1. 职场中没有能力给公司带来业绩，是不是会被踢出去
职场中没有能力给公司带来业绩，是会被踢出去的一般情况下，在实习期内，如果你没有任何成绩，公司是不会辞职辞退你的，因为你一旦上班，就会和公司签订这份劳动协议。如果你主动辞退你，公司会赔偿你，所以他不应该在开始工作后的三个月内主动辞退你。但是如果你没有任何成就，也许这位高管会和你进行这次谈话，可能会建议你用言语离开。
如果我们是管理者，很明显知道狗和野狗表现的员工是留不住的。毕竟他们不会给公司带来太多的正面影响，反而会影响团队的氛围。一般销售部门的员工都有绩效考核，如果绩效太差会直接开除，而不是看你能不能得到多大的提升。不要总想着自己会不会被辞退。你应该更加注意自己的工作，做任何事情都要小心。你考虑是否会被解雇是没有用的，反而会增加压力。以上就是对职场中没有能力给公司带来业绩，是不是会被踢出去这个问题的解答。
2. 不做绩效管理相当于没管理，企业该如何管理和执行绩效呢
明确目标，制定管理制度，有效实施奖惩规定，还有就是要有专业的部门进行管理
3. 企业不做绩效管理会带来什么后果
企业绩效管理在中国好看不好用，主要存在以下几个问题：
1。时效：企业往往一年做一次绩效评估，间隔时间太长，这样做出来的绩效评估往往是为了应付人事部门的考核，这样的绩效评估自然要往要的方面去说，使绩效评估失去有效性。
2。威望：绩效考核人员的能力威望不足，不能有效评估。
3。全面：绩效评估往往只评估表面上的绩效，而往往忽略其它方面，特别是被考核人员的能力和心理素质方面的进步。
4。地位：考核人员在被考核人员心中的地位不够高，评估时往往会被人为是批评而产生抵触。
5。表格：表格设计不够合理，不够全面。
6。团队：一个人的成绩往往是一个团队共同努力的结果，而被考核人员的绩效往往很难被公平公正的评估，从而会使团队内部出现不和谐现象，这也是考核人员心中最大的心理障碍。
其实，这些问题是由于东西文化方面的差异造成。如果一个企业真的要有效的实施绩效管理，则必须做好以下几个方面的工作：
1。部门主管人员能力的提高，不但是管理能力，还包括观察能力，分析能力（特别是心理分析）角决问题的能力等，使部门主管人员在下属中有较高的威望。
2。部门主管人员的管理能力，主要是指与下属的亲和度和公正度，主管人员要使下属在心中真正认为，主管人员评估我的绩效是是公正的，是真正为我好的。
3。完善绩效考核表，主要是要体现在被考核者能力和心理素质方面的评估比重加大。
4。应随时进行评估，特别是当完成一项较重大的工作或出现明显失误或员工心理出现波动时，此时的绩效评估特别重要，当然，此时的评估主要以口头和个别人为主。
5。一年一次的绩效评估没有什么实际意义，特别是由企业人事部门主导的书面化的。而部门内部的评估则应进行，但不要公开评估内容，当事人知道即可。
如果以上分析的几点，企业能够做好，绩效评估后，企业的绩效会上升。但如果做得不好，那么，嘿嘿....
4. 企业绩效管理剖析，都有哪些问题
绩效是组织的生命线。正如着名管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）所说，“一个组织的所有活动的目的都是组织的绩效。”从绩效开始，回归到绩效。随着绩效评估在企业管理过程中的广泛应用，其局限性和缺点日益明显。因此，了解公司绩效管理的管理对公司的发展起着非常重要的作用。今天让我们谈谈如何分析公司绩效管理的现状。
影响公司绩效管理实施效果的因素很多。企业文化、企业战略、企业治理结构和部门职能、企业邮件管理系统、企业预算会计系统、行政物流、生产和分销、财务管理、，信息系统和其他基本管理水平将影响绩效管理的所有效果。
5. 企业如果取消绩效考核会怎样
如果取消一年一度的绩效考核，而把上下级之间的评估和反馈变成间续不断的日常行为，可能会带来更好的效果。年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现，激励员工做好来年的工作。不幸的是，一年一度的绩效考核效果 ...
如果取消一年一度的绩效考核，而把上下级之间的评估和反馈变成间续不断的日常行为，可能会带来更好的效果。
年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现，激励员工做好来年的工作。不幸的是，一年一度的绩效考核效果往往事与愿违。虽然它的初衷是鼓励团队成员努力做好今后的工作，可是结果往往让员工感觉不被认可、不受重视，甚至灰心丧气。
扔掉传统绩效考核
管理层则把绩效考核看做是一项强加的负担，让人感觉压力重重，毫无成就感可言。无论被考核的对象是谁，年度考核总是给人带来压力和紧张情绪，让人心生不满。
那么，企业的领导者应该怎么做呢？对于大型企业而言，绩效考核可能是无法避免的。但是，越来越多的企业开始认识到，年度考核往往不能对员工的表现产生积极影响，所以正在尝试新的考核方法。
颠覆传统的绩效考核
许多公司已经摒弃老套的年度考核，转而采取不断进行业绩反馈的形式。比如澳大利亚软件公司Atlassian就推出了新的考核方法，在试行的绩效考核方案中，由管理者公布业绩并对结果负起责任。
Atlassian公司取消了年度考核，而是采取不断进行反馈和督导的形式。这种做法的基础是企业与员工彼此融合的信念。管理层在实施的过程中加入了特有的元素，让考核手段能够体现企业的价值观与文化。
虽然Atlassian公司在实施的过程中也遇到过问题，但是，通过一对一的督导，该公司成功激发了全体员工的工作热情，避免了传统绩效考核打击士气的弊病。
该公司的模式包括两个部分：结构化的反馈流程以及持续的、非正式的及时反馈。Atlassian公司还重新制定了奖金分配制度，提高了工资水平，向公司全体员工发放奖金，而不是针对个人进行奖励。该公司抛弃了将薪资与绩效考核挂钩的做法，而将重点放在根据员工的hr369.com价值给予应有的薪水。尤其值得一提的是，该公司的管理层杜绝了按分数排名的老套制度，针对具体项目和整体绩效与员工保持沟通。
全面改进评估流程
如果你希望全面改造公司的绩效考核系统，不妨考虑利用以下技巧，可以实现事半功倍的效果：
1. 放弃年度绩效考核的旧方法，在管理层与员工之间定期展开一对一的会谈，共同设定目标并密切监控目标达成的进度。这些会议可以让员工不断调整业绩表现。
2.彻底抛弃绩效奖金。支付市场上最高的工资，提供组织奖金和股权奖励。不要将报酬与年度绩效考核挂钩。给予员工应有的薪水——不多不少，恰到好处。
例如，如果这是一名客户主管，那么就提供公司觉得客户主管职位应得的薪水。根据行业标准，为每一个岗位的员工支付恰当的薪水。
3.摒弃传统的评估系统。不要用条条框框来给员工分等级（根据大量的数据评三六九等），而是定期提供诚实的反馈，针对异常和不良表现举出具体事例。请团队成员明辨正误，从每一次的问题中吸取教训。
4. 督导而不是考核。传统的考核让员工感觉自己在被管理者审判。用督导式的方法（鼓励出色的绩效，在团队成员绩效不佳时为其提供支持），能够加深管理层与员工之间的关系，实现更理想的业绩。
不要要求员工进行自我评价，问一些诸如“你这个月偷懒了几次”这样的问题。开放式的问题可以促使人们反省自己的表现。
5. 综合同事的反馈和意见，这些可以成为促进个人发展的有力工具，令员工明白自己的工作如何影响其他人。
在绩效考核方法的问题上，各个机构不能依葫芦画瓢，照搬其他公司的做法。可以学学Atlassian等公司的经验，但是每个公司的政策必须体现自己独一无二的文化和价值观。
如果你正在寻找员工考评的新方法，不妨从每个月的会议开始，了解每位团队成员。持续的反馈和督导会逐步改善业绩，同时消除令人生畏的年度考核带来的压力
6. 企业没有绩效管理激励，就没有执行力，如何谈改变
（1）拥有很强执行力的员工。
假如企业有规矩，有考核，但员工都是懒散没有责任心的人，就不可能有很强的执行力。
（2）有合理的制度。
假如员工的责任心和执行力很强，也有合理的考核，但是没有合理的制度，这样执行力越强就越乱，比如职责不清、流程不明，员工做事就会像苍蝇一样四处乱撞。
（3）有考核。
假设公司有执行力强的员工，又有合理的制度，但是没有考核，员工做得好与不好，做多做少，待遇都一样，久而久之，员工也会逐渐松散下来。
有句话说得好，员工不会做你希望他做的事情，只会做你考核的事情。我们姑且不谈员工有没有责任心、企业的制度如何，只谈考核，在员工素质相当和制度健全的前提下，合理的考核才是决定员工执行力的关键。
7. 公司没有绩效制度会怎样
1、员工：心里没底，我干好了会怎么样，我干不好又会怎么样，都不知道，然后就“来句随便啦”，带着这样的心态去执行公司的工作；
2老板：在利益分配的时候，会很痛苦，特别是到年底给红包，特别痛苦，给多了心疼，给少了员工满意度跟不上，明年企业运营困难
3、人力资源部的工作人员：像夹心饼，被领导和员工夹在中间，不给，员工不答应，给，老板不答应；
4、目标的执行缺乏激励，利益的分配缺乏保障
这些或许就是最直接的表现
8. 现在很多企业都在推行绩效管理，但理想很丰满，但现实很骨感。很多企业都做不好落地，是为什么
绩效考核曾经被评为十大管理难题之首，可见其实施难度之大，特别是在许多家族企业中，实施绩效考核更是难中之难，现在笔者结合自己在家族企业的工作经历，和大家一起探讨如何在家族企业内实施绩效考核。 绩效考核是属于绩效管理中重要的一个环节，实施绩效考核的目的有两个层面:一是从员工方面来看，可以在制度上有效激励员工产生竞争意识和行为，树立和调整绩效目标，有利于员工自身绩效改善，能力和素质的提升;其实从公司管理层面来看，可以起到监督，控制，约束和激励的管理功能。绩效考核不是目的，是一种管理手段，而往往在众多企业中的绩效考核要么成为一种走形式，赶时髦的企业管理跟风，要么成为一种吃力不讨好，效果甚微的肋骨，丧失绩效考核的本质功能。
所以，首先要意识上认识到绩效考核手段的功能定位，同时要从企业内部实际出发，按照绩效考核的专业程序和方法，有条不紊的开展。
思想问题是人最大的问题，认识到企业内部如具备初步绩效考核的条件
在家族企业中实施绩效考核会遇到以下难题:
一(家族企业人际关系复杂。
无论家庭企业发展到什么程度，在内部的人际关系复杂是一直存在，即使发展到在公众股票市场上市的家族民营企业也同样存在同样的问题，表面上是职业经理人当道，其实质每个职业经理人后面都有家族掌权人的身影。何况那些众多的民营中小家族企业更是复杂，可能家庭成员占据主要管理职位，可能是职业经理人和家族成员共同分权管理，总之，有利益之争必能有人际冲突和矛盾，有显性也有内部的明争暗斗。 不过从大多数家族企业内部的冲突案例来看，成为牺牲者和退出者往往是外来者。所以作为推动绩效考核工作的外来者们，在这样的特殊关系情境下想推动管理变革，无疑是冒险走火，面临的利益和人际关系阻碍可见是很大的，一不小心还成了绩效考核失败的牺牲品。
二(传承的企业文化制约了绩效考核的开展。
实施绩效考核实际上是一种管理上的变革，在一定程度上会影响到自从企业建立以来形成的企业文化形态。比如以前的企业文化推崇团结，但现在搞竞争上岗，考核评级，一部分人认为是在故意破坏团结，其不知竞争和团结并不是矛盾的两个概念，所以自家族企业建立以来长期固化和沉淀的企业文化理念和元素成为了实施绩效考核的重要阻力之一。
三(缺乏相对成熟的管理平台和制度体系成为众多家族企业有效实施绩效考核的瓶颈。
由于创业初期以来，很多未成文的管理制度和约定俗成已在企业内部运行了相当长一段时间。同时家族企业发展到一定阶段和程度，客观上必然要求走上现代规范化发展道路，这就与原来既定的模式产生冲突，从规
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范化角度也要求管理制度和管理水平跟上现代企业发展的要求。绩效考核的基准平台是建立在规范化的管理制度，缺乏有力的制度保障将会严重影响绩效考核的实施过程的通畅和结果的运用。
三(考核过程缺失公平，极易造成内部动荡。
人际关系的复杂，使更多的实施考核者面临更多的压力和挑战，公平性显得很难保证，毕竟企业家族成员掌控的资源远远大于外来者，所以在考核利益上更倾向于企业家族成员。同工不同酬，同职不同薪的现象太普遍了，本来在薪资体系上的设计就不合理，加之绩效考核又不公平，岂有不动荡之理。
四(家族企业内部对绩效考核实施的支持度严重偏低。
其重要的原因，企业内部的管理者们不愿意因为考核而影响到自身长期经营的利益机制，而且家族成员们普遍认为绩效考核没有必要，一个人是否升迁，调级，调薪都因最高老板的意愿就可以。利益机制的打破使他们感到危机，考核的实施也使他们有了心理压力，所以相应支持度当然不高。在员工方面，如果与广大员工沟通不畅，同样得不到员工的广泛认可和理解，绩效考核工作同样步履维艰。
家族企业的特殊性决定了实施绩效考核的难度更大，如果盲目想当然地去实施绩效考核，可能以身试火的灾难会降临到实施者身上。我们只是夸大了绩效考核的难度而已，把它比拟成外表似火般不可接近。但从企业最高经营者和人力资源管理者的角度出发，如果家族企业内部要实现加速发展，就要大力激发员工的内驱力，提高工作的主动性和积极性，外激引爆内激，实施企业的第二次创业。
那如果有这个战略目标，而企业内部实际目前的情况是:员工积极性不高，没有动力，竞争和危机意识，管理水平不高。这是一个企业走下坡路的征兆，也是每个企业家和有责任感的管理者都不愿见到的情况，所以，绩效考核就要这种背景下有必要开展了，如果为了赶管理风，无目的性地开展考核运动，那就毫无意义。 家族企业开展绩效考核，可从以下方面入手:
一(争取企业主的大力支持是实施绩效考核成功的最大保障。
在家族企业中，威信和权力最大的就是企业主自身了，企业主的决策往往是专制型的居多，所以认为有必要实施绩效考核前，把整个思路理顺好，并结合企业实际做成比较完整的实施计划以供企业主参考。企业主本人对绩效考核认识不够的情况下，我们作为人力资源管理者要主动做说服工作，如果做了大量说服工作后，企业主支持意愿不强，我建议那有必要开展绩效考核也不开展。大刀阔斧实施绩效考核的前提是争取企业主强而有力的支持和赞同。同时在绩效考核中的过程中，企业主也应亲自参与考核的全过程，可以大大加强考核的有效性，减少考核阻力。
二(树立稳定大局的观念，从思想上解决员工和管理者的疑虑。
往往在实施考核前的沟通工作是要做扎实和充分的，包括与家族企业的亲带关系成员和外来员工。可采取思想总动员，利用晨会夕会，定期部门会，企业内部宣传媒介沟通，传达有关绩效考核方面的理论知识，还有具体的绩效考核方案和具体考核项目。目的在于统一认识，统一思想，加深对绩效考核的正确认识，防止企业内部员工思想出现大的动荡。
三(考核项目和考核标准应公开透明。
在实施考核前，利用定期部门会的时间部门主管带领部门员工一起学习有关具体的考核项目和考核标准，使员工做到心中有数，在以后的工作很明白自己的业绩和工作目标。同时对考核过程和考核结果也要及时公开，为员工开通沟通管道，有认为不公平者可向人事部门申诉，解决考核中的冲突和不满情绪。