Ⅰ 如何留住員工
年底是員工的跳槽時機，也是各家公司搶奪人才的大好時機。很多公司的管理者次時就要做好應對方案，留住優秀的員工，避免他們的離職跳槽，持續為公司創造價值。
總之，員工不要通過跳槽來增值自己，領導要懂得員工為什麼辭職，在工作中要了解員工的想法。才能給出應對的措施。
我是職場達人哈默，歡迎和我一起成為職場中不可替代的人。
Ⅱ 留住員工12個策略
留住員工12個策略
留住員工12個策略，在經營企業裡面，關鍵的問題就是人才問題。隨著科技的發展和時代的創新，市場競爭非常激烈，專業技術人員都是競爭對手爭奪的焦點。來看看留住員工12個策略。
留住員工12個策略1
1、僱傭合適的人。人選得對，什麼都順，如果選的人與職位不合，那麼「斧頭掉下來只是時間問題。所以，最重要的是找對人。
2、和員工敞開溝通方式取決於你的喜好和公司的文化。其實，大多數公司都希望經理們能在任何一個周期的開始和結尾時與員工做面對面的溝通。
3、認可良好的工作表現。為你工作的人希望聽到你說「你做得對」。當他們投入一個星期甚至一個月在一項工作上時，他們希望自己的努力得到認可。如果你疏忽了，總有其他人會做。
4、形成你快樂的管理風格。經理的情緒是決定他的員工工作時是否愉快的最重要因素。實際上，經理給整個工作氛圍定了基調。所以，你要讓大家看到你工作得很快樂。
5、平等一貫地對待每個人。當你感到滿意時，不要表現出偏向。擦車的和擁有16家連鎖超市的人都值得你尊敬和坦誠相待。
6、聽，然後決定是否採納。一個人在對你說話的時候，就是在以這樣或那樣的方式給你反饋。所以要聽，要願意聽取建議，如果是好建議，那麼決定是否採納和行動。
7、獎勵老員工。員工為公司服務、和公司共同成長的時間越久，他對組織就越有價值。讓這些員工體會到他們在你心裡的分量。
8、持續提供有效的培訓。所有員工都值得獲得培訓機會。所以不斷地多方面地培訓你的員工。沒有培訓，他們原本可以達到的高度就到不了，原本不會產生的問題會產生，原來不會背的包袱會背上，最後他們的速度越來越慢。
9、告訴員工你希望從他們那裡得到最好的。告訴你的員工你的標准很高，並且給他們所需的工具。你的最佳員工會突破你的標准。記住優秀的員工需要高期望來保持干勁。
10、不要做過高承諾。如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那麼僅提這種可能性，不要預先允諾。
讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那麼容易被「炒魷魚」嚇倒。他們知道照樣可以找得別的工作。
11、內部選拔，並且讓大家都看到。人們希望知道如果自己努力工作的話，上升的空間有多大。
必要時解僱員工。沒人想同性情古怪、「萬寶全書」或整天孵電話的人共事。如果你不請這些人離開的話，你遲早會失去好員工。
12、教育和挑戰你的員工。每個人——有意識或無意識地——都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。
留住員工12個策略2
留老員工的激勵方案
1、薪資法
只要表現優異就能獲得薪資。彼德認為，如果要視薪資為有效的誘因，那麼必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無論薪資多麼重要，除非它與工作表現發生直接關聯，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。
2、升遷法
當升遷人選足以勝任新職時，他才會將升遷視為一種報酬。在一個聘請了各類專家的組織中，最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度。
如此一來，各專業領域便有其特殊的升遷方式，而且也不至於會有為勵傑出的研究員或技術專家，而將他們升為無法適任的企業管理級人員的情形發生。傳統的升遷制度缺乏一個有效報酬制度應有的彈性。
在一個健全而有效率的勵制度中，報酬應該是可望亦可及的，它必須與優異的表現伴隨而生，並且必須在一段合理的時間內兌現，才能發揮應有的功效。但是，能夠做到這一點的組織卻少之又少。
3、地位法
有系統地提高優秀員工所在職務的地位，以資鼓勵。使各層級員工的工作能夠體現出他們各自的.「地位」，但這種方法應該完全與企業的特色相協調。
4、效率法
鼓勵員工相信，效率為報酬的依據。如果想以報酬作為激勵員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據。一名經理無從得知報酬對員工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的報酬政策，勵表現傑出的員工，就一定能在以效率為報酬依據的基礎上，激發員工的工作動機。
5、利潤法
讓所有員工共同分享利潤，使公司成為全體合作的企業，使每一個員工都有機會成為企業的「主人」。
6、目標法
若想鼓勵及強化員工表現，就明確地告訴他們工作目標為何，並提供足以回報他們貢獻的回饋。明確的工作目標不但清楚地傳達員工的工作職責，並且也是評估其工作表現的客觀標准。
7、參與法
勵團體表現。對許多人而言，最強烈的工作動機來自工作自身的挑戰性、成就一番事業的願望，以及接近心目中仰慕人物的機會。有時候，不能拿著一名員工的表現來決定報酬的高低，而必須以團體表現作為報酬的依據。那麼，團體報酬計劃可以提升員工的合作。
8、授權法
為有能者提供發揮創意的機會。許多能力很強的人之所以會強烈的挫折感，皆肇因於無法和官僚制定的種種束博。如果公司授權有才乾的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負責的部門，那麼就可以化挫折感為滿足感了。這種管理風格著重於實際的目標，而非的過程。
當主管尊重有能者，並將這分尊重轉換為讓員工有盡情發揮個人創意的時，工作成效必定直線上升。這樣一來，員工不僅能滿足實現的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。
9、贊美法
傳達你對員工傑出表現的贊賞。贊美與認可的來源，關系著我們對贊美與認可的評價。當一個你不信任的人贊美你時，你很可能會懷疑他是否另有。領導必須用真誠而善意的贊美來與員工溝通，在共同的目標下形成團體合作。
10、聲望法
和各階層的優秀員工溝通。在傳統層級體制的組織下，溝通常是由高權重者向下傳遞。員工的能力不論優劣，一律只准和自己的直屬溝通。
留住員工12個策略3
留住新入職員工的四大技巧
招聘合適的人而不是最優秀的人
找到優秀的人相對比較容易，因為大家對優秀的認知標准基本上都比較一致，而對企業來講，更需要合適的人，那麼合適的前提就要對企業的人力資源的需求進行真實細致的分析。
因為這里的合適在很多的時候並不是根據一些特定的標准進行量化的，由於在工作中更多的是人與人之間的互動協作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。
我們在為一個崗位選拔合適的人的時候，更多的是關注員工的職業技能素質是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個員工從性格、做事的風格以及人際關系的處理方面，是否與該崗位需要經常進行協作溝通的同事們相匹配。
我們都知道不同的崗位對於人的要求是不一樣的，因此，很多的時候不是人際關系的處理問題，而是角色的適應性的問題。比如說，在管理崗位，一個能夠快速的融入團隊，並能夠在自己的角色上為整個團隊的運作發揮積極作用的人。
要比一個專業能力極強但是不懂得和人相處的傢伙，對企業來講，更為合適；而在技術崗位，一個性格內向，喜歡獨立完成工作的專才，要遠比一個性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細節要求極其苛刻的工作。
同樣，一個非常講究原則的人在人情關系很濃的環境中很難生存下去；而一個在工作中很隨意的人進入規則明確，制度規范的企業中會表現出明顯的不適應性。
在新員工入職一段時間後，召開新員工座談會，加強與新員工溝通
新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會就是解決這一問題的較好方式。我曾經工作的一個企業就一直採用這一做法，在新員工入職一個月左右，都會召開有企業主要領導和各部門領導參加的新員工座談會。
在座談會上大家暢所欲言，讓老員工講講企業建設初期的艱苦歷程和現在比較完善的工作生活條件相比較，請企業主要領導講講企業未來的發展戰略目標和企業發展前景。
解答新員工工作和生活中的困惑，了解他們的真實想法，讓他們提出自己的建議和意見，甚至可以說這也是一個選拔人才的過程，對於那些勇於發言，提出自己的問題或觀點的新員工通常在後續的工作中能得到更好的發展。從實際的執行來看，這一做法效果也比較好，新員工流失率相當低。
曾經對新招聘的員工進行過一個小的調查分析，發現若新員工有人主動關心他們的工作和生活，並經常了解他們的思想動態，解答他們在工作和生活中的困惑，那麼這樣的員工通常會能夠以積極的心態融入到企業的氛圍中。
而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現有的員工隊伍中交到一兩個朋友的話，那麼這些新員工會通過這些所謂的「人際橋梁」，快速的融入到員工的隊伍中，並能夠在較短的時間內與自己所處的團隊打成一片。
而那些不願意主動與溝通，願意固守於某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會陷入一種孤立或者無法適應環境的變化的狀態，從而經常出現所謂的試用期不適應導致過於頻繁的離職。
Ⅲ 怎麼樣才能留住員工
1.各種奇葩制度，動不動就扣錢的公司。每個公司都會有一些規章制度來確保公司的正常運營，像不能遲到，早退，無故曠工，薪資保密等之類的，相信大家都能接受和理解。但也有一些公司卻制定出各種奇葩的規定讓人覺得很不人性化甚至有些變態。比如一些公司規定每天必須把公司的相關內容轉發到朋友圈，辦公桌面不整潔扣錢，下班忘關電腦顯示屏扣錢等。2.管理混亂，個人標准形式嚴重的公司。崗位職責劃分不明顯，報個發票就需要一大堆的流程，3個月還走不完報銷程序。真正專業的人無法擁有所負責工作內容的決策權，一切都以老闆為標准，個人能力得不到肯定，久而久之很難再有人腳踏實地的幹活。3.整天畫大餅，不給切實利益的公司。前段時間，一位網友的「我腸胃不好，消化不好老闆的大餅」辭職信走紅網路，老闆都希望用最少的成本為公司創收最大的利益，但如果工作超負荷卻得不到相應的回報，一味的畫大餅，員工卻沒有得到一點實惠，那就別怪留不住人了。4.給員工簽空白合同或合同存在各種貓膩的公司。所謂空白合同，就是法律規定的必備條款等內容不事先填寫，卻讓勞動者在姓名處簽名，給員工簽空白合同，涉及到員工重要利益的薪資空白，還有一些與入職前承諾的薪資不符，甚至有些合同乾脆不寫薪資，嚴重侵犯勞動者權益。5.加班文化嚴重，員工工作拖沓效率低下的公司。一些公司不管有事沒事總愛拖著員工加班，偶爾的加班確實可以幫助工作按時按量的完成，也是非常有必要的。這里特指那些長期加班，使員工已經形成工作拖沓的習慣，導致上班正常的8小時無法充分高效利用，反而都習慣於利用加班去完成工作。上面說了一些公司待改進的地方，當然好公司也有跡可尋。比如，一些人性化的企業會適當的給予飯補或車補，雖然沒多少錢，但員工會覺得公司很正規和人性化。還有一些公司雖然沒什麼補助，但也有比較人性化的一面，如不少公司考慮到大城市經常堵車或地鐵偶爾故障的情況，每月允許員工有2-3次的遲到機會，雖然不一定用的上，但員工也能感受到公司人性化的一面。
Ⅳ 如何留住老員工方法
如何留住老員工方法
如何留住老員工方法，我們知道一個企業的管理制度是非常重要的，而老員工對企業來說是如此的重要,所以公司要想辦法制止老員工的流失,能夠留住他們如何留住老員工方法
如何留住老員工方法1
公司只有留住老員工，才能吸引新員工
新員工進入任何一家公司，工作中，他們接觸最多的不是高管，也不是主任或班組長。而是老員工、帶他們的師傅，如果公司不重視老員工的薪金待遇，情感投資，那麼他們就會在新員工面前說壞話，會把工作中的不良情緒發泄到工作或是新員工身上，非但不能帶動好新員工，反而會在新員工面前樹立一個不良榜樣。所以常常看到很多新員工不能很好的度過磨合期，而選擇了離開。
而現在的新員工質量在下降，要求在提高。不像過去的老員工那樣沒日沒夜地加班而毫怨言。對於80後，尤其90後的新員工來說，工作越少越好，工資越高越好，根本無法體會到老闆創業的艱難和工作的艱辛。
因此，公司決策者和管理者要想經營好公司，就必須像對待客戶一樣對待員工，
服務客戶一樣服務員工。更不能忽視老員工作用，他們的薪酬待遇、工作環境都是公司的競爭優勢。這就靠公司決策者和管理者的人格魅力、激勵機制以及管理手段。公司未來的前景好，工作、生活環境符合他們的個人願景，而且對於個人有著良好的發展空間和晉升機會，他們才願意把自己親朋好友帶進來。
「能聚人者以一當十，能留人者以一當百」。如果只是千方百計到處去招人，而招來的人最終難以留住，就應該把眼光放長遠些，做些實實在在的工作，把現有的老員工培養好、籠絡好，相比之下，把老員工留下才是「人才資源」工作的重點。
公司決策者和管理人員必須有意識的為員工創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就慾望，才能防止員工「移情別戀」。根據每個人的專業特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，從而愛崗敬業；
要針對員工的慾望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現公司和個人共同發展的生涯發展規則，使其看到自己的發展前景，增強努力進取的內在動力；
要根據有多大本領就提供多大舞台空間的原則，最大限度地發揮每個人的作用。當個人的能力水平超過其崗位需求時，一定要及時授權重用，將他們推上管理和科研生產的重要崗位，賦予必要的建議權、參與權、決策權、處置權，使其看到自己在逐步走向成功，要樹立全新用人理念，
不拘一格使用人才。切實做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個人都有挑大樑唱角的機會；要增加智力投資，給人才不斷學習提高和創造的機會公司必須重視員工的培訓。
員工培訓，是公司人力資源管理與開發的.重要組成部分和關鍵職能，是人力資源資產增值的重要途徑，也是公司組織效益提高的重要途徑，更是公司培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力、提高執行力的關鍵所在。所以公司應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸公司的價值觀，培訓良好的行為規范，
使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍和強有力的執行力。通過培訓，可以增強員工對公司的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。可以說，培訓是提升員工操作技能、工作態度、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效方法。
培訓做得好，人心就凝聚的好，裡面的人才就留得住，外面的人才進得來。反之，裡面的人才得不到重視和培養，他們就不願意長期留在公司。外面的人才因為員工看不到希望，所以他們也就不願加入進來。
提升老員工的能力和薪水，加深新老員工之間的感情交流，重視對他們的培訓和規劃良好的發展前景，那麼老員工就留住了，新員工看到了老員工的能力成長和收入增加也會很羨慕，他們自然也就想進來與留下來了。所以，公司想招到人，招好人，公司只有留住老員工，才能吸引新員工。
如何留住老員工方法2
注意薪資保密，製造信息不對稱 ，工資保密很難做到的，操作不好也會傷人，沒有把握的話不要實行，無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最有效的辦法。
此外，新人進入一段時間後，也逐步會變為老人，能力大小貢獻多少也就試出來，薪資結構應逐步調整，盡量趨於合理（注意是合理而不是薪資相同），因為薪資要考慮內部的相對公平性和外部的相對競爭性。
引進骨幹不要一味加薪，對於沒有穩定現金流的中小企業來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會造成企業成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優勢就可以。
利用老核心員工對企業的感情，給予持續有效的溝通和積極正面的引導，針對老員工, 對其的家庭、生活方面的關懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的情況,老員工也有資格得到這份關懷，針對性的關懷會使老員工因此會倍感溫暖和尊重, 忠誠度得以保持和提高。
如果是一線員工，工齡獎很重要，要有點誘惑力，其他都和新員工一樣，如果是技術、管理類員工，給他一個發展的平台，按他的能力分配一個合適的「官職」，讓他覺得有混頭。
管理員工最重要的的是摸透他的心理，什麼才是對他最重要的，錢還是權？業餘生活和私人空間越來越被員工重視。他能得到他想要的東西就不會走了。新、老員工在薪資方面最少要有一條明顯的區別，比如工作滿多久公司能提供什麼，這一點很微妙，還要考慮新員工的自尊心，既分了等級還要讓大家只認為是工作時間長短問題。
注意事項
待遇是必須的，現實點說，既然出門打工肯定是為了生活好，改善條件，如果你的條件優越，自然留的住人 再次每當員工有什麼動向的時候，一定要採取相應的措施，讓他認為你是對的
如何留住老員工方法3
公司為了留住老員工可以漲工資；很多的朋友現在都任務自己工作就是為了掙錢，其實，這是他們是在實現自己價值，作為老闆，領導為了留住他們，應該及時的需求，漲工資是一個不錯的辦法。
公司為了留住老員工可以分股份：當然除了漲工資以外，為了讓員工認識到自己無時無刻都是公司不可分離的一部分，可以適當的把公司的股份分給公司的老員工一點。
公司為了留住老員工可以增加福利：其實，很多的老員工要離職無非就是抱怨工作量和回報這兩項內容。在回報當中，公司的福利充當著不可代替的作用，及時的給員工福利，可以很好的樹立公司的形象。
公司為了留住老員工可以告訴他們對公司的重要性：當一些老員工提出辭職的時候，很多老闆都是非常頭疼的，老闆也不想失去他們，老員工已經成為了公司不可或缺的一部分，這時候老闆應該及時的向老員工講述他們對公司的重要性，不可代替性。
公司為了留住老員工可以多溝通：不管是是在工作中還是在平時的生活當中，老闆都應該多多的和老員工進行共同。這樣既可以了解員工的工作，也能適當的了解員工的生活，還能讓員工感受到老闆對他們的關心。
公司為了留住老員工可以升職位：公司都是由很多的部門組成的，每個部門都有不同等級的人物，為了留住老員工，可以適當的提升他們的職位，讓他們更加的有面子。
Ⅳ 有什麼好的方法留住員工
1、薪資和福利必須具有競爭力
最近對人力資源和招聘經理進行的一項調查發現，45%離職員工的主要原因是薪水。其次是職業發展機會、更好的福利和地理位置。
2、一開始就僱用合適的人
在招聘新員工的人群中，有35%的人預計會在第二年辭職。而且，招聘人員在最初就已經在設想有超過三分之一的員工會離開公司。
如果你僱傭了一個會辭職的人，他們辭職了，就不要感到驚訝。如果你僱傭了一個不適合你公司的人，他們辭職了，也不要感到驚訝。
3、減輕員工的痛苦
你不能指望員工像機器人一樣工作。當員工的工作和生活不平衡時，就會伴隨負能量及痛苦的發生。如果你的員工覺得她一生大部分時間都在工作而不是生活，那麼這份工作顯然是罪魁禍首。
4、有好領導，但沒有好老闆
很少有人想當領導，但每個人都想當老闆。不過請記住，人們追隨的是領導者，而不是老闆。老闆多如牛毛，而領導者卻難得一見。
5、留意你的經理人
人們離開的是經理人，而不是公司。你有沒有問過離職員工他們討厭的事情以及離開的原因？很可能你聽到的第一件事就是抱怨經理或老闆，而不是產品、顧客或其他同事。所以留意你的經理人，人們在領導之下追隨者，而一個糟糕的經理人卻在這個環境下製造了消極的混亂。
Ⅵ 企業該如何留住員工
企業該如何留住員工
企業該如何留住員工，員工是一個企業組成的重要部分，人員的流失對於一個企業來說打擊是很重大的，所以很多的企業為了留住員工也是需要花些心思的，以下來了解企業該如何留住員工。
企業該如何留住員工1
薪資待遇是基礎
人出來你這家企業上班，為的是什麼，一是錢，二是待遇，假如你這家企業薪資待遇都不符合人家的要求，輸出和輸入都不成正比，人家為什麼待在你這？
未來職務發展是動力
現在的大學生需要的都是一個有良好的發展的企業選擇長期待下來，沒有什麼發展的企業，說實話，待在你這也只是一個跳板，該跳的時候還是會跳的。
有獎有罰是公平
一家企業，它的活力靠的是什麼就是活力，沒有活力，這家企業距離破產也指日可待了，什麼叫做活力，就是獎勵和處罰，有獎勵，員工才會有動力，有處罰，才會有約束，這是真理。
領導就要有領導樣子
在一家企業，領導的威嚴還是要有的，不要和員工嘻嘻哈哈，該有的威嚴就一定要有，這樣員工心理才會有一桿秤，做事情才會有所顧忌。
會議是一種溝通
在企業裡面，有效的會議溝通是必要的，一個星期必須有一次員工和主管之間必須有一次會議，一個月起碼要有一個部門與部門之間的碰頭會，這是基礎，這也是很多企業維持的根本。
歸屬感
企業在平時一定要注意培養歸屬感，只有企業讓員工覺得你這個企業就是員工的家，人家才會永遠的待在這里，離開家的孩子過久了都會回家的，所以這很重要。
企業該如何留住員工2
企業如何留住員工，還要留住員工的.心？
一個成功的員工保留計劃不會涉及這兩類人的風險。一是確定不想留下來的員工，二是不願意留下來的員工，但仍然對組織充滿怨恨和失望。因此，一個成功的員工留用項目不僅要留住員工，而且要引導員工在正常工作中實現有效的行為和態度。
針對這幾個方向的保留是真正的員工保留。
1、及時與員工溝通，找出症結所在。
有很多員工離職不是一個長期的問題，也是一個小小的誤會，可以通過領導的協調來解決。因此，及時與員工溝通非常重要。
注重文化建設，得到員工的認同，才能真正留住人和留住心。
2、如果員工個性比較內向，沒有表現出領導內向的思想。你能理解他的同事，甚至是朋友和家人，並與他們溝通。
經過溝通，我們也可以發現，員工離職的原因只不過是我們經常說的，錢沒有到位，心裡很委屈。
事實上，對於一個企業，我們非常重視的關鍵員工，只要做一些有針對性的改進措施，也更可能是不可逆的。
3、 薪資留人
調查顯示，高達45%的員工因為工資而離職。現在很多企業都把核心員工轉移到了90後甚至00後。90和00之後最大的特色是公平。他們認為他們應該得到他們投入的東西。
在企業中，最直接的回報是金錢。
4、 福利留人
如果企業的基本工資制度與市場水平確實存在一些不足這樣我們就能在福利方面有更多的改善。員工傾向於平衡所有成本來選擇企業。
例如提高食堂餐、免費餐、車房補餐、工作服、 保險一定要交等的質量，不僅可以減輕員工的壓力，還能讓員工感受到公司的溫暖和關懷。
5、 發展留人。
優秀的員工不僅注重企業的薪酬和福利，而且注重企業未來的發展，有更多的學習和改進的機會。
6、 文化留人。
一般來說，大部分員工在試用期內離職，都是因為入職前所了解的企業情況與入職後的實際情況不符，造成了很多心理誤區大部分兩年內離職的員工都是因為工資和發展。
公司要留住優秀的員工，必須小心留住人才。這里的意圖不僅是領導者的情感關懷，也包括公司內眾多的人類活動，以及貫穿工作和管理的文化。
企業該如何留住員工3
企業如何留住員工的心
對於企業來說，優秀的員工是核心，而一個人才匱乏的企業也就無從談發展了。接下來我整理了企業如何留住員工的心相關內容，文章希望大家喜歡！
甄選人才要慎重。
如果人力資源在招聘面試的過程中，不注重篩選人才，對選擇人才的標准稍微疏忽，往往一些好高騖遠、沒有切實能力的.人就會被招入公司。這樣的員工，只會對公司資源造成不必要的浪費。
公司不可欺瞞員工。
很多公司為了招攬更多優秀的人才，在招聘的時候做起了「掛著羊頭賣狗肉」的行當。明明是在招業務員，卻打著招聘經理助理、行政等職位來吸引求職者的注意。待求職者發現這只是一個陷阱的時候，都會選擇離開。利用如此的手段進行招聘，只能說企業自身文化出現了問題。
給予員工良好的福利待遇。
工作，一方面是為了個人的成長，另一方面就是為了賺錢。如果公司一味的要求員工為公司賣命，而給員工提供的僅僅是少得可憐的薪水，試問，有誰會給這樣的公司費心費力？誠然，這樣的方式是不可取的。我們把平常不必要的花費節省下來，都花在了員工培訓上、聚餐交流上、團隊旅遊上。這樣一來，大家的交流多了，對自己的職業規劃更加具體了，工作的積極性自然也就調動起來了。
讓員工看到企業良好的願景。
每家公司都有良好的願景和戰略目標，而讓員工與企業分享願景是非常有意義的，讓員工體驗到參與的快樂，增加歸屬感，使命感。比如我們企效通定位軟體作為行業的先行者，多年來堅持專注做一件事情，讓大家看到公司的決心和願景，都自願上升為個人的一種事業。
建立公正、公平的晉升機制，能者上，庸者下。
有能力的員工不被人重視，沒能力、會拍馬屁的人卻得以重用。這種現象，不管是大企業，還是小公司，都屢見不鮮。說白了，這是企業中層管理人員的領導魅力不到位。身在這種環境中的人力資源，不妨建議老總提高一下領導力。
Ⅶ 企業如何留住老員工
企業如何留住老員工
企業如何留住老員工，員工的對於一個企業來說是很重要的，員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題.如何得到一支優秀的員工隊伍往往成為困擾公司的最大難題。下面是企業如何留住老員工。
企業如何留住老員工1
一、老員工對企業的重要性：
1、 經驗豐富、能力嫻熟：一名新員工的培養代價是一名老員工的二到三倍，在這個培養過程中，新員工為企業的產出很有可能還是負增漲。
因為業務技能技巧的不熟悉，在業務過程中很有可能會傷害到一些顧客，無論是從企業的直接利益還是品牌聲譽等都是一種傷害。而老員工則不同，他們經驗豐富，技能嫻熟，與顧客建立了一定的感情，相對工作效率高，效果好。
2、 企業忠誠度高：能在企業經過成長成為老員工，說明其個人能力己被公司所接通受，並且員工也對公司的理念、制度等有較高的認同。這類員工相對離職率比較低一些。
公司無需浪費金錢來招聘和培訓大量新員工，而且現有員工也可以保持較高的工作效率。如果企業經常把時間花在重新招聘，培訓新員工，重新建立員工關繫上，企業就不能更容易集中精力來進行創新和發展。
3、 強化公司的穩定發展：企業的人事流動過大，本身就是一個人心不穩的隱患，尤其重要的是，要留住經驗豐富的員工，並充分利用其知識和技能，因為這些員工可以：幫助引導戰略規劃。在公司長期工作的員工對公司，對產品和整個行業都非常了解，他們積累了大量的知識。
二、老員工對企業的危害：
1、 倚老賣老，打壓新員工：由於老員工在企業的時間較長，個人能力較優秀，會無形養成論資排輩，倚老賣老的惡習，從而對新員工的帶動中不能充分尊重新人，甚至會傷害新人。從而加劇了新員工的流失率，最重要的是讓一些有能力的新人覺得前途無光而選擇另尋他路。
2、 工作積極性降低，吃老本：很多老員工經過幾年的努力有所成就後，就開始座吃山空，己沒有做新人的的激情與動力，每天變得庸懶，沒有活動力。從而影響公司的激情與氛圍。
3、 帶頭破壞公司制度：因為是老員工，在功高時受到了企業老闆或領導的高度重視，養成了目空一切的壞習慣，很多時候借自己是公司的頂樑柱，不遵守公司相關制度，為企業的管理帶來負面效應。
企業如何留住老員工2
公司為了留住老員工可以漲工資；很多的朋友現在都任務自己工作就是為了掙錢，其實，這是他們是在實現自己價值，作為老闆，領導為了留住他們，應該及時的需求，漲工資是一個不錯的辦法。
公司為了留住老員工可以分股份：當然除了漲工資以外，為了讓員工認識到自己無時無刻都是公司不可分離的一部分，可以適當的把公司的股份分給公司的老員工一點。
公司為了留住老員工可以增加福利：其實，很多的老員工要離職無非就是抱怨工作量和回報這兩項內容。在回報當中，公司的福利充當著不可代替的作用，及時的給員工福利，可以很好的樹立公司的形象。
公司為了留住老員工可以告訴他們對公司的重要性：當一些老員工提出辭職的時候，很多老闆都是非常頭疼的，老闆也不想失去他們，老員工已經成為了公司不可或缺的一部分，這時候老闆應該及時的向老員工講述他們對公司的重要性，不可代替性。
公司為了留住老員工可以多溝通：不管是是在工作中還是在平時的生活當中，老闆都應該多多的和老員工進行共同。這樣既可以了解員工的工作，也能適當的了解員工的生活，還能讓員工感受到老闆對他們的關心。
公司為了留住老員工可以升職位：公司都是由很多的部門組成的，每個部門都有不同等級的人物，為了留住老員工，可以適當的提升他們的職位，讓他們更加的有面子。
企業如何留住老員工3
求職者進入任何一家企業，工作中，他們接觸最多的不是老闆，而是老員工，如果老闆不重視老員工的薪金待遇，情感投資，那麼他們就會在新員工面前說壞話。
會把工作中的不良情緒發泄到新員工身上，非但不能帶動好新員工，反而會把新員工當成出氣筒。所以常常看到很多新員工不能很好的度過磨合期，而選擇了離開。
為什麼會發生這種現象?企業決策者和管理者應該洞察社會變化、市場變化、用工變化以及薪酬變化。因為現在創業的老闆多了，創業起點低了，求職者選擇的機會就多了。而現在的新員工質量在下降，要求在提高。
不像過去的老員工那樣沒日沒夜地加班而毫無怨言。對於80後，尤其90後的求職者來說，工作越少越好，工資越高越好，他們多數是在溫室里長大，根本無法體會到老闆創業的艱難和工作的艱辛。
所以求職者只要高薪水，不接受繁重的工作。而且好多人有個不正確的心態：你老闆看著辦，行就干，不行就走人。就算現在的大學生也是寧可失業，也不願委屈就業。
他們沒有危機感，天塌下來了，有老爸頂著，家庭頂著，半年一年不上班也不愁吃穿，他們怕什麼?而企業既不能等，又不能拖，否則產量上不去，訂單又交不上，眼看著賺錢的生意而乾瞪眼。所以感嘆，好員工甚至比客戶還難找。
因此，企業決策者和管理者要想經營好企業，就必須像對待客戶一樣對待員工，服務客戶一樣服務員工。更不能忽視老員工作用，他們的薪酬待遇、工作環境都是企業的競爭優勢。
與其拚命招人，不如鼓勵員工帶人，他們憑什麼幫你帶人，這就靠企業決策者和管理者的人格魅力、激勵機制以及管理手段。企業未來的前景好，工作、生活環境符合他們的.個人願景，而且對於個人有著良好的發展空間和晉升機會，他們才願意把自己親朋好友帶進來。
「能聚人者以一當十，能留人者以一當百」。如果只是千方百計到處去招人，而招來的人最終難以留住，就應該把眼光放長遠些，做些實實在在的工作，把現有的老員工培養好、籠絡好，相比之下，把老員工留下才是人力資源管理的重點。
企業決策者和管理人員必須有意識的為他們創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就慾望，才能防止「移情別戀」。根據每個人的專業特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台。
從而愛崗敬業;要針對員工的慾望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現企業和個人共同發展的生涯發展規則，使其看到自己的發展前景，增強努力進取的內在動力;要根據有多大本領就提供多大舞台空間的原則，最大限度地發揮每個人的作用。
當個人的能力水平超過其崗位需求時，一定要及時授權重用，將他們推上管理和科研生產的重要崗位，賦予必要的參與權、決策權、處置權，使其看到自己在逐步走向成功;要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。
切實做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個人都有挑大樑唱主角的機會;要增加智力投資，給人才不斷學習提高和創造的機會。
企業必須重視員工的`培訓。員工培訓，是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑，更是企業培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力、提高執行力的關鍵所在。
所以企業應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍和強有力的執行力。通過培訓，可以增強員工對企業的認同感。
增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。可以說，培訓是提升員工操作技能、工作態度、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效方法。
培訓做得好，人心就凝聚得好，裡面的人才就留得住，外面的人才進得來。反之，裡面的人才得不到重視和培養，他們就不願意長期留在企業。外面的人才因為員工看不到希望，所以他們也就不願加入進來。
提升老員工的能力和薪水，加深新老員工之間的感情交流，重視對他們的培訓和規劃良好的發展前景，那麼老員工就留住了，新員工看到了老員工的能力成長和收入增加也會很羨慕，他們自然也就想進來了。
所以，企業想招到人，招好人，老闆只有留住老員工，才能吸引新員工。