㈠ 员工离职率高的原因和解决方案
员工离职率高的话，主要原因是公司不稳定公司的待遇太低，或者该职工感觉在这个公司上班没有前途，所以离职率高。
㈡ 怎么看公司离职率
这个东西很正常的，就跟人一样，身体在生长发育的过程中也是有旧的细胞淘汰，不断维持一个健康的动态平衡。
㈢ 求问如何看待公司里的人员离职率
一般企业里所公认的人员进出年稳定值为8%，
超过8%，
会造成企业用人方面的制约，尤其是中层干部以上职别离职，对企业的影响非常大，会导致一年甚至二年的工作计划中断现象。
普通职员离职如果远超过8%离职，会导致产品生产质量不稳定的格局，对企业的影响是非常缓慢，但也需要引起足够重视。
少于8%，
会造成企业内工作效率降低，一团死水，团队成绩始终无法提高。
为了避免此种现象发生，一些公司采用鲇鱼效应，招进一个人来，或者通过强迫性裁员加大组织内部压力，提高团队工作效率。
㈣ 用统计的方法分析企业员工的离职率
可以从几个方面去分析：
1、离职的季节影响，不同月份对离职的影响
2、离职的整体趋势，历年以来离职的变化趋势，这个一定程度上反映外部用工环境
3、不同类型员工的分析（比如工龄、优秀员工、收入水平等等），这些是分析哪些方面的因素对离职的影响更明显，以便采取改进措施
4、不同部门比较，一定程度上反映管理水平
5、离职原因，这个和3类似，不过主要是通过对离职谈话的总结来进行的
㈤ 如何预测一个公司的离职率
可以调查下员工的工作满意度，从几个维度，比如工作挑战，工作薪酬，工作环境，再从以往离职人员的离职原因进行归纳，看看他们的匹配度，再给那几个维度添上比重，比如工作薪酬占的比重比较大，那么满意度比重，得分越高越不容易离职，从而预测离职率。
现在很多公司通过做测评可以察觉一个人的工作动机，结合图片，举个例子：
从上面这张截图截图可以看出，此人动机中需求最高的是财富和权力，说明他对金钱财富与权力掌控的欲望非常强烈，很想做官或管理层；最低的创新和工作分最低，说了他目前的工作状态不是很好，比较急功近利，而且又不愿意过多的付出，在工作中并不开心。因此可以看出其离职概率很高。
员工离职前的10大征兆：
1、上网另投简历
2、参与度减少
3、工作效率变低
4、办公室恐惧症
5、比较各家公司
6、仪容仪表问题
7、经常往家搬东西，收拾自己的东西
8、频繁请假
9、和周围人的关系不再象以前那样
离职原因大体有以下几方面：
1、感觉个人在公司发展的空间有限；
2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；
（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职）
3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；
4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）；
5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷；
6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；
7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；
8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；
9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）；
10、合同期满或项目（工程）到期。
㈥ 企业员工离职率高的原因有哪些怎么样才能让他们留下来
有人经常问，为什么我公司的离职率如此之高，你必回答这个问题，就必须考虑一下，认真问问自己：“为什么我的员工跟着我？”
是的，为什么员工跟着你？我们和下属是一个纯粹的工作关系。换句话说，由于工作合作伙伴具有共同利益，那么什么因素可以让员工死心塌地跟着你工作。
减少精神分裂的方法是进行团队合作。例如，加强沟通，了解员工心中的真正思想，同时采用物质或精神激励手段来提供他们的热情。但这只能解决它，持久的时间并不明显，真实仍然是员工价值的输注。
㈦ 离职率原因分析怎么写
我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸.弹，一旦爆.炸，损害的最终是公司。总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点：一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力.欲、参与欲没有错，关键是引导。二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满.足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。三、为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心。 四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。 五、强化挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。七、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来。
㈧ 公司的离职率，与单位的哪些因素有关系呢
我们知道现在的企业越来越难做，但大多数企业不是在生死关头挣扎，而是在进退之间徘徊。 前景被浓雾遮住，市场仿佛变成了一条路况不明的山路，不知道要去哪里，企业的经营性能要走多远。 如果你也是那样的话，就和小篇一起看吧！公司离职率太高，原因到底在哪里？有才能的人，往往有一点古怪的脾气，人往高处走本来就无可厚非。 但是，如果在走的时候牵羊的话，会成为人品的问题。
自主的理由是随心所欲。有些人认为换工作是生活习惯。 特别是在流动性很高的行业，是的。这是你控制不了的。 你能做的就是不让这些离职者发生更大的人事变动。 有些人喜欢散布谣言，带几个朋友一起跳槽，但要小心这种办公室小伙。可以制定与劳动合同相关的约束，也可以分阶段更新合同。 对于业务大众、管理骨干集团，一个月内最好不要处理这些合同。 这个月两个人，下个月可以签两个人。 这样，人事结构就比较稳定。
㈨ 公司整体离职率下降有哪些原因
公司福利好了，提高员工归属感
整体工资水平处于行业中高水平
企业提供员工好的发展空间
好的企业文化和团队协作关系
融洽的上下级关系
㈩ 请问如何预测一个公司的离职率或者如何预测一个人是不是会离职...
可以调查下员工的工作满意度，从几个维度，比如工作挑战，工作薪酬，工作环境，再从以往离职人员的离职原因进行归纳，看看他们的匹配度，再给那几个维度添上比重，比如工作薪酬占的比重比较大，那么满意度比重，得分越高越不容易离职，从而预测离职率。
现在很多公司通过做测评可以察觉一个人的工作动机，结合图片，举个例子：
从上面这张截图截图可以看出，此人动机中需求最高的是财富和权力，说明他对金钱财富与权力掌控的欲望非常强烈，很想做官或管理层；最低的创新和工作分最低，说了他目前的工作状态不是很好，比较急功近利，而且又不愿意过多的付出，在工作中并不开心。因此可以看出其离职概率很高。
员工离职前的10大征兆：
1、上网另投简历
2、参与度减少
3、工作效率变低
4、办公室恐惧症
5、比较各家公司
6、仪容仪表问题
7、经常往家搬东西，收拾自己的东西
8、频繁请假
9、和周围人的关系不再象以前那样
离职原因大体有以下几方面：
1、感觉个人在公司发展的空间有限；
2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；
（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职）
3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；
4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）；
5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷；
6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；
7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；
8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；
9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）；
10、合同期满或项目（工程）到期。