Ⅰ 企业薪酬结构不合理的原因有哪些
1、薪酬战略缺失
企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。
2、薪酬理念缺乏
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。
3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡?”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡?”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗?”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题!从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱!如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。
Ⅱ 工程建设企业绩效与薪酬挂钩的原因
绩效考核结果高的员工自然能够获得较高的薪酬增长率，或者更多的薪酬等级晋升机会，这种关联方式能够够对员工的工作绩效起到长期的、持续的激励效应和竞争的作用。根据查询相关资料信息，绩效与薪酬挂钩存在于很多企业，很普遍。
Ⅲ 劳务公司起诉班组长超过合同款，但是超出项给公司干活，劳务老板答应不让亏本保证工人工资，发完工资起诉
答: 劳务公司起诉班组长超过合同款，但是超出项给公司干活，劳务老板答应不让亏本保证工人工资，发完工资可以向法院起诉
祝心想事成
开心快乐。
Ⅳ 渭南信达建筑公司为啥工资不利索呢
状况不佳。
渭南信达建筑公司的工资不利索是由于公司财务状况不佳导致公司经营状况不佳，以致于无法支付足够的工资。
此外，公司规模较小也是造成工资不利索的原因，因为小公司支付工资的能力通常较差。
Ⅳ 企业薪酬结构不合理的原因有哪些
企业薪酬结构不合理的原因有如下几方面：
第一、高能低配：员工的综合能力本来很强，只是其具备某一方面的特长，恰好这一强项又没有其他人具备，就将其放在某个岗位上，然而，以这个岗位本身的价值而言，难以给出较高的薪水，但如果给低了，员工不接受，没有办法只好给出较高的薪水，导致其薪资水平远远高于类似岗位上的其他员工。
第二、低能高配：员工本身的能力并不能胜任其岗位，但由于没有合适的人，只好勉为其难，还自我安慰“人是可以培养的”，是可以培养，但不能无限期培养。结果就导致了该员工与其他类似岗位员工的薪资差距。
第三、很多企业定薪时就很随意，掺杂了很多人为因素，偏偏在调薪时，更加随意，根本没有原则，老板关注谁，谁的机会就多，调薪的幅度就大，而那些老板不怎么关注的，机会很少，甚至连续两三年都没有调过薪。最终导致薪资差距越拉越大，但是，员工的实际能力并非与老板的关注度呈很高的正相关，长期被忽视的员工不乏能力很强的。
第四、对岗位价值缺乏客观的认识，岗位价值的高低主要靠老板的主观感觉，如果企业规模不大、业务也比较单一，以老板们的经验，这种主观上的判断一般也不会有太大的偏差，然而如果是规模比较大，业务相对复杂，老板们主观感觉与客观实际往往会有很大的差距，基本上是规模越大、业务复杂度越高，偏离度越高，尤其是跨业务领域的岗位之间。除此之外，有时还与老板的个人经历有关，比如老板是市场营销出身，他们往往更看重市场营销类的岗位，如果是研发或技术出身的，就会更看重技术类岗位。
Ⅵ 我是做单项劳务分包的，因价格较低及其它原因亏损了，发不出工人工资
1.建筑业人工工资纠纷原因分析 1.1欠薪纠纷根源分析 从实施欠薪行为主体来看，是处于建筑劳务关系最上端建筑实体企业，而欠薪行为的目标受众为处于建筑劳务关系最低端、实施具体劳务的务工人员。从我区建筑管理具体实践来看，受建筑施工劳务层层分包的制约，薪酬是否发放决定权的最上端与通过付出劳务而获取薪酬的最低端没有任何直接法律关系，也就是说是否足额发放薪酬与建筑实体企业没有太大关系，不会构成实质性影响。因而劳务工资的发放不在重点考虑范围，也由于无直接法律关系，薪酬发放成为了建筑企业对民工施舍，这是欠薪纠纷产生的重要原因。 1.2欠薪纠纷产生原因分析 1.2.1农民工自身能力不足 受长时期以来二元经济社会结构的影响，建筑业农民工地位始终处于非常低的境况。同时农民工受自身所具有经济收入低、生活较为贫困、文化程度过低、谋生技能不强、职业能力弱、缺乏法律自我保护意识等特点的制约，以至自身维权能力、经济能力和法律技能都非常弱。一旦发生欠薪，通常无力自我救济，而当社会救助途径不畅，繁复的诉讼程序与漫长的期限，加上高昂诉讼成本将他们拒之于国家法律救助大门之外，极易陷于极度绝望而寻求极端方式或自虐方式解决，于是就将“欠薪”演变成了纠纷和极端事件，甚至是社会性事件。事实上农民工工作一年的成果大多关系来年全家生活与子女的教育，。无力自我救济、讨薪艰难与卑微，至其情绪容易陷于无望，在不当外部环境刺激下易萌发极端情绪，以至造成惨烈的上访事件，从而极大地威胁社会稳定。 1.2.2欠薪实质多转为结账纠纷 随着社会经济的不断发展，社会总体经济水平的上升，人工工资已随之持续上涨。社会经济发展规律表明，这种伴随经济总量上升的人工费用上涨是刚性的，且将持续下去。因此在建筑业薪资分配中，一般情况下实际工资支付总额客观上均高于合同约定的劳务工程款中工资预算，特别是跨年度建筑工程合同，以及现行建筑市场施工方先行垫资的规则，以致在施工过程中建筑企业处于实际亏损状况，加上建设单位本身资金问题不能及时支付工程款项，并往往以拖欠农民工工资形式为代价。特别是已竣工结算长时间无力付款的、以及竣工尚未完成结算的项目，欠薪投诉非常突出，这种情况事前的排摸检查很难覆盖。此种情况一般有三种状况： 一是企业在可承受的情况下，为维持生产稳定，按高于劳务合同金额的实际工资予以支付，从而降低企业利润； 二是劳务企业或分包包工头，在招募农民工时，其薪酬大多以市场价为标准，如果甲方不增加金额，则劳务企业或分包包工头将无力完全支付劳务工人工资，所产生矛盾只能上交至总包企业； 三是因某种恰当因素劳务工人要求增加工资，或者要求退场结算工钱。企业受本身资金与成本约束，无法满足上述要求时，即可能造成纠纷而进行投诉。 1.2.3集中支付惯例致节前欠薪突出 现行建筑业务工人员工资支付方式基本采用“按月发放生活费，年底或务工人员退场时集中清结工资”方式。此种工资结算方式存在很大弊端，主要是由于一次性资金需求量极大，在建筑方所需支付资金构成中，除了支付农民工工资以外，还必须支付与施工相关的其他款项，比如材料款、建筑企业自用资金等等，如若建筑企业实收资金低于预算资金时，建筑企业优先考量的是支付与施工相关款项以及留足自用资金，而支付务工人员工资并非优先项。同样劳务企业与包工头在资金运用时亦会以同一考量，在资金分配出现困难时，拖欠农民工工资是为包括各级包工头在内的优先项。因而当施工企业资金周转发生困难，引发工资纠纷则势所难免。虽然这种支付方式违反《劳动合同法》第三十条关于“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”的规定，被拖欠工资农民工“可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”但是这个法律效力相对较弱，且相对于农民工来说，几乎不具操作的可行性。 1.2.4.施工企业违规用工 一直以来劳务企业“空壳化”现象较为严重，劳务用工基本以总包-劳务分包-包工头-班组长-农民工的用工链条出现。因此目前用工主要表现为由包工头雇请用工的状况。在劳务工人的实际工资结算过程中，建筑企业并不是将工资直接发放到农民工个人，而是只与承包人进行工程款结算。由于包工头往往为自然人而不具用工主体资格，自我责任承担、法律约束与社会约束效力非常弱，一旦因工程款结算不足或产生纠纷，或包工头自身经济利益无法得到满足，往往拖欠农民工工资就成为首选。由于上一级分包包工头或劳务企业缺乏承担市场主体责任的实力，当工资纠纷发生时，从法律关系上，政府管理部门直接面对的是不具最初资金分配权的劳务企业、或包工头个体和农民工群体，此其中低级包工头即具欠薪债务人和被欠劳务工程款债权人的双重身份，明显加大了协调解决的难度。此中亦滋生出利用企业违规分包、无合同用工等管理漏洞，以农民工为筹码进行不法讨薪行为。 1.2.5承发包关系混乱加剧了拖欠事件解决的复杂性 由于建筑业所涉利益多元而广泛，且法律规范效力非常弱，以致各种灰色规则甚多，如不论工程大小雇用劳务工人都是层层发包，不仅承发包关系混乱，而且加剧了拖欠事件频发和解决的复杂性。 一是建设方肢解工程。形式上施工现场是由总包管理，但实质上总包企业由于分包而无法有效地实施现场统一管理，不少专业工程施工部分实质上不在总包管理的范围，因而拖欠工资事件极易发生； 二是“六无工程”。建设方在没有任何基建手续情况下擅自开工，出于招商引资需要，基层政府默认建设方的违规行为。当此类项目发生工资纠纷时，由于超越建设管理部门职能范围，因而无法有效解决； 三是“阴阳合同”。部分建设方与施工企业违法签订阴阳合同，实际合同与备案合同的主要条款存在重大差异，极易引发工程款支付争议，进而导致工资纠纷。 四是分包管理混乱。现行建筑市场中，一般建筑工程均采用劳务企业分包劳务作业的做法。但劳务企业大都缺乏关联实力，管理不能到位，工人的日常管理基本处于混乱状况。加上不少工程项目经理挂靠现象严重，同样无法实施有效的现场管理，一旦发生欠薪纠纷，无法得到及时有效的处理和解决。 1.2.6 组织农民工闹访为追讨工程款的“有效”手段 建设方长时间无力支付工程款，或建筑企业低价承揽工程导致亏损，往往将农民工作为工具，以农民工名义讨薪，有组织地采取闹访手段，达到讨要、追加工程款的目的。在欠薪纠纷中，不论是包工头为达私利恶意为之、还是包工头真实为农民工追讨薪酬，其欠薪均为客观事实，因而不论其组织者意图如何，政府管理部门都必须介入，而由于其复杂性，往往使政府部门陷于非常尴尬的境地。 2.实施相关管理措施时存在的管理瓶颈 在我们对建筑企业管理实践以及欠薪纠纷处理过程中，遇到一些困难与阻碍，主要存在以下四个难点：一是追讨欠薪人员是否属于投诉项目务工人员难以确定；二是难以核定应发工资实际额度；三是难以界定用人企业与用工企业责任；四是工程款与实际发生的工资款难以分离。上述问题始终是欠薪纠纷处理的瓶颈，不仅给纠纷的顺利处置带来困扰，也为维护农民工合法权益、追究责任企业与个人的责任造成很大的难度。因此上述问题始终是我区处置欠薪问题关注的重点，经过采取各种措施应对，将上述不利影响降到最低。 3.建筑业人工工资纠纷应对对策建议 3.1完善欠薪问题处置具体操作办法 由于缺乏具体规定，而现有规定过于宽泛，可操作性不强，基层政府管理部门在面对巨大的维稳压力时，有时只能开口子，形成 “大闹大解决、小闹小解决、不闹不解决”的范例，成为被建筑企业与包工头利用的工具，当建筑企业与包工头欲达目的时只需将“火”烧大，迫使政府出面即可，从而反过来导致欠薪事件，特别是恶意欠薪事件的增多。因此必须出台明确的处理欠薪问题的操作办法，基层政府的相关工作才能更有“底气”、更加规范。恶意欠薪与恶意闹薪问题也才能从根本上得到遏制。 3.2企业欠薪风险进行管控 在建筑业管理实践中，欠薪事先一般都有征兆，所以未雨绸缪，提前介入，早发现早解决，是欠薪风险管控的有效手段之一。管理实践中，我们在每年较为敏感的时间窗口6月、11月两次组织开展全区在建工程劳务用工专项检查，结合平时的各项检查，重点核查近年来有工资拖欠记录的企业，平时有举报投诉的企业，工程款支付缺口较大、有拖欠工资可能的企业。对核查中发现的问题，督促企业立即纠正，并依据相关规定做进一步处理，同时跟踪督查，把问题解决在基层和萌芽状态，进一步规范劳务用工市场。 3.3 多管齐下，严厉打击 根据《建筑业企业资质管理规定》及上海市劳动保障局、市建设交通委关于贯彻实施劳动和社会保障部、建设部《关于印发〈建设领域农民工工资支付管理暂行办法〉的通知》等文件规定，对于恶意拖欠农民工工资的企业可以处以警告、罚款。限制其市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可，对其资质条件进行核查等相应处罚措施。2012年春节期间，我区即对拖欠民工工资、管理混乱造成民工集访闹访的4家责任企业、责任人作了严肃处置，起到了较为有效的惩戒作用。 对于恶意拖欠农民工工资的包工头，根据《中华人民共和国刑法修正案（八）》第三十九条规定：“有能力支付而不支付或者以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，情节恶劣的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以不追究刑事责任。”一经发现，即可直接将材料上报司法机关或举报，追究其刑事责任，并通过此手段追索农民工工资。有效地遏制了拖欠农民工工资行为。 3.4 实施四项基本措施，强力监督建筑业人工工资支付 3.4.1设立绿色通道，加强监管 在企业显着位置设立“绿色意见箱”，由每个分中心的3名专职建筑协管员定期开启，且需2人在场同时开启，并在信箱上明确标明建筑业企业管理办公室的信访中国及邮箱地址。 3.4.2强化法律效力，确保维权到位 根据法律关于欠薪纠纷实行举证责任倒置，即由用人单位负责举证责任的规定，若有农民工上访投诉“欠薪”，若企业提不出发放工资证据即可认定为欠薪，并依据法律与规定处置，可较好地解决农民工讨薪“举证难”的问题。与此同时对没有实际证据证明欠薪的农民工进行法律与维权教育，提醒和指导其索要相关证据，如“白条”，以提高维权意识及自我保护能力。 3.4.3欠薪企业需缴纳保证金，切实予以制约 严格实行《上海市建设领域农民工工资支付暂行办法》(沪建建管[2006]第052号)的规定，要求出现违规用工、拖欠农民工工资的企业缴纳“工资保证金”，以为企业能够及时支付工资的保证，即一旦发生欠薪行为则以保证金支付，支付欠薪后的保证金缺口，建筑企业必须及时补足。以此提高对农民工的救助能力。 3.4.4加强建设工程合同管理，规范市场行为 建筑工程合同备案后，不定期进行排查，对于违反法律、法规规定的行为坚决严厉处罚，从源头上遏制拖欠农民工工资的问题，也同时梳理了承发包关系，让复杂的承发包关系有了头绪，便于管理。 结论 随着建筑行业不断发展，行业总体呈现高速发展的特点，对于用工在建筑行业中扮演着重要角色，但用工工资纠纷一直是困扰当今社会重要难题之一，为了更好地协调与解决用工与建筑单位的关系，文章主要从不同的方面，提出了不同的建议，以对当前建筑行业用工纠纷的解决提供一定参考价值
Ⅶ 建筑公司薪酬如何
建筑师
薪资待遇：
一 般情况下，建筑师在民用设计院（公司）或事务所属龙头地位，薪资待遇在各专业人才中也属高位。同一水平的建筑师在不同的地域和城市，以及不同的设计院（公 司）或事务所收入水平也有差距。下面以北京、上海、深圳等发达城市的中等规模设计公司为例，介绍一下建筑师的收入标准：
建筑师的收入水平：
·助理建筑师 年薪6-8万元
·建筑师、主管建筑师 年薪8-15万元
·主任建筑师、主创建筑师 年薪15-30万元
·总建筑师、设计总监 年薪30-60万元
·建筑大师 年薪80万元以上
这个职位除了现金收入外，还有出国考察、车辆补助等其他丰厚的福利，使建筑师这个职业格外诱人。
景观设计师
薪资待遇：
景观规划师的待遇在设计院（事务所）里属于前列，原则上排在建筑学专业之后，其他专业之前，但因为景观规划师为较稀缺职位，单位数量又比较少，故薪资待遇与建筑学专业人才持平，甚至还略超过建筑学专业的人才。
一般情况下，毕业3年之内的助理景观规划师年薪在6-12万元，毕业5年左右的景观规划师年薪可达12-20万元，有一定资历的主任景观规划师年薪在30万元以上，高的可达60万。
幕墙设计师
薪资待遇：
幕墙设计师是建筑设计的重要一环，幕墙是从室内空间到室外空间的过渡层，是可供观赏的外表，是体现建筑设计外观，传达建筑设计理念的基础，所以幕墙在建筑设计中理应倍受重视。可以说，幕墙设计的成败直接影响到建筑设计的成败。幕墙设计师在建筑设计的意义也就不言而喻了。
下面是幕墙设计师的平均收入标准：
·新手设计师：1500元/月~4000元/月
·平均月薪在8500元/月
·资深设计师1万~2.5万元/月
·总工设计师年薪50-100万以上
结构师
薪资待遇：
结构师的薪资待遇在各专业人才中也属高位。一般情况下，同等资历的土木工程专业人员，做结构师要比做土建工程师等其他职位收入水平要高一些。
下面是结构师的平均收入标准：
·助理结构师 年薪6-8万元
·结构师、主管结构师 年薪8-12万元元
·主任结构师 年薪12-30万元元
·总结构师 年薪30-60万元
机电师
机电师的待遇：
机电师的待遇空间与略低于结构师，但与同等资历的机电专业其他行业人才比要高一些，具体标准如下：
·助理机电师 年薪5-8万元
·机电师 年薪8-12万元元
·主任机电师 年薪12-25万元
·机电总工程师 年薪25-60万元
总图工程师
总图工程师的待遇：
总图工程师属于稀缺专业，虽然专业与土木工程相似，但待遇空间要略高于结构师，具体标准如下：
·助理总图师 年薪5-8万元
·总图工程师 年薪10-20万元
·主任总图工程师 年薪20-50万元
岩土工程师
薪资待遇：
岩土工程师在勘察单位，他的利益与钻探等捆绑在一起，他的活动受勘察单位的牵制，但收入还是比较可观的。一般情况下，毕业3年以上的岩土工程师年收入可达到8万-10万，工作年限长一些的岩土工程师收入更高，最高可达30万元。
经营人员
薪资待遇：
经营人员的收入与人员分类一样，也分两种：一种是固定收入的方式，一般适用于经营助理、经营主管级别的人员，他们的收入基本固定，按照他们的资历和贡献确定 薪酬范围，与其他行业的同等职位差不多，一般的经营助理年收入3万-4万，经营主管年收入4-8万等。另一种是与单位业绩挂钩的收入方式，适用于经营经 理、经营总监、经营副总等岗位，收入额度与当年单位经营收入密切相关，高低幅度也相差很大，一般年收入在20万-50万，高的可达100万。
所以，一些建筑师、结构师和机电师把目光瞄准了经营这个岗位，成为专业技术人员的一个发展方向。
绘图员
薪资待遇：
绘图员的待遇主要与工作年限有关，因为主体是中专和大专学历的人员，故收入水平不高。一般情况下，绘图员可分为三类级别：工作3年以内的为初级绘图员；工作3-8年的为中级绘图员；工作8年以上的为高级绘图员。这三类绘图员收入标准如下：
初级绘图员 年收入5-6万
中级绘图员 年收入6-10万
高级绘图员 年收入10-15万元
绘图员是一个终身职业，不一定能晋升为设计师，但可以一辈子做绘图员。有些资历较深的绘图员会成为某个分项制图的专家和能手。
监理工程师
薪资待遇：
薪资会比造价师稍高点。薪资待遇主要跟自己的专业有关系，一般情况下，低的3000多，高的6000多元.南方地区10000+也很多！！！
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