怎样管理牢骚

A. 怎样处理老员工的发牢骚问题

第一，了解员工牢骚的内容第二，了解员工牢骚的因由第三，寻找出牢骚的相应解决办法第四，搞定。 面对员工的牢骚，无论是新还是老，都是一件不容忽视的问题。在问题中，特别提到老员工，那么针对老员工而言：我们需要在第一时间去倾听老员工的牢骚是什么：倾听的目的和效果可以达到水落石出的局面。在解了牢骚背后的真相或者大部分真相的时候，我们才能尽量去把握住问题的核心和关键，分清楚问题的轻重缓急。并，最终寻找到问题的解决之道。对于老员工，公司需要的是更多的倾听、理解。如同家有一老如有一宝的格言所说，老员工就是公司的一块宝，需要我们细心的呵护和真诚的珍惜。老员工愿意发牢骚，说明老员工是在关心公司的生存与发展，对于公司的变化有自我的看法和公司文化沉淀下来的认知。恰恰是老员工的牢骚，更容易让公司的决策层可以换一个角度来看待公司的新近变化。这，非常有利于公司的生存与发展。老员工发牢骚，是件好事儿。所以，面对老员工的牢骚，不当感到压力而排斥，相反，应当感到高兴并鼓励之才是。问题的压抑不会消磨问题，而是让问题潜伏起来生根发芽。一旦问题茁壮成长，届时，问题就不会是一顿牢骚这样简单了。

B. 如何处理员工的牢骚抱怨

烟草在线专稿 引：每个公司总有一部分人不断的对公司发牢骚抱怨，如工资太低，工作太累，公司管理不到位等各个方面。其实发牢骚抱怨并不一定都是坏事，因为员工们的牢骚、抱怨在一定程度上反映了员工们对公司各方面情况的看法，也是一种非正规的反馈渠道，如果处理得当，管理者可以根据员工们的牢骚与抱怨反观自己的工作，不断的改进管理办法，促使管理水平不断的提高，但如果处理不当，会打消一些人的工作积极性，增强部分员工的压制感，从而降低工作效率。笔者就谈以下几点看法： 一、牢骚抱怨产生的源头 牢骚抱怨产生的源头主要有两个方面，一是有关个人利益的，二是有关公司管理的。关于个人利益的主要包括工资太低，工作太累，个人能力得不到发挥等，这部分人一方面可能是一些高学历人员，因到公司后没有得到相应的待遇，从事最基层的工作，个人能力得不到体现；一方面是一些能力不强，没有上进心，看到别人进步总是羡慕嫉妒恨的人员，这部分人总想不劳而获，自己不思进取，看到别人进步又心生怨言，于是不断的牢骚抱怨。关于公司管理的主要包括公司的制度不建全，办事流程不规范，沟通机制不顺畅等，这部分员工一般能力较强，工作效率比较高，但因为公司的制度不建全，容易产生互相推诿扯皮的现象，使他们工作起来感觉很吃力，所以不断的对公司管理甚至领导产生抱怨。 二、牢骚抱怨的危害 俗话说“众口铄金，积毁骨”，牢骚报怨是种情绪和态度，具有传染性，如果你身边有一个不断发牢骚抱怨的人，在他的影响下，周围的人可能会和一起抱怨，严重影响员工的工作情绪，降低工作效率，另外，有些牢骚和抱怨是毫无根据、捕风捕影的，如果将这种消息传播出去，对公司形象会产生较大的影响。心理学家曾经用一幅图做过试验，图的背景是在一个车厢内，面对面站着一白人一个黑人，其中那个黑人的手里拿着一把刀子，心理学家把这幅图给一个人仔细观察这幅图，然后让那个听到描述的人向第三个人描述，依此类推。结果，没用了几次，对这幅图的描述便与原图相差甚远，黑人手的刀子变成了白人手里的刀子。所以，如果不对公司的牢骚和抱怨善加处理和引导，任由流言在员工中传播，以讹传讹，它就会成为伤害他人、伤害企业的一颗毒气弹，降低了员工的工作积极性，对公司产生无穷无尽的危害。 三、处理牢骚抱怨的方法 （一）给员工发牢骚抱怨的正确渠道 企业可以通过建立总经理信箱，搞各种问卷调查等活动等方式，了解员工的心声，让员工将自己心中的不满通过正确的渠道反馈给企业的领导者。企业领导者也要根据员工反馈的情况，及时做出处理，打开员工心中的心结，让员工的情绪得到合理的宣泄，不断的和员工进行互动，让员工对企业有主翁意识，能够以企业为家，为企业的发展献言献策，增加企业的凝聚力。 （二）加强对员工的教育和培训 部分高学历员工对自己的待遇和工作岗位不满意，企业要加强对这部分员工的教育和引导，让他们明白学历并不代表能力，要想在有工作经验，以后有更好的发展，必须从基层做起，只有这样以后才能有更好的发展空间，个人在学校的知识专业性较强，企业需要员工了解各方面的知识，所以需要在不同的岗位多加锻炼。另外，告诉这部分员工公司的晋升通道，只要好好工作，目前的岗位只是暂时的，以后的发展空间还很大，增强员工对未来的信心，加强与员工的沟通交流，让员工感受到企业的温暖和关怀，消除心中牢骚抱怨的火苗。 （三）对积极的建议要进行合理利用 大部分员工的牢骚抱怨都是针对公司制度和管理的，企业要对员工的牢骚抱怨要进行合理的筛选，对一些有价值的对公司发展有利的信息要进行充分利用，促进企业的发展。对一些无法采用的，也要和员工说明原因，毕竟员工是在为企业发展着想，是一种主人翁意识的表现。企业要充分调动员工的积极性，将员工的牢骚抱怨化成对企业发展的合理化建议，使员工得到尊重，也使员工的牢骚抱怨变成企业强大的推动力。 （四）清除害群之马 牢骚抱怨是企业发展的动力，也是企业发展的一个定时炸弹。如果不及时拆除，任其发展，会对企业发展产生较大的负面影响，轻则降低工作效率，重则会随着消极情绪的传播使员工不断的离职。企业要对员工的牢骚抱怨仔细筛选，如果有员工仅仅是针对个人利益传播毫无根据、捕风捉影的消息，一定要坚决制止，杜绝在员工中的扩散，对这部分员工，轻者警告，重则开除，对企业的工作氛围进行彻底的清理，促使员工积极向上的工作状态。 在现代社会，人们的压力越来越大，需求也越来越多元化，随之产生了各种各样的心理障碍，特别是目前工作的流动人口越来越多，一个人在异乡漂泊，有了心结也无人倾诉，就逐渐变成了牢骚抱怨，因此相关方面在处理员工问题时应当小心、谨慎。主管人员要随时掌握员工各方面的状况并予以充分重视，加强与员工的沟通交流，及时打开员工心结，切不可掉以轻心，漠然置之，否则轻者要亡羊补牢，重者使千里之堤毁于蚁穴。

C. 员工天天在发牢骚不肯离职，这种人该如何处理

蒋勋先生在他的《细说红楼梦》里讲到一个观点，让我特别动容：他说每个人都有他很多的委屈之处。说这个观点的时候是在说赵姨娘，连亲女儿探春都不认的一个招人恨的角色。作为一名管理者，虽然像文学家那样体贴人心不一定能做得到，但在评价和处理员工的问题上，多一些人性的温暖和体贴，往往胜过一切技巧。

员工发牢骚是向来如此还是最近才变得这样？是对任何事任何人都发牢骚还是针对某些事某些人发牢骚？是在明面上发牢骚还是在私下抱怨？

如果我们能够稍微再耐心一点观察，试着站在员工的角度去看，可能就会得出更有利于解决问题的信息。据我的观察，很多人在别人眼中爱发牢骚，其实自己是不自知的，可能只因为她是一个心直口快、情绪都写在脸上的小透明。

4、用行动方案的检查和跟进消除牢骚。牢骚和抱怨本质上都是对自己无力感的一种愤怒。制定了计划之后，我们要经常督促员工改进方案的执行情况，每当再有牢骚，指指你们共同定下的计划，他就会心领神会。如果做不到，那个时候就是他自己不好意思再发牢骚，而选择自己离开了。

一个好的管理者，会运用自己好的做人哲学，激励其他人成为更好的自己。不抛弃不放弃，除非，员工他自己放弃了自己。

D. 如何利用牢骚抓管理

心理学专家指出，牢骚多数是因受刺激或利益驱动造成的。有牢骚本属于正常现象，关键在于领导如何处理下属的这些牢骚。牢骚是人的思想的一种外化形式，领导对下属的牢骚不能一概而论，应该在具体分析的基础上，积极加以疏导。

有的牢骚虽然感情冲动，言辞过激，但是其基调是对有些领导损公肥私、为政不廉等行为的愤慨；有的则是对领导劳民伤财、不顾员工利益行为的不满。听到这些牢骚，作为负责任、有远见的领导，就应该自我反省，对自己的工作和作风认真检查，发现问题及时解决。

对于那些有牢骚的下属，领导要加强教育和引导，使他们本着实事求是的态度，通过正常的渠道，对领导的工作提出批评和建议。如果有的牢骚并不正确，应该对于牢骚中涉及的问题，领导可以作出负责任的解释，说明情况、沟通思想，帮助发牢骚的下属改变那些不正确的看法；对于因误会而发出错误牢骚的下属，要晓之以理、动之以情，做好说明解释工作，使下属消除误会、明辨是非；对于有意起哄、蛊惑人心、制造事端的下属，必须积极开展思想斗争，给予严厉的批评，直至以纪律约束他们。

从客观上讲，有时牢骚有积极的一面，领导应利用这样的牢骚，不断改进工作。利用有积极因素的牢骚可以检验一个地方、一个单位的工作情况。人民是真正的英雄，他们心中有一杆秤，一个地方、一个领导的工作怎么样，很大程度上从群众的牢骚中可以反映出来，因为群众的牢骚是有感而发的，他们的牢骚是有针对性的。利用有积极面的牢骚可以体察民情。领导体察民情、了解群众真实意愿的材料，相当一部分是从群众中发出的有积极因素的牢骚中收集、归纳的，这对领导的决策进行补充、修改和完善有很大作用。

叶剑英在任华北军政大学校长时，很注意发现学员中的牢骚，有针对性地解决那些学员们不满的问题，让他们把牢骚说出来，找到发泄牢骚的通道，很能解决实际问题。有段时间，很多家属来华北军政大学探亲，家属和学员们一起就餐，吃学员们的口粮，影响了学员的生活。于是出现了这样的顺口溜：华北军大开饭店，老婆小舅来吃饭，队上存粮两千斤，不到三日全吃完。听到这样的牢骚，有的同志不以为然，但叶剑英却十分重视，认为很有道理，家属的口粮不能从学员中克扣，更不能因此而降低学员的口粮标准。于是向上级部门反映，实际问题很快得到解决，学员们的牢骚也就自然消除了。

所以，团体内部有牢骚十分正常，领导也不能因此而掉以轻心，一方面为发泄牢骚提供通道，巧妙利用这些牢骚，同时也要认真反思自己的工作，尽量使工作贴近下属的情况，多从他们的利益考虑。不管怎样，都要积极疏导牢骚，避免扩大化，防止日积月累，积重难返。

E. 如何对待满腹牢骚的员工

使用安全可靠的方法让满腹牢骚的员工重新变成高绩效团队的一员。 在理想的世界里，员工应该花更多的时间来解决问题，而不是互相抱怨。但是很不幸，在现实的世界中，有很多人宁愿抱怨而不愿意采取行动。 抱怨者不仅仅浪费了他们自己的时间；他们还浪费了其他人（包括你）的时间，让别人听他们的抱怨。抱怨者还散播着一种有毒的消极情绪，让每个人都更难以完成自己的工作。 对于抱怨者采取“置之不理”的方法是个不错的建议，但是很难执行——特别是在当今这种开放的工作环境之中。如果你是老板，你就必须让在抱怨者毒害了整个工作环境之前回到正轨上去。 下面是分步骤的应对方法： 1．安排一场谈话 如果是你认识的抱怨者（你知道他们是谁）走进你的办公区，表示他或者她想和你谈谈，一定不要因为谈话打断你正在做的事。 相反，你可以和对方解释你确实想听听他/她说的话，但是因为你现在要完成的任务，所以你没办法给予对方应有的专注。然后在近期约定一个特定的时间来处理这件事。 这样做有几个好处。 * 它限制了抱怨者对你自己生产力的影响。 * 它可以防止抱怨者利用你“同情的耳朵”作为逃避他或她自己工作的方法。 * 它表达了你对抱怨者的尊重以及愿意倾听的态度……不过要等到适当的时候。 等到约定的时间到了的时候，抱怨者有可能已经因为别的事情分了心。如果是这样的话，那么问题就已经解决了。如果不是这样，我们就进行下一步。 2．设置议题 用这样一个问题作为你们安排好的交谈的开场白：“在我们讨论这个问题的时候，你是希望我提供解决方案的建议还是只是想放空一会？”这个问题之所以非常重要有三个原因： * 它承认了这样一个事实，一些人在花一些时间抱怨问题之前，是没办法开始考虑解决方案的。 * 它表明无论抱怨者抱怨的问题是什么，都可能会有一个解决方案，即使现在不是面对解决方案的恰当时机。 * 这个问题为抱怨设定了时间限期，因此抱怨不会变得无休无止，成为吞噬生产力的黑洞。 3．倾听并点头 当某人抱怨的时候，最佳的策略是倾听，然后表现出你在听抱怨者说的话。即使对方的抱怨听起来非常可笑而又毫无意义，也不要转动你的眼球，坐立不安或者查看你的电子邮件。相反，你要点点头，并且说一些诸如“我在听你说”或者是“这一定很难受”之类的话。 在绝大部分情况下，抱怨者都能够在五分钟甚至更短的时间内恢复正常，除非你愚蠢到要通过提供解决方案建议去火上浇油。不要这样做：在这个时候，你得到的反馈一定是，“但是这种办法没用，因为……”然后抱怨就会延续更长的时间。 记住，抱怨者首要的需求是感觉到他们的意见被倾听了。他们通常已经知道自己应该怎么去解决这个问题——但是无法激励自己采取行动，除非他们能够先抱怨一会。 4．提供你的见解 一旦抱怨者开始恢复平静，抱怨进入了尾声，你就可以问：“说出来对你有帮助吗？”无论答案是“是”，“不是”，还是“有点”都无关紧要。你通过这个问题建立了一种氛围——你倾听对方的抱怨是为了帮助他/她。 因此，现在是抱怨者欠你人情了。这非常好，而且非常必要，因为倾听抱怨是很烦人的事。 现在，你可以问问：“你是否希望听听我对这种情况的看法？”如果答案是“不”，那么就不要再说了，你聆听了对方的抱怨，你已经竭尽所能地帮助抱怨者回到正轨了。你可以结束这场谈话了。 如果答案是“是的”，根据你的看法提出你的建议。你可以这样说：“如果我处在你的位置上，我可能会尝试……”这样，如果抱怨者再度抱怨这种方法没有用的时候，你只要说，“好吧，这是我会尝试的方法。”然后结束这场谈话，回到你的工作中去。 5．如果有必要，采取纠正措施 上面四个步骤对于这个世界上95%的抱怨者来说都是有效的，这让他们能够在几分钟内回到真实的世界里。然而，如果一名员工或者同事总是抱怨，那么就有两种可能。 第一，抱怨的人可能存在情绪或者精神上的问题，并且这个问题已经蔓延到了工作场所。如果是这样的话，这位抱怨者的经理（或者是人力资源部的经理，如果有的话）应该建议抱怨者去找咨询和/或求助医疗援助。 第二，这名抱怨者和他或者她的工作之间可能存在着难以逾越的不匹配的情况。

F. 怎样处理牢骚

据统计资料表明：良好的人际关系，可使工作成功率与个人幸福达成率达85%以上；一个人获得成功的因素中，85%决定于人际关系，而知识、技术、经验等因素仅占15%；某地被解雇的4000人中，人际关系不好者占90%，不称职者占10%；大学毕业生中人际关系处理得好的人平均年薪比优等生高15%，比普通生高出33%。

其实，几乎所有的人都懂得处理好人际关系的重要性，但尽管如此，大多数都不知道怎样才能处理好人际关系，甚至相当多的人错误的认为拍马屁、讲奉承话、请客送礼，才能处理好人际关系。其实，处理人际关系的决窍在于你必须有开放的人格，能真正的去欣赏他人和尊重他人。

要学会从内心深处去尊重他人，首先必须能客观地评价别人，能找得出别人的优点，你会发现你的亲人、朋友、同事、上司或下属身上都有令你佩服、值得你尊重的闪光之处。你会发自内心去欣赏和赞美他们，你会在行为上以他们的优点为榜样去模仿他们。这时你就会发自内心去尊重和欣赏他人，你就达到了处理人际关系的最高境界。换个角度想，若有人对你有发自内心深处的毫不虚假的欣赏和尊重，你肯定会由衷地喜欢他（她）们并与他（她）们真诚相待）。

当然人的弱点之一就是希望别人欣赏、尊重自己，而自己又不愿意去欣赏和尊重别人。人是非常容易看到别人的缺点而很难看到别人的优点，我们必须克服这些人性的弱点。客观地观察别人和自己，你会惊奇地发现，原来自己还有许多不足，而身边的人都有值得你学习、借鉴的地方。我们不能因为别人有一点比你差的缺点就去否定别人，而是应该因为别人有一点比你强的优点而去欣赏和尊重别人，肯定别人。你会惊奇地发现，世上所有你接触到的人，只要你仔细观察，总可以找出比你强的优点来。

在企业与上司、同事、下属相处时，若你能去客观地发掘别人的优点和真诚地尊重和欣赏别人时，你的人际关系便如鱼得水了。但一些人认为怀才不遇，他们看到自己上司一点点不如自己的地方便认为上司不如自己，从内心上看不起上司，私下抱怨上司，工作上不配合上司，结果连与上司的关系都处理得不好，更不用说同事和下属了，这种人必然会自食其果，在社会中很难生存。

用欣赏人、尊重人的方式去处理人际关系有许多好处：其一，成本最低，不用花费金钱去请客送礼，不用伪装自己去浪费感情；其二，风险最低，不必担心当面奉承背后忍不住发牢骚而露陷，不必担心讲假话，提心吊胆，梦寐不安；其三，收获最大，因为你能真心尊重和欣赏别人，你便会去学习别人的优点去克服自己的弱点，使自己不断的完善和进步。

一个懂得用欣赏人、尊重人处理人际关系的人会过得很愉快，别人也会同样的欣赏和尊重他，而一个提倡欣赏和尊重人的团队将会是一个关系融洽的大家庭，团队中的每一位成员都是欣赏和尊重别人，每一位成员也受到别人的欣赏和尊重，每一位成员都会心情舒畅，于是这个团队的凝聚力会提高。

G. 中层管理者如何面对发牢骚的属下

转载以下资料供参考

怎样管理问题员工
容人之短
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一，过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。
其二，没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。
其三，没有明确员工的责任。
在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。
可供遵循的法则
因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：
法则一：员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。
法则二：员工的责任
任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法则三：员工的行动
在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。
解决方案
面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。
第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。
第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
解决方案
首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。
再次，以称赞杜绝挑毛病。
有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。
此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。
管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们(见图1)。
对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。
通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工存在的危害
个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。
解决方案
对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。
对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。
总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。

H. 如何管理爱发牢骚的员工

管理爱发牢骚的员工
作为主管不要一味的排斥员工发牢骚，可以通过员工的牢骚来了解他们内心真实的想法和工作中的问题所在，从而发现企业中存在的各种问题并通过与员工的沟通找到最合理的解决方案，让员工不再发牢骚，所以，作为管理者不要害怕员工发牢骚，要找到员工发牢骚的原因才是重中之重。出现问题，分析问题。平时多与员工沟通和了解。
管理，是指以管理主体，有效组织并利用其各个要素（人、财、物、信息和时空），借助管理手段，完成该组织目标的过程。
（1）管理主体是一个组织，这个组织可能是国家，可以是一个单位；也可能是一个正式组织或非正式组织。
（2）管理主体包含5个方面的要素：人（决策者、执行者、监督者）、财（资金）、物（土地、生产设备及工具、物料等）、信息（管理机制、技术与方法、及管理用的各种信息等）、时空（时点和持续时间、地理位置及空间范围）。
（3）管理的手段包括5个方面：强制（战争、政权、暴力、抢夺等）、交换（双方意愿交换）、惩罚（包括物质性的和非物质性；包括强制、法律、行政、经济等方式）、激励、沟通与说服。
（4）管理的过程包括6个环节：管理规则的确定（组织运行规则，如章程及制度等）、管理资源的配置（人员配置及职责划分与确定、设备及工具、空间等资源配置与分配）、目标的设立与分解（如：计划）、组织与实施、过程控制（检查、监督与协调）、效果评价、总结与处理（奖惩）。

I. 怎样克服牢骚满腹的毛病

发牢骚，作为人们发泄不满的一种手段，在日常生活中几乎随处可见。牢骚虽然时常可见，但发法却各有不同。一是直露攻击式：指名道姓地攻击、埋怨某人某事，措词大多过火过激；二是指桑骂槐式：明知对某人某事不满，但并不直接进行攻击，而是采用迂回的方式表露自己的怨气、怒气；三是自我发泄式：遇到看不惯的事，关起门来自我发泄一顿，情绪反应往往比较激烈，但很快就可恢复平静；四是暴躁狂怒式：在他人面前尽情地发泄不满和怨恨情绪，言语粗暴、情绪激动，大有不可收拾之势。

从情绪活动的角度来分析，发牢骚是由不愉快的心情所引起的，并又导致新的不愉快。因此，它是属于一种不良的、需要加以控制的情绪活动。

.劝阻和诱导。人遇到了不平和、不快的事情，发点牢骚是常有的事。尤其是青年人，自制力比较弱，感情容易冲动，要想完全避免牢骚是比较困难的。因此我们要以体谅的心情，力求从积极的方面对发牢骚者加以劝阻和诱导。通过劝阻和诱导，使牢骚者缓和怨怒的情绪，放宽胸怀，拓宽眼界，避免死钻牛角尖，放弃种种偏激之见。

.控制和消解。任何不良情绪的反应都是需要控制的，尤其是像牢骚这种东西有很强的指向性，如不加控制，不仅对己不利，而且还可能殃及他人，影响安定团结。控制的办法，首先是要充分认识发牢骚的危害性，不要图一时的痛快而不顾一切后果地乱发一气。要懂得牢骚虽然人人会发，但靠发牢骚而解决问题的从来很少。为了消解因发牢骚而被激化的各种矛盾，发牢骚者和被发牢骚者双方都要积极主动地“从我做起”。比如，职工对食堂伙食质量下降有牢骚，领导就应加强管理，把伙食质量抓上去，这叫“客观消解法”；有牢骚的职工也要多多体谅食堂和领导的具体困难，少说牢骚怪话，协助做好工作。这叫“自我消解法”。只要把发牢骚的原因找到了，问题解决了，牢骚自然也就消声匿迹了。

.转移和升华。当自己遇到不愉快的人或事，怨气怒气即将涌上心头时，赶紧进行回避和转移，多想些使人高兴的事，避免消极情绪进一步恶化。不少人出于忧国忧民之心，对一些腐败的社会现象看不惯，往往容易表现出强烈的牢骚不满情绪。这时，就需要对牢骚加以“升华”而不仅仅是“消解”了。鲁迅说过：“不满是向上的车轮。”意思是说，不满与安于现状相比，还是有其积极意义的。但仅仅是情绪上的不满和埋怨还是不够的，必须从思想上进行升华，把牢骚中的“不满”转化为激励自己“向上的车轮”，以实际行动积极投身于社会改革，做好各项本职工作，尽自己的最大努力克服客观条件中的不利因素。如果每一个发牢骚者都能这样想、这样做，许多矛盾自然就可以大为缓解了。

J. 身边的同事总发牢骚，怎么办

不要排斥：遇到爱发牢骚的同事不要对他进行排斥，而是要多关心帮助他，让他感觉到被关爱，并鼓励他做好本职工作，帮助他解决遇到的困难，从而让他把负面的牢骚逐步减少。

分析牢骚的内容和原因：发牢骚肯定有原因的，比如有个同事经常对加班发牢骚，经询问，原来她有个上小学的儿子放学需要照顾，加班孩子在家就没人照顾了，为了解决她的困难，经领导同意，让她把孩子接到公司，放到食堂让阿姨帮着照看一下，从此这个同事再也不为加班发牢骚了。

合理的工作安排：发牢骚也是有时间成本的，如果一个人工作十分饱满，连喝水时间都没有，还有时间发牢骚吗？因此，工作安排一定要合理饱满，免得闲来无事，给爱发牢骚的同事发牢骚的机会。

转移注意力：当爱发牢骚的同事和你发牢骚时，你要及时转移他的注意力，比如让帮你复印一份文件，帮你打杯水等，将他的注意力转移，有效地减少发牢骚的机会。

调整工作岗位：爱发牢骚的同事会给工作环境带来负面影响，因此，可以调整他的工作和岗位，让他在相对独立的办公环境下工作，避免对同事的干扰，同时在工作时间严禁员工相互串岗，不给发牢骚的同事创造机会。

加强内部管理：对爱发牢骚同事给公司造成的负面影响，要追究责任，使发牢骚付出代价，从而减少直至杜绝发牢骚的不良习惯，净化公司办公环境。

对屡教不改造成不良后果的可解除劳动合同：发牢骚通常是给公司带来负能量，降低大家工作士气，影响工作热情，起到拖后腿的作用，因此，对那些个别爱发牢骚，工作不积极努力，给公司造成不良后果的同事，可提前或到其劳动合同期时解除劳动合同，从而使爱发牢骚的人在公司没有市场。