在批评这些人的时候，这些人恰恰不在场，于是，便出现了遵纪守法的人，经常接受教育的尴尬局面。
哭闹定律;那个部门没有几个因为经常的哭闹而得到了实惠，他有什么理由不经常哭闹下去。(此定理也适用那些经常在领导面前叫苦叫累的部门)
能者多劳定律:在同一科室里，有的人虽然在其岗，但却不能胜任本职工作，那他的工作只能由能胜任该项工作的人去代劳。
不平衡定律:年年当先进的部门或个人，一年没有当先进便想不通;从未当先进的部门或个人，当上先进后便想不到。
少劳多得定律:一般的单位，都分为合同工、(过去称为正式工)协议工、临时工等等。拿钱越少的工作量越大，而且越容易被解雇;拿钱越多的越没有多少事情可干，而且最不容易被解雇。
㈥ 公司老板如何管理好员工
导语：公司老板如何管理好员工呢？管理员工不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者，应该充分考虑到自身和员工的特点，具体问题具体分析，灵活多变才能管理好员工。下面由我为您整理出的相关内容，一起来看看吧。
你成为管理者，但你不一定成为领导者。
“管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上，首先，领导者必然会有部下或追随者，其次，领导者拥有影响追随者的能力，再次，领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。因此一个人可能既是管理者也是领导者。但并不时所有的管理者都能成为领导者。
合格的管理者运用的是领导的方式，不合格的管理者则是运用管理的方式。管理者有能力管理的没有任何人，只有你自己，管理者虽然握有职权，但只能通过自己的专长权和影响力去影响别人。只有做到管理自己，影响别人，这才是合格的领导者。
可见，管理者应该具备一些基本的能力或者准则，这个基本准则的核心就是，只有被领导者成功，领导者才能成功。走上管理岗位通常是两条通道，一是有特殊的专业技术能力同时被委以管理的责任，第二，在管理方面展现了艺术的能力和魅力。当然，也有二者兼备的人才，但微乎其微。一个优秀的管理者有以下的准则：
1、提升你的团队。
一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程，就是团队提升的过程。用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的几率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的强，而是让你的'员工变的更强，变得更会协同。
2、正直，赢取他人的信任。
作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
对某些人来说，成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段，同时，他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘，但是，它却把信任排斥在了团队之外。
当领导们表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这样简单。
你的员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。
3、懂得工作的乐趣。
快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。
4、让员工拥有梦想。
新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。
5、学会分享工作的成绩。
当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。”
当你的团队表现出色时，你希望把功劳都归到自己头上。担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。共同分享工作的成绩。独乐乐，与人乐乐，孰乐？
要想获得员工们的信赖，领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。
6、善于倾听并敢于承认错误。
作为管理者，你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策，你需要去倾听部下的声音，汇集多家之言，俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。俗话说，人无完人，管理者也不是圣人，犯错误也不足为奇，千万不要因为维护权威去掩盖错误，那会让你更愚蠢。
7、正视相对的意见和建议。
发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见，对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者，应该善于倾听并正视这个问题，有些需要给与澄清和解释，有些就会成为正面的意见和建议。
最后，再重申一次，管理者应该是管理自己，影响别人。希望身为管理者或者即将成为管理者的人们以此共勉。
一个优秀的管理者，首先管理的应该是自己，如果自己不自律，不自尊，不自强，那么何以服众？管理之事不分大小，只有从细微之处着手，打好管理的基础，管理的才能和管理的效果才会体现出来！
㈦ 聪明的老板怎么管理员工
在很多人看来，领导的艺术就是“恩威并施”，“如何能让员工既爱又怕，既感觉到约束力，又能充分的发挥主观能动性？”，这几乎是所有老板深藏在心底的愿望。那么聪明的老板都怎么管理员工呢？下面是我整理的相关内容，一起看看吧!
1、老板不介入矛 盾
当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。这就是“无为”的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。
公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办？
其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个员工的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。
这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目，通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。
2、老板做人，不做事
说到这，我们就必须先谈谈“无为”这个词。“无为”出自老子《道德经》。他认为“人法地，地法天，天法道，道法自然”，意思是说，事物的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的.自然进程。这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为，而是不随意而为，不违道而为。
所有机制都是在指导员工向好的方向进步的，员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争，这时候的激励就要顺势而为。江苏一家企业，的王经理告诉笔者说，他从来不批评业绩差的员工，但是，他会选择业绩最好的员工来表扬，“××，这个月工作完成的很突出啊不过，我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子。”
王经理认为，具体问题老板根本没必要去指出，这里有好的标杆，你只要顺势点一下，大家就都明白该向谁学习，也知道该怎么干了。相反，如果违反规律，而去批评指责那些业绩较差的业务员，这样你不仅给他们带来反面的压力，更让业绩好的员工觉得岌岌可危。
很多老板的脑袋上都会有自己欣赏的格言名句，出现最多的是“难得糊涂”，但是我们也看到，挂郑板桥这幅字不代表他真的明白什么叫糊涂，相反，很多老板嘴里念叨着“难得糊涂”，心却比针还要细。计较业务员出差有没有住超过150元的宾馆，计较业务员借公款下了顿馆子……对于一个公司来说，组织这个团队的人员有老板、经理和员工三部分。
三人各司其职，老板的工作是做人，经理是做事，员工是做技。细枝末节的问题应该由经理来指挥、监管，而不是老板，老板要完成的任务是让员工信服，并乐意跟着你做事情。
3、“无为”的老板要懂得权利下放
即使有犯了错，该去批评指正的也不是老板，而是中间的经理。所以，很多时候老板需要把自己的角色隐藏起来，把头抬起来，彻底把自己变成局外人，只有当大脑能够脱离繁琐劳动的时候，这样的团队才算是走上了良性发展的道路。换句话说，权力下放也是“无为”的一个要求，这个工作暗含的意思是信任，只有老板信任经理，下放权力；经理才能信任员工，下放关心；进而员工才能信任老板，奉献责任心。
从亲历亲为的一把手变成第三者，无疑是需要勇气和魄力的，但也只有这样才能让经理的“权”和自己的“威”真正体现出来，成为凝系团队的精神力量。
一些超商提出了“放下架子”的管理方法。这个方法的意思是说老板要姿态放低，权力下放，如果可以的话，甚至可以把自己置身事外。说到底，其实就是在讲一个“无为而治”的道理，作为老板，要“无为无不为”。“无为”是指不做损害团队稳定和影响进步的事情，不参与团队工作和各部门职权的实施，不正面去给员工施加压力，不影响团队积极向上的氛围；而“无不为”是指老板要做自己应该做的事情：指明方向、鼓励团队、权力下放。
说到这里，我们就需要对最前面的“权”和“威”做一个新的解释：“权”是指经理们是否真正拥有权力，能够畅通的行使手中权力；而“威”是指，老板是否放下了架子，让人信任、信服，乃至忽略了他的地位。
㈧ 老板怎么管理员工好
老板管理员工必须要战略明确，及时肯定员工的战术，给予信任，奖励高效，创新的员工。老板要记住员工不会做你期望做的事，一定会做你考查的事。换句话说你期望员工做到哪些就去考查哪些。
老板是领导者，是元帅，是精神领袖，负责战略层面的设计
管理者是执行者，组织人员把战略落到实处，更多是战术
京顶科技是元帅的参谋，将军的助手
员工的考勤工时休假管理推荐京顶EDP劳动工时数字化平台。
可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：
1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集
2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！
3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能
4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助
7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬
9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维度的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持
10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本