㈠ 公司加班管理制度怎样是最好
(1)制定合法有效的企业规章制度。应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。
(2)正确计算劳动者加班工资。在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，避免将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，由员工亲笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。
(3)利用调休取代休息日加班费。《劳动法》规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，如果用人单位安排劳动者休息日加班的，有权优先选择安排劳动者补休代替支付加班费。
㈡ 公司加班管理制度怎样是最好
原则：
1.公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成本职工作任务，原则上不提倡加班，如
因处理工作时间内未完成的本职工作或本人工作疏忽而未完成的工作，不计加班。
2.严格控制加班加点的时限，保证员工的休息时间。
3.加班时间以0.5小时为单位计算,累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，并以此作为计算加班补贴和调休的依据。（加班时间累计或累计后的零头按四舍五入）
4.因公司特殊情况需要临时加班的，公司所有员工必须服从命令。
5.加班部门如需其它部门配合或提供相关资料，应于工作时间内提前通知相关部门以便安排配
合工作。
当然
加班制度腰视公司的具体情况来定，适合自己的才是最好的
㈢ 公司加班管理制度怎样是最好
第一步，按加班情况的不同种类，实施不同的管理方案，不搞一刀切。
加班分两种，即计划加班和应急加班。对制造型企业来说，工作日通常都是应急加班，如机器出现故障，需要紧急抢修，或生产线上有其他突发状况。应急加班在实际加班的当天6点钟之前提出申请即可。
周末和节假日加班属于计划性的，因此应当提前一段时间进行申请，以便企业提供门卫、保安、食堂等方面的配合。周末加班可于加班前最后一个星期五的下午6点前提交申请，而节假日则更是可以提前半个月就进行申请，因为这类加班一般是设备的定期维护，是可以预期的，应当给企业一定的反应时间，部署准备工作。
第二步，针对不同的加班对象，实行不同的加班费发放政策。
管理人员一般不发放加班费，他们的加班补偿通常以调休来表现。因为管理人员的工作弹性较大，可供自由支配的时间比一线工人多得多，通常情况下不需要加班。但该公司的规定中没有体现出这一区别，管理人员和普通工人一视同仁。也就是说，管理人员和一线工人都可以领取加班费，这很容易引起一线工人的不平。
第三步，把监控重点从员工身上转移到管理者身上来。
在原来的计划中，加班员工是重点监控对象，加班内容需要上级批准，加班时长也要受到监督。其实，监控的重点恰恰应当落在管理人员身上，因为他们手中握有对员工加班申请进行批准的权力，只有加强对他们的监控，设立批准申请的标准，才能保证加班的必要性和公平性。 企业管理的基础是实现定员、定额管理，一个岗位上需要几个员工、一个员工8小时产出多少，都应有科学、定量的分析。加班费的发放是有一定额度的，如果长期超过额度，增加了用工成本，说明定额不准，管理有漏洞，应当对管理者予以相应惩罚。
企业制定加班制度的出发点，不是为了少发加班工资，而是为了提高员工的工作效率，保护他们的身体健康，应当把这个信号传递给员工。相反，把员工作为监控对象，会伤害到他们的感情，不利于工作效率和工作环境的稳定。
第四步，加强员工素质建设。
任何制度都是人定的，都有空子可钻。如果有人钻制度的空子，必然会影响其他人的工作情绪。因此，建议从企业文化建设入手，对员工进行必要的教育，提高员工的职业素质和职业道德。
㈣ 企业如何对加班费进行有效管理
1.制定合法的有效的企业规章制度。用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要才进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核过后，上报给公司的总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。为了更好的向劳动者公示，用人单位也可以将加班审批制度约定在劳动合同中。
2.正确计算劳动者加班工资。建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，这样也避免了将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，由员工亲笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。
3.利用调休取代休息日加班费。
一、加班工资的计算方法
1、用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
2、计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。
3、计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即加班工资计算方法为：
节假日加班工资=加班工资的计算基数21.75乘300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数21.75乘200%
4、根据规定，全体公民放假的法定节假日为元旦、劳动节、端午节和中秋节1天、春节和国庆节各3天，共计11天，而休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。
综上所述，关于以上问题，个人建议请根据我国的法律法规进行合理的加班，并可以根据自己的加班时间和相关法律索取加班费。
法律依据《劳动法》第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，如果用人单位安排劳动者休息日加班的，有权优先选择安排劳动者补休代替支付加班费。
㈤ 如何做好加班工时管控
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。以下是我整理的如何做好加班工时管控，仅供参考，大家一起来看看吧。
如何做好加班工时管控1
一、合理安排工作
实践中，一些用人单位加班，往往是因为工作安排不当造成的。用人单位对工作安排不仅要有长期安排，而且要用短期安排，更要有全单位“一盘棋”考虑。
二、强化劳动定额和岗位职责考核
对凡是可以用劳动定额考核的岗位，均应制定劳动定额，劳动定额的制定，应当以90%的劳动者在法定正常工作时间之内能够完成为标准；对不能用劳动定额考核的岗位，应当明确岗位职责。对各个岗位完成劳动定额和岗位职责情况，应当加强考核，与工资奖金挂钩，并尽量透明化。
三、用制度规范加班
通过内部管理制度，明确“加班”概念。加班通常可以分为两种，一种为用人单位安排，一种为员工自觉加班。对于用人单位安排加班，内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定，只有符合加班条件并经相应负责人批准的加班才可以被认定为加班，作为用人单位计算加班工资的依据。员工因自己原因未在工作时间内完成工作，下班后主动补齐工作；或到下班时间后未离开工作岗位，做自己的事情；或未受领导安排主动多劳动等类似情况，不属于用人单位指定加班的情形，且未经负责人批准，因此不属于法律意义上的加班，用人单位无需支付加班工资。
四、规范化实施加班
部门需要加班的，由部门提交书面报告，经主管领导批准，抄送人力资源部备案。在落实到加班人员上，由部门征得劳动者同意安排的，应做好考勤和考核；劳动者主动申请加班的，应提交书面申请，经部门主管批准。考勤、申请及时送人力资源部备案，并进行公示。
五、灵活运用工时制度。
对符合实行不定时工作制度和综合计算工时制的劳动者，报经劳动行政部门批准执行不定时工作制和综合工时制，最大限度的利用法定工作时间。
如何做好加班工时管控2
一、特殊工时制审批与告知
我们国家的工时制度可以分为三类：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。其中标准工时制在工作时间上有三项要求：
（1）每日工作不超过8小时；
（2）每周工作不超过40小时；
（3）每周至少休息1天。
关于加班工资支付有三项标准：
（1）平时加班1.5倍加班工资；
（2）休息日加班不能安排补休的2倍加班工资；
（3）法定节假日加班3倍加班工资。标准工时制在工作时间上的限制比较严格，而且企业支付的经济成本较大。
二、就餐时间做特殊约定
实践中，曾经发生过劳动者要求认定就餐时间属于工作时间并要求单位支付加班费的案例。就餐时间是否属于工作时间，法律并无明文规定，主要由用人单位与劳动者在劳动合同中自由约定，或者由企业在规章制度中做出规定，在劳资双方未对就餐休息时间是否算作工作时间的情况下，仲裁部门和法院一般根据实际实际情况，判定员工的实际用餐时间与工作时间，对用餐时间与工作时间做出适当平衡。从控制加班工资的角度出发，笔者建议，用人单位应在劳动合同约定或规章制度中明确规定就餐休息时间不算作工作时间。
三、加建立加班审批制度
加班审批制度是指除了用人单位安排加班外，劳动者由于工作原因需要加班的`，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者的劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，则超出部分即可以认定为加班。如果用人单位设立了加班审批制度，而员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的，即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法表明超过法定标准的这段时间是在加班。
四、约定加班工资基数
加班工资的计算通常涉及到加班工资的计算基数和加班工资计算系数两大变量。加班工资的计算除了计算系数（1。5倍、2倍、3倍）的影响外，还有加班工资计算基数的影响。较高的加班工资计算基数必然导致加班工资总额的上涨，加班工资计算系数为法定的，不允许用人单位和劳动者在法定的基准之下进行约定，因此在无法降低加班工资计算系数的前提下，降低加班工资基数便成为控制假扮成本的有效法宝。将加班工资的计算基数做限定后，即使员工确实存有加班，由于计算基数降低，因此总的加班工资金额也会随之降低。我国部分地区的地方性规定允许劳动合同双方约定加班工资的计算基数，用人单位应当充分利用法律给予的自由操作空间。不过，即使各地允许对加班工资进行约定的，加班工资的计算基数也不得低于当地政府规定的最低工资标准。关于加班工资计算基数的约定形式，笔者建议在劳动合同中进行约定。
五、休息日加班尽量安排调休
《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从法条可以看出，在员工休息日加班的情况下，是安排补休还是支付2倍加班工资，用人单位具有决定权，也就是说单位想给员工补休就补休，想给员工补钱就补钱。笔者建议，用人单位应建立加班调休制度，在员工有累计加班工时的情况下，企业应尽量选择调休以对冲加班工资的支付，同时对调休使用的期限设定一定期限限制，对超过规定期限不使用的调休则作废。
六、建立值班制度并约定值班待遇
值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。由于值班人员从事的是费非生产性的工作任务，用人单位无需支付加班工资。
七、离职时做好离职结算
劳动者离职时，用人单位一般都会与劳动者进行离职结算，笔者建议就劳动者在职期间包括加班工资支付在内的所有工资支付事项做一清算，并写明双方无其他任何争议。
拓展阅读：如何管控员工的工时
一、工作优化法。
主要是通过对员工的工作及班次分工的调整，提升工作效率，用节约出来的时间进行培训。如：某餐饮企业早班服务员从09∶30-11∶30主要职责是做卫生及餐前准备，通过工作优化及各班次负责工作的梳理后，员工在10∶20分就可以完成卫生与餐前准备工作，这样就会产生出60分钟的员工培训时间。
二、班前会30分钟培训法。
即利用班前会时间，对岗位突发事件、部分流程进行讲解，达到培训的目标。值得注意的是，在运作此方法时，最好能够安排员工就座的方式，以增加员工的舒适度。
三、培训资料学习法。
是采用培训资料发送或张贴的方式，由员工自行学习，再由管理者抽查及部分讲解的方式。此方式比较适用于企业制度、酒水知识、常见应变等培训。
四、随时培训法。
即指管理者随人、随事、随地、随时的培训方式。此培训法的优点是通过随时的培训与岗位辅导，让员工快速提升，同时也可以增进员工与领导之间的感情，有利于团队建设。