1. 績效管理怎樣做比較高效
績效管理的本質是什麼？
選對人，是人力資源成功的第一步，是把正確的人放在了正確的位置上，接下來最重要的就是要干正確的事情。
什麼是正確的事情？
從公司層面來講，是戰略；從部門層面來講，能承接公司戰略目標的事，就是正確的事。
那麼如何將公司的戰略目標分解到各個層級，確保各部門工作能有效承接和支撐戰略的落地？
這個時候，就需要引入績效管理。
所以績效管理的本質，其實是對戰略目標的分解，通過PDCA閉環管理，支撐戰略目標的落地和實現。
明確一個觀念：績效考核不等於績效管理
在公司推行績效管理時，常見的做法是：員工的工資10000元，先將這10000元拆分成固定工資6000元+績效工資4000元，這4000元跟他的績效完成情況掛鉤。然後從他的崗位職責提煉幾個KPI指標，再賦予相應權重，月底根據KPI完成情況打個分，根據分值來計算獎金，在員工的印象中，考核變成了每月打分、扣錢，很多公司的考核到最後也慢慢變成了形式。
其實，績效管理是一個動態的PDCA循環管理系統，P（Plan）就是制定績效目標；D（Do）是績效過程的管理，也就是績效輔導；C（Check）是績效評價；A（Act）是績效的反饋；最後還有一個是績效結果的匯報。
從這樣一個績效閉環來看，只有從目標到反饋過程的全面執行，才能實現績效承接戰略的目標。
我們平常所說績效考核的其實更多的是指績效評價這一環節。
在實際工作中，我們都知道績效是管理的一個重要手段，但是很難做好，常常出現各種問題：目標定得不對，評價體系不完整，評價結果出來又沒地方用。
那麼，績效管理到底要如何來做呢？
要做好績效管理，首先要清楚企業的發展，本質上是一個價值創造、價值評價和價值分配的過程，依賴的是一種利益驅動機制。
冉濤在《華為的灰度管理法》中，總結了做好績效管理的三個原則，即：
1、科學的目標管理
2、公正的考核過程
3、剛性的結果應用
做好績效管理的三個原則
1、科學的目標管理
績效管理是一個系統，績效目標是這個系統的基石，是戰略如何落地的關鍵。因此，績效目標一定要與公司戰略相關聯，如果績效目標定得不科學，不能跟戰略掛鉤，所謂績效管理就無從談起。
比如說：公司戰略是要做大，佔有市場，那麼如果你重點去考核利潤指標就不適合，企業前期快速擴張、跑馬圈地，是要犧牲一部份利潤的，甚至很多公司利潤是負的，互聯網公司前期很多就是這種打法：燒錢搶占市場，市場有了再來做強，要利潤。
戰略，其實是一種選擇、一種放棄。我們定績效目標也要有所選擇，與之相匹配。
所以，科學的績效目標的設計一定是圍繞企業戰略的主要方面構成的整體。
那麼，如何設立科學的目標？
目標的設定，其實就是從公司戰略目標到組織目標，再到個人目標的過程，這三個目標的統一才是構建科學的績效目標的關鍵。
這個時候，我們需要對戰略進行解碼，常用的一個工具就是平衡記分卡（BSC）。
平衡記分卡是在上世紀 90 年代由哈佛商學院教授卡普蘭和咨詢專家諾頓所創造的，這個工具被創造出來的目的，是為了能夠幫助我們進行目標分解和任務執行。
它從財務、客戶、流程、學習與成長四個層面出發，把戰略目標分解成各個要素，每個人都要去領為了達成最終戰略目標自己所要背負的任務，從而幫助企業實現最終經營目標。
2. 如何提高自己在績效管理的水平
提高自己在績效管理的水平需要3個方面的工作來推動：
1.管理層面，以公司績效管理為改革突破點，改變原有的管理模式，變成以績效管理流程與方法為核心的工作方式，讓管理人員意識到，衡量管理能力的高低就是以部門績效管理的水平作為標準的，讓管理人員客觀主動的去接受績效管理;
2.個人考核方面：針對管理人員的考核，在績效推行期，可以將部門績效工作的推動配合及部門員工績效的考評開展，考評工作推動作為部門管理人員的一個指標，與績效獎金直接掛鉤，迫使管理人員關注績效考核並主動推動;
3.團隊考核指標方面：將管理人員的考核指標與公司考核指標，部門考核指標，個人考核指標相結合，使管理人員的績效同公司、部門的團隊指標掛鉤，這樣，管理人員就不得不去提升部門績效指標。
3. 到底怎樣才能有效地提高績效管理效能
無論大型企業還是中小型企業，如果沒有有效的組織績效管理，企業及員工無法得到持續提升，對於企業來說將會面臨巨大的損失。績效管理是指企業各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
目前國內許多企業都在實行「績效管理」，然而更多的是實行以「考核」為目的的績效評估制度，企業組織內部容易產生操弄考核系統的現象，因此也讓人對於評量結果的客觀性產生質疑。一些企業打著績效考核的口號，卻完全誤用績效的真正內涵。到底怎樣才能有效提高績效管理效能呢，我們將從三大方面論述。
第一，績效管理的方式從「一刀切」轉變到「尊重個體」價值的實現，針對不同的部門、不同的業務性質，適用不同的管理方式，譬如對業務部實行彈性工作制，在保質保量完成工作的前提下，可自由安排時間和辦公地點，大大激發了員工的積極性，人員流動率也大大減少。
第二，績效管理的重點從強化量化指標轉變到量化與質化的並重。由於行業的特殊性，不宜一味追求量化，而且其績效結果的取得一般需要較長的時間或經歷一定的時間周期，有些工作甚至具有很大的不確定性，不會馬上產生效益。因此，工作成果在短期內難以體現出來，更加增加了績效管理和考核的難度。
譬如，新入職或者工作經驗較缺乏的員工工作過程的考核系數較大，而對於項目主要負責人其行為結果的考核系數較大，而且這兩者的系數是根據員工在各項目或業務中的崗責動態變化的。這一舉措也大大提高了績效管理的公平性和合理性。
第三，員工的行為表現與預期結果均與自身的收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動性和積極性;另一方面是企業通過目標設定以及目標管理制度，可以激勵員工的奮斗熱情和潛力。
另外，有效的績效管理可以推動人力資源管理的系統化，它直接取決於績效管理體系的建立與其科學化程度以及與人力資源其他模塊的鏈接情況。因此，企業必須能透過績效管理的過程和結果，不斷地進行組織學習，通過了解績效指標與戰略目標間因果關系，達到改進戰略規劃和提高經營績效管理的效率。
4. 管理者如何提高員工的工作績效
1、目標管理法
是將評價建立在員工是否完成了特定的目標的基礎上的管理理念。首先，員工與他們的管理者會面，制定一套雙方同意的、可衡量的、具體的目標，員工的績效可以通過員工是否達到結果來衡量，這種方法最適合管理員工的工作表現，績效可以被客觀衡量。
2、行為實績評級法
通過直接評估工作表現行為來衡量工作表現，方法採用「關鍵事件」（對有效和無效行為的簡短描述）來建立一種衡量方法。通常情況下，管理者會用這種方法對員工的幾個表現維度進行評分，然後對整體工作表現取所有維度的平均值，這方法可以幫助員工得到發展和改進。
3、360度反饋法
這個方法不僅要從主管領導那裡收集績效信息，還要從其他可能對員工績效行為有第一手了解的人那裡收集，比如同事、下屬、客戶，另外會要求員工給自己打分。360度反饋法能提供更均衡和全面的績效考核，了解員工在他人眼中的表現，以及他們需要提高的地方。但是，這種方法有一個很嚴重的問題，不同來源的評價評級標准不同，並且某些評價者會給出具有偏見的評價，所以管理者很難權衡各個評價。
4、強迫排名
管理者將員工分為三類，頂尖的20%，至關重要的中間部分70%，和倒數10%。頂尖的20%是具有較高潛質，應該得到培訓，晉升和提薪的，而倒數百分之十是需要改進或不合格的員工。但是強制排名也有很大的缺點，會造成武斷不公平的後果，並容易降低員工對組織的歸屬感，增加員工實施反生產工作行為的可能性。
5. 怎樣才能提高企業績效
在組織層面上，我們可以考慮：
1）保證員工對績效評估的標准有明確的了解
2）建立起來的績效評估標准必須公正而且能夠與公司戰略保持高度一致
3）從多渠道給員工提供績效反饋（例如360度評估手段）
4）評價系統的公正性、與公司戰略的一致性以及員工對評價標準的了解的准確程度遠遠要比系統設計本身顯得更為嚴重
5）鼓勵員工要有冒險精神
6）對公司內部信息流動、信息公開進行制度化
7）對高績效和低績效的員工在待遇上要有所區別
從管理人員的管理能力角度，我們認為公司應該在以下幾個方面有所加強：
1）管理人員應該懂得如何幫助員工發現問題和解決問題
2）管理人員應該能夠提供信息和資源
3）管理人員應該清楚地認識到含糊不清的工作目標只能導致員工的低績效
4）在正式的績效評估過程中管理人員必須強調下屬所取得的成績
5）討論員工在工作中存在的不足時，重點要放在討論如何幫助下屬提高績效水平。過分強調工作不足容易導致績效水平繼續下降
6）在討論下屬工作績效時，要同時關注員工今後在公司內長遠的職業發展
7）非正式途徑的績效反饋要及時、准確、具體和公正
從員工角度，我們認為有如下需要注意的事項：
1）要仔細研究員工與崗位的匹配程度。了解工作並在工作中能自得其樂的員工的績效水平要遠遠勝出其他員工
2）花些時間向下屬解釋公司整個發展的規劃戰略，讓員工對公司在全局上有個全面的了解。懂得公司業務戰略的員工比其他員工能獲得更高的業績
3）對下屬做出的晉升或提薪的承諾對員工有一定的激勵作用，但是如果我們能幫助員工形成對工作的高度責任感，激勵效果會更加明顯
4）給員工創造機會來發揮他們的優勢和強項
5）培訓必須與部門工作及崗位需要保持一致，泛泛的技能培訓一般達不到效果
6. 如何提高績效
首先制度要完善，而且這個制度是要符合實情的；其次，在制度通過的前提下，加強管理，以績效作為激勵員工的手段之一。
員工績效是其工作的「績」（即工作的結果）及「效」（即實現這一結果的效率水平）的復合體，是一種客觀存在。影響員工的技能的因素有：技能、激勵、環境、機會等。
（一）技能
技能指的是員工的工作技巧和能力水平。一般來說，影響員工的技能的因素有：天賦、智力、經歷、教育、培訓等。由此可以看出，員工的技能並不是一成不變的。組織為了提高員工的整體技能水平，一方面，可以在招聘錄用階段進行科學的甄選；另一方面，還可以通過在員工近如組織之後提供各種類型的培訓或依靠員工個人主動地進行各種類型的學習來提高其技能水平。
（二）激勵
激勵作為影響員工工作績效的因素，是通過改變員工的工作積極性來發揮作用的。為了使激勵手段能夠真正發揮作用，組織應根據員工個人的需要結構、個性等因素，選擇適當的激勵手段和方式。
（三）環境
影響工作績效的環境因素可以分為組織內部的環境因素和組織外部的環境因素兩類。主旨內部的客觀環境一般包括：勞動場所的布局和物理條件；工作設計的質量及工作任務的性質；工具、設備、原材料的供應；上級的領導作風和監督的方式；公司的組織結構和政策；工資福利水平；培訓機會；企業文化和組織氣氛等。
組織外部的客觀環境因素包括：社會政治、經濟狀況、市場的競爭強度等。
不論是組織的內部環境還是外部環境，都會通過影響員工的工作能力（技能）和工作態度（工作積極性等），影響員工的工作績效。
（四）機會
機會指的是一種偶然性，俗稱「運氣」。對任何一名員工來說，被分配做什麼樣的工作往往在客觀必然性之外，還帶有一定的偶然性。在特定的情況下，員工如果能夠得到機會去完成特定的工作任務，可能會使其達到在原有職位上無法實現的工作績效。例如，一個操作工,原來在生產線上工作，但他自學了很多自動化方面的先進技術。有一次，他接到一個額外的工作任務要求他對生產線存在的問題提出改進意見。這是，這個機會給了他一次展示才華的舞台，他所提出的改進意見為企業節約了一大筆資金，因而創造在原來職位上無法創造的工作績效。我們可以認為，機會對他的工作績效產生了重大的影響。
與前面三種影響因素相比，機會是一種偶然性的因素。但是，這種偶然性是相對而言的。一個好的管理者應該善於為員工創造這樣的機會。從這個意義上說，所謂的機會實際上是可以把握的。
針對影響員工績效的四種要素，為了提高員工的績效，我們可以提出以下對策：
（一）確立用人標准
世界一流企業的用人標准各具特色、各不相同。例如：美國摩托羅拉公司的用人標準是「4E+1E」，及遠見卓識活力（Envision）、活力(Energy)、行動力(Execution)、果斷（Edge）、道德品質(Ethics)。美國通用電氣公司的用人標准主要是價值觀標准、專業技能標准和潛力。美國微軟公司長期來都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術面寬、善於思考、果斷苦乾的人，在不同的工作領域中最優秀的對象，等等。
總結世界一流企業的成功用人標准和經驗，以下幾點員工品質是一切的根本。其一，誠信。誠信就是誠實、無欺、守諾、踐約，從而取得他人的信任。我們知道，企業良好的形象來源於企業的誠信，那麼，企業的誠信有來自哪裡呢？來自企業的員工，來自於每個員工個人的誠信。企業非常看重員工的誠信品質。其二，自信。自信是相信自己有能力實現自己既定的目標的心理傾向。企業的迅速發展，離不開完善的管理體系，更離不開充滿自信心的高素質員工。其三，學習能力。企業的核心競爭力是創新，而創新離不開學習。有較好學習能力的企業才是一個有創造力的企業。因為企業的創造力來源於員工的創造力，而創新力來自後天的學習和訓練。所以，相對於智商來說，世界一流企業大多數更看重員工的學習能力。其四，團隊精神。員工的團隊精神實質員工在企業組織中要有合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬業、團結同事等意識，要求每個員工都要以企業的整體利益為最高利益，圍繞共同的奮斗目標奮斗不息。一個企業的成功不是靠一個人或幾個人就能完成的，他必須通過全體員工的努力及員工的團隊精神才能完成，因此，世界一流企業聘用人才時都特別看中員工的團隊精神。
（二）積極培訓員工
員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業應將與培訓貫穿於員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，及時地學習到最先進的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。
企業培訓工作對企業影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用，及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業個人對培訓的需求也越來越多。
企業在進行培訓工作時，還應注意以下幾點：
1，培訓與教育要以企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）計劃為出發點。因材施教、因人而異是教育的法則，也是企業開展培訓與教育工作所必須遵循的法則。
2，培訓要立足於企業人力資源，「自力更生」開展企業培訓與教育工作，同時要充分利用社會人才資源，採取短平快式的「拿來主義」，適度引進、招聘人才；還要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃地開展培訓工作。
3，培訓與教育企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。
（三）完善激勵機制
企業的發展都離不開員工，員工是企業的財富，在企業管理中，管理者只有充分調動員工的創造力和積極性，使員工真正融入到企業中，才能使員工發揮其最大的價值。因此，企業一定要重視對員工的激勵，並建立完善的激勵機制。
世界一流企業紛紛建立了系統的激勵機制，通過各種行之有效的激勵手段與方法，建立起使用企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，是他們的企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。世界一流企業採取的有效激勵有如下特點：
（1）物質激勵要和精神激勵相結合。物質激勵的主要表現形式有正激勵，如發放工作、獎金、津貼、福利等；也有負激勵，如罰款等。精神激勵包括目標激勵，工作激勵，參與激勵，榮譽激勵等。
（2）多途徑、多層次激勵機制的建立和實施。它包括：情感激勵（就是加強員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發員工的工作熱情）；樹立以人為本的管理思想；良好的工作環境等。
（3）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。
（4）企業管理者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。
通過建立激勵機制，正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，也可以說，一個激勵機制運用得好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
（四）建立行之有效的績效管理系統
績效管理有助於提升企業的績效。企業績效是一員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效管理系統可以改善員工的工作績效。目前在西方發達國家，很多企業紛紛強化員工績效管理，把它作為增強公司競爭力的重要途徑。根據翰威特公司對美國所有上市公司的調查，具有績效管理系統的公司在企業績效的方面明顯優於那些沒績效管理系統的公司。
建立行之有效的績效管理系統要注意以下幾個方面：
1，根據企業的特點，選用合適的績效管理工具與技術。績效管理工具與技術包括：目標管理、標桿管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等。
2，運用SMART原則制定績效計劃，並盡量使員工參與到績效目標的制定過程中，從組織層次、流程層次、工作執行人員層次，通過績效計劃的制定不斷提高績效。
3，在進行績效監控的過程中，要使管理者監控和員工個人的自我監控相結合。
4，設計有效的績效評價體系，並且，在績效評價時，評價者要盡量避免評價者誤區。
5，在績效評價後，要進行及時有效的績效反饋，通過績效評價結果，對員工績效進行診斷和分析，在與員工進行充分溝通的基礎上，制定有效的績效改進計劃。
通過建立行之有效的績效管理系統，給員工制定績效計劃，並對員工的績效進行監控、評價、反饋，能不斷提高員工的工作能力與工作態度，進而提高員工的績效。
（五）為員工提供公正平等的機會
機會平等對於公正具有重要意義，他為每個員工的具體發展提供一種統一的規則。即指團隊成員的在解決如何擁有作為一種資源的機會問題時應遵循平等的原則。在企業內部，機會平等性會影響員工的工作滿意度，對企業的歸屬感和離職意向。
機會平等旨在為員工盡可能地提供平等的機會，以充分開發社會成員自身所擁有的潛能並進而從總體上激發社會的活力。機會平等的理念與准則也為員工提供了更為廣闊的選擇餘地和有效的發展空間，提供了更高的發展期望，同時還提供了發展的基本規則，從而激發團隊的活力，提升團隊進步的質量。
機會平等需要公正的制度作支撐。公正的制度才能被接受。公正制度的不僅要求制度的公正，還要求制定程序的公正，公正的制度更要貫徹執行。公正的制度包括不僅包括公司的績效考核制度，還包括員工招聘制度，培訓制度，員工晉升制度，薪酬制度等。公正的績效考核制度是評選人才的關鍵，公正的招聘制度是吸引人才的關鍵，公正的培訓制度是發掘教育人才的關鍵，公正的員工晉升制度和薪酬制度又是留住人才的關鍵。只有公司這一系列的公正的制度，公司才能不斷地保持高質量人才的狀態，不斷提高員工的績效。
以提高用人標准和對員工進行積極的培訓與教育來提高員工的技能，以完善的激勵制度、良好的激勵方法來激勵員工，以建立行之有效的績效管理系統來改善員工的工作環境，以公正的制度來為員工提供平等的機會，員工的績效一定會得到很大的提高。
7. 怎樣更好的提高員工的績效
一、怎樣更好的提高員工的績效的方法：
1、用人所長。
2、加強培訓。
3、明確目標。
4、建立績效標准。
5、及時監控績效考評。
6、及時反饋考評結果。
二、更好的提高員工的績效的實施方法：
1、用人所長。
員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。
2、加強培訓。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
3、明確目標。
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績效標准。
清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標准，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。
5、及時監控績效考評。
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使「聰明人」鑽空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結果。
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對一些出現的問題進行及時改進。
8. 如何提升績效
如何改善績效
1、用己所長。
績效不好，人們常常從業務項目身上找原因，其實，還應該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發揮出自己的特長。如果
為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬瞭然後又去怪爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該去看門或緝毒什麼的。
人最大的困難在認清楚自己，西方有一句話「在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什麼？」這樣才能人盡其用！
2、加強培訓。
通過培訓可以改善個人的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當自身出現問題的時候才安排培訓，而是任何時候都要培訓。其實，個人的培訓應該是依據社會和公司需求長期的、持續的、有計劃的進行。
但平時工作已很繁忙，怎樣才能對自己有效培訓呢？方法不外乎兩種：1、工作過程就是培訓過程；2、非常有效地管理時間。而華康效率手冊就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計劃和工作進度，然後強制讓你自己評估自己的執行能力；周期性的反省和自我檢討，會使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當你很有效的管理時間後，就會有時間進行某些特種培訓，而且事半功倍。
3、明確目標。
有時公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果我們沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於我們工沒有得到明確的目標指引，我們的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。市場計劃的統一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！
4、建立績效標准。
清晰的績效標准可以讓自己有成就感，知道自己已經達到或者超出了要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的自己有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標准，必須於自己短期能力范圍相結合，太高和太低都是毫無作用的！
如果你平時都有用效率手冊記錄和評估自身工作能力，那清晰的績效標准就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發展！
5、及時監控績效考評。
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對自己的客觀監控和客觀評估是個人能力提升前提！
6、幫助自己找到改進績效的方法
當發現你自己的績效不好時，僅僅自問「我的績效不夠理想」是不夠的，重要的是自己還應該要指出自己績效不好的原因是什麼？改進的方法有哪些？ 也不妨向信任的人徵求一下意見！
任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以輕松的心態看待自己。對自己的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使自己不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到自己犯了錯誤的時候，如果我們不敢面對批評，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以自我批評，給自己一定的壓力。這樣，對自己能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等於強自己所難，而是勇敢地面對該錯誤給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方法，避免今後犯類似的錯誤。
9. 怎樣提高員工績效
員工績效是其工作的「績」（即工作的結果）及「效」（即實現這一結果的效率水平）的復合體，是一種客觀存在。影響員工的技能的因素有：技能、激勵、環境、機會等。
（一）技能
技能指的是員工的工作技巧和能力水平。一般來說，影響員工的技能的因素有：天賦、智力、經歷、教育、培訓等。由此可以看出，員工的技能並不是一成不變的。組織為了提高員工的整體技能水平，一方面，可以在招聘錄用階段進行科學的甄選；另一方面，還可以通過在員工近如組織之後提供各種類型的培訓或依靠員工個人主動地進行各種類型的學習來提高其技能水平。
（二）激勵
激勵作為影響員工工作績效的因素，是通過改變員工的工作積極性來發揮作用的。為了使激勵手段能夠真正發揮作用，組織應根據員工個人的需要結構、個性等因素，選擇適當的激勵手段和方式。
（三）環境
影響工作績效的環境因素可以分為組織內部的環境因素和組織外部的環境因素兩類。主旨內部的客觀環境一般包括：勞動場所的布局和物理條件；工作設計的質量及工作任務的性質；工具、設備、原材料的供應；上級的領導作風和監督的方式；公司的組織結構和政策；工資福利水平；培訓機會；企業文化和組織氣氛等。
組織外部的客觀環境因素包括：社會政治、經濟狀況、市場的競爭強度等。
不論是組織的內部環境還是外部環境，都會通過影響員工的工作能力（技能）和工作態度（工作積極性等），影響員工的工作績效。
（四）機會
機會指的是一種偶然性，俗稱「運氣」。對任何一名員工來說，被分配做什麼樣的工作往往在客觀必然性之外，還帶有一定的偶然性。在特定的情況下，員工如果能夠得到機會去完成特定的工作任務，可能會使其達到在原有職位上無法實現的工作績效。例如，一個操作工,原來在生產線上工作，但他自學了很多自動化方面的先進技術。有一次，他接到一個額外的工作任務要求他對生產線存在的問題提出改進意見。這是，這個機會給了他一次展示才華的舞台，他所提出的改進意見為企業節約了一大筆資金，因而創造在原來職位上無法創造的工作績效。我們可以認為，機會對他的工作績效產生了重大的影響。
與前面三種影響因素相比，機會是一種偶然性的因素。但是，這種偶然性是相對而言的。一個好的管理者應該善於為員工創造這樣的機會。從這個意義上說，所謂的機會實際上是可以把握的。
針對影響員工績效的四種要素，為了提高員工的績效，我們可以提出以下對策：
（一）確立用人標准
世界一流企業的用人標准各具特色、各不相同。例如：美國摩托羅拉公司的用人標準是「4E+1E」，及遠見卓識活力（Envision）、活力(Energy)、行動力(Execution)、果斷（Edge）、道德品質(Ethics)。美國通用電氣公司的用人標准主要是價值觀標准、專業技能標准和潛力。美國微軟公司長期來都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術面寬、善於思考、果斷苦乾的人，在不同的工作領域中最優秀的對象，等等。
總結世界一流企業的成功用人標准和經驗，以下幾點員工品質是一切的根本。其一，誠信。誠信就是誠實、無欺、守諾、踐約，從而取得他人的信任。我們知道，企業良好的形象來源於企業的誠信，那麼，企業的誠信有來自哪裡呢？來自企業的員工，來自於每個員工個人的誠信。企業非常看重員工的誠信品質。其二，自信。自信是相信自己有能力實現自己既定的目標的心理傾向。企業的迅速發展，離不開完善的管理體系，更離不開充滿自信心的高素質員工。其三，學習能力。企業的核心競爭力是創新，而創新離不開學習。有較好學習能力的企業才是一個有創造力的企業。因為企業的創造力來源於員工的創造力，而創新力來自後天的學習和訓練。所以，相對於智商來說，世界一流企業大多數更看重員工的學習能力。其四，團隊精神。員工的團隊精神實質員工在企業組織中要有合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬業、團結同事等意識，要求每個員工都要以企業的整體利益為最高利益，圍繞共同的奮斗目標奮斗不息。一個企業的成功不是靠一個人或幾個人就能完成的，他必須通過全體員工的努力及員工的團隊精神才能完成，因此，世界一流企業聘用人才時都特別看中員工的團隊精神。
（二）積極培訓員工
員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業應將與培訓貫穿於員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，及時地學習到最先進的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。
企業培訓工作對企業影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用，及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業個人對培訓的需求也越來越多。
企業在進行培訓工作時，還應注意以下幾點：
1，培訓與教育要以企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）計劃為出發點。因材施教、因人而異是教育的法則，也是企業開展培訓與教育工作所必須遵循的法則。
2，培訓要立足於企業人力資源，「自力更生」開展企業培訓與教育工作，同時要充分利用社會人才資源，採取短平快式的「拿來主義」，適度引進、招聘人才；還要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃地開展培訓工作。
3，培訓與教育企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。
（三）完善激勵機制
企業的發展都離不開員工，員工是企業的財富，在企業管理中，管理者只有充分調動員工的創造力和積極性，使員工真正融入到企業中，才能使員工發揮其最大的價值。因此，企業一定要重視對員工的激勵，並建立完善的激勵機制。
世界一流企業紛紛建立了系統的激勵機制，通過各種行之有效的激勵手段與方法，建立起使用企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，是他們的企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。世界一流企業採取的有效激勵有如下特點：
（1）物質激勵要和精神激勵相結合。物質激勵的主要表現形式有正激勵，如發放工作、獎金、津貼、福利等；也有負激勵，如罰款等。精神激勵包括目標激勵，工作激勵，參與激勵，榮譽激勵等。
（2）多途徑、多層次激勵機制的建立和實施。它包括：情感激勵（就是加強員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發員工的工作熱情）；樹立以人為本的管理思想；良好的工作環境等。
（3）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。
（4）企業管理者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。
通過建立激勵機制，正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，也可以說，一個激勵機制運用得好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
（四）建立行之有效的績效管理系統
績效管理有助於提升企業的績效。企業績效是一員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效管理系統可以改善員工的工作績效。目前在西方發達國家，很多企業紛紛強化員工績效管理，把它作為增強公司競爭力的重要途徑。根據翰威特公司對美國所有上市公司的調查，具有績效管理系統的公司在企業績效的方面明顯優於那些沒績效管理系統的公司。
建立行之有效的績效管理系統要注意以下幾個方面：
1，根據企業的特點，選用合適的績效管理工具與技術。績效管理工具與技術包括：目標管理、標桿管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等。
2，運用SMART原則制定績效計劃，並盡量使員工參與到績效目標的制定過程中，從組織層次、流程層次、工作執行人員層次，通過績效計劃的制定不斷提高績效。
3，在進行績效監控的過程中，要使管理者監控和員工個人的自我監控相結合。
4，設計有效的績效評價體系，並且，在績效評價時，評價者要盡量避免評價者誤區。
5，在績效評價後，要進行及時有效的績效反饋，通過績效評價結果，對員工績效進行診斷和分析，在與員工進行充分溝通的基礎上，制定有效的績效改進計劃。
通過建立行之有效的績效管理系統，給員工制定績效計劃，並對員工的績效進行監控、評價、反饋，能不斷提高員工的工作能力與工作態度，進而提高員工的績效。
（五）為員工提供公正平等的機會
機會平等對於公正具有重要意義，他為每個員工的具體發展提供一種統一的規則。即指團隊成員的在解決如何擁有作為一種資源的機會問題時應遵循平等的原則。在企業內部，機會平等性會影響員工的工作滿意度，對企業的歸屬感和離職意向。
機會平等旨在為員工盡可能地提供平等的機會，以充分開發社會成員自身所擁有的潛能並進而從總體上激發社會的活力。機會平等的理念與准則也為員工提供了更為廣闊的選擇餘地和有效的發展空間，提供了更高的發展期望，同時還提供了發展的基本規則，從而激發團隊的活力，提升團隊進步的質量。
機會平等需要公正的制度作支撐。公正的制度才能被接受。公正制度的不僅要求制度的公正，還要求制定程序的公正，公正的制度更要貫徹執行。公正的制度包括不僅包括公司的績效考核制度，還包括員工招聘制度，培訓制度，員工晉升制度，薪酬制度等。公正的績效考核制度是評選人才的關鍵，公正的招聘制度是吸引人才的關鍵，公正的培訓制度是發掘教育人才的關鍵，公正的員工晉升制度和薪酬制度又是留住人才的關鍵。只有公司這一系列的公正的制度，公司才能不斷地保持高質量人才的狀態，不斷提高員工的績效。
以提高用人標准和對員工進行積極的培訓與教育來提高員工的技能，以完善的激勵制度、良好的激勵方法來激勵員工，以建立行之有效的績效管理系統來改善員工的工作環境，以公正的制度來為員工提供平等的機會，員工的績效一定會得到很大的提高。
10. 如何提升工作績效
轉載以下資料供參考
如何改善績效
1、用己所長。
績效不好，人們常常從業務項目身上找原因，其實，還應該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發揮出自己的特長。如果
為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬瞭然後又去怪爬得不好，因為狗並不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該去看門或緝毒什麼的。
人最大的困難在認清楚自己，西方有一句話「在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什麼？」這樣才能人盡其用！
2、加強培訓。
通過培訓可以改善個人的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當自身出現問題的時候才安排培訓，而是任何時候都要培訓。其實，個人的培訓應該是依據社會和公司需求長期的、持續的、有計劃的進行。
但平時工作已很繁忙，怎樣才能對自己有效培訓呢？方法不外乎兩種：1、工作過程就是培訓過程；2、非常有效地管理時間。而華康效率手冊就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計劃和工作進度，然後強制讓你自己評估自己的執行能力；周期性的反省和自我檢討，會使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當你很有效的管理時間後，就會有時間進行某些特種培訓，而且事半功倍。
3、明確目標。
有時公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果我們沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於我們工沒有得到明確的目標指引，我們的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。市場計劃的統一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！
4、建立績效標准。
清晰的績效標准可以讓自己有成就感，知道自己已經達到或者超出了要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的自己有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標准，必須於自己短期能力范圍相結合，太高和太低都是毫無作用的！
如果你平時都有用效率手冊記錄和評估自身工作能力，那清晰的績效標准就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發展！
5、及時監控績效考評。
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對自己的客觀監控和客觀評估是個人能力提升前提！
6、幫助自己找到改進績效的方法
當發現你自己的績效不好時，僅僅自問「我的績效不夠理想」是不夠的，重要的是自己還應該要指出自己績效不好的原因是什麼？改進的方法有哪些？ 也不妨向信任的人徵求一下意見！
任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以輕松的心態看待自己。對自己的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使自己不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到自己犯了錯誤的時候，如果我們不敢面對批評，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以自我批評，給自己一定的壓力。這樣，對自己能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等於強自己所難，而是勇敢地面對該錯誤給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方法，避免今後犯類似的錯誤。