㈠ 年輕老闆如何管理老員工
企業家作為一家公司和團隊的領導者，他們有責任讓所有年齡的員工之間保持和諧的關系。那麼年輕老闆如何管理老員工呢？看看我的分享吧。
1、努力理解員工的差異
在史蒂芬·柯維(StephenCovey)提出的「高效能人士的七個習慣」中，第五個習慣指出：「首先努力去了解對方，然後讓對方了解自己」，這一點對領導者了解員工的差異來說十分重要，特別是對那些管理經驗或溝通技巧欠缺的領導者。了解這些差異是領導者了解員工需求的關鍵，從而，作為企業領導者可以幫助員工在工作中發揮最大潛力。
2、利用團隊的智慧和經驗
年長的員工可能會因為受年輕領導的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，領導者可以讓他們參與企業的經營，而不僅僅是其本職工作。每個人多少都會有些虛榮，領導者可以聽取員工的建議或意見，這樣可以確保讓員工感到獲得了領導的欣賞，感受到「被需要」。由於員工獲得了領導的欣賞，領導也會因此贏得員工的尊重。
3、保持自信和堅定的立場
員工會對以下兩種情況最為不安：(1)擔心工作不保;(2)擔心領導靠不住。為了自己和團隊，創業者要成為企業里自信和堅定的領導者。
4、相互交流學習
你可以依據員工年齡，讓他們學習一些新技術或了解一些新趨勢，他們會從中受益。另外，領導者也能夠從擁有各種經驗的員工下屬那裡學到很多經驗。相互交流學習是領導與員工之間聯系與溝通的一條有效途徑。但是，領導者要注意不能和員工成為「哥們」，或者跨越僱主與雇員間的界限，否則以後可能會產生某些問題。讓員工之間保持專業的業務交流，這對領導和員工來說是一種互利雙贏。
5、開誠布公地溝通
高效能領導者，無論年紀多大，他們都會理解並解決員工所關心的問題。從領導者的角度來看，盡管年齡不大，但是仍非常希望能管理好這家公司，可以為員工提供良好的工作場所，並且歡迎員工提出任何意見幫助你提升領導能力。領導者的謙遜和誠實會讓員工感到很舒服。
6、慷慨表達你的感恩
馬斯洛需求層次理論中包括對尊重的需求，尊重需求屬於人的基本需求之一。尊重體現了普通人渴望獲得他人的接受和重視，尊重在職場上當然也十分重要。作為一位年輕的老闆，你可以表達出你的感恩，以獲得員工的尊重。你可以對員工的不懈努力表示感謝，稱贊他們，並認可他們，而員工也會通過更優秀的'表現來感謝你。
7、平等對待每位員工
請記住，在討論雙方共同關切的問題時，領導者要提出對員工的具體期望，並對每位員工給予同樣的尊重和重視。
8、放棄嘗試贏得歡迎
不要關注贏得每位員工的喜愛和接受，而要去關注經營好一家公司，讓每位員工都喜歡在這里工作，也讓客戶喜歡與公司做生意。
9、不要被嚇倒
雖然你很年輕，但成為公司的高層領導，你一定有過人之處，公司的每一位員工都需要理解、接受並給予你應有的尊重。不要被嚇倒，你可以做好你的工作!
10、樹立好榜樣
請記住，如果你想讓員工尊重你，那你就必須尊重他們。如果你不希望員工對你無視，那請你不要對員工無視。如果你不希望員工趾高氣揚，那麼你也不能趾高氣揚。這做起來很簡單。另外，因為你太年輕，老員工很自然會懷疑你的經驗，或認為你很不成熟，這令人十分沮喪，但是，你能向自己和團隊證明，你確實具備合格的領導能力。
㈡ 職場中，領導者應該如何做好管理工作
這個問題問的定位不清，沒說清是高層、中層、還是基層管理，姑且籠統就如何做好管理工作，闡述個人觀點，做好管理工作，必須要有三個思維：1.老闆思維；2.橋梁思維；3.領導思維。
不管你是哪個階層的管理人員，首先，你必須要有老闆思維，為什麼呢？
作為管理人員，你的上級一般不會太多，更多的是要面對眾多的員工。
你的員工必須你來管理、你來培養，絕對不能在這上面做甩手掌櫃，事實上，你在培養員工上面下一分力，你將會得到十倍、甚至數十倍的效力，但很多管理人員，常常把員工放在了工作的邊緣，而把老闆或上級放在了重要位置。
領導領導，就是帶領和引導、指導他們成長。員工沒有能力，那你所在的團隊的所有事都將做不好，你都脫不了干係，這時候你還指望誰來幫你？
因此，培養員工是管理工作中的重中之重。
㈢ 假如你是老闆，將如何管理
最近腦子一直縈繞個問題：假如我是老闆，我將如何帶領我的團隊。
回顧過往幾年的工作經歷，除去一家公司沒有承擔過管理角色，零零總總加起來管理過的下屬，應該也有30幾號人吧。我發現自己並沒有什麼固定套路和方法論，因環境不同，團隊不同，做的事情不同，管理模式有特別大的波動，總之，就是感性的、個性化的管理。
互聯網的江湖，總是流傳這樣的話：產品經理是CEO的學前班。很多人都將目光聚焦到CEO上，而忽略了後面真正關鍵的修飾。公司終究是老闆的，產品經理的話語權終究有限，開明的老闆可能還容得下你說幾句不那麼中聽的話，不開明的可能對你產生偏見和猜疑。特別是在管理上面，這種情況更加糟糕，畢竟你做的產品、畫的原型、寫的文檔，都是實實在在的東西，老闆可能不會（當然也沒必要會），但講究務虛的管理（不是說不需要務實），是切忌被染指的。
沒人教我怎麼管理，也沒人討論該怎麼做好管理。當然從被管理反向推導，不失為一種方式，不過這也僅是管中窺豹，不得方法。為什麼會想這個問題，與此時此境有關，暫按下不細表。
在做競品分析，產品調研等工作時，經常會用到SWOT方法，結合我自身管理經驗，由此引申我的兩個管理策略：拔尖式管理、補短式管理。
拔尖式管理。也即是把團隊的特長再提高，比如說技術驅動型的公司，技術是公司的特長，那麼在花費資金人力，將技術再提高一個或幾個檔次，本來就有優勢的技術在同類行業更加無可匹敵。
補短式管理。顧名思義，就是把團隊的短板補上，不讓短板拖了後腿，整體均衡發展，之對應的有個"木桶原理"。
玩過農葯排位賽的應該清楚，在初始選人階段，系統會提示你隊伍缺了什麼（比如少刺客、少肉盾等），這可以視作是"補短式管理"，只有整體隊伍屬性均衡了，才能有較大贏面，但也不絕對。在英雄出裝的時候，就更好玩了，比如某一英雄攻速快，但非常脆，你是選擇繼續給他加攻速呢，還是給他加厚裝呢？按我的慣用套路，我都是優啥(哪方面優秀)補啥，而不是缺啥補啥，這可認為是"拔尖式管理"。有意思的畫面，一個攻速攻擊非常高的射手，跟一個厚皮厚肉的戰士，正好形成矛盾，到最後還得看手速。
回歸到公司管理上，大型互聯網公司對外都有自己的標簽，如網路的技術、阿里的運營、騰訊的產品，能有這樣的標簽，都是因為他們在這些方面長期耕耘，已經出類拔萃，形成口碑了。從另一個角度考慮，難道阿里的產品不行，騰訊的技術不牛？並不是，只因相對他們各自拔尖的優勢來說，這些都是常規操作而已。
兩種策略，哪種更好呢，哈哈哈，其實我也沒有定論，談不上哪種更好，就像人的左右手，在需要的時候，使用對的就好了。產品打入市場，團隊可能不需要那麼均衡，有一個極具優勢的點打開局面就好了，等用戶進來，產品初具規模，再考慮均衡補短，穩定發展期，又要重新尋找優勢點，打造團隊的競爭壁壘了。
對於個人，不也是這樣動態調整的嗎？
㈣ 中小企業老闆管理技巧
導語：中小企業老闆如何做管理，我給出了五條建議：定戰略、設遠景;提要求、倡良風;選人才、定標准;建制度、理流程;查現場、糾偏差。
一、 定戰略、設遠景
中小企業定戰略要腳踏實地，切忌好高騖遠，更不要人雲亦雲，也就是說不要動不動就提什麼行業第一、全球第一的虛假口號。企業要有長遠目標，但要分階段，短、中、長(期)目標要滾動制訂，實現一個目標，再向更高目標邁進。這是辯證的統一，沒有長遠目標，企業發展沒有方向，也不能激發員工鬥志，沒有務實的短期目標，企業就不能平穩前行。
二、 提要求、倡良風
企業發展早期倡導良好的風氣最重要，而不一定需要面面俱到的制度。也許就是幾句口號、幾條要求就能管用。企業老闆一定要鮮明地提出自己的要求，培養員工良好的`行為習慣。這一過程其實就是倡導和培育企業文化的過程。企業文化是企業成長的基因密碼，基因優良壽命就長，基因不良肯定短命。開業初期，如果不能打下良好的思想基礎，企業大了，再想扭轉難度會很大。那些迅速崛起又很快倒閉的暴發戶企業就是最好的反面教材。
三、選人才、定標准
當企業有了一定規模，老闆的重點就要轉向人才選拔。除了關鍵崗位人才需要老闆親自出馬之外，企業的其他人才選拔只需要老闆確定選拔標准即可。但不論高管人員，還是基層人員，其用人標准、工作要求，老闆都必須親自審定。老闆還有一個重要的工作就是拓展人才發揮作用的舞台、協調人才相互配合，把企業已經形成的好習慣、好傳統灌輸給全體成員。
四、 建制度、理流程
企業成長之後，特別是隨著人才隊伍的擴大，人們各自的習慣或經驗相互交匯一定會產生沖撞、產生矛盾，出現扯皮推諉現象。初次出現很正常，但長期不解決就不正常了。這個時候就到了企業建章立制的時候了。防止同樣錯誤再次發生、或避免矛盾激化，需要總結經驗、吸取教訓，以統一大家的思想和行為，大家共同協商，形成規范，以防再犯或重復發生。這就是訂立制度。解決責任不清、或辦事效率低下的最好辦法，就是梳理流程，統一做事方式。這些都是長效解決方案。否則，單個問題單個解決，老闆就始終是一個救火隊長，疲於奔命。
五、 查現場、糾偏差
如果你的企業人才齊備、制度健全、流程規范，老闆是不是就可以高枕無憂，放手不管了呢?答案顯然是否定的。企業管理就是不斷發現問題、解決問題的過程。如果企業基礎牢固，人才齊備，老闆是可以管得更愜意、更自如一些，就像王石可以周遊列國，而他的萬科仍然高速運轉一樣，但並不等於王石旅遊時放棄了公司的管理，老闆要舉重若輕，抓大放小。這個時候，老闆要做的就是巡視企業，深入基層、深入現場(既包括企業內部現場，也包含產品銷售現場)，走訪員工、客戶、消費者，了解他們對企業產品和服務的看法，從中發現企業管理和產品的不足，從而糾正錯誤、改善產品質量，提高管理和服務水平。
㈤ 一個剛接手的企業作為老闆如何管理
1、首先熟習業務及業務流程，撐握公司大客戶情況，重要客戶必須登門拜訪，這是企業的重要資源；
2、對公司進、銷、存情況進行撐握；
3、對公司資產狀況、資金狀況、債權、債務、公司盈利能力的了解；
4、公司存在的主要問題，要分門別類，做到心中有數；
5、對公司人事、財務、行政及主要生產門的狀況要進行撐握；
我們生活在比較之中，有黑暗才有光明，有恨才有愛，有壞才有好，有他人和他人所做的事我們才知道自己是誰，自己在做什麼。一切都在比較中才能存在，沒有丑便沒有美，沒有失去便沒有得到。
我們只需要一個我真愛的人和真愛我的人，在一起，我們的人生便圓滿了。人的一生中最重要的不是名利，不是富足的生活，而是得到真愛。有一個人愛上你的所有，你的苦難與歡愉，眼淚和微笑，每一寸肌膚，身上每一處潔凈或骯臟的部分。
真愛是最偉大的財富，也是唯一貨真價實的財富。如果在你活了一回，未曾擁有過一個人對你的真愛，這是多麼遺憾的人生啊!
生活中的定律是為實踐和事實所證明，反映事物在一定條件下發展變化的客觀規律的論斷。定律是一種理論模型，它用以描述特定情況、特定尺度下的現實世界，在其它尺度下可能會失效或者不準確。
沒有任何一種理論可以描述宇宙當中的所有情況，也沒有任何一種理論可能完全正確。人生同樣有其客觀規律可循。
一、生活定律 痛苦定律:死無疑是痛苦的，然而還有比死更痛苦的東西，那就是等死。
幸福定律:如果你不再總是想著自己是否幸福時，你就獲得幸福了。
錯誤定律:人人都會有過失，但是，只有重復這些過失時，你才犯了錯誤。
沉默定律:在辯論時，沉默是一種最難駁倒的觀點。
動力定律:動力往往只是起源於兩種原因:希望，或者絕望。
受辱定律:受辱時的唯一辦法是忽視它，不能忽視它時就藐視它;如果連藐視它也不能，那麼你就只能受辱了。
愚蠢定律:愚蠢大多是在手腳或舌頭運轉得比大腦還快的時候產生的。
化妝定律:在修飾打扮上花費的時間有多少，你就需要掩飾的缺點也就有多少。
省時定律:要想學會最節省時間的辦法，首先就需要學會說"不"。
地位定律:有人站在山頂上，有人站在山腳下，雖然所處的地位不同，但在兩者的眼中所看到的對方，卻是同樣大小的。
失敗定律:失敗並不以為著浪費時間與生命，卻往往意味著你又有理由去擁有新的時間與生命了。
談話定律:最使人厭煩的談話有兩種:從來不停下來想想;或者，從來也不想停下來。
誤解定律:被某個人誤解，麻煩並不大;被許多人誤解，那麻煩就大了。
結局定律:有一個可怕的結局，也比不上沒有任何結局可怕。
二、工作定律
安全定律:最安全的單位幾十年沒有得過安全獎(最安全證明你們安全沒有做工作)
需要定律:同樣兩個相同的單位，同樣的辦公費。多少年以後，發生了變化(證明你們單位辦公不需要那麼多的錢)出來反對，這種成功的概論會歸結為零。
評比定律:領導認為誰好，誰就好。(只要領導看你不順眼，再辛辛苦苦地工作也是白費力氣。)
一票否決定律:在一個單位，比如升工資，比如提拔任用，一個人提出來，往往成功的概率最大，而另一個人站
接受教育定律:每個單位都有吊兒郎當不好好乾工作的人。但領導往往在批評這些人的時候，這些人恰恰不在場，於是，便出現了遵紀守法的人，經常接受教育的尷尬局面。
哭鬧定律;那個部門沒有幾個因為經常的哭鬧而得到了實惠，他有什麼理由不經常哭鬧下去。(此定理也適用那些經常在領導面前叫苦叫累的部門)
能者多勞定律:在同一科室里，有的人雖然在其崗，但卻不能勝任本職工作，那他的工作只能由能勝任該項工作的人去代勞。
不平衡定律:年年當先進的部門或個人，一年沒有當先進便想不通;從未當先進的部門或個人，當上先進後便想不到。
少勞多得定律:一般的單位，都分為合同工、(過去稱為正式工)協議工、臨時工等等。拿錢越少的工作量越大，而且越容易被解僱;拿錢越多的越沒有多少事情可干，而且最不容易被解僱。
㈥ 公司老闆如何管理好員工
導語：公司老闆如何管理好員工呢？管理員工不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和員工的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好員工。下面由我為您整理出的相關內容，一起來看看吧。
你成為管理者，但你不一定成為領導者。
「管理」是建立在合法的，有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是「領導」更多的是建立在個人影響權和專長權以及模範作用的基礎上，首先，領導者必然會有部下或追隨者，其次，領導者擁有影響追隨者的能力，再次，領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。因此一個人可能既是管理者也是領導者。但並不時所有的管理者都能成為領導者。
合格的管理者運用的是領導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，管理者雖然握有職權，但只能通過自己的專長權和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這才是合格的領導者。
可見，管理者應該具備一些基本的能力或者准則，這個基本准則的核心就是，只有被領導者成功，領導者才能成功。走上管理崗位通常是兩條通道，一是有特殊的專業技術能力同時被委以管理的責任，第二，在管理方面展現了藝術的能力和魅力。當然，也有二者兼備的人才，但微乎其微。一個優秀的管理者有以下的准則：
1、提升你的團隊。
一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是「在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。」擁有最好球員的球隊並不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創造這個或者優於這個條件或者環境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的'員工變的更強，變得更會協同。
2、正直，贏取他人的信任。
作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。
對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。
當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。
你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作為領導者，你必須戰勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。
3、懂得工作的樂趣。
快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相乾的事情。
4、讓員工擁有夢想。
新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
5、學會分享工作的成績。
當你成為一名領導以後，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：「請看看我做出的成績。」
當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？
要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。
6、善於傾聽並敢於承認錯誤。
作為管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說「三個臭皮匠，頂個諸葛亮」。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。
7、正視相對的意見和建議。
發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。
最後，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。
一個優秀的管理者，首先管理的應該是自己，如果自己不自律，不自尊，不自強，那麼何以服眾？管理之事不分大小，只有從細微之處著手，打好管理的基礎，管理的才能和管理的效果才會體現出來！
㈦ 聰明的老闆怎麼管理員工
在很多人看來，領導的藝術就是「恩威並施」，「如何能讓員工既愛又怕，既感覺到約束力，又能充分的發揮主觀能動性？」，這幾乎是所有老闆深藏在心底的願望。那麼聰明的老闆都怎麼管理員工呢？下面是我整理的相關內容，一起看看吧!
1、老闆不介入矛 盾
當雙方相爭時，第三者越是不介入，其地位越是重要，當他以置身事外的態度進行仲裁時，更能顯示其權威性。這就是「無為」的精髓所在，既要將自己從事件中抹去，又要在背後發揮作用，從而到達震懾的作用。
公司的管理者很多時候就需要這樣一種置身事外的藝術。如果你手下的兩個部門主任為了工作發生了爭執，你已經明顯感到其中一個是對的，而另一個錯的，現在他們就在你的對面，要求你判定誰對誰錯，你該怎麼辦？
其實一個精明的老闆在這時候不會直接說任何一個下屬的不是。因為他們是為了工作發生的爭執，而影響他們作出判斷的因素有很多，不管對錯，他們都是非常出色的人才。當面說一個員工的不是，不但會極大地挫傷他的積極性，讓他在競爭對手面前抬不起頭，甚至很可能你會因此失去一個得力助手，而得到表揚的那個下屬會更加趾高氣昂，也不利於你的管理。
這時老闆就需要假裝不知道此事，不去正面引發矛盾，與此同時開展一些以團結為主體的活動或者拓展訓練，特意安排幾個讓這兩個部門經理在一起參與的項目，通過游戲的方式來緩和矛盾，然後讓整體的團結氛圍來消滅個人的小矛盾。
2、老闆做人，不做事
說到這，我們就必須先談談「無為」這個詞。「無為」出自老子《道德經》。他認為「人法地，地法天，天法道，道法自然」，意思是說，事物的最根本規律就是自然，即自然而然、本然。既然這樣，那麼對待事物就應該順其自然，讓事物按照自身的必然性去發展，不對它橫加干涉，不去影響事物的.自然進程。這裡面需要強調的是，老子說的「無為」不是無所作為，而是不隨意而為，不違道而為。
所有機制都是在指導員工向好的方向進步的，員工彼此之間也會因為業績的不同而彼此較勁、競爭，這時候的激勵就要順勢而為。江蘇一家企業，的王經理告訴筆者說，他從來不批評業績差的員工，但是，他會選擇業績最好的員工來表揚，「××，這個月工作完成的很突出啊不過，我對你哪都滿意，就是有一點，別太拚命了，早點回家陪陪老婆孩子。」
王經理認為，具體問題老闆根本沒必要去指出，這里有好的標桿，你只要順勢點一下，大家就都明白該向誰學習，也知道該怎麼幹了。相反，如果違反規律，而去批評指責那些業績較差的業務員，這樣你不僅給他們帶來反面的壓力，更讓業績好的員工覺得岌岌可危。
很多老闆的腦袋上都會有自己欣賞的格言名句，出現最多的是「難得糊塗」，但是我們也看到，掛鄭板橋這幅字不代表他真的明白什麼叫糊塗，相反，很多老闆嘴裡念叨著「難得糊塗」，心卻比針還要細。計較業務員出差有沒有住超過150元的賓館，計較業務員借公款下了頓館子……對於一個公司來說，組織這個團隊的人員有老闆、經理和員工三部分。
三人各司其職，老闆的工作是做人，經理是做事，員工是做技。細枝末節的問題應該由經理來指揮、監管，而不是老闆，老闆要完成的任務是讓員工信服，並樂意跟著你做事情。
3、「無為」的老闆要懂得權利下放
即使有犯了錯，該去批評指正的也不是老闆，而是中間的經理。所以，很多時候老闆需要把自己的角色隱藏起來，把頭抬起來，徹底把自己變成局外人，只有當大腦能夠脫離繁瑣勞動的時候，這樣的團隊才算是走上了良性發展的道路。換句話說，權力下放也是「無為」的一個要求，這個工作暗含的意思是信任，只有老闆信任經理，下放權力；經理才能信任員工，下放關心；進而員工才能信任老闆，奉獻責任心。
從親歷親為的一把手變成第三者，無疑是需要勇氣和魄力的，但也只有這樣才能讓經理的「權」和自己的「威」真正體現出來，成為凝系團隊的精神力量。
一些超商提出了「放下架子」的管理方法。這個方法的意思是說老闆要姿態放低，權力下放，如果可以的話，甚至可以把自己置身事外。說到底，其實就是在講一個「無為而治」的道理，作為老闆，要「無為無不為」。「無為」是指不做損害團隊穩定和影響進步的事情，不參與團隊工作和各部門職權的實施，不正面去給員工施加壓力，不影響團隊積極向上的氛圍；而「無不為」是指老闆要做自己應該做的事情：指明方向、鼓勵團隊、權力下放。
說到這里，我們就需要對最前面的「權」和「威」做一個新的解釋：「權」是指經理們是否真正擁有權力，能夠暢通的行使手中權力；而「威」是指，老闆是否放下了架子，讓人信任、信服，乃至忽略了他的地位。
㈧ 老闆怎麼管理員工好
老闆管理員工必須要戰略明確，及時肯定員工的戰術，給予信任，獎勵高效，創新的員工。老闆要記住員工不會做你期望做的事，一定會做你考查的事。換句話說你期望員工做到哪些就去考查哪些。
老闆是領導者，是元帥，是精神領袖，負責戰略層面的設計
管理者是執行者，組織人員把戰略落到實處，更多是戰術
京頂科技是元帥的參謀，將軍的助手
員工的考勤工時休假管理推薦京頂EDP勞動工時數字化平台。
可實現員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助等福利津貼統計。具體功能如下：
1、考勤打卡：人臉考勤機，通道閘機，門禁，手機APP等任意一種打卡數據採集
2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！
3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能
4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期
5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維度的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本