A. 5到10的小企業怎樣管理
5—10人小公司，管理者怎麼管理？
1、如今是「全民創業、大家自主創業」的浪潮。許多人都踏入了自主創業的的浪潮，初創期盡管重重困難。但總的來說，最關鍵的就是說錢與人。錢這一事，二種解決方案，一種是賺錢養家，第二種是勤奮拉項目投資。但如果不賺錢得話，可能你也拉不到項目投資。終究人們誰也並不是京東劉強東，虧掉那麼很多年，還是許多人充錢。
工作人員這些方面，第一個是高質量優秀人才的引入。這一自主創業公司不大好處理，終究誰也並不是馬雲爸爸。微末中間就找到一個大神優秀人才—蔡崇信。
另一個要防止的就是說員工辭職，那麼小精英團隊公司如何管理方法呢？
2、一個公司的運行，小有小管，很有大管， 小公司靠人，大公司靠制度。即然你不足大，那麼你的制度也唬不了人。終究只能公司充足大，讓每一個人都不願走的那時候，制度才可以更好地發揮。
公司並不大，要想考制度去管理方法。員工想的就是說：牛哪些，不對孔子換一家。
小公司要想靠制度去管理方法不是實際的，可是沒規矩不成方圓，一定要注意，老規矩和制度是2個定義。
即然是小公司，還要以人為因素本質，怎樣帶著她們，鼓勵她們，協助她們，達到目標，最終保持自身的總體目標，說白了：進行大我，造就小我。由於，大夥兒由於權益而來到一起的。
最先，你如果一個十分，努力，難學，勤奮的人，你的上班時間一定要比她們早，走的 晚，要讓她們見到，你也是一個十分勤奮、出色的創業家，
次之，你的公司的新項目的確有發展前途，並且對她們也十分的有利。而且假如員工充足出色，能夠試著把他發展趨勢變成你的合作夥伴。
第三，創建一個能者多勞的獎賞戰略方針。讓她們感覺在你這兒能獲得的，別的地區是沒有的。許多自主創業公司，以便反映說白了的一律平等，一直把過多褔利接轉給營銷人員。卻不知道自主創業公司是真實的精英團隊，每一個階段都很關鍵。
第四，多和她們溝通交流，溝通交流，讓她們參加管理方法與運行。一切都能夠商議，要是最終做決策的就是你就可以了。讓她們體會這里沒有管束，只能隨意和感情的體會，那樣才會造成沒有拘束的一面。第五，多協助她們，要是就是你能力所能比的 ，又不容易危害公司，又不違反沈北的，都去找邦企。可是像之前說過的，幫員工開具發票的事兒可不可以干。
3、小精英團隊最避諱的是有哪些話憋心裡，不用說。
有的領導幹部不明白權力下放。小公司發展趨勢全過程中15人是個坎，50人是個坎，200人也是個坎，管理手段不改善，一般沒法進一步發展趨勢。老闆諸事事必躬親的公司，很傷心15人。一個人能力強，可立即管理方法七八個人，能力一般，則只有立即領導幹部四五個人。每個國家高效率最多的單位就是說部隊，看一下部隊的組織架構：一個班十一二本人，除分隊長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，依此類推。團長管一千多人，將會只了解在其中百十來人。團長看到某一兵士不太好，絕對不容易罵兵士，他總是罵兵士所屬營的記者，記者則再罵連長，一級管理方法一級，最終分隊長把該兵士去皮了事。因此部隊雖然有百萬雄兵，仍然能保證令行禁止。
有的領導幹部捨不得掏錢。小精英團隊沒有是多少人，因此許多人身兼多職。有一個盆友讓手底下的業務員到稅局納稅申報，表格一交，稅管員看過雙眼，剛開始提問題。他不懂啊，只能蓬頭垢面。的回來了。老闆就罵他，之後他就離職了。老闆以便證實自身的能力，親身去納稅申報，結果也不容易，讓別人責怪了大半天。只能找了稅收公司。晃來晃去，花了是多少心力。
也有一種領導幹部壓薪水。公司在平時經營時，會常常碰到資金短缺的狀況，例如月末沒有立即資金回籠，或是有別的資產輸出。這一切針對老闆而言全是無法立即發放工資的充足原因。老闆一般想：又並不是不發放工資，只不過是略微晚幾日，公司資金短缺，員工應當了解。具體情況是：不管任何借口，針對不準時繳足發放工資，員工都沒法了解。員工的薪水並不是老闆賜予的，只是他艱辛個人所得，沒定他正等待到時日拿薪水交租金，還按揭或付款小孩的培訓費。無法立即領取薪水員工將會立刻就會遭遇存活難題。通常情況下，老闆褲兜的錢總怕員工活分些，因此老闆常常主觀臆斷覺得員工晚拿幾日薪水沒事兒。
實際上真沒事兒嗎？或許有關聯。
一切不因賺錢為目地的自主創業全是耍無賴，以一切方式托欠員工薪水的老闆，都是耍無賴。
可以去陳列共和了解一下輕松管理的課程。
因此小公司的老闆們，必得留意了。制度是一把劍，情感是一種羈絆，權益才算是一根繩。更是小公司，更是要員工體會到留到這的使用價值，和他能夠獲得的權益。
B. 如何管理一個只有5個員工的小公司
5個員工的公司就好比是一家人的規模！
親情式管理是比較適合的，讓每個人感覺象在家一樣，每天和自己的最愛的人在一起。
去用心對待每一個人！
制度不需要太嚴格，但是原則要清晰，底線要設定好！
C. 小公司如何管理好團隊
你認為小公司的團隊管理容易么？
老王在和一些職場管理者交流時發現，很多人認為小公司團隊的管理相較於大公司的團隊管理要更容易。原因是小團隊人員少，管理范圍和直徑也比較小，管理者能夠高效的執行和監管。只要確定好目標，做好計劃和部署，穩穩當當地執行就好了。
如果你信這個觀點，只能說明：你要麼沒在小公司工作過，要麼根本就不懂管理的真正內涵。
徐總，33歲，魔都一家公司的老闆。徐總的公司當初就是從10人小團隊開始做起，起初他也是信心滿滿，但真到了實戰，才深刻地感受到了其中的不易，非常鬧心。又加上公司90%以上的人員是女孩，事情處理極為復雜。
對於一個大型公司而言，就算老闆出差幾個月，公司仍是照樣運轉，哪怕黃老闆在監獄裡面呆著，公司一樣發展得很好，出獄不久就把一家上市公司嚇得股票不斷下降，最後選擇「賣身」。但放在小公司，老闆出差半個月，公司運轉就很容易會亂作一團。
人少易監管只是小公司團隊管理的表象，真正深入其中，你才會真正看見小公司團隊管理的難點。小公司的制度雖然不多，但執行卻很難……在管理過程中，很容易出現大大小小的問題，讓很多老闆都鬧心。
老王認為，小公司的團隊管理並不容易，只是與大公司的管理難點不同。想要做好小公司，你一定要做好以下5點：
1、拒絕親力親為，適度放權，幫助員工成長。
在小公司的團隊中，不少領導者認為團隊成員不夠給力，就不由自主地去親力親為。
徐總在最初帶團隊時曾發生過這樣一件事。團隊里的員工小a曾提交一份活動方案，徐總指出問題之後該員做了修改，但仍與徐總所期待的方案效果差距很大。徐總認為，這樣一點點地溝通修改太浪費時間了，為了結果和效率就自己直接改了。
小a在方案中的很多想法都被否定掉了，而徐總當時也並沒有講明其中的原因，這讓小a心中極為不爽，開始向同事小b大吐苦水。吐槽徐總不如直接自己寫得了，何必要折騰自己一趟，難道就是為了給自己來一次降維打擊嗎？
這樣的情況發生幾次之後，小a的工作狀態越來越消極，做方案時更不走心。因為在他心裡已經認定了，無論自己多努力，最終徐總都會大改一遍。所以，他也沒必要勞心費力不討好。後來徐總意識到了這個問題的嚴重性，才徹底改變這樣的做法。
在其他公司里，也有很多像徐總這樣的管理者，總覺得下屬做得不夠完美，忍不住自己出手才滿意，甚至事無巨細的插手下屬的工作。可這樣做費時又費力，又很容易進入一種惡性循環，管理者忙得暈頭轉向，感慨無人可用。員工的積極性被打擊，無法真正施展自己的潛能。
一般來講小公司很難直接招聘到特別優秀且合適的人才，很多在小公司里能夠獨當一面的人才，都是在工作中磨煉出來的。所以作為管理者一定要適當地給員工放權，給員工成長的機會。不要因為害怕對方犯錯，或者是員工做的工作不夠理想而選擇親力親為。鍛煉員工需要在平時用心培養，幫助員工成長，關鍵時刻，你才不至於大呼無人可用。
2、目標清晰，量化考核，紀律嚴明。
在小公司的團隊管理中，最怕的一件事情就是模糊。
即使在小公司，任何一個管理者都無法時刻監管員工。所以作為一個管理者，一定要把項目計劃、工作目標（上下對齊），做到清晰明確，然後把任務合理地分配到每一個員工，設置好時間節點，並通過量化考核，評估員工的工作結果。而一旦目標不清晰、任務不明確，就很容易出現「摸魚劃水」的現象。嚴格的獎懲制度可以守護這個團隊良性運轉的邊界，抑制那些「領導好說話」「犯了錯也影響不大」等等容易讓團隊渙散的因素。
尤其現在有不少小公司，在團隊管理上崇尚人性化管理，團隊氛圍搞得很好，但這個時候如果沒有明確的目標管理，量化考核，嚴格的獎懲制度，團隊也很容易變得很散漫或不夠尊重領導，在不知不覺間蠶食執行力。
所以，老王認為，無論你在團隊中是如何管理風格，都要懂得運用目標管理、量化考核，獎懲制度這幾項管理工具，它是團隊有序運轉的重要保障。
3、「真誠」比「畫大餅」更重要。
很多團隊的管理者都喜歡給員工「畫大餅」，更希望以此為誘餌來提升員工的忠誠度，追隨企業。但老王認為：
1）員工對企業不存在忠誠度，畢竟是「鐵打的企業，流水的員工」。所謂的忠誠度？一個是，對自己職業的忠誠；另一個是，進行大浪淘沙，留下來的員工才會有忠誠度。所以，老王建議，小公司不要考慮忠誠度，直接考慮業績，用業績說話。
2）在小公司的管理中，虛無縹緲地「畫大餅」很可能適得其反。
黃經理就曾為此而苦惱過，他希望激勵員工積極地投入工作，讓他們提起干勁兒。他總是在大會小會上呼籲團隊要把工作當成事業、把公司當做家，並不斷地塑造一個美好的未來藍圖，要在未來達到多少營業額，讓員工拿到怎樣的高薪，獲得怎樣的職位等等。而後來通過側面了解，黃經理才知道，員工們表面上禮貌微笑，實則對此毫無觸動。
老王認為，讓員工了解企業的願景戰略目標，以及大行業的前景是很重要的，但這並不是飄渺地給員工勾勒藍圖。而是要客觀的對員工進行引導，真誠地分享，讓員工更多的了解行業信息，發展情況，幫助員工進行宏觀思考，讓員工了解團隊切實可行的發展計劃，產生內在原動力，渴望與企業一起發展。
總之，在小企業的團隊管理中，真誠要遠比「畫大餅」更重要，更可靠，更能打動人。
4、建立良性溝通，重視團隊情緒管理。
在小公司的團隊管理中，發生問題時一定要建立積極的溝通。
作為管理者，用行政命令去壓人，結果只能一次比一次更沒有力量；用管理制度去約束人，下屬口服心不服，背地裡建立小圈子。
文化公司編輯小芸洽談了一位作者，她的領導胡經理認為此前溝通的簽約稿酬過高，降低了簽約標准。編輯小芸是按照初始的簽約條件談的合作，如今領導出爾反爾，一方面她在作者口中失去了信任，另一方面作者很大程度上會拒絕這次簽約，那麼她也無法獲得本月績效獎金。
小芸想找領導溝通，軟磨硬泡想要再爭取一下，而胡經理以命令的口吻下了最後通牒。小芸感到委屈，幾個同事約飯安慰她，每個人都對領導大吐苦水，說著自己的委屈，吐槽領導，從那以後幾個人建了個小群，經常探討怎麼對付領導，怎麼保全自己的利益？後來其中一人辭職，還把小芸也介紹去了自己所在的新公司。
在小公司的團隊管理中，領導者一定要與團隊保持高效的溝通。尤其是關繫到利益的事情，一定要講清楚，讓員工明白你的決策用意，盡可能地減少猜忌和誤會。同時要關注團隊的情緒狀態，及時地做好情緒疏導。否則員工一旦在背地裡形成小團體，就相當於在團隊裡面放了一顆不定時炸彈，很有可能在某個節點爆發，給團隊帶來不可預估的傷害。
5、及時清理負面或沒有業績的員工。
公司不是慈善機構，不會養閑人。尤其是小公司，更不能養閑人，對於業績好的員工，多給予獎勵。比如出國旅遊、證書（只要能讓員工有面子，又願意在朋友圈曬的證書都行）、也可以帶家屬旅遊等等。這樣，員工不會選擇離職，還會拚命地幹活。
你可能會說，我實在，給員工獎勵現金。別忘記了，小公司，多數是年輕員工。他們的追求不僅僅為了金錢，而是為了面子、好玩、有錢。所以，老王認為，小公司最好不要獎勵錢，而是獎勵旅遊，在旅遊過程中美食加持，即滿足精神需求又滿足果腹之欲；滿足員工面子需求，多表揚、多獎勵證書等等。這樣你們公司的口碑會很好，因為公司的口碑多數是員工自己傳播的。
總之，做好以上5點，你的管理不再難。
寫在最後
資源匱乏的小公司團隊管理難度不容小覷，作為管理者更應該不斷提升自己的管理思維和管理能力，才能在遇見問題時高效地解決問題，帶領團隊發展。
你在團隊管理中是否也遇到同樣的難題？或者你有怎樣的管理心得？歡迎你在評論區留言討論，老王也會參與討論。
薪職網
D. 小企業如何管理
在這里只能簡單的把框架說說，具體的你還是要落實到自己的實際情況上，首先，企業的組織架構和崗位責任制，這方面你應該自己就能搞定，上網找些資料，再按自己廠子的實際情況安排，畢竟你是企業最高執行人。外聘廠長是好事兒，可以補充你的經驗不足，但是所有的計劃和實施方案，必須交給你，商定後執行。這里二方面，一是要藉此機會學習經驗，參與管理。二是不能被廠長架空啊！搞不好幾年後你這廠子不屬於你了，當然這也只是防人之心不可無而以。還是要做到用人不疑。
企業少漏洞這塊兒，不知道你你漏洞在那裡，有多大。回頭補充一下。
這個費用和應收帳款的問題，應該是你自己的工作范圍內。包括原材料采購和成銷售。這都應該，可以說是必須掌握在你的手裡的業務。如果控制，你應該自己制訂一下規劃。
之前你提到的聘請的廠長是全權管理的，這個不好，最好是單項職能的。生產是生產，銷售是銷售。但是決定權應該在你手裡，如果你把權都放出去了，這個廠子基本也快要和你沒有關系了。你等於把羊養在狼窩里。你敢保證不出事兒？這方面你必須控制好，不然將來的結果都是你一手造成的，不是他們想犯罪，而是你在誘導他們犯罪。
解決方案如下：
1、生產，銷售，各聘各的經理。
2、自己也要參與、方便學習，不能永遠雇別人管自己的廠子。
3、權利回收，讓經理提出計劃和實施解決方案，與你商定後，你來決定如何實施。
4、原材料采購必須自己負責，這個特別重要。必須知道成本，不然銷售再好也沒有利潤。
5、外聘不是最終目的，但是卻是好的應急辦法，你需要在用人過程中，多學多得。將來還是要自己做。
個人意見，有不合理和不對的地方請諒解。
E. 五六個人的小公司，從管理學上來說，該怎麼管理
五六人的小公司，屬於創業初期的規模，有以下幾點建議。
一，合理的組織架構
俗話說「麻雀雖小，五臟俱全」。雖然公司人數只有五六人，然而要處理和面對的事情卻不能人人都去搭把手，一定要合理分工，例如產品，業務，研發，行政，財務等。可以身兼數職，但一定要有個人界限。各自做各自分內的事情，這樣展開工作後才能做到忙而不亂，良好運行。
當做好以上幾點，至於其他的，例如適當分權，激勵，收買人心，發展凝聚力等，在此基礎上，就會輕松許多了。
F. 5個人的小公司可以建立質量管理體系嗎
看公司類型，如果不是業務客戶需要，5個人的小公司做好公司基本管理制度和流程把控就好了，不建議前期考慮那麼復雜。核心還是要把業績做起來比什麼都重要。沒有收入，再好看的質量體系都是水中花鏡中月！先生存發展才是硬道理。
G. 小企業怎麼去管理
1、公司必須制定好基本的管理制度。
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。
這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。
比如說：招聘一個什麼樣的人擔任什麼樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。
這些制度對於很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老闆口頭通知員工，並在員工心中形成了習慣。
但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，並隨著公司的發展而不斷變化和完善。
為以後公司發展成大公司了，進行制度管理的"法治"階段打下基礎。
2、公司要極力推行人性化管理。
"大公司靠制度管人，小公司靠老闆管人"。
所以，小型公司的人性化管理就非常重要，"人性化"主要表現為老闆的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。
我見過很多小型公司，員工和老闆稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的"人治"。
"人性化"與"人治"是不一樣的，"人治"沒有規章制度或說制度存在於員工的"心中"，"人性化"是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老闆的為人處事的作風起很重要的作用。
可以說，很多小型公司在開始時都是"人治"，慢慢到"人性化"和制度管理階段，最後發展到制度化管理的"法治"階段。
3、想方設法留住優秀的"人財"，促使公司快速發展。
人們常說企業最重要的資產是人，這話咋聽起來好像沒錯，實則不然。
記得有一個資深人力資源總監告訴我說，企業的人分為4大類，第一類是"人裁"，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是"人材"，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是"人才"，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對於企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。
第四類是"人財"，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。
那麼我們如何才能留住優秀的"人財"，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓"人財"看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的"人財"，公司也才能快速發展。
二者相輔相成，相得益彰。
4、加強職業培訓，全面提升人員素質。
這個社會生存就兩種方式：一是自己當老闆，二是給老闆打工。
對於打工的人來說，主要需求有兩個方面：一是"錢途"，二是"前途"。
想要"錢途"，主要是努力工作，業績優秀；而想要"前途"，就必須參加培訓，堅持學習，不斷提高自己。
所以，公司要加強員工的職業、專業培訓，全面提升人員素質，給員工一個美好的"前程"。
5、為公司描繪一個美好的未來。
在小型公司，企業理念、企業文化都沒有有效地形成，但是，企業理念和企業文化是公司的靈魂，非常重要，所以，在企業理念和企業文化還沒有形成的時候，為公司描繪一個美好的未來就顯得非常重要，它起著和企業文化一樣的作用，能夠團結、激勵公司全體人員為實現這個美好的未來而努力奮斗。
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H. 小企業該怎麼管理
我認為像你這樣規模比較小， 經營時間也不算長的企業 ， 在管理中 主要做好 組織 領導 和 創新 這3方面的內容
具體來說 ：
一：組織 不要設3個以上的組織層級，自己作為一個組織者，如果員工不多，初期盡量和員工打成一片，增進和員工的感情；再就是人力資源的管理，像你這裝飾公司在員工的招聘和解聘上要處理好，不要隨便解僱員工，適當給員工以培訓，並且要適當的績效評估。
以人性化管理為主——可以參考 廣東北電 的管理模式
二：領導 領導是們學問，你的領導力既是你們的裝飾公司賦予你領導者的職位和權力，也包括你自己所具有的影響力。
做一個民主式的領導者，我認為是必須的，鼓勵下屬員工的參與企業的發展方案與策略，每一個員工都得拿出室內裝修的方案。
當然，這種方式也是有弊端的，那就是企業工作的 效率 會降低。
領導的過程中激勵員工就好比給汽車加油門，小過可以轉為激勵。
再就是 記得多與員工溝通，幫員工在危難時刻解決一個對你來說可能是小菜的問題，回報的將會是你大大的影響力得到增加。
三：創新是一個企業不敗的動力基礎。
對於你的裝飾公司，在經濟發展不同時段，記得創新經營目標和方向；裝飾技術上，創新是必須的，不管是引進新技術還是自己創新，都可以給你的公司帶來活力，顧客總對新穎是好奇的。
最後是制度的創新，這里主要包括經營制度與管理制度，經營制度就是對經營的條件、范圍、限制等方面的原則規定，管理制度就是對材料、設備、員工和資金等方面的規定，其具體措施必須按照你公司目前的實際狀況而言了。
I. 小企業怎麼樣管理
許多小企業建立之初，並沒有什麼針對性的企業管理制度，隨著企業的運行和發展，管理中發現的問題越來越多，工作流程中出現了問題責任落實不到個人，沒有清晰的獎懲制度，員工越做越疲，沒有工作激情。甚至員工們會認為公司就是老闆一個人說了算，看心情辦事。小企業最忌諱人情化管理，一定要有管理章程，一切按制度辦事，才有利於企業的長遠發展。
做制度之前，做一個內部整合，明確組織框架，部門分工和人員分配。根據公司的現狀，需要哪些部門，常見的如銷售部、市場部、人事部、行政部、財務部、售後服務部、生產部、研發部、技術部等等。每個部門需要哪些人員，崗位分配好。做出這么一個框架。
明確每個部門的主要職責，員工的崗位職責及各部門的工作流程。部門主要負責的工作是大方向，然後分布到每個員工身上，根據員工的工作職責做崗位說明書，工作流程分說明和步驟制定起來。
有了以上兩個基礎，就可以開始制度編寫了。制度的制定人一般為各部門負責人，部門出部門的管理制度，包括了工作范圍、工作內容、工作行為准則、工作流程等等；覆蓋全員的制度一般由人事部制定，如考勤的管理、年假管理、薪資管理等等。大體的制度編寫出來後，為保證制度更加的公平合理性，可召集工作主要主管人員和優秀員工，進行參與討論，改善和修正制度。
可參考的規章制度很多，但條款內容不是完全都適用於你的公司。相信很大一部分人編寫制度都是直接拷貝一家公司的相關制度，列印出來就內部發布了。別人的規章制度，只能參考，不能完全照搬，畢竟公司發展和狀況不一樣，不一定適用你的公司，一旦不適用，那制度就如同一張白紙，形同虛設了，一定要根據目前自身的狀況，做出符合公司發展的制度，量身定做才是正確的。
實行績效考核制度要慎重考慮。績效考核制度做的好了，對企業發展有很大利處，用得不好，負面影響大於正面。要考慮清楚企業目前的情況是否使用績效考核，如果員工效率低下，經常怠工，工作沒有動力，要分析清楚是哪裡出現了問題，首先部門負責人是不是有責任？另外，制度里有沒有明確的獎勵和處罰機制呢？實行績效考核會耗費很多人力物力，其中考核考評會包含一些主觀因素和個人情感，部門經理能做出正確的考評嗎？挑對一個部門經理和明確的獎懲制度相對於績效考核來說更加簡單，讓優秀的人帶領團隊，讓明晰的獎懲制度鞭笞員工完成工作。所以要根據公司的狀況來決定是否實施績效考核。
完善制度不是一早一夕的事，是企業發展一直要做的事。目前的制度適用於目前的公司狀況，待企業發展了，工作流優化了，制度也會相應的做出修訂完善。另外，制度不可能一點漏洞都沒有，工作中每出現一個問題沒有相應的解決辦法的時候，也是完善制度的時候。制度要不斷完善才有利於企業發展。
注意事項
很多企業奉行人性化管理，一不小心都變成人情化管理，制度管理是基本，只有制度才有規范規矩。
J. 剛剛成立的10人小公司，如何管理
如何進行10人小公司的管理，我認為要做好這幾個方面：
1、制定適合企業的基本管理制度
基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財務制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什麼樣的人擔任什麼樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對於很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老闆口頭通知員工，並在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，並隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以後公司發展成大公司了，進行制度管理的「法治」階段打下基礎。
2、人性化管理和制度建設
「大公司靠制度管人，小公司靠老闆管人」。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，「人性化」主要表現為老闆的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老闆稱兄道弟，關系非常融洽，這是我們經常說的通俗意義上的「人治」。「人性化」與「人治」是不一樣的，「人治」沒有規章制度或說制度存在於員工的「心中」，「人性化」是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老闆的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，一個公司從小到大，從「人治」到「人性化」，但就 管理上而言，要經歷從習慣性到規范化、規范化到制度化、從制度化到人性化的轉變，最終才能到達管理的「法治」階段。
3、正確對人才進行分類、千方百計留住人才
人們常說企業最重要的資產是人，這話咋聽起來好像沒錯，實則不然。以我幾年的管理經驗，我認為基本上可以把企業的人分為4大類，第一類是「人裁」，就是能力很差、態度很差的人，他的職業命運基本是經常被裁掉的人；第二類是「人材」，這種人能力很差，但是態度很好，能夠有效執行公司和領導的目標和指示，雖然效率和結果不讓人滿意，但是如果使用得當，仍然是企業需要的，事實上，每個公司都有這樣的「人材」存在。這不僅僅是因為他態度良好，對公司有較高忠誠度，有一定的可塑性，起碼我會考慮給他機會去慢慢提高。作為公司的管理者，留用這樣的「人材」在公司，還有其他的作用，我會專門就這個問題進行論述，實際上這里涉及到了用人策略和管理藝術的問題；第三類是「人才」，這種人能力很強，但是態度不是很積極，有個別甚至比較差，很難領導和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽違，工作績效上比較難保證。對於企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是「人財」，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來極大的利益以及潛在的發展動力，就象一個不斷改進的「發動機」，動力越來越強勁。對於「人財」的招募和有效使用，對於企業來講，已經不僅僅是用人的戰術問題，實際上這里已經發展到公司經營管理的戰略問題，因為往往有時候，你不知道「人財」會帶給你多少驚奇與驚喜。那麼我們如何才能留住優秀的「人財」，除了完善制度和人性化管理，用強大的情感使「人財」對企業有歸屬感和主人翁意識，更重要的是，要用事業留人，公司的快速發展讓「人財」看到希望和前景，才是留人的關鍵。同時，留住了優秀的「人財」，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰，有一個雙贏的效果。