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怎樣推卸責任的管理方法

發布時間: 2024-06-13 12:22:41

① 如何管理刺頭員工 2如何管理老油條 2如何管理推脫責任借口多的員工

有句話不知道您有沒有聽過:人管人,累死人;制度管人管死人。雖然不是很文雅,但這句話確實很實用。

因為不熟悉貴企業的情況,就只能和您談談個人觀點,希望對您有幫助。

首先來說說「刺頭員工」,你要弄清楚,使他成為「刺頭」的原因是什麼,才好「對症下葯」。
「刺頭」有三種:
我們可以發現,差不多每家企業里,都有狂妄自負、根本不把任何人放在眼裡的人,這些人在很多管理者眼裡是不折不扣的「刺頭」。
如何處理與這些人之間的關系,如何應對由這樣的人引發的組織沖突,對於管理者來說,實在是一個相當有難度的挑戰。如果做一下細分的話,我們可以將這些較為典型的「棘手」人物分為三類:
1、有背景的員工一一腫瘤。
這些員工的背景對管理者來說,是一個現實的威脅。「背景」就是他的資源,可能是政府要員,可能是老闆,也可能是你工作中的某個具有重要意義的「合作夥伴」。這些背景資源不但賦予了這類員工特殊的身份,而且也為你平添了許多麻煩。

這些員工在工作中常常有意無意地向你和其他同事展現他們的背景,為的是獲得一些工作中的便利。即便是犯了錯,某些「背景」也可能使他們免受處罰。但是,「背景」這種資源往往在某些關鍵的時候起著不可替代的作用,一些用常規的方法無法處理的困擾,到了這類員工手裡,有可能只是一句話的問題。他們就像你身上的「腫瘤」一樣,一旦處理不好,你時常擔心它會惡化,但真的割掉,可能又會有生命危險,實在是不好處理。

2、有優勢的員工一一組織的破壞者。
這些人往往是那些具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝、更豐富經驗的人。正因為他們具有一些其他員工無法比擬的優勢,所以能夠在工作中表現不俗,其優越感也因此得到進一步的彰顯。這種優越感發展到一定的程度時,直接體現為高傲、自負以及野心勃勃。

比如,他們不屑於和同事們做交流和溝通,獨立意識很強,協作精神不足,不把領導放在眼裡,甚至故意無條件地使喚別人以顯示自己的特殊性。

從工作能力上看,他們中的大部分都是「精英」,是領導們倚重的骨幹,但從公司管理角度來看,這些人很多時候(可能是無意的)扮演了一個「組織破壞者」的角色,他可能會因此而造成其他同事的反感,也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊沖突的源頭。

3、想跳槽的員工一一情緒的敗壞者。
他們很顯然是一些「身在曹營心在漢」的不安分分子,這些人往往是非常現實的傢伙,他們多會選擇「人往高處走」。而且,這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的「搶手貨」。
如果僅此而己,也就罷了,但偏偏有些人覺得,反正是要走的,不怕你公司拿我怎麼樣,就乾脆擺出一副「死豬不怕開水燙」的姿態,不把公司的制度和管理規范放在眼裡,工作消極,態度惡劣,甚至為了以前工作中的積怨,故意針對某些領導和同事挑起組織沖突,到最後,人雖然走了,但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。

拔刺技巧一一先找到「馬蠅」
以上三類員工,都是令管理者十分頭痛的「刺頭」。你可以斷然採取措施,比如,將這類員工全部炒掉,以保持組織的純潔度。但到最後,你得到的可能真的是一個非常聽話然而卻平庸無比的團隊一一根本無從創造更高的管理績效。
既然我們的經營目標像毛澤東說的那樣「團結一切可以團結的力量」,不斷挑戰更高的管理績效,那麼,我們為什麼不利用「馬蠅效應」,學習林肯,把那些像蔡思先生一樣又「刺頭」又有強大能力或特殊資源的人充分利用起來呢?作為管理者,善用「馬蠅效應」,不但可以有效減少組織沖突,還可以讓這些擁有各種資源和能力的人積極效力。

1、對於那些有背景的員工來說,他們身上的「馬蠅」就是穩定的既得利益以及某種心理上隱秘的滿足感。從工作能力上來講,這些人不一定比其他同事強,但是,他們的心理狀況一般好於他人,做人做事方面更自信,加上背景方面的優勢,更能發揮出水平。

對於這種人,最好的辦法是若即若離,保持一定的距離。如果在工作中有上佳表現,可以適當地進行褒獎,但一定要注意尺度,否則,這些人很容易恃寵而驕,變得越來越驕橫。如果這些特殊的人在工作中表現平庸,而且常有意無意地以自己不凡的後台自居,那麼,你在與他們保持距離的同時,決不可姑息縱容,否則不但不足以服眾,而且會給你自己帶來無窮的麻煩。

2、對於那些有優勢的員工來說,他們並不畏懼更高的目標、更大的工作范疇、更有難度的任務,他們往往希望通過挑戰這些來顯示自己超人一等的能力以及在公司里無可替代的地位,以便為自己贏得更多的尊重,這就是叮在他們身上的馬蠅。以下幾個方面的問題是值得仔細關注的:
·如果你是善於辭令、善於捕捉人心理的管理者,你可以試著找他們談談心、做做思想工作。
行動永遠比語言更有說服力,在巧妙運用你的權力資本時,為這些高傲的傢伙樹立一個典範,讓他們看看一個有權威的人是怎樣處理問題、實現團隊目標的。
這些傢伙往往好勝自負、進取心強,在委派任務的時候,最好用一句簡潔有力、但頗能刺激他神經的話來結束:「這個任務對你來說有困難嗎?」在得到了他不服氣或略帶輕蔑的回答後,便可結束了。
運用你的智慧和鼓舞力,有意對這樣的員工進行「冷處理」,讓他體會到個人的力量與團隊的力量相比,是微不足道的,然後,在適當的時候鼓勵其發揮專長,保全他的面子和自尊。
制度面前人人平等,不要讓他們誤以為自己有某些優勢,就可以凌駕於制度之上。這點是長期駕御這些人的關鍵,一定要堅持。

3、對於那些想跳槽的員工,機會、權力與金錢就是驅使他們做出抉擇的馬蠅。把握一些原則是必要的:
·不要為了留住某些人輕易做出很難實現的承諾,如果有承諾,一定要兌現,如果無法兌現,一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的管理者角色,那樣只會為將來的動盪埋下隱患。
及時發現員工的情緒波動,特別是那些業務骨幹,一定要將安撫民心的工作做在前頭。雖調是「亡羊補牢,為時未晚」,但因預警工作做在前頭,是不是可以避免一些不必要的損失呢?

·攻心為上,以理服人,以情動人。
如果員工去意已定,那麼不要太過勉強,在必要的時候,可以請他們提前離開公司。重要的在於不要讓某些人的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁,造成全公司員工的大面積情緒波動。
·隨時檢討公司的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理,避免因制度性原因造成員工非正常流動。
我們常說:人的工作是最難做的。一個管理者的最大成就是,構建並統帥一支具有強大戰鬥力與高度協作精神的團隊。你需要像林肯一樣,運用自己的智慧,利用馬蠅效應,把一些很難管理而又十分關鍵的員工團結在一起,充分發揮他們的作用,不斷為公司創造更大績效。

其次,關於「老油條員工」,有位網友總結了一下經驗,這個分析很不錯,可以看你看:
老油條主要分以下四大類型
1.「身在曹營心在漢」型,此類人物根本就無心做事,只想做天和尚撞一天鍾
2.「八旗子弟兵」型
3.一支獨秀型
4.三朝元老型
二、鄙人認為不同類型的「老油條」應該有不同的處理方法,但都會有一個共同點:攻心為上,尊重製度、利用制度進行管理
三、管理方法:
1. 「身在曹營心在漢」型,此類人物泛指可能從某些客觀原因(比如公司福利不好,勞動強度大,不能適用、條件苛刻等等之類的原因)對於公司不滿,不想做,但公司由於某些原因又不願意放人的,這類人物只是一心想早點離開,根本就無心做事,只想做天和尚撞一天鍾,甚至做天和尚也不願意撞鍾者,對付這類人的處理,我個人認為首先應該憑自己的正面接觸,及從正規渠道或其他渠道收集信息了解此人是否有什麼特長,是否可以為我所用,或值不值得留在公司服務,如不值得,那就趕緊勸說公司放人就是!如值得,那就要先了解他的條件又是什麼?並准備資料同你的上司匯報、商量,如不能滿足條件者,本人意見也是趕緊勸說公司放人,有道是:天涯何處無芳草!
2. 「八旗子弟兵」型,此類人物泛指那些同公司高層、領導有某些裙帶關系的人,此類人物是最難處理,稍有不慎,就會引火燒身,吃不了兜著走!所以我說詳細一點:
A、做任何前期動作都要悄悄進行,不能讓他感覺有任何風吹草動,一旦決定,就必須一步到位
B、此類人物我建議首先是把他的工作盡量先找人替代,把他弄到閑職,物色別的部門好的職位趁機做個順水人情,把他請走調換部門,這樣是皆大歡喜!
C、如不能弄到閑職的,也不能調換部門的,那就只有委屈先忍耐一段時間啦,並找公司的流程,是否有裙帶關系的制度,如沒有你就要找其他的案例或借口做做文章了,必要的時候可以找自己的部屬、或自己有同類案例向你的領導說這方面對於公司的影響(一定要有證據),並借機勸說是否需要制定相關的制度,這樣就算你的領導不同意你或不一定馬上制定製度來杜絕此類事件,但這時你如果把他的裙帶關系透露一點點給他,請他給咯意見,他肯定會去要求、訓導他的親戚了,效果肯定比你自己採取任何措施、處罰都好!
D、還有一些是兄弟部門的關系,這就更好辦了,准備證據,私下找這位領導談,你放心,只要你一提!請他給個意見!第二天保證就好!
3. 一支獨秀型,此類人物必定掌握著某種技術、特長,並且孤花自賞!對待這類人物,必須依賴於制度,攻心為上,來個恩威並施!並且找合適的人員向他學習,或通過制度的手段,等等各種手段來把他的特長簡易化,書面化,並形成梯隊替補局面,這樣他就不能孤掌自傲了!慢慢就馴服了!
4. 三朝元老型,此類人物一般都是媳婦熬成婆的經驗型人員,很多雖文化不高但很有經驗,他自我的感覺也是沒有功勞也有苦勞型,對待此類人物首先必須尊重,學習他的長處,因勢而導!再就是依賴制度,完善制度,最少能讓此人責任到點,比如讓他帶徒弟,等等手段讓他有成就感!如不能感化的,卡哇伊通過其他手段把他逼走!如:改革工資制度,改革績效考核制度,調動工作崗位!等等!
以上純屬個人意見,僅供參考!不到之處,敬請諒解!

最後,至於管理推脫責任借口多的員工,管理方法和以上兩種差不多,只要重視制度,就不會有什麼困難了。

② 身為領導,應該如何管理『不服管』的員工

以問題本身看問題。
以下兩種情況:
1、如果你是一個很能打的人,業績很強,技術也過硬,然後被提拔了,而與你競爭失敗的人對你不服,那隻是你們老闆的智商問題,造成內斗,上下不配合,要麼就是老闆覺得你可有可無,說不定哪天心情好又換另一個上來你下去,也說不定,要麼根本就沒太在意你們部門能否為公司賺錢,可有可無的存在,內部效率無所謂。
2、你本身就不太能打,但是你靠某種能力上位,而那些很能打,又知道你不是很能打的人,他們從心底里就沒覺得你能有這個領導能力,這時只有2個解決辦法:第一種、為了公司好,你刻苦努力,把自己培養成全部門最能打的人,對不服你的人,給他們創造配合你的機會,不邀功,多支持,(前提是,你的位置得穩,不然……),把那些不服你,但是又很能打的人,變成副職,提拔他們,讓他們瘋狂發揮,你當名譽主席,找機會晉升,畢竟部門是你帶領的,然後讓他再來做你位置,你人才雙收。(前提是你得有這個能力)。第二種、如果你是個沒有能力的人,那趁早給那些有能力的人換個地方發揮的機會,如定死績效,玩權數,拉攏牆頭草,把不如他的培養成你的狗腿子,擠兌他,(你就是你們公司死海效應創始人了),然後在招新人,樹立權威,直到沒人再質疑你能力不行,(大家只是不說而已),這就足夠了,這樣就不可能有人不服了,威信,是威脅的可信性,領導沒威信怎麼行。
最後,你們老闆如果讓一個沒有能力的人來當部門領導,要麼是你們智力問題,要麼就是你們老闆的智力問題了,只有沒有能力的老闆才會用「忠心」老挑選員工,因為他忘記了公司是一個強強聯合的合作關系,他讓一個阻礙公司效率的人負責公司的效率工作,自己玩自己,必定玩死自己。要麼就是你們老闆相信你真的有這個能力,至於你是玩陰的還是玩明的能力可能老闆都不知道,但是老闆就相信你有,畢竟公司要安穩嘛。
高管從業12年的經驗,分享你,希望你學會當領導

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