Ⅰ 为什么员工辞职时，单位里的领导明知员工留不住，却还要象征性的挽留一下
员工辞职，领导都会象征性的挽留一下，这并不是真正的想挽留你，而是老板高情商的表现，也是职场中一种客套的职场话。
职场如战场，你离开了就会有人立即补上你的位置，老板的挽留也只是职场上常见的客套。并不需要多想。要记得职场没有感情，有的只是利益关系。
如果你在公司工作的并不是很优秀，对公司贡献也不是很大，那在老板挽留时，你也可以礼貌的拒绝就好。离职说出口，就已经没有回头箭，我们要做的就是给自己寻找更好的工作，才是正确的。
Ⅱ 一个特别有的员工想离职，想留住他，但好像不知道该怎么办，之前的员工离职也没能留住，是我的方法不对
虽然员工离职的原因可以总结成两点：
1.是钱没给够;
2.是心里受委屈了。
但针对于挽留员工还是有几个办法，我这个给你提供六个方法们可以帮助你挽留你的员工
1、分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人才。企业如果形成人员流动"趋势"的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工，他们在其他企业也是很受欢迎的。
韦尔奇曾经说过"我管理的秘诀就是：干得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员，可以不作为重点。
2、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。
3、职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。
4、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高，可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上，则有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。
如职位及工作内容与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才，应通过足够时间的锻炼与考察再委以重任。
5、部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。
6、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。
希望这六个方法可以帮到你挽留员工。点击此处还可以了解更多企业管理的干货内容
Ⅲ 员工离职频繁，人才留不住，到底是错在了哪里
留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。那么，哪些做法会让员工离开呢？
很多管理者把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
Ⅳ 努力工作的同事辞职的时候，老板根本没有挽留是为什么
员工离职，老板没有任何挽留有几个可能的原因：1、他并不是核心员工；2、他虽然工作努力，但努力并没有仍和价值；3、他所做的工作并不是不可替代的。
任何员工在老板的心中都有一个价值。是为祸公司、平凡寡淡、还是独挡一面、心腹重臣、造福公司？ 为祸公司的人，老板会想尽办法赶走，比如冷落，换岗，布置不可能完成的任务，强迫对方做一些反感的事，甚至言语上的暴力行为。平凡寡淡的人，对于老板而言可有可无，员工提离职，老板肯定不会犹豫，也不会挽留。
Ⅳ 什么样的公司留不住人辞职理由有哪些
这个一般上了几年班的人都明显感觉的到，很多老板不喜欢给员工一丝丝付出，但却对不断的压榨，不停的增加工作量，却舍不得加1丝工资，还不断的整天给你说要格局要大，画大饼这样的公司不辞职，要留着过年吗？
其三有些老板特别喜欢一下班就开会，好像下班时间开会白嫖员工的时间就是自己赚到了一样，白天工作闲的长毛，一下班各种工作就来了，还搞个工作总结，总结什么，按时完成工作内容就好了，又不是小学生还得写一天的总结，很多员工都不接受加班更何况是无用的各种会议就会辞职。
其四，有些老板特别喜欢给人摆架子，把私事带到工作，一不顺心就骂天骂地，搞得人身心疲惫，交代的事情做完了，员工下班后又电话狂催，弄得人身心疲惫，感觉24小时都在上班一样，一个月就给两千块钱还破事一堆，还没发展，还效益不好，留的住人才怪
Ⅵ 年底了，员工总是留不住，离职员工越来越多，怎么办啊
最好的方法就是提高员工的待遇，员工跳槽和离职大多是因为现在的工作获得的待遇和付出不匹配，所以他们才会离开，想要留住他们，就要提高他们的待遇。如果预算不够，那么就要打感情牌，多和员工一起团聚，一起活动，拉进大家的感情，通过感情为纽带留住员工
Ⅶ 年底员工留不住10年HR工作告诉你，离职的员工心里都在想什么
每年到了年底的时候，很多公司都会面临一个员工流失的问题。而且随着社会职业的不断分化和细化，年底是一个辞职和重新就业的关键节点。员工想要谋求更好的发展机会，老板在想尽办法留住员工，希望能做到最低程度的人员流动，为来年的开工做准备。从HR的角度来讲，面对年底这个人员大流动的时间节点，怎么做才能最大程度上留住自己的核心人才和员工呢？下面我分这几个方面来讲。
人才激励模式不完善。很多时候我们觉得员工的离职，原因就是钱没给到位。一个两个员工离职还算是正常，如果有大批量的员工离职，就不仅仅是钱没给到位的问题了，很可能是整个公司的薪酬激励制度出了问题。
公司的员工激励制度不仅包括工资，还有晋升制度，奖惩制度等等，这些都是跟员工的切身利益相关的。当然除了这些公司的客观因素之外，一些个人的主管个性化因素也会导致员工离职，这里我们只讲公司和管理者层面的原因。
总结：其实挽留员工的离职无非也就是抓住人性的弱点，升职加薪，付出有所回报，前途光明，工作上有成就感和归属感，对于上班族来说，这就是工作的意义，这就是996的意义，但是要做到全面让员工实现工作价值感，又要在工资和待遇范围内满足员工的预期，即使是在阿里巴巴和腾讯这样的公司也难以做到都尽如人意。
员工离职从某种程度上来说是无法避免的，无论是因为什么样的原因，对于公司来讲，留住自己的核心员工才是自己竞争力的体现，也是管理者和经营者一种能力的体现，因为对于有能力的核心员工来说，其实自己缺的不是工作，也可能不会太在意工资，会有更高的追求，这就对于公司的管理者和经营者提出更高的挑战，如何一年又一年留住这些人才是需要自己动脑筋的。
Ⅷ 手下一位得力员工提出离职，作为领导我该如何去挽留他
在公司，有一种“两年之痒”，就是说一个员工在公司干了两年，就彻底了解了员工这个职位，觉得工作没有挑战性，工资也达到了这个职位的巅峰。通常这样的员工还是很有能力的。如果这个时候他不能升职，或者接受更有挑战性的工作，他可能会出去看看机会。今年年初就有这么一个员工小刘，来公司两年多了。刚来公司的时候，学习能力强，工作干净，效率高，成长快。两年后，她能够独自带着实习生，独立完成一项业务。然而，她年初就辞职了。她觉得自己在公司工作两年了，想出去看看新的会议。其实她很纠结这样的情况。到底该不该保留这个员工？想留下来，应该怎么留？
LinkedIn创始人Reid hoffman在《联盟》一书中说，员工与公司建立联盟，老板与员工建立和谐的契约关系，相互信任，公司为员工提供了发展的平台，员工为企业做出贡献，忠诚于企业。理想的惯用关系应该是鼓励员工发展个人人脉，勇于开拓务实，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。企业要强调我们是一个团队，不是一个家庭，强调的是一个为了共同目标而努力的团队，而不是一个和谐甚至无原则的家庭关系。
和员工讨论员工的职业发展。公司提供员工发展的平台，利用公司的发展机会留住员工。同时，员工也对公司有贡献，对公司忠诚。在公司里，找一些岗位，可以让员工充分发挥自己的聪明才智，同时给员工机会。当然，升职加薪也是手段，只能作为短期有效的功能。总之，当你找到一个称职的员工去另一家公司求职时，你需要和员工谈谈，这样你才能知道离职的原因。有些不需要保留，有些可以保留。和员工开诚布公地谈一谈，和员工建立联盟，这样才能留住员工。
Ⅸ 公司总是留不住员工，都是哪些原因导致的
人们的员工人数必须具有正常现象和健康。但过于频繁的流量是不正常的，不仅影响了公司的日常运营和可持续发展，还会影响团队士气，带来负面影响，带来较大的招聘成本，无论哪个方面都要兴奋在商业中伤害。您必须弄清楚原因，只不过是以下几个方面：赚钱是第一个目的，人才求职狩猎初级动机是拥有良好的薪水，高薪，良好的福利，强烈的治疗，毫无疑问的吸引力无法解决。但是现在很多公司，有些公司缺乏财务实力，无法开放如此优秀的薪水处理，所以我必须通过绘画大蛋糕来吸引人才，并承诺将车辆送到股份。一些财务实力没有问题，但概念的概念，不了解死亡的真相，她不会花更多的钱，也想用一个好的人才，所以他们在招聘时玩新的模式，而且各种闪烁会拉才能进来。但无论什么原因，这意味着只能在员工时信任。
这样的老板只能说他们有麻木，我不知道员工是否离开了你，它不是一个眼睛。那些不懂自我反思的人，永远不想找到问题的人，永远。不要注意员工，把员工正常或使用错误，这种人类的概念实际上是单位的企业文化，有些人是老板文化，没有问题，因为中国的企业基本上是老板说。只是这种文化不恭维，因为它是反人，反渐进，负面负面的文化，具有真正的现实人才，不可能吸引它。这样的业务注定要提供。因为，这样的文化反映了老板的真正概念：员工是我雇佣的私有财产。我支付了一个薪水，我应该使用它。我是那天，我是法律，我不是为了去，我会给它。不要在没有花的情况下培养他们，这是一所学校。我不必花思想爱他们，这是他们的家人。
Ⅹ 为什么有些公司留不住员工呢
引言：大家在现在的工作岗位上待了多长的时间呢？是毕业之后一直在这个工作岗位还是工作的变换比较多呢？那么换工作的原因是什么？今天就来和小编一起了解一下，为什么有些公司留不住员工，为什么有些员工想要走。当然了，这仅仅代表小编的个人观点。
三、发展空间。
在刚进入到职场的时候，觉得发展空间其实并没有那么重要，可是在一个岗位待的时间久了，就会发现你不往上晋升，你的工资就永远只有那么多，你的地位永远在原地停留，所以发展空间也是非常重要的，看看对于自己有没有可以发展的地方，如果说有的话，那么肯定是会选择在这里继续留下来，如果没有肯定想要去到更好的地方发展。除此之外福利待遇也是一个比较重要的元素，有一些公司是非常没有人情味儿的，在一些比较重要的节日什么表示都没有，对于员工来说这就是不尊重他们的一些表现，或者是感觉自己没有被重视。