㈠ 如何管理 90 后员工
管理90后的员工记住以下法则：
1.重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力；
2.多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维；
3.讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事；
4.常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心；
5.用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚；
6.善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要；
7.多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；
8.推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性；
9.间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。
90后员工特点：
1、心理承受力差
“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后” 多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。
2、缺少理想和信仰
很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。
3、棱角突出、个性张扬
“90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。
4、职业素质偏差
很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,而且经常迟到、早退,甚至说辞职马上辞职,有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。
㈡ 如何管理80，90后的员工
首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。 所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才， 强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
㈢ 90后领导该如何管理80后70后的员工
90后领导想要成功的管好80后，以至于70后的员工， 首先要做到的应该是谦虚。因为不管是从年龄还是从资历上，这些员工都要比他们更有经验，也更加的成熟稳重，而且老员工们一般心气比较高，如果他们趾高气昂，不将这些老员工放在眼里，很有可能会引起很多争吵，导致整个公司的氛围是乌烟瘴气。
面对比他们小的90后，只要能在工作上做出业绩，让他们佩服，在公司遇到难题的时候，能够妥善处理，这些老员工也会尊重他们，并且尊重他们的工作。毕竟大家想要的就是好好工作，挣钱养家，并没有谁想要故意找茬，老员工们也是一样的想法。
㈣ 怎么样才能管理好80，90后的员工
管理要诀“十化”
一、企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
六、情绪管理要理解化
80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
七、工作奖励要即时化
80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
八、日常管理要弹性化
80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
九、凝聚团队要渐进化
80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
十、管理机制要透明化
80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
㈤ 8090后员工如何管理
我的建议是从以下三方面进行管理：
一、深入了解80后90后员工的心理需求和思想动态，在引导员工树立正确的世界观、人生观和价值观的基础上满足其合理需求。
人在活动中，不仅能改造自然，而且还能实现自己的目的。80后90后员工成长在优越的环境中，他们的需求更倾向情感、归属、尊重和自我实现等精神性价值的需求。然而在市场经济及全球化的影响下，受到多元文化和价值的影响，他们对需求有些片面的理解，忽视了人的全面性发展和人生的整体需求，导致价值取向多元化、功利化。经常出现拜金主义、享乐主义、个人主义等人生倾向。此时我们的管理者要深入到80后90后当中，运用灵活的方式方法，通过观察他们的言行举止，思考他们的处事方式，从而了解他们的内心世界，分析他们的世界观、人生观和价值观。分析思考个体之间的差异和需求的不同，以便掌握80后90后思想需要的普遍性和不同个体需要的特殊性，从而为管理工作打下基础。
对于合理的心理需求，应及时满足，对于积极的价值取向应及时鼓励。对于一些消极的、不切实际的心理需求和价值取向，管理者应采取“疏”和“导”的方式，引导其形成正确的思想动机，使他们形成正确的人生观和价值观，能够正确认识社会发展规律，认识自己的责任，从而为他们的人生提供导向，也为其心理活动提供“定位系统”，为培养良好的心理素质奠定基础。在此需强调，注重引导员工将个人发展的需求与组织发展的需求相统一，实现组织与个人的双赢。
在员工成长的各个阶段可通过科学的测试了解员工的心理需求，可采用职业兴趣测试、职业人格测试、投射测试等测试方法，科学的了解其职业兴趣、价值取向和心理需求。注重和员工的日常沟通，因人而异地采取智慧的语言和科学的方法，及时对员工的心理需求进行疏导或满足。做好以上工作的日常记录为员工职业规划提供基础支撑。
在平时的工作中和员工多谈心，谈心时需注意方式和技巧，这里建议管理者学习一些心理学知识，利用心理学知识研究员工的心理。从员工内心深处了解员工需要什么，给他们一些指导意见，做员工的良师益友。这样，管理者就容易取得员工的信任，员工就会听从管理者的号召。
注重对80后90后员工心理需求的保密及各方面个人信息的保密，确保员工隐私的安全。
二、关注员工的生理、安全等物质性价值需求，为其提供物质保障。
改革开放以来，我国经济社会的发展取得了巨大成就，但经济发展不平衡也是当前我国社会发展的一个重要问题。经济发展的不平衡造成仍有部分人经济比较困难，个别80后90后员工可能就属于这部分人。他们经济不太宽裕但是却有着敏感的自尊，害怕别人会因此而瞧不起自己。
对于这部分人我们要重点关注其物质性价值需求：帮助员工开展职业发展规划，确定组织发展目标和职业需求规划，为员工提供工作职位上的保障，使其觉得在公司工作个人的发展有前景；提供与组织发展和个人发展共需求的培训内容，确保员工知识的及时更新，保障其“人身”、思想上的安全；在薪酬管理上为员工提供有保障的物质激励，保障员工经济上的安全；在福利管理上关注员工住宿、饮食、出行等生活上的问题，解决员工生活上的后顾之忧;为其提供有益于个人成长且可增加其收入的兼职，以体现管理者的人文关怀。
三、关注员工情感、归属、尊重和自我实现等精神性价值的需求，引导员工实现自我价值。
大多数80后90后员工是伴随着物质的不断充裕和互联网的迅速发展而成长起来的，物质性价值的需求对他们的激励作用不大，精神性价值的需求是他们最迫切的需求，如：被团体接纳的需要，在团体中交到朋友，获得某种地位，在团队建设中能够体现个人价值，实现个人理想，取得团体成员的肯定和认同，得到团体成员的某种尊重。面对他们用传统的管理模式来约束和规范已经过时。在他们的内心深处坚信成长也是报酬，心情也是工资，工作氛围也是福利。
管理者在平时的工作中应适应80后90后渴求成熟的愿望，给予员工一定程度的自由，培养员工自立精神，激发他们的责任感。如，安排新的、富有挑战性或探索性、尽可能由其全权负责的工作，但要切记不可安排过于复杂和传统的工作，尽量安排具有创新性的或需要创新改造的工作，管理者能够适度关注并在员工取得成绩时能及时对员工给予正面的、客观的、公开的肯定性奖励及绩效考核评定，这样可以引导员工自觉地把自我价值取向提升到“自我实现”的最高层次；和员工定期交换各方面的信息，消除彼此的心理隔阂，建立动态的心理契约。这样可以实时了解员工的需求和期望，也让员工实时了解企业的需求和期望，有利于企业重新评估自己的需要，调整对下属的期望，也有利于员工及时调整自己的需求，调整自身的规划；重视岗位工作轮换或为员工建立横向职业发展路径，使员工工作内容丰富化，让员工及时焕发新的活力、迎接新的挑战。而对于没有过人之处而又积极向上的员工，应使用鼓励这种驱除心理阴影的良药，帮助员工寻找自己的长处和优势，帮助员工建立自信心，让员工学会寻找自己的职业锚，关注自己，也懂得了关注他人，互相宽容和关爱。
以人为中心的人本主义管理，除了要求对员工进行合理的培训、组织与调配外，更重要的是对员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，使其充份发挥主观能动性。运用马斯洛需求层次理论了解员工的需求，以需求引发动机，以动机引发行为，进而对员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调。在管理中应秉着和谐共赢的思想，充分利用他们所具有的优势，同时迂回着力的向其注入正确而有益的价值观和行为习惯，引导其为企业创造价值。
㈥ 怎样更好地管理80，90后员工
一、管理理念优劣对比
1、制度化管理与人情化管理
1、粗放式管理与精细化管理
2、物性化管理与人性化管理
二、企业里的80、90后人员的共性
1、80、90后从多生子女时代走向独生子女时代
2、80、90后从终极性价值观走向工具性价值观
3、80、90后从清晰价值观走向模糊价值观
4、80、90后是互联网的一代（不再师承父母和传统）
5、80、90后是跨文化的一代（与全球青年共建社区和交往模式）
6、80、90后没有过滤机制，接纳包容极强
7、80、90后不再崇拜继承，更加狂热前瞻
三、80后员工的优点及优点发挥
1、80后员工的境商优点--营造自我环境，涉足社会环境
2、80后员工的体商优点--年轻充满活力，体健精力充沛
3、80后员工的情商优点--面对正面刺激，愿意正面回应
4、80后员工的智商优点--易于接受新事，知识结构完善
5、80后员工的德商优点--自我需求清晰，自我定位明确
6、80后员工的灵商优点--擅长个人创意，敢于个人创新
四、80后员工的缺点及缺点改变
1、80后员工的境商缺点--吃苦精神较差，环境适应欠缺
2、80后员工的体商缺点--耐性耐力较差，不能持续工作
3、80后员工的情商缺点--单纯直接反弹，解构性质很强
4、80后员工的智商缺点--喜欢学习新知，不能深入研究
5、80后员工的德商缺点--等级观念淡漠，崇尚唯我独尊
6、80后员工的灵商缺点--只能个人创意，不会团体创新
五、90后员工的优点及优点发挥
1、90后员工的境商优点--环境适应较快，学会改造环境
2、90后员工的体商优点--工作节奏快速，动手能力较强
3、90后员工的情商优点--更多的妥协性，更多的建构性
4、90后员工的智商优点--个人兴趣浓厚，信息获取迅速
5、90后员工的德商优点--拟成人化明显，讲究双赢互惠
6、90后员工--灵商优点--创新意识较强，灵感时时涌动
六、90后员工的缺点及缺点改变
1、90后员工的境商缺点--寻求优越环境，不适艰苦环境
2、90后员工的体商优点--愿做网男宅女，不愿锻炼身体
3、90后员工的情商缺点--崇尚松圈主义，缺乏团队精神
4、90后员工的智商缺点--系统思维欠缺，总结能力较弱
5、90后员工的德商缺点--敬业精神欠佳，企业忠诚度低
6、90后员工的灵商缺点--灵感闪烁不定，不能整理运用
七、80-90后员工共通性管理技能
80-90后员工管理歌诀：首先定位把方向，先跟后带终融合
1、80-90后员工“定”的管理技能—定向管理
1）管理层级
（1）高层的管理思维模式
（2）中层的管理思维模式
（3）基层的管理思维模式
2）管理层次
（1）初级管理--法的管理
（2）中级管理—理的管理
（3）高级管理—道的管理
2、80-90后员工“跟”的管理技能—沟通管理
1）沟通的流程
（1）沟通第1步—接受—接受对方个人
（2）沟通第2步—分享—分享双方智慧
（3）沟通第3步—肯定—肯定对方建议
（4）沟通第4步—推动—推动双方前进
2）沟通的技术
（1）听（倾听）的沟通技术
（2）说（述说）的沟通技术
（3）问（提问）的沟通技术
（4）答（回答）的沟通技术
”
3、80-90后员工“带”的管理技能—教练管理
1）教练的流程
（1）理清目标—导航仪
（2）反映真相—后视镜
（3）心态迁善—催化剂
（4）计划行动—高速车
2）教练的技术
（1）我示范，你观察
（2）我指导，你试做
（3）你试做，我指导
（4）你汇报，我跟踪
4、80-90后员工“合”的管理技能—融合管理
1）与工作伙伴环境的融合
2）与工作伙伴行为的融合
3）与工作伙伴能力的融合
4）与工作伙伴规则的融合
5）与工作伙伴价值的融合
6）与工作伙伴信念的融合
7）与工作伙伴意象的融合
8）与工作伙伴灵性的融合
八、80-90后员工独特性管理技能
1、80后员工独特性管理办法
1）进行员工多样管理
2）进行员工细分管理
3）进行员工弹性管理
4）进行员工压力管理
2、90后员工独特性管理办法
1）选拔才干—取得成功先决条件
2）发挥优势—更上一层楼的保证
3）因才适用—行行出状元的基础
4）新型沟通—让员工快乐的作战
九、降低员工流失率的五大密诀
1、信要坚：坚定信念
2、心要定：安定内心
3、情要热：激发热情
4、智要献：贡献智慧
5、力要出：付出力量
6、建立完美的企业生态系统
7、企业系统排列流程和技巧
㈦ 如何管理80，90后员工70
“‘70后’是加班狂，‘80后’拒绝加班，‘90后’拒绝上班；‘70后’吃饭愿坐在老板身边，‘80后’不愿坐老板身边，‘90后’认为自己是老板。”这个段子很形象地道出了90后的职场观念，那就是——“我就是我，职场看心情”！
80、90后的确很难管，但他们的想象力、执行力、创造力可以比70后来的更加大，那么怎样让80、90后成为公司的栋梁，怎样激发他们执行力，做事的能动性?
团队激励宝积分制管理充分调动干部员工的积极性，按公司日常的规章制度梳理出公司相对应的事件，用奖分或者扣分的形式，对员工进行管理。员 工每做的一件好事，都要给予奖分进行鼓励，每做的一件坏事都会扣分进行提醒，通过积分累计排名，福利奖励向高分人群倾斜，慢慢的员工会形成一种自我约束心里，不断的养成好的工作习惯，不断的为自己创造价值的同时为企业也在创造价值。团队激励宝就像玩游戏一样，在游戏中不断的成长，不断的养成好的习惯，按照 公司想要的方向发展。这也使得80、90后的员工能够更加融入公司的氛围，渐渐的形成一种正能量。